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06092人力资源自考工作分析复习资料笔记.doc

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06092人力资源自考工作分析复习资料笔记.doc

工作分析与应用1/17第一章工作分析概述(一)、工作分析的概念1、工作分析是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。2、工作分析大致可以从组织、作业和岗位三个层面上展开。3、工作分析的整个过程,大致可以分为三个步骤分解、比较、综合。4、进行工作系统的分析从以下四个层面进行产出、投入、过程、关联因素。二、工作分析的相关术语1工作要素工作要素是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。2任务任务是指工作活动中达到某一工作目的的要素组合。3职责职责是指某人担负一项或多项相互联系的任务的集合。4职位职位是指某一时期内某一主体所担负的一项或者几项相互联系的职责的集合。5职务职务是指主要职责的重要性与数量上相当的一组职位的集合统称。6职业职业指不同时间、不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。7职系职系又叫职种,指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同,但工作性质相似的所有的职位的集合。8职组职组又叫职群,指若干工作性质相近的所有职系的集合。9职级职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。10职等职等指不同职系之间,职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。(二)、工作分析的要素、特征和原则1、工作分析的要素大体上包括工作分析的主体、客体和基本内容。2、工作分析的特征1以岗位为基本出发点2系统性3全员参与性4动态性3、工作分析的原则1目标明确2分工协作3责、权、利相称4成本适当5流程合理(三)、分析的内容WHAT、HOW、WHY、过程与结构1、岗位责任1管理责任(6种考虑因素)2非管理责任(12种中考虑因素)2、岗位责任分析的原则1用主动性的功能动词来描述2尽可能避免含义模糊的术语,要用明确表述工作步骤的术语或短语。3描述尽可能量化。4记录任务5按任务的先后顺序排列6刻画人物的质量和数量要求。7写好开场白3、资格条件1工作经验2智力水平3技能要求4体力要求5其他心理素质要求4、工作环境和危险性5、其他相关信息1工作分析概况2经验和培训3与其他工作的关系4非工作行为条件5说明6、工作分析内容的标准化工作分析与应用2/171工作分析的指标工作分析的指标是用来解释对象及其本质特征的一种操作化形式(包括数量和非数量的);是整个工作分析活动的基础和前提,也是分析活动的中心。2工作分析结构五要素名称、定义、标志、标度、注释3指标体系和评估标准可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。工作分析对象总体特征指标的有机集合体,称为“工作分析指标体系”7、指标体系的构建测定与评定指标想结合状态与结果指标想结合单项与综合指标想结合相对性与绝对性指标相结合普遍性与特殊性指标相结合统一性与自拟性指标相结合8、指标体系的构建方法1对象构建法2模块结构分析法3调查咨询法4文献检索法5理论推演法6观察分析法指标要素主要有22个1工作责任6个2工作技能5个3工作强度5个4工作环境5个5社会心理因素(四)工作分析的意义一、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础二、工作分析对人力资源管理研究是不可缺少的三、工作分析是组织现代化管理的客观需要四、工作分析有助于实行量化管理五、工作分析是提高现代社会生产力的需要第二章工作分析的历史与发展(一)、工作分析思想探源1、工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。2、社会分工后的人力资源配置和人的全面发展,是推动工作分析研究和发展的直接动力。3、自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治是限制中国工作分析思想与活动发展的社会根源。