中小企业需要制定科学的招聘制度

中小企业需要制定科学的招聘制度篇一：中小企业部门职责制度修订版-dirly部门岗位职责制度 1 生产部职责 、在分管副总经理领导下，负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务； 、贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与业务、财务、人事等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作，协助生产副总经理落实公司的生产经营管理工作；负责组织生产、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行； 负责组织编制年、季、月度生产作业、设备维修、安全环保计划。定期组织召开公司月度生产计划排产会，及时组织实施、检查、协调、考核； 负责牵头召开公司每周一次调度会，与营销部门密切配合，确保产品合同的履行，力争公司生产任务全面、超额完成； 负责制定技术管理标准、生产工艺流程、新产品开发方案审定工作，及时安排、组织试生产，不断提高公司产品的市场竞争力； 负责抓安全生产、现场管理、劳动防护、环境保护专项工作； 负责做好生产统计核算基础管理工作。重视生产用原始记录、台账、报表管理工作，及时编制上报年、季、月度生产、设备等有关统计报表； 负责做好生产设备、计量器具维护检修工作，合理安排设备检修时间； 强化调度管理。科学地平衡综合生产能力，合理安排生产作业时间，平衡用电、节约能源、节约产品制造费用、降低生产成本； 、负责组织生产调度员、班长、统计员、质检、以及班员的业务指导和培训工作，并对其工作定期检查、考核和评比； 负责组织拟定本部门工作目标、工作计划、并及时组织实施、指导、协调、检查、监督及控制； 加强员工管理，根据工作表现做出公平、公正的奖惩决定或建议。向主管领导提议下属调度人选，并对其工作考核评价； 负责定期对员工进行职业道德、思想素质、岗位技能、安全生产、质量控制的培训，配合人事部定期对员工进行技能考核，培养员工的爱岗敬业精神，提高操作技能，提高劳动生产率。 按时完成公司领导交办的其他工作任务。 2 业务部工作职责 根据市场发展和公司战略规划，利用一切渠道组织市场调研，收集决策必要信息，协助上级进行市场分析、制定销售预测和业务开展计划； 协助上级制定部门销售任务指标、计划与策略、确保部门业务的有效拓展，并根据市场反馈，提出合理改进意见； 全面负责公司汽车机械零件加工业务拓展，制定该业务的阶段性目标和总体控制计划，确保业务目标实现； 协助上级做好客户的开发与维护，同时负责客户沟通、协调、走访、客情维护并代表公司组织处理客户投诉等，负责顾客信息的收集、传递和沟通及顾客满意度的调查与汇总分析，负责客户档案的建立； 制定定期销售分析报告，保证公司对主营业务所需采购的信息来源； 根据业务发展的需要开发潜在客户； 对有意向客户进行跟踪，以便完成营销任务定额； 负责公司业务合同的签订工作； 负责公司业务款项的催缴工作； 共同协调、相关企业及主管部门各种关系； 不断学习行业知识，不断提高业务素质，以便完成各项任务指标，扩展公司市场影响，增强市场竞争力，提高公司在行业市场内的知名度； 按时完成上级临时交办的其他工作任务。 3 财务部职责 起草公司年度经营计划；组织编制公司年度财务预算；执行、监督、检查、总结经营计划和预算的执行情况，提出调整建议； 执行国家的财务会计政策、税收政策和法规；制订和执行公司会计政策、纳税政策及其管理政策； 整合公司业务体系资源，发挥公司综合优势，实现公司整体利益的最大化； 公司的会计核算、会计监督工作；公司会计档案管理及合同（协议） 、有价证券、抵(质)押法律凭证的保管； 编写公司经营管理状况的财务分析报告； 负责公司股权管理工作，实施对财务工作的日常管理、财务监督及股利收缴工作；组织经济责任制的实施工作，下达各中心核算与考核指标，组织业务考核和评价； 综合统计并分析公司债务和现金流量及各项业务情况。根据公司资金运作情况，合理调配资金，确保公司资金正常运转； 研究公司融资风险和资本结构，进行融资成本核算，提出融资计划和方案；防范融资风险； 负责公司存货及低值易耗品盘点核对。会同公司办公室、技术部、生产部等有关部门做好盘点清查工作，并提出日常采购、领用和保管等工作建议和要求； 负责搜集公司经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析、提出建议，定期向总经理报告； 严格财务管理，加强财务监督，督促其他相关部门人员严格执行公司各项财务制度； 会计意见反应及督促；税务及税法研究； 公司总经理授权或交办的其它工作。 4 人事部职责 负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度； 负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 根据现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施；做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订； 利用公司内部人事系统资源，管理并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等） ； 制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制； 制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续； 做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作；提高员工工作满意度，改善员工关系，加强员工的思想教育，建立和完善员工民主生活，通畅员工申诉渠道，负责工伤事务善后事宜并解决各类劳动纠纷； 定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成； 其他突发事件处理和领导交办的工作； 负责公司人事劳动工资管理工作，严格执行国家颁布的劳动法和有关劳动人事法规规定，制定、修订及实施公司各项劳动人事管理制度。 5 办公室工作职责 在公司总经理的领导下，全面负责本部门的工作。准确理解公司领导意图，做好上情下达工作，保持与其他部门的充分沟通，尽可能了解各项业务的进展情况，并将信息及时整理反馈公司领导，有效地协助上级开展工作； 负责总经理和后勤分管领导办公室的茶水备用工作； 负责对公司内部的信件、报刊、杂志、上级来文来电的接收，信息反馈落实工作； 负责公司内部办公用品的管理，按规定标准发放。负责由领导签字批准的各种文件、资料的印发、装订工作； 负责领导安排的各项业务料理、组织协调公司各类会议的召开，做好会议纪要，负责会议现场布置及来人来客的接待工作； 积极做好各种文件、制度的存档，装订成册，机密文件的档案保存管理工作； 配合公司进行企业文化的建立； 负责公司对外联系、宣传工作； 负责办公用品包括员工餐票及劳保用品的采购与管理，控制好相关成本； 负责公关活动的组织与实施、公关关系费用支出的报批工作；确定公司的企业文化内涵，统一公司标识，搞好宣传标语，组织员工活动及节日福利物资的发放； 其他行政方面突发事务的处理； 完成领导交办的其它工作。 6 技术部职责 在总经理的指导下，负责组织制定本公司技术发展的中长期规划以及年度计划； 负责公司技术标准化工作。组织制定和下达产品企业标准其中也包括包装标准、产品生产工艺等技术文件； 负责技术文件的控制及管理； 负责新产品的设计和开发；对新产品前期投入生产过程当中所面临的各项事宜进行分析，对生产问题点给予相关技术支持； 负责对生产过程进行质量及工艺的管理，对生产中的质量事故、工艺事故负责调查、处理和改进，负责不合格品的评审； 负责对内，外反馈公司产品的信息和质量问题进行分析和处理，提出改进措施，并配合生产部予以解决； 负责对生产部门下达质量指标，并统计完成情况，定期对公司产品质量问题进行分析，负责纠正和预防措施的协调、跟踪、评价；制定年度质量指标计划； 健全技术和工艺网络，组织开展技术工艺、攻关活动；负责对重要合同的产品技术，质量要求和执行标准进行评审； 负责公司技术相关方面的会议统筹和组织工作； 完成领导交代的其他技术性相关工作。 针对产品性能不良，制造维护人员对不合格产品进行分析，找出失效原因，制造维护人员无法判定的需技术部工程师给出最终的判定，根据原因采取相应的返修、返工措施，制造安排返修、返工。 篇二：中小企业管理摘要 人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。 关键词: 中小企业；人力资源；管理 前言：随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。 美国商业周刊XX 年特辑21 世纪的公司中指出：“21 世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉” 。创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。 