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自考工作分析复习资料由吉林省教育信息网提供2.doc

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自考工作分析复习资料由吉林省教育信息网提供2.doc

1工作分析单项选择1工作描述(主要是对工作环境,工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。)2工作说明书(主要是对岗位或职位工作职责任务的说明)3资格说明书(又叫工作规范,主要是对任职资格与相关素质要求的说明)4职务说明书(主要是对相关岗位概况,工作职责及其任职资格的完整说明)5运用指导(工作分析结果的运用指导主要包括对运用范围,原则与方法的规定)6职责(职责指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。)7职位(职位指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。)8职务(职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。)9职业(职业指不同时期,不同组织中,工作要求相似或职责平行相近相当的职位集合,如会计工程师等。)10职系(职系又叫职种,指职责繁简难易,轻重大小及所需资格条件并不相同,但工作性质相似的所有职位集合。)11资格说明书(又称工作规范,是工作分析结果的另一种表达形式,主要说明任职者需要具备什么养的资格条件及相关素质,才能胜任某一岗位的工作。)12芒斯特伯格被称为工业心理学之父,他对工作分析的最大贡献是,他发现工作分析中最为重要的工作室从内行人那里获取真实而准确的信息,而不是依据自给的操作体验。13宾汉(W.V.Bingham)将工作分析作为工业心理学的分支来研究。14斯科特的工作分析研究及其贡献(制订了军衔资格标准15通过工作分析,对美国各行业的职业技能的标准作出了明确的规定,并划分为共有部分与特定部分。16国家研究会(NRC)的贡献在于,通过工作分析,为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。17悉尼.法恩在1950年提出了关于职业职能分类计划(FOCP)的理论,这项理论与ORP早期智力研究的人员定向分类研究有相似之处。18职能工作分析(FJA)是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的。无论是经验性调研还是理论分析,对工作分析专家与职能工作分析的时间都是十分有益的。19工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化,机构化,分解化与具体化的处理化的过程。20工作技能。上岗任职者应具备的知识水平,技术水平,经验和操作等素质。21工作心理。工作过程中,对上岗任职者可能产生的心理影响,自豪(经理助理),自卑(清洁工),紧张(高空作业人员)等。22工作环境。工作过程中,上岗任职者可能遇到的各种有害身心健康的因素及其危害程度。23工作描述可定义为以概括的方式从一系列工作分析资料中记录工作事实。24文献资料分析法适用范围只是一种工作量较小但有又经济有效的方法,适用于那些比较常见而又非常正规,有一定历史的工作。25从任务分析入手的工作分析侧重于对工作内容结构的解释,从人员分析入手的工作分析侧重于对工作要求的解释,而从运作方式入手的工作分析侧重于对工作方法的解释。26工作系统运行分析,是确定执行工作系统运行中各个阶段所需要完成的任务并按顺序进行描述。27决策表对工作活动中的条件与行动加以区分,根据不同的条件采取不同行动的对策,并以表格的形式揭示出来。28语句描述即通过语言形式来揭示工作任务重的要素,关系及其运作要求。29任务清单逐一列出岗位工作活动中所有的任务,让被调查的人选择并标明前后顺序,重要程度或困难程度等。30特质一般是指个性的维度与范围,具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时还可以泛指身体和其他属性。