(二)、西方国家工作分析的历史和现状(三)、第一次到第二次世界大战期间,工作分析研究及应用取得的成果主要有以下几项1职业大辞典的诞生;2对工作职位、任务等基本概念作了系统定义;3把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容,使得职位要求与任职者的工作行为紧密联系;4以人事配置表在产业界的应用为标志,开始了工作分析广泛应用的新历程。5政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。(四)、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用1在工作评价中的应用(工作分析结果相当大一部分被用作工作评价的基础与标准)2对工作分析工具的开发(麦克米克设计了“职位分析问卷”PAQ)3对职能工作分析方法的探索(西尼法恩在“职业职能分类计划FOCP”上推演出“职能工作分析FJA”)工作分析与应用3/17FJA基本原理存于“任务”定义中。任务是那种为促成一项明确的结果、作用于一项目标的完成和职能水平的定向,并且能被可靠地分配、在时间上积累而形成的行动或行动结果。三个前提1人的含义2三项技能3系统方法4对工作要素分析表的开发研究(莫里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合,开发了工作要素分析表和相关的人员测评工具)5对关键事件分析方法的研究(约翰C弗莱内根。关键事件分析法是为工作分析提供最为真实、客观与定性资料的唯一方法)6对任务清单标准化的开发研究(克里托斯设计了“任务清单”问卷,相对简单,增强了任职者自主管理可能)7在劳动纠纷处理法律中的应用(1964年美国公民权利法案,指出生产准则及工作分析都是工作的信息)8在人员录用生理条件分析中应用(沙特尔等人强调工作分析必须注重收集与工作要求有关的工作行为资料)9在绩效考评中的应用(工作绩效要求和工作任务行为之间的关系弗莱希曼能力评估模式中罗列了52中能力)(五)、西方国家工作分析研究历史的启示作为研究重点转移到观测和记录人们工作行为方面1任职者完成工作的要素、细节2任职者的工作行为、工作职责,如何达到工作目标和超出工作目标。作为工作分析操作者的分析员,在明确分析责任的同时,还需要理解和掌握观察与分析的手段和方法1数据的收集渠道2数据的收集手段3分析员应注意的内容4对员工的工作表现及其与KSA的关系观察5对工作分析数据资料的效度的6语言上的明确限制。工作分析中要求以一种系统的观点进行分析,以下几点将对工作分析有所启示1目标清晰2语言清晰3效度4连接行为和结果5说明工作分析的结果如何应用(六)工作分析的发展趋向一、工作分析思想发展趋向(要求工作分析拓宽视野和更新观念理解和满足顾客需求)二、工作分析方法的趋向(1从孤立的工作分析到系统的工作分析2从描述性工作分析到预测性工作分析)三、工作分析技术的发展趋向(新技术和新方法的应用,特别是计算机网络化技术等高等科技技术)四、工作分析研究发展趋向1、从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究2、从具体的任职要求分析研究到胜任特征分析相结合的分析研究3、从工具性的分析研究到工作分析影响因素研究1个体影响因素的探讨莫吉森、坎皮恩2组织影响因素的探讨林德尔等准确性的工作分析研究就是致力于提高工作分析结果的准确性的研究,包括工作分析信息的正确性保证措施研究、信息分析与综合准确性保证技术研究等。战略性工作分析研究是将现在的工作分析与未来的导向向结合的一种研究,要求现在的工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求。(施耐德、康茨、桑切斯等)胜任特征,也称为胜任力、胜任能力或者胜任素质是指那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征,包括知识、技能、能力以及动机、特质、态度和品德等。工作分析与应用4/17第三章工作分析的组织与实施(一)组织与实施概述一、工作分析实施的时机以下三种情况下,工作分析显得格外必要和迫切1、组织的有效运行受到阻碍2、发生组织变革或技术进步3、人力资源管理的各项工作缺乏科学依据二、工作分析信息的来源工作分析所需要收集的信息可归纳为6W1H(做什么、为什么、用谁、合适、在哪里、为谁、如何做)工作信息的四格来源1、书面资料2、任职者的报告3、同事的报告4、直接观察三、工作分析信息的收集者1、工作分析专家2、工作任职者3、工作任职者的上级主管(二)工作分析的准备阶段一、确定工作分析的目标和侧重点要明确进行工作分析想要解决什么问题及获取工作分析的用途是什么1、当新成立的组织或刚进行了组织再设计的组织侧重点在于各个职位的工作职责、权限和关联关系等方面2、当目的是为了招聘新员工侧重点在于该职位的工作职责,另一方面是对任职者的要求3、当目的是确定绩效考核标准侧重点是衡量每一项工作任务的标准,澄清完成每一工作的时间、质量、数量等4、当目的是建立薪酬体系只用访谈等方法获得描述性信息时不充分的,必须采用定量的方法对职位进行量化评估5、当目的是定编定员需要对每个职位的工作量进行测算,从而计算出所需人员的数量。