某企业绩效管理体系研究

嘉兴学院南湖学院（ 2017 届 ）毕业论文（设计）题 目： 某企业绩效管理体系研究 姓 名： 陆阳 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力 N132 学 号： 2013451090413 指导教师： 龚尚猛 顾惊雷 嘉兴学院南湖学院教学事务管理中心年 月 日嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业 2017 届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名：签名日期： 年 月 日嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业 2017 届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名：签名日期： 年 月 日嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业 2017 届本科毕业论文（设计）摘 要：随着人力资源管理理论和实践的不断深入和发展，绩效管理的方法也在不断的变革和更新，绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。绩效管理工作贯穿人力资源管理的各个环节，是人力资源其他各项工作的基础。因此，绩效管理工作的成功与否，直接关系到企业人力资源的成败。对于国内的企业对于绩效管理还只是停留在绩效考核阶段，其中存在着很多问题。因此，探求这些问题背后的深层次原因，探索出一条有效、可行的绩效管理的新路子，成为摆在企业管理者和企业管理研究人员面前的一个重大课题。因此一种新的绩效管理的评价思想-关键绩效指标正受到国内外许多公司的青睐。本文旨在探讨 KPI 在绩效考核中的运用以及如何在实际的企业建立基于KPI 的绩效考核体系。首先提出了绩效考核的基本理论和知识，然后就某公司在绩效考核现状及存在的问题进行分析，并提出解决问题的方案，从而进行绩效考核体系的再设计。最后对本绩效考核体系的实施及不足之处进行总结。以此新型的绩效考核体系改进企业管理，推动员工绩效的提高，保留和激励企业的核心员工。关键词：绩效考核；绩效考核体系；关键绩效指标（KPI） 嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业 2017 届本科毕业论文（设计）Abstract：With the deepening and development of the theory and practice of human resource management, the method of performance management is changing and updating constantly. Performance management work through all aspects of human resources management, human resources is the basis of other work. Therefore, the success of performance management is directly related to the success or failure of human resources. For domestic enterprises for performance management is still in the stage of performance evaluation, there are many problems. Therefore, to explore the deep-seated reasons behind these problems, and to explore a new way of effective and feasible performance management, has become a major issue in front of business managers and business management researchers. Therefore, a new performance management evaluation ideas - key performance indicators are being favored by many companies at home and abroad.The purpose of this paper is to discuss the application of KPI in performance evaluation and how to set up the performance evaluation system based on KPI in the actual enterprise. Firstly, the basic theory and knowledge of performance appraisal, and then analyzes the Chinese life Limited by Share Ltd in the performance appraisal status and existing problems, and propose solutions to the problem, and then design and performance evaluation system. Finally, the implementation of the performance appraisal system and deficiencies are summarized. This new performance evaluation system to improve the management of enterprises, promote the improvement of employee performance, to retain and motivate the core employees.Key Words：Performance measurement, Performance appraisal systems, KPI嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业 2017 届本科毕业论文（设计）目 录一、引言 .1二、绩效考核理论研究概述 .1（一）绩效考核的概念 .1（二）KPI 的概念 .1（三）其他绩效考核技术 .2三、某公司绩效考核体系现状及分析 .3（一）某公司现状 .3（二）某公司原有绩效考核体系分析 .6（三）某公司目前绩效考核体系存在的问题分析 .8四、某公司绩效考核体系再设计 .10（一）基于 KPI 的绩效考核体系设计思路、目的及指导思想 .10（二）基于 KPI 的绩效考核体系的建立 .11（三）KPI 体系的建立 .12（四）有效实施 KPI 绩效考核体系的保障条件 .20五、总结 .21参考文献 .22致 谢 .24附 录 一: 某公司绩效考核调查问卷 .25附 录 二: 某公司月出勤统计月报表 .27嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业 2017 届本科毕业论文（设计）0一、引言绩效管理体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分。