旅游人力资源管理-单元设计

旅游人力资源管理教 案学 院 国际交流学院系（专业） 酒店管理教 师 吴小霞酒店人力资源管理课程基于工作过程的典型工作任务教学内容设计(单元设计)吴小霞教学目标和主要内容其他内容学习情境典型工作任务序号学时典型工作任务单元标题能力目标能力训练项目编号知识目标 主要教学方法和手段作业、考核内容和形式1 2制定年度招聘计划能制定简单年度招聘计划；1-1人力资源规划； 课件演示案例讨论任务驱动启发诱导年度招聘计划；2 2 进行工作分析能对工作岗位进行分析；1-2工作分析； 课件演示案例讨论任务驱动启发诱导工作描述；岗位规范；3 2 制作招聘广告能根据招聘需求制作招聘广告； 1-3招聘广告的制作； 课件演示案例讨论任务驱动启发诱导招聘广告；学习情境一4 2设计入职申请表能设计员工入职申请表；1-4员工招聘的基本方法和程序步骤；了解招聘的渠道；员工录用的原则；掌握和设计求职申请表；课件演示案例讨论任务驱动启发诱导入职申请表；5 4 策划实施面试能根据招聘需求进行招聘面试策划、组织与实施；2-1掌握员工面试类型和过程，掌握和设计员工招聘面试提纲小组讨论模拟面试面试各种表格模拟员工招聘面试；6 2制定新员工培训计划能制定新员工培训计划。1-5了解新员工培训计划设计的过程和内容。课件演示案例讨论任务驱动启发诱导新员工培训计划。学习情境二7 4策划与组织员工培训能够策划、组织与实施员工培训，并对培训效果进行评2-3员工培训方法与注意事项；案例讨论模拟培训员工入职培训的策划方案模拟培训估；8 4组织实施员工活动能够策划与组织员工活动；2-2活动策划； 课件演示案例讨论任务驱动活动模拟员工活动策划书模拟活动9 3离职与离职面谈能为员工办理离职，进行离职面谈。2-4员工离职程序与离职面谈方法。课件演示案例讨论模拟面谈离职面谈表模拟离职面谈建议性分析报告10 4设计绩效评估表与绩效面谈设计员工绩效评估表，并能进行绩效面谈；3-1员工工作绩效考核的标准；课件演示案例讨论任务驱动启发诱导模拟面谈员工绩效考核表模拟面谈11 4员工职业发展规划能制定员工职业发展计划；3-2员工职业发展规划； 课件演示案例讨论任务驱动启发诱导员工职业发展规划；12 4员工工资与福利的确定能制定员工工资结构，确定员工福利； 3-3员工的薪酬福利内容；课件演示案例讨论任务驱动启发诱导员工工资结构与福利；13 4 社保管理了解五险一金的内容，能保护员工权益； 3-4了解社保知识； 课件演示案例讨论启发诱导小组讨论汇报学习情境三14 4劳动合同管理与劳动争议处理能够了解劳动合同内容，并根据劳动法解读常见的劳动争议。3-6劳动法的相关内容；劳动合同的主要条款。课件演示案例讨论任务驱动启发诱导劳动合同项目一 制定年度招聘计划授课班级 旅游管理 上课时间 2 课时 上课地点 多媒体教室能力（技能）目标 知识目标教学目标1能制定简单年度招聘计划； 1. 掌握人力资源规划的内容；2. 掌握人力资源规划的方法；3. 掌握人力资源规划的步骤；能力训练任务及案例训练任务：1 年度招聘计划；参考资料1. 赵西萍编著.旅游企业人力资源管理.天津：南开大学出版社，20082. 谢礼珊编著.旅游企业人力资源管理.北京：旅游教育出版社，20083. 于秀芝编著.人力资源管理（第 2 版）.北京：经济管理出版社，20034. 张一驰编著.人力资源管理教程. 北京：北京大学出版社，1999.9步骤一 宣布教学内容、目的1. 制定年度招聘计划；2.为企业制定年度招聘计划，使学生掌握如何进行人力资源规划和工作分析。教学手段：教师宣讲时间分配：2 分钟步骤二 任务引导环节一：给出一个案例，询问学生案例中所反映的问题。（通过此环节能够让学生了解人力资源规划的作用）五金制品公司的人力资源规划李智先生几天前才调到人力资源部当助理，就接受了一 项紧 迫的任务，要求他在 10 天内提交一份公司的人力资源规划， 为公司全年各项人力资 源管理活动的执行打下基础。虽然他进这家公司已经有 3 年了，但面 对桌上那一大堆文件、报表，一筹莫展。 经过几天的资料整理和思考，他觉得要 编好这个计划，必 须考虑下列各 项关键因素：首先是公司现状。公司共有生 产与维修工人 825 人，行政和文秘性白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技 术人员 38 人， 销售人员 23 人。其次，据统计，近 5 年来员工的平均离职率为 4%，没理由会有什么改变。不 过，不同类别的员工的离职率并不一样，生 产工人离职率高达 8%，而技术人员和管理干部则只有 3%。