31DOL系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统,他把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。标准的工作描述中包含了三个工作因素,即工作概况,工作任务,工作的等级量化。32GED量表包含三个变量推理,数学,语言。33方法分析有它自己的特点。方法分析的思路一般是从宏观到微观,从整体到局部,由大的方面到小的细节逐步深入的分析整个工作活动,而任务分析与人员分析却是从局部分析到整体分析,从微观调整到整体把握,从具体观察到综合归纳。34流程即工作的思路与步骤,它是对工作分析客体与对象逻辑特点和顺序特点的揭示与反应。35方案方式所谓方案方式在这里是指对工作过程中不同程序及同一程序中的工作要素,包括人,财,物与工作任务等进行不同组合与配置的形式。36流程是从宏观与抽象层面对工作方法的一种揭示与分析,方案方式是从中观与实践层面对工作方法的一种揭示与分析吗,而动作是从微观与具体的角度对工作方法的一种揭示与分析。37所谓有效工时利用率分析技术是指通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析,来揭示现有工作方法中存在的问题进而达到改进措施和优化方法的目的。38所谓路径分析技术,是一种对影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术,包括对影响方向与程度的分析。39计划评审法(PERT)是由美国海军武器规划局的专家在洛克希德公司导弹系统部等机构的专家的帮助下,于1958年研究而成的。40程序优化技术是通过对各项工作任务做不同的排列组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种分析技术。41定性的工作信息是有关工作信息性质的描述,是对工作信息的特征和功能的阐述。42定量的工作信息是用数字来标识的。此时的数字是用来说明不同信息之间的差异程度或差异量的。43工作描述的效度高,则其信度也高,但工作描述的效度低,其信度不一定低。44工作描述的精确性是指对其所描述的工作信息或特征真实性的反应程度。45工作信息的质量鉴定指采取测量与统计的手段对其所属的类型,客观性等做出鉴别或验证。46信度是指不同鉴定者对工作描述鉴定所得的结果的一致性,效度即同一时间中不同鉴定者所得的结果的相似度。47工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因。48测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因。49市场定位法是以市场平均薪资为参照决定各职位价值的方法。二工作分析多项选择1工作分析有(岗位导向型,人员导向型与过程导向型)三种。2工作分析的流程(计划,设计,信息分析,结果表述)。3资格说明书的形式有(计分法,文字表达法,表格法)。4将本书第一章第一节提及的信息分析内容的七个问题综合起来,可归结为以下四点(工作内容(做什么)工作方法(怎么做)工作目的与原因(为什么做)工作过程与结构(完成工作的过程包括小哪些环节与要素))5要对岗位责任进行简洁明了的描述必须注意以下几点(用主动性的功能动词来描述使用专业术语记录任务注意按任务的先后顺序进行刻画任务的质量和数量要求写好开场白)6资格条件分析的内容包括(工作经验智力水平技能要求体力要求其他心理素质要求)7分析环境时需要考虑的因素有(室内,阴冷,变化,爆炸,室外,时间限制,机器损伤,紫外线辐射,炎热,整洁程度,移动物品,与其他人合作,寒冷,气味,单独工作,动作协调,温度骤变,噪音,位置高低,尘埃,湿度,充足的阳光,日晒,刺激性危险,干燥,通风)8分析危险性是需要考虑的因素有(砍伤疝气视力衰弱突然死亡摔伤骨折听力失真职业病烧伤残疾心理压力过度刺激扭伤)9任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的要素构成(名称定义标志标度注释)10标准的工作分析指标体系应该符合以下要求(可操作性普遍性独立性完备性简约性)。