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行政管理论文-论行政文化内涵视角下的现状反思与改进.doc

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行政管理论文-论行政文化内涵视角下的现状反思与改进.doc

行政管理论文论行政文化内涵视角下的现状反思与改进摘要行政文化是行政管理活动的灵魂,是提高政府执政能力的巨大内推力。但我国政府中行政文化严重缺失,导致许多法律制度流为形式。为改变现状,构建现代行政文化,必须提高行政人员“官纪”、辩证对待传统行政文化、深化1关于行政文化概念的界定,当前学者们尚未达成共识,尚未形成相对集中的论域范围。总结归纳大概为三类,分别是广义、中义和狭义的行政文化。持广义观点的学者从广义的文化(指人类在社会发展过程中所创造的物质和精神财富的总和)角度出发,认为行政文化是指“由国家行政组织的物质设施、组织制度和行政组织及人员所应共同具有的思想、价值观念、思维模式、心理状态、行为标准、生活方式等所整合的一种独特的文化模式”,把行政组织机构、物质设施等纳入行政文化的范畴。持中义观点的学者认为文化包括制度和精神层面,认为“行政文化一般是指行政活动过程中,影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政习惯、行政规则等”。2(1)重公务员基本业务素质,轻公务员行政意识和观念。目前国家公务员考试主要考查基本行政职业能力,缺乏行政意识和观念的考查。行政意识和观念尚未得到应有的重视。由于公务员职业的特性,没有正确的行政意识和观念很容(2)“引咎辞职”尚未制度化,内化为行政道德任重道远。基于权责对等,公务员法中新增领导干部引咎辞职的规定。引咎辞职,是指公务员对其没有做好的工作(不作为)而造成的损失和负面影响,主动承担责任的一种自责行为。“引咎”出自承担责任的自觉,是主动请辞行为,是“官德”体现。但目前我国引咎辞职规定还未形成制度,许多政府官员失职后并不愿主动承担责任,反而借(3)“潜规则”尚存,法制缺位,良好行政规范形成受阻。“潜规则”相对于正式规则而言,指没有由国家权力机关制定颁布的但在现实社会中,在人们内心中实际潜在,并在人们的实际行为中利益往来中大行其道的非正式规则。“潜规则”是传统宗法族制、官僚政治以隐性的方式积淀在行政人员心头的处事规则,是一种“经济人”理性下的行政文化,追求个人利益。目前,我国行政人员的行政行为在很大程度上受到“潜规则”的影响,致使法律制度事实上归于形式,阻(4)行政执法僵硬呆板,不利于形成正确的行政价值观。严格依法行政导致许多行政人员只唯“法”,不唯“实”。这里所指“法”是指法律条文,而“实”则是指法的价值。正确的行政价值观不仅要行政人员按照法律规定办事,当遇到某些法律条文规定与法的价值冲突时,还必须能够凭借正确的行政价值观进行辩证推理,从而真正实现依法行政。如,交警对于闯红灯为抢救生命的司机的处理,(5)应急“双规”局限不容忽视,制约良好行政心理的形成。中华人民共和国行政监察法规定监察机关有权“责令有违反行政纪律嫌疑的人员在指定的时间、地点对调查事项涉及的问题做出解释和说明。10几年来,“双规”的实施,取得了一定效果,但其自身也存在一定的局限如限制严格、范围局限,缺乏强制力,易导致违法事件与承担法律后果失衡等。领导干部和行政人员容易钻空子,避重就轻,逃避责任,难以有效抑制腐败现象,不利于形成良好的行政331行政伦理是行政人员在行政管理活动中的行为规范的总和,它是维持行政管理活动参与者之间合理、正当关系的原则和规范。怀特的行政伦理思想主要体现在他对行政官员风纪即他所谓的“官纪”问题的研究上。他指出“官纪者,32辩证要构建现代行政文化,对传统文化不能全盘否定,而应该批判的吸收。对传统文化的扬弃不能简单的一分为二,而应该以完整、发展的观点作客观具体分析。比如,儒家文化中的忠孝伦理思想、强调集体主义、富有人情味的人际关系等要素,很多学者认为是不适应现代要求的消极因子。但在同样受儒家文化影响的日本、韩国却应用巧妙,独具特色。在构建现代行政文化的过程中,对传统文化的批判吸收非常重要,传统文化的积淀、传承和创新是行政文化塑造的根本,而外来文行政文化的的融合需要更加漫长的历程。33上世纪60年代,麻省理工学院的史隆管理学院(SLOANSCHOOLOFMANAGEMENT)第一次开发完成一个叫做“啤酒游戏”(BEERGAME)的模拟,参加者只须做一项决策。经过对“啤酒游戏”的结果反思得出结构影响行为,不同的人处于相同的结构中,倾向于产生性质类似的结果。当问题发生或绩效无法达成的时候,通常我们会怪罪于某些人或某些事情。然而我们的问题和危机,却常常是我们由所处系统中的结构造成的,而不是由于外部的力量或个人的错误。因此,继续深化行政体制改革和政府机构改革,有助于形成良好的现代行政文化,规范行政人员34改善行政组织和人员的心智模式,建立学习型组织推动现在行政管理的过程中,许多好的构想往往未有机会付诸实施;而许多具体而微的见解也常常无法切入运作中的政策;也许组织中有过小规模的尝试成果,每个人都非常满意,但始终无法全面地将此成果继续推展。研究发现,这根源于“心智模式”。所谓心智模式,是根深蒂固于心中,影响我们如何了解世界,如何采取行动的许多假设、成见或者图像、印象。心智模式常常无形当中指导着组织和人员的行为。对于优良的心智模式加以巩固,但是对于不好的心智模式就要加以确定行政组织核心价值观,建立共同愿景,面向现实、面向未来构建现代行核心价值本是一个舶来品,出自于1994年柯林斯和波拉斯发表的基业长青。一般认为,核心价值是指一个组织的最基本和持久的信念,具有内在性,被组织内的成员所看重,独立于环境、竞争要求和管理时尚,一般35条。而共同愿景,是组织全体衷心共有的目标,价值观与使命。在一定程度上,两者都是组织成员之于组织的共同奋斗精神和目标。核心价值观与共同愿景的确立和认同,对组织具有巨大的推动作用。如,中国移动的核心价值观是“正德厚生,臻于至善。”(语出尚书大禹谟、大学)。“正德厚生,臻于至善”要求移动人以人为本打造以“正身之德”承担责任的团队,要求移动人成为以“厚民之生”兼济天下、承担社会责任的优秀企业公民,要求移动人培养精益求精、不断进取的气质,锻造勇于挑战自我,敢于超越自我的精神。从而造就我国通信行业的龙头老大。济南钢铁是中国钢铁行业中的一匹“黑马”,在短短的十几年中,一跃成为中国钢铁行业的骄子,钢产量突破千万吨级大关,跻身中国钢铁行业前列,无不得益于其核心价值观(可尊,可信,共创,共赢)。因此,借鉴企业成[1中国行政科学发展[M]北京中国人事出版社,1996[2行政文化改造的意义[J]理论界,1989,(6)1416[3从传统集权到现代民主试论全球化视角下我国行政文化的转型[J]胜利油田党校学报,2007[4M].昆明云南人民出版社,2001

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