再次，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增 10%15%，工程技术人员要增加 5%6%，中、基 层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领 工人要增加 5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下 岗职工，只要他 们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧 视，但也未特殊照 顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三位是妇女，蓝领工人中约有 11%是妇女或下岗职 工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。李智还有 5 天就得交出计划，其中包括各 类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数，以及如何贯彻市政府关于照 顾妇女与下岗人员政策的 计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新 产品，所以预计公司销售额 5 年内会翻一番，李智还得提出一项应变计 划以备应付这种快速增长 。环节二： 请同学分析案例，然后询问学生的感想。（通过此环节让学生能够深刻体会到人力资源规划的重要性，要做到需求与供应相平衡，必须认真进行人力资源规划。端正学生的态度）教学方法：教师引导，学生思考教学手段：角色扮演，教师点评学生活动：个别回答时间分配：13 分钟步骤三 操练（掌握工作分析内容、所需信息、分析步骤和常用方法）教师给出招聘计划的任务要求，告知最后完成需要时间，请学生分小组讨论，并开始分环节练习，教师加以指导，并结合操作中出现的问题进行点评。环节一：教师引导学生进行招聘计划的制定。（通过此环节让学生体验招聘计划的意义与作用）某公司二六年招聘计划根据各车间填写的人员增补/需求表，人力 资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订 2006 年招聘 计划。一、招聘人数及工种根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司 2006 年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。 （如下表）车间名称 需要工种 需要人数（男/ 女） 合 计xx 车间 操作工 男（15）、女（25 ） 40 人xx 车间 焊接工 女（65） 65 人xx 车间 注塑工 男（5）、女（10 ） 15 人xx 车间 操作工 女（70） 70 人xx 车间 操作工 男（10）、女（6 ） 16 人xx 车间 操作工 男（15）女（15） 30 人xx 车间 操作工 女（10） 10 人xx 车间 操作工 男（20）、女（180 ） 200 人总 计 男（65）、女（381） 446 人二、招聘要求及条件1、初中以上文化，年龄 1835 周岁；2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳， 视力在 1.0 以上，手脚灵活，反映灵敏；3、要求应聘者必须提供身份证 原件（或由户口所在地派出所出具的 贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。三、招聘时间及方式1、招聘信息发布时间：将 2006 年 13 月份定为本公司的“招聘宣传月”；每周二、周四组织专人外出发放、 张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。2、招聘方式： 在周 边地区大量 张贴广告； 在 给员工 邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘 简章，以扩大宣传范围； 通 过职业 介绍所和劳务市场等渠道招聘员工； 联 系各中 专院校，招聘技术人才； 各人才市场招聘会；6 公司内部员工转介等。四、招聘小组1、小组成员：组长：xxx（人力资源部经理）组员：xxx、xxx、xxx2、小组职责：组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建 议 和方法；组员负责准备宣传物品，执行宣 传任务等。五、招聘工作时间表（略）六、招聘费用预算及效果分析1、各种招聘费用清单： 印制广告及相关宣传材料：x 元/月； 中介机构招聘费用：x 元/人； 员工介 绍费 用：x 元/人； 邮寄信件 费 用：x 元/封； 联系各中 专 院校，帮助学生就业，原 则上不付给报酬； 招聘会 摊位 费：x 元/场。2、招聘效果分析： 邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘 计划的 15%左右。