11任务分析的基本方法与工具(决策表,流程图,语句描述,时间列,任务清单)12测验时根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具,过程或方法,如量表,试卷,访谈,面试,求职登记表等。13职能分析系统提出了多个工作者分析的具体做法。它在这个领域的主要贡献有两个(1)普通教育GED量表(2)个人技能分类方法14人在从事某项工作时的技能可分为三种类型(适应技能,职业技能和特殊技能)。15该系统提出了37种能力并归纳成四类智能(如词语理解),体能(如耐力),心理动能(如反应时间),和对感知的处理能力(如空间定向)。该分析系统具体研究了这些能力及其定义。16上述两种工作者定位系统(职位分析问卷和能力分析量表)都依赖于现成的清单来进行人员分析。17下面所介绍的两个分析系统也是工作者定位系统,但它们完成人员分析的任务所用的方法是完全不同的18方法分析的步骤有以下五个(选择重点,现场观察与记录,分析,研究优化,实验)。19问题回答分析技术有以下五个步骤(目的分析,地点分析,顺序分析,人员分析,方法分析)20程序优化技术操作步骤如下(做好第一个流向图,检查所作的流向图是否最优,把流向图调整为最优)。21测量是工作信息质量鉴定的一种常用手段。22描述性统计方法五种(百分比和百分比分布,集中趋势分析,离散程度分析,关系分析,重叠统计方法)23一元统计方法(组间差异统计,组内差异统计)24三元统计方法(因素分析,聚类分析,多元回归分析,组间差异多因素方法,典型相关关系,多维度量表)。25海氏评价法实际上是一种评分法它把所有职位包含的主要的薪酬指腹要素都分为三种(智能水平KH,解决问题的能力PS,所任职位所承担的责任情况AC)26工作评价方法的选择即需要比较不同方法的优缺点,有需要考虑以下的整体因素(岗位的稳定性,岗位职责的清晰程度,薪资体系的特点,组织的整体特征,工作评价资源的充分性)。三工作分析名词解释1工作分析的含义工作分析,简单一点说,就是人力资源惯例在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段具体一点说,就是一种活动或过程,它是分析者采用科学的手段与技术,直接收集,比较,综合有关工作的信息,就工作岗位的状况,基本职责,资格要求等做出规范的描述与说明,为组织特定的发展战略,组织规划,为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。2工作分析的内容就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和,即分析对象的载体形式或表现形式。3KSAO知识,技能,能力和其他个性特征的英文缩写。它是指与工作有关的个人特征。4人员分析对于工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。5能力分析量表能力分析量表ARS是开发者在长期观察任务活动对人们直觉能力要求的基础上进行研究后提出的,其研究目的是找出尽可能少的能力类型,但能够对一定范围内较多的工作活动进行分析。6关键事件技术(CIT)根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行人员分析。7方法分析内容方法分析一般是通过系统的观察,记录和分析现有的工作过程,以发现存在的问题并提出最优的运作方式。8问题回答分析技术即通过回答工作目的,工作内容,工作地点,工作时间,工作者和工作方式等六个方面的问题,达到现有工作方法的改进与优化的一种分析技术。9网络分析技术是指通过网络图的形式和数学计算,对现有工作方法进行逻辑分析的一种技术。10员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。11动态环境是指由于社会经济因素的发展变化,引起企业内外部环境的变化,从而引发企业组织结构,工作构成,人员结构的不断变动。除了员工恐惧外工作分析过程中经常遇到的正是由于企业处于动态环境之中,而对工作分析造成的影响。