201611二级人力资源管理师真题及参考答案

2016 年 11 月二级企业人力资源管理师真题卷册一（理论）第一部分 职业道德（略）第二部分 理论知识1、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分） 26.（ ）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 A总需求 B商品需求 C投资品需求 D消费品需求 参考答案：A解析：基础 P19 所谓总需求,是指社会在一定时期内对产品和服务的综合27.（ ）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 A劳动法的体系 B劳动法的渊源 C劳动法的原则 D劳动法的内容 参考答案：A 解析：基础 P36 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系28.（ ）不属于战略控制的基本要素。 A战略分解 B实际成效 C绩效评价 D战略评价标准 参考答案:A 解析：基础 P61 战略控制的基本要素:战略评价要素,实际成效,绩效评价 29.（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。 A首因效应 B光环效应 C投射效应 D刻板印象 参考答案：D解析：基础 P103 刻板印象是指通过某个群体形成一种概括而固定的看法后,会据此去推断这个群体每个成员的特征.30.（ ）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。 A人的本性 B人的社会属性 C人的特征 D人的自然属性参考答案：A解析：基础 p137 人性,即人的本性,是人通过自己的社会性的生命活动,形成或获得的全部活动的综合,亦即现实生活中的人所具有的全部规定性.31.在企业生产过程所包含的基本要素中，（ ）是能动主体。 A劳动者 B劳动对象 C劳动资料 D劳动环境参考答案：A解析：基础 p184 企业生产过程中所包含的基本要素,如劳动者,劳动东兴,劳动资料和劳动环境是一个相互纤细.相互制约的邮寄系统,其中劳动者是能动的主主体.32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（ ）。 A在逻辑上，组织理论包括组织设计理论 B组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 C动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 D组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题参考答案：B解析：P2 组织理论包括组织设计理论,外延不同33.（ ）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。 A矩阵制 B超事业部制 C事业部制 D模拟分权制 参考答案：A解析：p5 矩阵组织形式实在职业职能制垂直形态组织系统的基础上,再增加一条横向的管理系统34.在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（ ）。 A增大数量战略 B扩大地区战略 C纵向整合战略 D多种经营战略参考答案：A解析：p23 在行业处于发展阶段,只需要用简单的结构或者形式,增大数量战略35.改变某个科室的职能或新设一个职位属于（ ）的组织结构变革。 A改良式 B渐进式 C计划式 D爆破式 参考答案：A解析：P27 改良式变革.即日常的小改小革,修修补补.如局部改变某个课室的职能或者新设立一个职位,是企业常用的方式.36.（ ）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。 A工作满负荷 B工作扩大化 C工作丰富化 D岗位的轮换参考答案：C解析：p35 工作丰富化.在岗位现有工作的基础上,通过充实工作内容,增加岗位技术和技能的含量,使岗位的工作更加多样化和充实化.工作扩大化是通过增加工作任务,扩大工作任务结构,使员工完成任务的内容.形式和手段发生变更.37.人员培训开发计划的具体内容不包括（ ）。 A培训的目标 B培训费用的预算 C培训的内容 D培训人员的激励 参考答案：D解析：P47 人员培训计划的具体内容包括:受训人员的数量,培训的目标,培训的方式方法和培训内容,培训费用的预算等38.关于人力资源预测的说法，不正确的是（ ）。 A人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D人力资源预测不利于调动员工的工作积极性参考答案：D解析：P56 人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性有很大的帮助.39.关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（ ）。 A趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响 C马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测 D马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测参考答案：B解析：P69 回归分析法也比较简单,不考虑不同变量间的相互影响;而经济计量模型则考虑多种因素,切考虑各种因素的相互作用40.（ ）可以进行人力资源供给预测。 A定员定额法 B灰色预测模型 C岗位分析法 D管理人员接替模型 参考答案：D 解析：p90-92 内部供给预测的方法:人力资源信息库,管理人员解析模型,马尔可夫模型41.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（ ）原理。 A个体差异 B工作差异 C人岗匹配 D环境差异参考答案：B 解析：p109 不同的职位剧透差异性.首选是工作任务的差异,也就是工作内容的差异42.面试评分中的量化往往是（ ）。 A一次量化 B二次量化 C类别量化 D模糊量化参考答案：A解析：P121 面试评分中的量化往往是一次量化,面试的结果职业由注释的评分想加平均得到.43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（ ）。 A理解 B应用 C评价 D分析参考答案：C解析：P119 最高层是评价,即 记忆,理解,应用,分析,综合,评价44.以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（ ）。 A晕轮效应 B感情效应 C近因误差 D离散误差参考答案：C解析：P131 近因误差以近期的记忆代替整个测评期的全部表现,导致产生测评结果的误差45.（ ）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。 A统一化与针对性 B多样化与针对性 C统一化与普适性 D多样化与普适性参考答案：B解析：P146 多样化和针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势46.（ ）是当前人员招聘面试发展的主流。 A结构化面试 B单独面试 C非结构化面试 D一次性面试 参考答案：A解析：P151 结构化面试成为面试的主流47.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（ ）。 