费用计算方式：（x 元/月 * 12 月） + （x 元/ 封 * 300 封） = ？元/年 员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计 划的 85%左右。费用计算方式：x 元/人 * 446 人 * 85% =？元/年 招聘会 摊位 费：x 元综上所述：预计 2006 年的招聘总费用为：？元 + ？元 + x =？元。公司人力资源部2006 年 1 月 18 日拟定： 人力资源部批准：环节二： 教师给出年度招聘计划的任务要求，小组讨论后，请同学展示。环节三： 教师在小组回答问题的基础上，进行点评并总结。教学方法：学生汇报，教师演示教学手段：教师演示，学生操练学生活动：小组讨论汇报，可 4-6 人讨论时间分配：60 分钟步骤四 深化（结合案例加深对人力资源规划的认识和体会）人事部年度招聘计划报批表录用职位概况 考试方法和其它部门有关情况录用部门 职位名称 人数 专业 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象公司核定的编制数本年度缺编人数本年度计划减员数本年度拟录用人数备 注年 月 日兰州大学第一医院 2010 年度招聘计划岗位基本需求需求排序 岗位类型 岗位所在具体部门岗位基本工作职责需求 所学专业学历（学位）要求备注1 医师 心内科病房 临床 2 心血管 硕士以上 2 医师 心内科 CCU 病房 临床 2 心血管 硕士以上 3 医师 心内科彩超室 临床 1 心血管、超声 硕士以上 4 医师 心血管实验室 临床 1 心血管 硕士以上 5 医师 心导管室 临床 1 临床 硕士以上 6 医师 心导管室 临床 1 生物医学 硕士以上 7 医师 消化科 临床 1 消化 博士 8 医师 消化科 临床 1 超声影像 硕士以上 男性9 医师 肿瘤内科 临床 2 放疗 硕士以上 男性10 医师 肿瘤内科 临床 1 核物理 硕士以上 11 医师 传染科 临床 2 内科、传染病 硕士以上 12 医师 血液科 临床 1 血液病 硕士以上 13 医师 干三科 临床 1 呼吸 硕士以上 男性14 医师 内分泌 临床 1 内分泌 硕士以上 男性优先15 医师 神经内科 临床 2 神经病学 硕士以上 男性优先16 医师 呼吸内科 临床 1 呼吸 硕士以上 男性优先17 医师 麻醉科 临床 1 麻醉学 硕士以上 18 医师 急诊科 临床 1 临床医学 硕士以上 男性优先19 医师 中医科 临床 1 中西医结合 硕士以上 20 医师 职业病科 临床 1 临床医学 硕士以上 教学内容：根据案例进行讨论汇报教学方法：案例讨论教学手段：小组讨论，头脑风暴学生活动：讨论，汇报时间分配：15 分钟步骤五： 归纳归纳人力资源规划的基本内容和步骤 人力资源规划的主要内容人力资源规划主要有两种，一是 组织人力资源的总体规划，它是根据人力资源管理的总目标而制定的组织总体人力资源数量、 质量及岗位供需状况的安排；二是在 总体规划指导下的各种专项业务规划，常见的有补充规 划、晋升 规划、配备规划、培训开发规划、绩效管理规划、收入分配规划、职业生涯规划七种，详见表1-1。表1-1 人力资源规划的内容名称 定义 作用 与其他规划的关系总体规划根据人力资源管理的总目标而制定的组织总体人力资源数量、质量及 岗位供需状况的安排从总体上满足组织发展对于人力资源的需求统筹、指 导其他 业务规划其他业务规划要服从总体规划的安排补充规划根据组织运转的情况，合理地在中长期把组织所需数量、质 量的人员 填补在可能产生空缺的岗位上应对正常的人力损耗可以改变组织的人力资源结构包含晋升规划（内部补充）包含配备规划（水平补充）必然涉及培训规划与职业生涯规划交叉晋升规划根据组织人员分布状况和层级结构所制定的人员提升的政策和方案体现组织注重能力的思想改善劳动投入的经济性可以激励员工是一种垂直的补充需要培训规划先行可能与职业生涯规划交叉配备规划对中长期内处于不同岗位或工作类型但属于同一层级的人员分布状况的规划保证组织保持一定强度的水平流动可以培养多面手工作 轮换激励人 员，等待上层空缺超员时平均工作负荷是一种水平的补充规划必然涉及培训规划（转岗位培训）可能与职业生涯规划交叉培训开发规划为了对某些岗位进行人才储备和提高岗位适应能力而设计的规划为重点 岗位 储备人才，空缺时可迅速填补改善个人与岗位要求的匹配关系是所有业务规划都会涉及的内容发生在补充、晋升及配 备之前是职业生涯规划的重要实现手段是保证绩效管理规划实现和解决不良绩效结果的手段绩效管理规划管理者和员工关于工作目标和标准的契约制定及执行过程确保组织绩效的实现给员工努力提供导向和辅导多次涉及培训规划为职业生涯规划提供参考建议收入分配规划对组织未来一个周期内工资总额及分配、结 构、增长率等做出的安排有效控制人工成本保持工资增长率低于劳动生产率增长率有效地激励员工伴随着晋升规划而发生受绩效管理规划结果的制约是职业生涯规划的重要通道之一职业生涯规划对员工工作生涯的人事程序的规划稳定 员工预 期，提高忠诚度开发员工潜力把个人发展与组织发展结合起来会经历补充、配备、晋升等多种规划其实现需要培训开发规划来保证 人力资源规划流程人力资源规划流程是人力资源管理的几个基本流程之一，它从流程的起点“ 组织内外人力资源信息的收集”开始，经历一个并行的 阶段“人力资源供给与需求预测”，再根据供需平衡的需要制定实施计划并执行，最后是对人力资源规划的反馈与评估，如 图 1-1 所示。