12工作评价是依据工作分析的结果,按照一定标准,对工作性质,强度,责任,复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异,进行综合评价的活动,是对组织各类岗位工作抽象化,定量化与价值化的过程。13因素比较法的定义因素表叫法是一种量化的工作评价方法,首先选择多种报酬因素然后按照各种因素分别进行工作排序最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。14因素评分法的定义因素评分法也称评分法或因素评价法,该方法首先选定评分因素并对于每个评分因素进行等级划分与点数加权。然后以此为根据对现有岗位在各个因素上的得分店数进行评定直接求和。最后得到各个职位的总点数四工作分析简答题一工作分析的组织和实施答一准备工作。(1)确定分析目标(2)决定所需要的专门信息(3)取得认同和合作(4)明确工作人员的责任(5)评估与计划(6)估计需要的工时和分析人员人数(7)选择内容二组织实施。(1)选择工作分析人员(2)培训工作分析人员(3)研究和利用已有的书面资料(4)实施过程控制方法(5)公开发表工作分析的结果三结果评价与运用。(1)工作分析结果运用的指导和培训(2)工作分析结果的评价(3)工作分析中一些特殊问题的处理。二问卷调查分析法答问卷调查分析法可快速的从许多员工那里获取信息,但设计问卷并进行计算则可能需要较多时间,所以是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本与所能节约的时间和费用的对比。问卷调查分析法是一种最通用的,形式多样的方法。三任何一项任务一般都具有哪几个特点答(1)具备执行任务所需的条件(2)有特定的目标(3)有明确的起始和终端(4)发生在一定的时间内(5)可能会被另一项任务打断(6)可能涉及多人四人员分析在人力资源管理中的应用答人员分析是人力资源管理的一个基本工具。在人力资源计划的制定中,人员分析能够提供所需要的含有人员素质细目的KSAO一览表在招聘和甄选中,KSAO提供了制定任职申请表和测验方面的信息与申请表和测验密切相关的是平等雇佣机会的要求,它分为职位相关性和职业素质(BFOQS),这二者都是由KSAO的分析得到的报酬的确定需要综合考察工作职位与工作者两个方面的情况,而人员分析能够提供与报酬相关的工作者变量,这些变量可以量化报酬与工作者的责任KSAO在职业技能鉴定中还可以为管理者提供一套指导员工工作的标准通过对人员分析与员工实际状况的对比可以制定培训计划。总之系统而明确的人员分析是获得良好的培训效果的基础。人员分析只有在被决策者重视与研究时,才能发挥出效用,它的多种功效只有在与职位描述,职责,责任等其他工作分析的结果相结合时发挥出来。五能力分析量表的评价答能力分析量表覆盖面大,设计先进,它的任务能力的分析研究已经得到了验证,从而成为比较流行的量化方法。同时,量表法和流程图大大简化了人员分析工作。然而能力分析量表在人员分析上的局限也很明显,其能力量表虽然内涵丰富但不完备,特别是忽略了管理者在复杂决策中的能力。六关键事件的评价答在工作者描述中使用CIT的主要优点是,这些事件的本身反应了实际情况。这些事件充当了有效和无效作业的真实行为,并为推断关键的KSAO提供了一个逻辑基础。CIT也存在缺陷首先,工作者的某些基本行为可能会被忽略,尤其是在要求工作分析的人员注重工作中那些极端事件时。其次,由于关键事件是对过去发生的事情的报告,有可能被歪曲。从观念中抽取实际的东西对分析者来说,需要极强的记忆力与极高的描述技巧。CIT的最大问题可能是它对实际事件的转换带有明显的主观性。正因为如此,该法还采用第二次转换,两种转换工作成为这种方法极为重要的组成部分。虽然它不可能排除所有的主观性,但它确实提供了不同观点和交叉验证的机会。七工作描述的信度答工作描述信度是指工作描述的可靠性。信度有两个评价指标稳定性和等效性。稳定性是指对同一工作信息进行重复鉴定所得到的结果的相似程度等效性是指不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到的结果的相似程度。