在确定工作分析的目的时还应考虑所要做的工作分析的精确程度。二、制定总体实施方案工作分析的总体实施方案通常需要包含以下方面的内容1、工作分析的目的和意义2、工作分析所需收集的信息内容3、工作分析所提供的结果4、工作分析项目的组织形式和实施者5、工作分析实施的过程和步骤6、工作分析的时间和活动安排7、工作分析所需的背景资料和配合工作在制定实施方案时,还应注意规范用语。三、收集和分析有关的背景资料1、国家职业分类标准或国际职业分类标准职业分类是采用一定的标准方法,依据一定的分类原则,对从业人员所从事的各种专业化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。工作分析与应用5/172、有关整个组织的信息(包括组织结构图、工作流程图、部门职能说明等)3、现有的职位说明书或有关职位描述的信息四、确定要收集的信息及其收集方法1、确定要收集的信息1根据工作分析的目标和侧重点,确定要收集哪些信息;2根据对现有资料的研究,找出一些需要重点调研的信息或需进一步澄清的信息3按照6W1H的内容来考虑,看看每个方面需要收集的信息有哪些2、选择收集信息的方法1在选择收集工作信息的方法时,应该考虑工作分析要达到的目的是什么。2选择收集工作信息的方法时,要考虑所分析的职位的不同特点。3选择收集工作信息的方法时,还应考虑实际条件的限制。五、组织及人员方面的准备1、成立进行工作分析的专门组织1公司的高层管理者2人力资源部经理3专业咨询顾问4相关部门经理2、获取高层管理者的支持3、直线管理者的配合(三)工作分析的实施阶段一、与有关人员进行沟通与参与工作分析的有关人员进行沟通的目的主要有三个1、让参与人员了解分析的目的和意义,争取支持与配合2、让他们了解工作分析进行的时间和进度3、让他们了解初步工作分析会用的方法以及如何配合等二、制定具体的实施操作计划三、收集与分析工作信息1、职位名称分析2、工作内容分析(1工作任务2工作责任与权限3工作关系4工作量)3、工作环境分析(1工作的物理环境2工作安全环境3社会环境)4、工作任职者的必备条件分析(1知识2经验3身体素质4操作能力5个性特征)(四)工作分析的结果形成阶段一、与有关人员共同审查和确认工作信息二、形成工作说明书工作说明书是对工作目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等信息的书面描述。这一阶段应注意的问题1、根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“工作描述”与“工作规范“2、将草拟的“工作描述”与“工作规范”同实际工作进行对比3、根据对比的结果决定是否需要再次进行调查研究4、修正“工作描述”与“工作规范”5、如果需要,可重复24步。6、形成最终的“工作描述”与“工作规范”7、将“工作描述”与“工作规范”应用于实际工作中,并注意收集应用后的反馈信息,不断完善8、对工作分析本身进行总结评估,注意将“工作描述”与“工作规范”归档,为今后工作分析提供经验与信息基础。(五)工作法分析的应用与修订阶段定期对每项工作的组成进行如下查核可以删除E、简化S、合并C、改I、创新I吗ESCII工作分析与应用6/17一、工作说明书的培训与使用进行培训是为了1、让使用者了解工作说明书的意义与内容,了解工作说明书中各个部分的含义2、要让使用者了解如何在工作中使用工作说明书二、工作说明书使用后的反馈与调整(六)工作分析实施方案1、背景2、目的3、工作分析的内容与结果4、工作分析的方法5、工作分析的实施者6、工作分析的实施程序7、需要的资料第四章工作分析方法(一)工作分析方法分类一、通用工作分析方法(收集的工作分析信息以定性信息为主,叙述较多,难免带有主观判断色彩)优点灵活性强、易操作、适用范围广缺点结构化程度低、缺乏稳定性主要有非定量问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、资料分析法、主题专家会依法二、系统性工作分析方法系统性工作分析方法是指工作分析方法从实施、问卷量表使用、结果表达运用等方面都体现出高度结构化的特征,通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。