图 1-1 人力资源规划流程图 人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的基础，指 对企业未来一段 时间内所需要的人员（包括数量和种类两方面）进行分析和预测。人力 资源需求预测的方法可分 为定性方法和定量方法两大类。一、人力资源需求定性预测方法1、经验预测法又可分为“自上而下” 和“ 自下而上 ”两种方式。前者指由管理层根据经验预测总需求，制定需求指标然后分配到各部门。后者指 统计各部门需求进行 汇总。两种方式都需要 进行反馈修正，不能一次敲定。实际工作中也 经常将两种方式结合使用，使预测更准确。2、专家预测法（又称专家会议 法）召开由专家组成的会议，专家交流意 见并讨论，最 终形成意 见一致的预测报告。3、德尔菲法也是专家预测法的一种，程序就不 细说了。4、驱动因素预测法找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素， 预测驱动 因素的变动， 进而预测人力资源需求。二、人力资源需求定量预测方法1、简单趋势模型预测法假设人力资源需求与企业产出水平（产量、 销售收入等）成比例关系，根据产出水平变动预测人力资源需求。2、单变量预测模型（一元线性回 归分析）假设人力资源需求与单个因素成线形关系，建立 预测方程。3、多元回归预测法不只考虑时间或产量等单个因素， 还考虑了两个或两个以上因素 对人力资源需求的影响。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延 长趋势线来进行 预测，更重 视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推 测各变量的变化，而推 测的有效性可通过一些指标来加以控制。需要借助 计算机进行计算。4、计算机模拟法在建立的虚拟分析模型中，计 算机能综合考虑所有能对企 业人力资源需求产生影响的因素，运用计算机强大的数据处理能力，来完成人力 资源需求的预测 。该方法的关键是分析模型的设计和建立，以及人力资源内外部 环境设定、需求影响因素确定等。如对以上方法没有操作经验，可采用以下步 骤进行简单预测 ：1、将人力资源需求分为现实 人力需求、未来人力需求、替代人力需求。2、首先确定编制和人员配置； 进行人力资源盘点， 统计人员 的缺编情况；该统计结论即为现实人力资源需求。3、根据企业业务发展规划，分析需要增加的各类人员数量，统计得出未来人力需求。4、对离职情况、退休情况和强制淘汰情况进行预测，得出替代人力资源需求。5、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和替代人力资 源需求进行汇总，得到企业整体人力资源需求预测。 人力资源供给预测1德尔菲法（Delphi ） 在人力资源规划中，通常将德尔菲法用于人力资源需求预测方面。但作为一种方法而言，它同样适用于人力资源供给预测。 具体做法是： 首先将要咨询的内容写成若干条意义明确的问题寄给专 家，由他们以书面形式予以回答。 其次，由一中间人集中归纳汇总专家意见，并将意见反馈给各位专家，在此基础上要求专家重新考虑其预测，并说明修改的原因。 再次，将以往所要求的资料清单总汇列齐，并与前一阶段里各个估计值的差距一并发给专家。 最后，专家传阅在前一阶段各个估计值的差距，据此做出最后的估计并说明估计的经过和理由。 2替换单法 此方法是在对人力资源彻底调查和现有劳动力潜力评 估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。 具体而言，即根据在现有人员分布状况及绩效评估的资料，在未来理想人员分布和流失率已知的条件下，对各个职位尤其是管理 阶层的接班人预做安排，并且记录各职位的接班人预计可以晋升的时间，作为内部人力供 给的参考。 经过这一规划，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知道人力资源供给量。 3马尔柯夫模型 这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测上，其基本思