八在工作评价基本目的的基础上,进一步确定工作评价的具体目的答(1)为建立内部客观公正,外部公平合理的薪酬结构提供基础。(2)未建立和谐的劳资关系提供科学基础。(3)为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果(4)为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反应意见的渠道(5)为人员晋升,奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据。九工作评价的价值答所谓工作评价的价值指的是工作评价在人力资源管理理论和实践中的作用。工作评价的作用主要2体现在以下几个方面(1)可以建立公平合理的薪资和奖励制度提供科学依据(2)可以为招募甄选,职位管理,绩效考评等人力资源决策提供参考。(3)有利于健康的组织文化建设(4)有利于组织管理的优化升级(5)有利于实现人力资源的优化配置十排列法的应用步骤答(1)准备工作职位资料(2)选择评价人员(3)制定评价标准(4)实施职位分级(5)形成职位序列十一分类法主要优点有哪些答(1)整体感强由于分类法更多的是从职位等级的角度考虑问题,而不是从单独的职位方面进行考虑,有利于在人力资源管理和薪资管理方面发挥作用,可以方便对组织中员工的管理工作(2)有利于管理。分类法可以将各种工作纳入到一个统一的系统中,对于认识职位在组织中的地位和作用,协调各种职位之间的关系,改善管理行为等有很好的作用。十二分类法在实践方面存在的局限性主要表现在哪些方面答(1)职位等级说明书的编写比较困难很难确定一套各方都满意的可用于分类法的职位等级评价指标,具体说明不同等级之间的差别更为困难。(2)对许多职位确定等级存在困难。大部分工作职位的等级归属是比较明确的而有些则很模糊,归到两个等级中都可以接受。遇到这种情况时,主观因素对评价结论和等级划分的干扰尤其明显(3)评价结果比较主观。由于主观因素的影响较大,如果根据评价结果确定报酬,这种方法对工作评价与等级确定之间关系的合理性很难解释清楚。十三多元回归法有哪些主要优点答(1)可以在整个组织内使用一个系统,这无疑有利于工作评价的标准化。(2)可以使用客观,统一的评价标准(3)具有统计上的信度,可以较精确的检验评价效果(4)有效的融合了市场价值,内部公平以及组织的薪酬哲学等因素(5)从目前的使用经验来看,多元回归法被证明是行之有效的一种评价方法五工作分析论述题一工作分析指标体系的构建方法大体有哪几种答1对象分析法从所要分析的岗位客体认识开始,逐个找出所有对象特征,然后继续对每个对象特征进行分解,直到其能够进行具体操作。2模块结构分析法按照岗位工作结构性特点,首先把想要构建的指标体系拟定为几个模块,然后在每个模块中再分别构建子模块,如此继续下去,直到最后的子模块具有可操作性。这种方法与上一种方法不用之处在于,它具有更强的整体性和高效性。3调查咨询法通过对任职者,主管,顾客,分析专家以及其他相关人员警醒调查咨询,收集信息与指标内容,然后在此基础上构建指标体系。4文献查阅法利用现有的职业词典,专著,论文,手册,成果汇编,职务说明书,工作描绘等,然后使用找到的资料构建分析指标体系。5理论推演法通过对相关工作进行理论分析和推演来构建指标要素。例如,心理学的研究表明,治理是一般的认识能力,包括观察力,注意力,思维力和想象力而能力是运用智力解决实际问题的本领,包括独立获取知识的能力,运用知识的能力,创造能力,表达能力,交往能力等。因此我们可以获得完成岗位工作对任职者智力与能力要求的分析指标要素。根据上述理论推演结果,我们就可以设计出相应的问卷与评价工具。6观察分析法通过对岗位对象特征的自我观察来确定分析的指标体系。7非连续性的任务又叫程序性任务,它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务,但不必按照一个固定次序来实施。8任务分析所谓任务分析就是通过目标分解,调查,观察等工作分析的基本方法,对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理,使之清晰化,系统化与规模化的过程。