1、人员倾向性的系统工作分析方法(从任职者行为的角度描述工作,侧重任职者在履行职责所需的知识、技术等)1工作元素分析法2职位分析问卷法3管理职位描述问卷法4能力需求量表法5基础特质分析系统2、工作倾向性的系统工作分析方法(从工作角度出发,侧重描述完成工作任务所需活动、绩效标准及任职条件等)1职能工作分析法2关键事件法3工作任务清单法4管理及专业职位功能清单法三、传统工业企业工作分析方法是泰勒和吉尔布雷斯夫妇在针对操作性职位所作的时间动作研究基础上,适用于重复性、规律性强的操作性工作。1时间研究法2动作研究法3工作样本法4工作负荷分析及人事规划法5电脑模拟工作分析法(二)通用工作分析方法一、问卷法(最广泛应用)它是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取所需工作信息,从而实现工作分析目的的一种工作分析方法1、问卷法的分类1按试用对象来分1通用问卷2为特定工作职位专门设计的指定工作分析问卷2按问卷的结构化程度划分1结构化问卷2非结构化问卷2、调查问卷的构成1封面信2指导语3工作基本信息4问题与答案(开放式问题、封闭式问题)3、问卷法的操作流程1问卷设计2问卷测试3样本选择4问卷发放及回收4问卷处理及运用4、问卷法的主要优缺点工作分析与应用7/17优点1经济实用2作答容易、主动充分3好的设计对结果处理容易4提意见的渠道5不影响工作6覆盖面大缺点1填表人需经过培训2要求一定的文字理解和表达能力3设计技术要求高5、采用问卷法应注意的问题1先征得员工直接主管的同意2提供安静的场所和充裕的时间3解释工作分析的意义,说明填写注意事项4鼓励客观表达、不要有顾虑5随时解答填写中提出的问题6填完后检查7有疑问立即向样本员工提出8向员工致谢9使用人员受过专业训练10一般企业可用定性开放问卷二、访谈法(最经常应用)是由工作分析人员与有关工作人员本人或主管人员等访谈对象直接交谈,以获得有关工作信息的工作分析方法。1、访谈法的分类1根据访谈对象划分1个别员工访谈法2群体访谈法3主管人员访谈法2按照内容结构化程度划分1结构化访谈2非结构化访谈3根据访谈程度划分1常规访谈2深度访谈2、访谈的内容1工作目标2工作内容3工作性质和范围4工作责任5绩效标准6工作背景7任职资格8工作中遇到的问题9任职者对薪酬与考核等制度的意见和建议等3、访谈法的操作流程1准备阶段1制定访谈计划2培训访谈人员3编制访谈提纲2开始阶段为了帮助被访谈者保持信任的心态3主题阶段1寻找访谈“切入点”2询问工作任务以及细节4结束阶段1允许被访者提问2追问细节3重申访谈用途4告知下次访谈内容5感谢5、整理阶段4、访谈法的主要优缺点优点1可对任职者工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解2有助于与员工的沟通,了解员工需求和发现隐性问题3对提问进行解释和引导,避免信息失真4及时沟通,提高效率缺点1比较费时、占用工作时间2员工片面夸大导致信息失真3访谈人需要有专门技巧5、使用访谈法应注意的问题1征求被访谈者直接主管的意见2事先通知被访谈者3讲明工作分析意义,消除顾虑4按访谈提纲来提问,由浅入深5善于控制谈话局面、避免发表个人观点6鼓励被访谈者真实客观回答7语言表达清晰,避免用专业术语8不影响被访者的情况下做好记录9让被访者看记录,以核准信息10将信息交被访者核对修改、补充三、工作日志法也称工作日记法是让任职者在一段时间内以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活动按照顺序记录下来,以此收集工作分析所需的信息的方法。1、工作日志的设计1工作日志基本信息2填写说明3工作日志填写表格2、工作日志操作方法流程1准备阶段1设计详细的工作日志表2确定填写对象3培训相关人员4确定工作日志填写的时间范围工作分析与应用8/172工作日志填写阶段3信息分析整理阶段1提炼工作活动2描述工作职责3描述工作性质4工作联系5描述工作地点6工作时间3、工作日志法的主要优缺点优点1获取信息的可靠性较高、费用较低2不容易遗漏工作细节缺点1集中于活动过程、忽略了结果2适用范围小3信息处理量大4填写者个人因素的影响5干扰工作4、使用工作日志法应注意的问题1加强与填写者的沟通,并请上级检查校正2设计结构化程度较高的表格3不作为唯一的信息收集技术四、观察法是指分析人员直接到工作现场也运用感觉器官或其他工作,观察员工的实际工作情况,用文字或图表形式记录下来,以收集工作信息的一种工作分析方法。