近年来，随着绩效管理理念在中国越来越广泛的运用，绩效管理又是众多企业家关注的焦点。许多企业为了尽快建立和完善绩效管理体系，花费了大量的人力、物力和财力，有的从事专业管理咨询公司希望借助外部力量建立起这一制度。但令人遗憾的是，大多数企业的绩效管理体系运行不力，结果令人沮丧。因此，探讨这些失败背后的深层次原因，探索有效可行的绩效管理新途径，作为企业管理者和企业管理研究者面前的一个重大课题。绩效管理已成为现代企业管理和人力资源管理的核心内容。如何改进企业绩效管理模式，提高企业整体水平，建立一套适合企业战略的绩效评价体系已成为企业迫切需要解决的关键问题。做好企业绩效考核工作，有利于提高资源利用效率和效率，保障自身健康成长。本文将以某公司为例，结合某公司的绩效考核体系现状，KPI 为核心的绩效考核体系的建立。二、绩效考核理论研究概述（一）绩效考核的概念对于绩效考核，我们可以理解成这样。考核，即是考查审核。其中“考”含有核查、考查的意思；而“核”，表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核实的意思。绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。（谢朝阳，黄继承，2008）绩效考核包括三个层面的含义：1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。（麦斯特企业管理研究中心，2004）（二）KPI 的概念KPI（key performance indicators）即关键绩效指标，是通过对组织内部某一嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业 2017 届本科毕业论文（设计）1流程的关键参数进行设置、取样、计算及分析，用以衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。KPI 结合了目标管理和量化考核的思想，是绩效考核的重要工具。（任静，2005）其内涵包括以下几个方面：1、KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标；2、KPI 体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标；3、KPI 反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；4、KPI 是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。（方振邦，2007）（三）其他绩效考核技术1、360 度考核法360 度考核法，也被称为全面的绩效评价或多源绩效评价，最初被称为第一个提出并实施了“美国力量的象征”的典范企业；它是指工作与评估在受访者的工作评估接触更多的工作是对员工的不同方面不同的理解，从不同的角度对绩效评估，评估的基础上，综合评价结果的不同评价者的权重后完成。这些评估包括自上而下的评估从上司，下属自下而上的评价，从同一水平的评估，在保险部门和供应部门的评估，从内部和外部的客户评价的企业，以及我的自我评价。360 度评价法强调从多个角度评价同一评价维度。在考核指标中，有相当数量的指标都是定性指标，相关标准没有明确作为量化指标，多角度评价可以避免主观判断偏差所产生的偏差。2、平衡计分卡平衡计分卡（balanced score card,BSC）是由哈佛商学院的教授罗伯特S卡普兰和全球战略集团的创始人兼总裁戴维P诺顿提出的一种新的绩效评价体系。它是一个具有多维角度的绩效衡量模式，即通过四个层面：财务、客户、内部流程及员工学习与成长层面来实施策略管理。3、目标管理法目标管理是由管理大师彼得杜拉克提出的一种科学管理模式。它是以思想为导向的思维，由组织的最高管理者在一定时期内的总体目标，第一次有组织的，然后由各部门和员工在组织内根据总目标确定各自的分目标，并获得授嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业 2017 届本科毕业论文（设计）2权的前提下，分配适当的资源为自己打下子目标，从而达到一种管理模式，组织整体目标。三、某公司绩效考核体系现状及分析（一）某公司现状1、企业简介某公司常州市分公司为其分支机构，现有近 100 个营销服务网点遍布城乡，销售人员逾 2000 人，合作银邮代理机构 800 多个。 2013 年度总保费收入 20.5亿元，综合市场份额占比 26%，总资产达 80 亿元。为个人及团体提供了人寿、意外和健康保险等多种保险产品，涵盖了生存、养老、疾病、医疗、身故、残疾等多种保障范围，全面满足客户在人身保险领域的保险保障和投资理财需求，累计承保客户近 1300 万人次，提供各类人身保障 7500 多亿元，为 100 余万人次赔（给）付保险金逾 45 亿元。为工行、农行、中行、招行、交行、供电、电信、移动、公交总公司、汽运总公司和中天钢铁等大中型企业提供保险保障和企业年金服务；为武进、溧阳和新北等 5 市（区）政府提供新型农村合作医疗保险代办服务，承办了天宁区和溧阳市计生幸福家庭保险；还为武进区老年人提供了意外保险保障，参保率超过 70%，充分发挥了经济补偿职能和专业技术优势，有力推动了社会和谐发展，深受政府信任和人民满意。2、企业组织结构图经过七十余年的发展历程，为适应市场的不断变化，企业经历了几次改制，组织架构也发生了较大的变化。（见图 1）嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业 2017 届本科毕业论文（设计）3董事长董事总经理副总 副总 副总 副总 副总 副总总经理办公室大会议室贵宾接待室总经