二论述人物分析的基本步骤答(1)步骤一分析系统任务这一步可以确定和描述与系统有关的任务的分析方法。(2)步骤二选择培训的任务在选择培训的任务时,需要用到任务的频率,重要程度和学习的难度这几项数据。这些数据一般由经验专家对任务描述性数据分析后得到。在以处于运作状态的系统中,也可以通过对工作人员进行抽样调查来获得这些数据。(3)步骤三制定工作执行标准它是一种测评所期望工作人员的熟练程度的标准,是依据任务的描述性信息分析所确定的绩效要求,并结合经验专家提供的有关系统管理和操作方面的信息演化出来的。工作执行标准被用来作为确定受训者学习目标的根据,也可用于评价任职者资格和定期考评任职者的熟练程度。(4)步骤四选择指导背景与方式这一步的目标是建立一个提供培训方式最合适的条件与环境(如教室,现场,车间,模拟装置,计算机或个人自学方案)。这些信息是定义学习目标所需要的。(5)步骤五确定培训的基本资格要求在确定培训目标之前应先确定受训者总体上具备的基本技术水平。如果这时仍未最后确定培训的基本资格,那么就应对其做出假设。否则,分析人员就无法确定学习要求。从描述性分析和工作执行标准中取得的信息有助于确定受训者所应该达到的基本技术水平,因为这些信息指明了任职者必须具备的各种能力要求。选择所需培训的任务等级也很有用。如任务的学习难度。如果可能,在确定培训的资格时,还应考虑同类行业或组织中关于教育,个人经历和体能要求等方面的信息以及培训资源的准备时间等。(6)步骤六确立学习目标在确立学习目标之前,应现对完成任务所应具备的知识技能和态度进行全面分析。在分析工作执行标准表中的有关信息基础上,提取出完成任务所需的技能与知识。这些技能和知识以行为能力的形式编制成一个学习等级表,然后再把等级表上的每一项内容发展为一个个学习目标。在定义学习目标时,分析人员应尽量使之与任务活动要求相吻合。三人员分析的七种方法与技术DOL系统的人员分析内容是直接从工作描述中得出的,可以分析工作人员应具备的六种个人特征。这种方法是工作分析的基础系统,并产生了很大影响其缺点是量表粗糙,术语混乱且量化工作不足。职能分析系统最大的贡献在于提出了普通教育量表和个人特征分类方法。医疗人员分析系统含有一个确定任务所需技能水平的步骤与网状系统,依据各项任务采用现成的十八个量表来认定技能。它所关注的是工作者应具备的行为类型和水平,所以实际运用起来方便有效,但有一定的局限性。职位分析问卷是一个工作者定位系统,包括与工作有关的众多工作行为,适用于许多工作和工作情境,但篇幅过长,解释复杂,其元素和特征有一定的局限性。能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定特定工作对人员能力需求的方法覆盖面广且设计先进,但并不完善,不适于描述含有多种元素,多重关系,充满变化的工作。关键事件技术的优点在于通过事件反映实际状况,但基本行为可能被忽略,报告可能被歪曲。运用这种技术需要极高的技巧。工作要素方法通过对工作素质类别与等级划分,来分析与确定某项工作应该要求的素质或要素。其操作方法具有客观性,但过于依赖职位分析者来总结素质。最后,从运用的角度介绍人员分析在管理上的操作要求,特别强调了KSAO的选取和级别确定。四员工恐惧的原因答任何现象的产生都有其历史的和现实的原因。员工恐惧的原因主要表现以下几个方面(1)工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因员工通常认为工作分析会对它们的就业,工作内容,工作权利责任,薪酬水平等造成威胁,因此对工作分析产生恐惧之情也就再所难免了。而他们之所以会有这种观念正是因为长久以来工作分析一直是企业减员降薪时经常使用的一种手段。过去企业处于外部经济环境恶化,或者内部战略变革,组织结构调整等原因,需要对员工工作结构,工作内容等进行调整,甚至辞退员工或对员工工资做出相应调整。如果不对员工说明原因,员工就会认为这是企业毫无道理的行为或者即使管理者说明了原因,但员工认为这些原因根本没有一个科学的基础,根本不可信,可能只是管理者为辞退员工或降低薪水所寻找的一个自认为合理的借口。