1、观察法的分类1按观察时间是否连续1连续性观察2非连续性观察2按对观察对象控制强弱或观察提纲的详细程度1结构性观察2非结构性观察3根据观察的目的1描述性观察2验证性观察2、观察法的操作流程1准备阶段1收集文件资料形成概念2准备观察提纲3准备辅助观察设备4对模糊重要的信息做好注释2观察阶段1确保观察对象具有代表性2选择不同员工在不同时间内观察3以标准表格记录观察结果3面谈阶段(员工及其主管)4合并信息阶段1结合提纲、保证每项都得到确认2形成综合的工作描述5反馈核实阶段1核实以小组进行(员工及主管)2核实反馈3检查并做标记4召集重点对象、核定信息3、观察法的主要优缺点优点1更直接、全面地了解过程和信息2适用于体力劳动者和事务性工作者的工作缺点1旁观造成的压力2不易观察到突出事件3不适用于周期长和脑力工作岗位4不能得到任职资格信息4观察法的操作原则及注意事项1观察者要有足够的实际操作经验2对所观察工作要了解,准备提纲3避免机械记录、要进行提炼4要在一个周期对人员要求不明显变化5适用于以标准化、周期短的体力活动为主的工作6尽可能不要引起被观察着的注意,至少不干扰7多观察几名并具有代表性8要结合其他方法五、资料分析法是指通过查询、参考、系统分析现存的与工作相关的文献资料来获取工作信息的一种工作分析方法。1、资料分析法操作流程1确定工作分析对象2确定信息来源3收集组织内部和外部可利用的原始资料4从所获资料中筛选出与所分析工作相关的信息,并对这些相关信息进行整理分析5描述这些信息,参考用2、资料分析法的主要优缺点优点1分析成本低、工作效率高2能够为进一步工作分析提供基础资料与基本信息缺点1收集信息不一定全面2不能单独使用此法3、资料分析法的操作注意事项1批判式吸收2按既定标准、不要流于形式3要加以核实六、主题专家会议法主题专家会议法是指将组织内部和外部的熟悉目标职位的人员召集起来,就目标职位的相关信息展开讨论,以收集信息的一种工作分析方法。1、主题专家会依法操作流程1确定会议主持人2选择主题专家3准备会议相关材料和设施4会议组织与安排工作分析与应用9/172、主题专家会议法的主要优缺点优点1具备多方沟通协调功能,利于分析结果的认同推广2操作简单,特别适合未定型企业缺点1机构化程度低,不客观2受与会专家个人因素的影响3、主题专家会议法操作的注意事项1注意营造平等、互信的气氛2会议前周密计划、提供信息和协调保障3专人记录4未决事项会后反馈(三)系统性工作分析方法一、职位分析问卷法职位分析问卷法(PAQ)是一种基于计算机的,以人为中心的,通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。(麦考米克1972)1、PAQ的构成1PAQ法收集信息的六个类别信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境和其他特征2PAQ法的衡量标准与代码1使用程度U2对工作的重要程度I3工作所需的时间T4适用性A5发生概率P5特殊计分S2、PAQ法的操作流程1明确目的2获取支持3确定发放4人员培训5项目沟通6信息收集7结果分析3、PAQ法的使用使用PAQ时,用6个评估因素对所需要分析的职位一一进行核查。核查每项因素时,都应对照这一因素细分的各项要求,按照PAQ给出的计分标准,确定该职位在职位要素上的得分。然后将评价结果运用于计算机程序,形成一份报告,得出某种工作在各个维度上的得分情况。4、PAQ法的主要优缺点优点1同时考虑了员工与工作两个因素,并将各工作所需基础技能与基础行为标准化地罗列出来,提供依据2大多数工作可用5个基本尺度描绘、分级3得出工作技能数值和等级后可用来进行工作评估和人员甄选4PAQ法不需修改就可以用于不同组织、不同工作,从而使组织间具有可比性,使分析更合理缺点1高成本、非常繁琐2访谈任职者和直接主管的工作分析填写人要受过专业培训3抽象、不能描述实际中具体活动4不适用于工作描述和工作再设计二、管理职位的描述问卷法管理职位描述问卷法MPDQ是一种结构化的,以工作为中心、以管理型职位为分析对象的工作分析问卷。和PAQ相比有两个特点1针对性强2以工作为导向1、MPDQ的结构,包含三个板块1信息输入板块2信息分析板块3信息输出板块2、MPDQ法的主要优缺点优点1通过计算机程序,降低主观影响,报告以大量图表形式出现,信息充足,简单易懂,提高了管理效率2适用于不同组织内管理层级以上的职位分析,具有很强的针对性3为管理人员的培训提供依据,也为正确评估管理工作提供了依据4为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据,也为工作类职务的建立奠定了基础缺点1结构化问卷在内容多变的管理工作中,灵活性受到了限制2由于管理工作的复杂性,有时耗时长、工作效率低、成本较高、投入较大。3、运用MPDQ法的注意事项1管理者通常试图使工作适应自己的管理风格2管理者总是描述自己实际做了什么、而忘了自己应该做什么3管理工作具有非程序化的特点,经常随时间变化,要考虑观察的较长时间。三、职能工作分析法

注意事项

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