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职业教育论文-高职院校人事制度改革势在必行.doc

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职业教育论文-高职院校人事制度改革势在必行.doc

职业教育论文高职院校人事制度改革势在必行【摘要】新世纪的高校必须遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬的原则,进一步深化人事制度改革,才能更好的促进高校和谐、健康、有序的发展。【关键词】高职院校人事制度改革人事管理近年来,随着我国高等教育人事制度改革的深入,各高职院校在推进改革过程中充分认识到,无论是学校人才管理机制、管理模式改革,还是学校人力资源的重新配置,目的都是为建立能使学校持续健康发展做贡献的竞争机制,营造有利于优秀人才茁壮成长的良好氛围。为此,我们必须加快人事制度改革的步伐,切实采取有效措施,以人事制度改革为切入点,以增强高职院校活力、提高办学效益为目标,促进高职院校的和谐、健康、有序的发展。一、高职院校人事制度改革中存在的主要问题近年来,我国各高校普遍进行了人事制度改革,都强调面向全社会甚至全世界招聘优秀人才,活化教师队伍,激发教师潜能,大力加强学校师资队伍建设,人事制度改革取得了令人瞩目的成绩。但仍存在一定的问题1.高校现有的用人机制影响着高校可持续发展。表现在一是聘任制只是形式上的聘任,未能达到理想的目的。高校自我消化人员的能力较差,富余人员无法向外流动。因此,在实施聘任制过程中,难以把不适合的人员分流到社会中去,直接影响了高校实施聘任制的效果。二是有效的竞争激励机制难以建立。按需设岗、以岗定人、优留劣汰的用人机制仍未完全实施,有的制订了激励机制,但没有很好的约束机制,影响了教职工的积极性。三是由身份管理向岗位管理转变难以突破。现行国家事业单位工资制度执行的仍然是身份管理的工资制度,要完全实行岗位管理,比较难突破。四是难以处理好引进、培养与使用人才三者的关系。在人才的管理和使用上,还存在着思想上的重人与实际中的用人相分离,导致重学历,轻能力、重进不重用、人才使用的错位和引进一个人才,冷落一批人才等现象时有发生。2.传统的人事管理观念制约了高校教师的个性发展。由于高校长期处在计划经济体制的调控之下,传统的人事管理采取的是被动的、指令性和常规性的事务管理,只限于人事调配、工资晋级、考核、奖惩、档案管理等具体的琐碎工作,很少参与组织的高层决策。人事管理工作侧重的是人的使用与管理,却忽视了人的能力开发和个性的发展。随着社会经济的不断发展,人力资源的来源、构成及其个体的内在需求都在发生相应的变化,力求通过严密监督和控制来达到管理目的的传统人事管理思想观念已经不能适应时代和发展的需要,也不适应高校可持续发展,迫切需要实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。3.考核评估是人事管理的薄弱环节。教育工作的特殊性,决定了管理模式的复杂化,进而导致考核评估的艰巨性。一是高校教师、教辅人员、行政人员、工人等各类人员的工作对象、方式、手段不同,岗位职责很难落实,导致岗位责任制的实施受到制约和影响二是有的岗位工作难以量化,考核指标难以做到科学和易于操作三是各类人员考核要求不统一,考核结论在职评、晋级、晋职等的使用上缺乏可比性和科学性。因而,在聘后管理上,落实岗位责任制,制定符合高校特点的考核办法是值得长期探索的问题。4.分配制度上不合理的现象仍然存在。为了稳定教师队伍,许多高校在分配制度上加大了改革力度,但依然存在不少值得研究的问题,如由于考核标准的不同,导致分配不合理。专任教师的考核通过教学工作量、教学检测、科研水准等均可量化,而行政管理人员却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而其他人员则相反。二、深化高校人事制度改革的措施由于现行的高校人事管理多停留在计划经济时代的运作模式上,工作的开展过程中暴露出许多弊端。如职务能上不能下,待遇能高不能低,机构臃肿、激励机制不完善等。面对这种情况,应清醒地意识到只有积极改革现有人事制度,建立科学、合理、适应新时代教育特点的人才管理模式,实现学校人力资源的科学配置和高效利用,才有可能焕发出生机和活力,实现跨越式的发展。1.树立人本管理理念,建立人尽其才、充满活力的人事制度。人本管理即以人的管理为核心,以激励人的的行为、调动人的积极性为根本,充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性去完成自己的工作任务,实现组织的高效益。因此,高校人事工作者要转变观念,树立人力资源管理思想,创新机制,改变原来的纯行政事务型的管理运作模式,要始终把人看作资源和财富,把人的发展和组织的发展有机的结合起来,优化配置人力资源,利用多种手段最大限度地调动人的积极性,激发人的创造性,发挥人的最大效能,实现人员结构的最优化、用人效益的最大化。2.淡化身份管理,强化岗位管理。岗位管理是现代行政科学管理模式之一。高校人事制度改革,必须淡化对人的身份管理,不断强化岗位管理的意识和手段,按照教学、科研、人才培养和服务社会的需要,合理设定工作岗位。具体实施过程中,应在编制核定的基础上,按照工作岗位承担任务的大小和难易程度,将岗位分成不同类型、等级,明确每一级工作岗位的责权和任职条件等。3.健全考核制度,加强聘后管理。建立一套切实可行的考核制度是实现聘任制的重要保障,也是高校内部分配制度改革能否正常运行的关键。学校应根据各岗位的实际情况和专业特点,按照客观、求实、简便、易行的原则,细化考核内容,分解考核要素,尽可能建立量化考核指标体系。同时将聘任与考核相挂钩,对不合格者视情况予以试聘、缓聘、解聘或转岗处理,对特别优秀者予以奖励或高聘。聘任者都要以合同形式签订聘期任务书,拒绝签约的视为自动下岗,以市场经济手段规范教职工行为。4.深化分配制度改革,加大倾斜力度。分配制度的改革是人事制度改革的物质基础。在国家投入、地方拨款有限的情况下,高校应把有限的财力用到刀刃上。建立与岗位职责、工作业绩和贡献大小相适应的以岗位工资和津贴为主要内容的分配制度,打破身份界限,加大向学术带头人、骨干教师和有突出贡献人员倾斜的力度。总之,新世纪的高校必须遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬的原则,进一步深化人事制度改革,在人事管理上彻底实行聘任制,强化岗位管理,重视考核评估制度,从多方面调动教职工的积极性和创造性,促进高校和谐健康发展。参考文献1姚训,付瑶瑶,吴旦.高校劳动人事制度和资源配置改革的探讨J.中国学术期刊,2006,(4)115.2周景斌.新形势下高校人事制度改革面临的问题与对策研究J.科技创业月刊,2006,19(7)2728.3童珊珊.高校人事制度改革的现状及对策J.高教与经济,2006,(1)3436.4林建,李焕荣.高校激励型整体薪酬模式的设计研究J.中国高教研究,2004,(8)4143.5陈万明,冯承强.高校人事分配制度改革的理论、实践与发展趋势J.教育研究,2007,(1)5356.

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