这样辞退员工或降低薪水无疑会引起被辞退者或被减薪者的愤慨甚至控告,还会引起在职者的不满和恐惧从而影响员工的工作绩效,甚至造成员工与管理者之间更激烈的冲突。但如果企业的这些决定是在科学的工作分析基础上作出的,它就有了一个起码是所谓的科学依据,由此而产生的辞退和减薪也就有了法律的保护,因此员工就对工作分析存在一种天生的恐惧之情。(2)测量工作负荷和强度是员工产生恐惧的现实原因企业发现某些部门工作量不饱满为了增加员工工作负荷,也经常使用工作分析。历史与现实中不乏这样的例子。例如在著名的霍桑试验中,实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作,而只是遵从团队中的中等效率因此他们总结出员工不仅仅有经济方面的需求,更有团队归属的需求,会按照本团队中的中位数工作,而且更重要的是,员工觉得管理者始终认为员工喜欢偷懒,所以自己应该保持中位数水平的工作效率,以便给管理者增加工作强度时留出一定的空间。如果自己的工作效率太高,当管理者在增加自己的工作强度时,自己可能就会达不到管理者所要求的水平,因而会给管理者造成自己不努力工作的印象。现在,这样的情况也同样存在。企业为确定某项工作实际所需要的工作时间,而不是员工在工作中所实际耗费的时间,常常采用工作分析中的方法分析,确定有关的工作时间标准。员工由于担心自己的工作将会太辛苦,因而对工作分析产生恐惧之情。五试述员工恐惧的解决办法答对于员工恐惧问题的解决,可以考虑以下几种对策(1)让员工了解工作分析目的,参与工作分析活动。要想使员工克服恐惧心理,提供真实的信息,工作分析人员就应该在工作分析开始之前让员工了解实施工作分析的目的与原因使他们知道工作分析的真正目的不在于了解现有的任职者水平,而是了解岗位要求,从而改进工作方法。规范工作内容等。与此同时,要让员工尽可能参与工作分析的活动。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况,并且参与整个工作分析过程中之后,才会投身于工作分析,并提供真实可靠的信息。(2)对员工要适当承诺消除有关顾虑在工作分析过程中,应承诺员工所提供的资料不会给他们带来负面影响,例如不会因此而降薪,减员与缩编。让员工有一定的安全感。(3)工作分析活动结束后,应给员工一定的信息反馈在工作分析过程中和工作分析完结之后应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感,也会对自己参与的工作分析过程和工作分析结果的执行持支持态度。六动态环境的影响及其原因分析答(1)外部环境变化对工作分析实践的影响当今的社会是高速发展的社会,企业作为社会的基本构成单元,相应的也处于这种高速变化当中。因此当我们为了让企业管理更科学,更合理而进行工作分析时企业却往往会因组织环境的变革而产生组织变革,导致我们取得的工作分析成果不能使用企业变化了的实际状况,最终只能被束之高阁。(2)企业生命周期的变化对工作分析实践的影响。企业处于不同的生命周期,其战略目标相应的也会有所不同。在初创时期,企业追求的可能仅仅是生存。与此相适应,企业重视的是产品研发人员,公司中大量存在的岗位是研发岗位,研发人员的主要职责是研究出新产品。而当企业在市场中站稳脚本进入发展时期后,其目标就会相应改变。最求的可能是产品的市场占有率,市场营销也就逐渐提到管理日程上,营销策划人员也会相应增加,其主要工作是开发新客户。当然,在此阶段研发人员并非可有可无但其主要工作内容可能就转变为对原有产品的性能,外观等方面的改良。随着市场逐渐饱和,企业也进入了成熟时期,即使再加大营销力度,也很难增加销量,这时企业就会调整,营销人员的主要任务转变为维护老客户。从以上分析可以看出,随着企业生命周期的变化发展,不仅会影响公司中的工作结构,而且会影响这些工作的实际内容,从事该岗位的员工的主要职责等。而这些变化会使工作分析更加复杂,工作分析者必须着眼于公司的未来发展,而不仅仅是对公司现在工作的实际情况进行分析。(3)员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响。随着社会的发展,人们越来越重视知识,越来越多的人通过各种途径对自己进行人力资本的投资和再投资,因此员工队伍的素质越来越高。