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职业教育论文-高职院校教师绩效考核存在的问题及对策.doc

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职业教育论文-高职院校教师绩效考核存在的问题及对策.doc

职业教育论文高职院校教师绩效考核存在的问题及对策【摘要】文章从高职院校教师绩效考核的意义出发,结合高职院校教师工作岗位的特殊性,并就高职院校教师绩效考核中目前存在的关键问题进行系统分析,并在此基础上提出了改进对策。【关键词】高职;教师;考核;对策一、绩效考核在高校人力资源管理中的重要意义党的十七大已将科学发展观写入党章。高职院校落实科学发展观,关键是人才培养质量的提高,而高水平的培养质量归根结底是建立一支过硬的教师队伍。各高职院校已十分关注和重视绩效管理,并把它作为提高教师质量的一种重要手段。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分(已逾全国高校半数之多),其教师个体素质的高低和整体水平的强弱,直接关系到办学水平的优劣。绩效考核作为人力资源管理的中心环节,它是用科学系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果,以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核结果将为组织的人员管理工作提供参照标准,有利于对人员进行激励,从而优化资源配置。高职教师的绩效考核是依据教师岗位职责,对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过计划、沟通、评价、反馈、指导等一系列绩效管理行为,调动高职教师工作主动性和积极性,最终实现组织的远景目标,同时教职工绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩,能为高职院校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据,创立公平、公正、合理的竞争氛围,从而促进教师队伍整体水平的提高。然而,在现实中教师绩效考核这一行为的结果却不如人愿,理论上的必要性与现实中的困惑形成强烈的反差,使我们有必要对高职院校教师绩效考核中存在的问题进行反思。二、高职院校教师工作岗位的特殊性高职院校的教师由于其工作的特殊性,决定了其绩效考核同企业员工的考核不同。高职院校教师工作的特点主要体现在(一)劳动时空弹性大,工作具有隐蔽性高职院校教师的工作量很难用数量来全面衡量,这是由于教师的工作主要以脑力劳动为主这一特性决定。教师要搞好教学,需要花费“八小时之外”的大量时间,没有固定的工作空间,比如,网上答疑、课外辅导、技能指导等等,都使教师在劳动过程中耗费的时间和精力长期处于超负荷状态,增加了绩效考核工作的难度。(二)教学效果具有滞后性高职院校教师主要从事专业

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