一、中小企业人力资源管理存在的问题 （一）中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差 虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力 资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。 （二）用人机制不规范 我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力。重视人的稳 定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多， 胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没。 （三）对人力资源规划重视不够 很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备 的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入 2个月的时间，4 个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要 36 个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。 （四）企业招聘工作有待改进 招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人 力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设 计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。（五）培训机制不健全 目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。（六）缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高 （七）缺乏有效的激励机制 改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。 （八）企业人力资源管理与企业文化脱钩 企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是 企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策 (一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位 现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下” ，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。 (二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划 建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地 完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。(三)加强企业人力资源的规划工作 中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。 (四)优化人员招聘策略 企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT 斯达康有着“全员猎头”的传统，50的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。 (五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力 对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言， 篇三：中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究四川大学 本科生(自考)毕业论文 题 目 中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院 专 业 指导老师 学生姓名 学 号 四川大学 人力资源管理 XXX XXX XXXXXXX XX 年 6 月 1 日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：建立正确的人力资源观念；制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 4 （一）中小企业和人才招聘的定义 . 4 （二）人才招聘遵循的原则 . 4 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 5 （一）企业对招聘不重视 . 5 （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法. 5 （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 6 （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 6 （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 . 7 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 8 （一）建立正确的人力资源观念 . 8 （二）制定人力资源规划，建立有效的招聘体系 8 （三）提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍 9 （四）建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程 9 （五）注重企业文化建设 10 结论 .10 参考文献 . 11 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展。能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，因为没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘，因此中小企业在招聘环节、流程等方面都还不完善，还存在很多亟待解决的问题。 一、中小企业人才招聘概述 （一）中小企业和人才招聘的定义 中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。一般指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。其通常用数量指标和质的指标来界定。一般来说，数量指标是利用企业的资本数额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是指遵循经营学的角度等，最能反映企业经营本质特征的指标。 每一个人都有自己的性格特征与能力专长，所谓人才招聘应该是企业让员工的能力与目标岗位所需要的才能相匹配，即能岗匹配。能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力匹配，这种匹配包含着“恰好“的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。 （二）人才招聘遵循的原则 所有企业招聘的目的就是人岗匹配，所谓人岗匹配是指合适的人到合适的位置去做合适的事情，从而为企业创造出高的价值。 1.企业所需和岗位适合相结合的原则 企业在招聘人才时并不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长。片面的要求过高，不了解自身企业能力和行业情况的，导致的结果往往是招不到人或者找到人不久就离职。合适的人到合适的岗位去做合适的事，才有利于公司和个人双方的发展。 2.外部招聘和内部选拔相结合的原则 一个好的企业需要引进外部的优秀人才，同时在内部企业出现较高职位空缺的时候应先考虑内部员工。 （1）外部招聘 当内部员工不能达到新职位的最佳选择时，可以通过外部招聘来吸引更优秀的人才，引 进新鲜的血液来给原有的内部员工增加无形的压力，形成危机意识，激发潜能。同时也是一种很有效的与外界交流方式并可以借此机会树立积极进取的良好形象。外部招聘难以准确的判断实际的工作能力，且招聘费用也比较高；也容易对内部员工造成打击。（2）内部招聘 当公司内部有空缺职位时，首先应考虑的就是通过内部招聘的方式来选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员，并通过公平、公正和公开的竞争来确定