相应的员工在企业中能胜任的工作也逐渐增多,其对企业的要求也就不仅仅局限于提供维持基本生活的工资,津贴。他们追求更多的工作责任,更好的工作环境,更多的信任和尊重,寻求工作满足感组织归属感等。而且他们的这些需求并不是一成不变的。所有这些都要求企业对现在的工作予以调整,从而引发进行工作分析的条件需求。此外工作设计,管理人员的发展等也会对工作分析造成一定影响。总之,由于企业内部和外部环境的变化速度日益加快,工作分析的结果应用周期越来越短,这就要求我们在实施工作分析的过程中,及时把握这些变化。七试述动态环境问题的解决办法答(一)两种解决办法对于动态环境的问题,我们认为可以有以下两种解决办法一是年度工作分析二是适时工作分析。1年度工作分析即每年一次实施的工作分析。实施的具体步骤是(1)在一个工作分析间隔期内,各部门主管准确,详细的记录本部门内工作的变化情况(2)在工作分析实施月或周中各部门主管对一年内工作变动情况进行汇总。并征询本部门员工的意见(3)工作分析实施之前人力资源管理部门发文给各部门主管,要求其在一定时间期限内,递交本部门工作变化情况汇总表,并在等待期内制定工作分析的初步计划(4)人力资源管理部门对各部门的工作变化情况表整理汇总。并据此制定工作分析的详细计划,包括具体实施步骤。工作分析小组成员的配置等(5)具体实施年度工作分析(6)编写工作分析结果职务说明书和工作规范(7)反馈工作分析结果。2适时工作分析即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况,并随时进行工作分析。其具体步骤是(1)部门主管发现本部门工作有所变化或者必要进行改变,立即以书面形式递交人力资源管理部门(2)人力资源管理部门常设组织工作分析小组根据该部门主管的要求,实施工作分析(3)编写职务说明书(4)反馈工作分析结果八试述工作评价的原则答工作评价原则是整个工作评价过程中必须遵守的一些行为规范和指导思想。为确保工作评价的准确性与公正性,以下原则是必须遵循的。(1)明确性原则工作评价必须在工作标准,工作程序,方法选择,操作人员等各个方面明确无误,最好有明确可行的书面计划与文件规定。(2)一致性原则工作评价应当在人员和时间上保持一致,保证评价结果不受无关因素的干扰。只有当两个人及更多人队同一项工作评价结果相似,或者同一个人在两个以上不同场合做出的评价结果相似时,才能说明评价的一致性。实际上,也可以把一致性看做评价结果的方差问题,方差越小,一致性越高,结论也就越可靠。反之则一致性低,结论不可靠。(3)客观性原则评价过程中不能牵涉评价者个人的利益,更不能有政治考虑及个人偏见的存在。只有这样,才能使工作评价的操作者保持客观的态度,控制个人主观态度对评价结果的负面影响。(4)弹性原则工作评价在组织的实际操作过程中不是一项可以一劳永逸的工作,随着组织内部环境的变化,一些调整在所难免,因此组织应设计对不准确或过失评价进行修正的机制。人力资源管理部门应阶段性的核查并更新工作评价的结果,员工也应被授予其所从事职位的工作评价进行反馈和质疑的权利,可以在不满意时向指定机构或个人对评价结果提出意见,(5)代表性原则这里的代表性包括工作评价委员会成员的代表性,被评岗位及其评价要素的代表性以及评价结果对工作价值的代表性,总之,就是要使评价结果最大限度的得到员工的支持和理解。(6)准确性原则工作评价分数必须以准确的信息为基础,以正确的处理为过程,以精确的计算分数为结果。这要求评价人员对所评价工作理解透彻,态度端正,工作认真,方法科学,运用正确。(7)实用性原则工作评价的方法多种多样,在使用难度上有简单复杂之分,成本上有高低之分,时间上也有长短之分,要根据组织的现实条件和实际需要,以实用为准则,结合各种方法的特点来选择和使用评价方法。吉林省学历教育网,省内规模最大的二学历培训学校,同时也是吉林省最早最大的专业服务于自考的服务机构,咨询热线13756118766联系人王老师网址http//www.jlste.cn/QQ5400662地址吉林大学南岭校区

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