A第一印象 B对比效应 C晕轮效应 D感情效应参考答案：C 解析：P159 晕轮效应 就是以点概面.从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面,如过分的强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人.48.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。 A压力性 B知识性 C思维性 D经验性参考答案：A解析：p164 压力性问题 这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察期反应,以对其情绪性,应变能力等进行考察.:你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?49.企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（ ）劳动。 A工艺性 B技术性 C辅助性 D重复性参考答案：D解析：P193 按照企业的员工工作性质,将其劳动活动氛围:工艺性 辅助性 技术性和管理性劳动.50.企业员工培训规划的基础是（ ）。 A人力资源开发体系 B培训需求分析 C企业薪酬管理体系 D组织结构分析 参考答案：B解析：P211 员工培训规划实在培训需求分析的基础上.51.（ ）不是企业年度培训计划的组成部分。 A目录模块 B需求分析模块 C计划概要模块 D主题计划模块参考答案：B解析：p222 年度培训计划构成的五大模块:封面模块,目录模块,计划概要模块,主题计模块,附录模块52.科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（ ）的指导思想。 A经济、高效 B计划、有序 C经济、适用 D实用、有序参考答案：A解析：P233 实施科学有效的管理培训,就是要合理的确定职责,在培训计划的实施与管理控制中实现经济高效的知道思想.53.在企业成熟期，企业培训课程设计应以（ ）为重点。 A建设企业文化 B提高创业者的营销公关能力 C提高中层管理人员的管理能力 D提高管理者的管理观念和技能参考答案：A解析： p238 在成熟期,企业应该集中力量建设企业文化54.岗位指南的优点不包括（ ）。 A重点突出 B使用简易 C精细深入 D记忆方便 参考答案：C解析： P256 岗位指南不像技术手册那么复杂,它具有重点突出,适用简易,查阅方便,记忆方便的优点.55.对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（ ）。 A经营理念 B沟通技巧 C专业知识 D工作方法 参考答案：A解析：P271 基层管理者需要较强的业务技能,高层管理者需要有较强的概念技能,而所有层次上的管理者则需要人际沟通技能.56.在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（ ）。 A要求做到什么 B实际做到什么 C不应该做什么 D应该做到什么 参考答案：D解析：P264 表 3-6 在进行人员管理培训需求分析时,工作任务分析的内容:应该做什么?57.编制管理人员培训开发计划，应坚持以（ ）为中心。 A服务培训对象 B培训需求分析 C确定培训目标 D培训实施和效果评估参考答案：A解析：P266 管理人员培训开发计划的编制应坚持以服务培训对象为中心,以培训需求分析,确定培训目标,设计培训内容和培训实施和效果评价为基本点58.（ ）是最基本、最普遍的培训效果评估。 A反应评估 B学习评估 C行为评估 D结果评估 参考答案：A解析：P292 反应,学习 行为和结果层.反应层的评估易于进行,是最基本,最普遍的评估方式59.对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（ ）。 A工作方式 B工作产出 C组织气氛 D工作效率 参考答案：B解析：p319 对于管理型组织和服务型组织,考评中应主要考评其整理素食者,工作效率.出勤率,工作方式和组织的气氛等指标.60.一般而言，（ ）不是绩效考评指标的来源。 A部门职能与岗位职责 B绩效短板与不足 C组织战略与经营规划 D员工薪酬福利水平 参考答案：D解析：P324 绩效考评指标的来源:组织战略和经营规划.部门职能和岗位职责、绩效短板与不足。61.绩效考评量表不包括（ ）。 A比率量表 B等距量表 C等级量表 D差异量表 参考答案：D解析：P334 绩效考评标准量表：名称量表、等级量表、等距量表，比率量表62.设定 KPI 和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。 A本地区中等水平的企业 B国内领先地位的最优企业 C本行业领先的最佳企业 D世界领先地位的顶尖企业 参考答案：A解析：P340 在 KPI 指标和指标值的设定上，可能选择的企业参考存在以下三种情况：本行业领先的最佳企业；居于国内领先地位的最优企业；居于世界领先的顶尖企业63.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ ）。 A缩短跟踪和监控的时间 B增加人力、物力的投入 C设置更为精细的跟踪指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标参考答案：D解析：P346 表 4-9 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，采用跟踪正确率比较，跟踪错误率相对耗时少64.考量员工个人特质的效标属于（ ）。 A行为性效标 B特征性效标 C结果性效标 D品质性效标 参考答案：B解析：P359 特征性效标，即考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质。65.绩效考评偏误中的（ ），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 A苛严误差 B集中趋势 C宽厚误差 D晕轮误差 参考答案：A解析：P362-363 考评结果过于苛刻，对组织而言，容易造成紧张的组织气氛：对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性，主动性和创造性。66.对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（ ）。 A晕轮误差 B自我中心效应 C分布误差 D评价标准误差 参考答案：D 解析：P365 评价标准的不准确是影响考评结果的客观因素67.（ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。 A平衡计分卡 B行为定位法 C评价中心法 D360 度考评 参考答案：D解析：p373 360 度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的结果，更加全面深刻。68.（ ）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 A薪酬 B工资 C福利 D奖金 参考答案：A解析：p394 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货比和是我报酬的总和，包括工资，福利和社会保险，企业补充保险等各种直接和间接的报酬69.薪酬管理包括薪酬体系设计和（ ）两个方面。 A薪酬结构管理 B薪酬日常管理 C薪酬制度管理 D薪酬预算管理 参考答案：B 解析：