公司制度,大家不认可

公司制度,大家不认可篇一：规章制度建河卫蓝（北京）玉树分公司 第一章：总则 第一条：为保证顺利完成各项生产任务、经营目标、管理目标而制定本规章制度。 第二条：规章制度包括生产制度、卫生制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等。 第三条：本规章制度适用本公司的各部门的每一个员工。 第二章：行政办公制度 第四条：根据公司实际运作情况，定期召开市场考察情况，产品质量、人员培训会议。 第五条：公司每一位员工必须按公司要求参加会议 第六条：卫生管理制度 1.生产操作人员必须按照公司要求每日做好各自岗位的卫生清扫工作，保持清洁整齐。 2.各类原材料的堆放必须有各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫生、清洁。 3.每台设备由直接操作者负责保养、基本维修、清扫工作。 4.必须服从公司统一安排，做好公司环境卫生工作，保证公司的容貌的整洁。 第七条：公司林肯一号婚车，由大家爱护、保养，如自然灾害与大家无关，如因人损坏要以（1050）万的赔偿。 第八条：公司的办公用品严禁使用与本公司无关的事宜。 第九条：生产、办公场所严禁吸烟 ，喝酒打闹，工作期间如有违反者一律开除，并与 10000 元罚款。 第十条：任何员工不能泄露公司的商业秘密和技术秘密。 第十一条：不说任何不利于公司和有损公司形象的话。第十二条：不作任何有害公司的事 第十三条：工作期间，严禁串岗、离岗，出入公司物品人员必须填写出入公司证，同意核准方可进出。 第十四条：宿舍里严禁大声喧哗，以免影响他人休息，严禁打架斗殴、聚众赌博。 第十五条：必须按公司值日规定和要求清扫宿舍，保持其清洁卫生。 第三章：考勤制度 第十六条：严格遵守公司时间，不准迟到、早退，发现迟到、早退，视时间长短作相应处罚。 第十七条：有事请假者，必须向负责人启示，批准同意后休假，未办理请假手续者作旷工处理。 第十八条：任何请假以不影响公司生产为前提，由所在部门负责人批准，得到公司认可后方可休假，不可强行要假。 第四章：安全生产管理制度 第十九条：严格按照操作规程操作，任何岗位都树立“安全第一”的思想，违反操作规程造成后果者，责任自负。 第二十条：未经允许不得擅自操作他人岗位，擅自操作他人岗位造成后果者，责任自负 第二十一条：各自岗位操作人员有责任报告潜在的不安全因素，以便及时发现、排除。 第二十二条：维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或 电工负责作业；第二十三条：收工时要整理机械、器具、原材料及产成品等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。 第五章：员工的权利 第二十四条：平等就业的权利。 第二十五条：参加企业民主管理的权利。 第二十六条：按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒。 第二十七条：按公司规定休息和休假。 第二十八条：享受劳动安全、卫生和保护。 第二十九条：请求劳动争议处理的权利。 第六章：员工的义务 第三十条：保质保量完成工作的任务和各项生产指标的义务。 第三十一条：遵守国家法律法规，公司规章制度的义务。 第三十二条：执行劳动规程，按规定操作的义务。 第三十三条：员工有义务提高劳动技能水平 第七章：奖罚制度 第三十四条：按民主选举获“优秀职工”者公司予以嘉奖，奖金：1000 元。 第三十五条：整月全勤者，奖励全勤奖，奖金 100 元。 第三十六条：违反公司管理制度的给予全公司的处分，对于通报处罚不认可的给予打扫公司卫生处分（工作时间以外，不计报酬） 。 第三十七条：员工以书面形式提出对于公司发展有利的建议，经公司领导考虑其可行性后，给予现金奖励（100元300） 。 篇二：贾富春 制订企业规章制度的程序及要求学习导航 通过学习本课程，你将能够： 了解涉及员工切身利益的事项； 掌握民主证据的保存及运用； 认识公示的目的； 了解不同公示方式的使用方法。 制订企业规章制度的程序及要求（new） 制订企业规章制度的法律操作实务，包括合法性与程序性的要求。如果规章制度的民主程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。 一、民主程序及要求 最高人民法院司法解释规定，民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后，要提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。但是从企业工会体制建立方式来看，民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会不能对规章制度的制定进行有效监督。虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。 基于这种情况，在新的法律尤其是劳动合同法的制定过程中，加大了对企业的限制，并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分：第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。 对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 1.企业的两类规章制度 涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说涉及到劳动报酬，企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日常管理员工的所有规章制度，基本都要经过劳动合同法所规定的民主程序。 这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章制度的权利，那么显然对劳动者是不公平的，因此这样的规定是合理的，符合劳动关系的特征。 现在的法律规定，规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。职工代表由全体职工推举或者选举产生，企业可以没有工会，上级工会会对企业职工代表选举以及代表职工利益履行职权进行监督。 【案例】 制定奖惩制度的争议某企业准备制定一项奖惩制度，即如果员工做一件好事，奖励 100 元，相应地， 如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。 职工代表在讨论的过程中，部门员工认为该制度不合理，应该改为做一件好事 奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。 在上面的案例中，由于员工背后有工会支持，职工代表能够代表员工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。 可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是劳动合同法颁布后，企业的规章制度更加难以拟定。那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时，企业应如何行使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此，劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径，即既然涉及员工切身利益的规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。 因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。 劳动合同法实施以后，劳动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。例如在微软公司，员工与企业的劳动合同都多达四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。 不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。 2.民主程序证据的保存及运用 民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件，如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民主程序，企业有可能陷入被动局面，因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程序的证据予以保存。 在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度的制定所经过的相应程序，在某年某月某日经职代会讨论并提出方案，又经过和工会协商最终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。 民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据： 第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字； 第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字； 第三，工会或者职工代表协商的过程记录，包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。 劳动合同法自 XX 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。二、公示程序及要求 1.公示的目的 公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道规章制度的内容并在日常工作中遵守、执行。 同时，作为人力资源工作者，必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度，否则，将产生严重后果。【案例】 未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告， 结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。 由于报社所做的广告不符合合同的要求，汽车生产公司要求报社进行赔偿。后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。 该报社内部经调查，发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职，在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期万元，相当于报社损失了万元。按照劳动法第 25 条第3 款规定该员工给企业造成重大损害。于是，企业决定解除该员工的劳动关系。 该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求 赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50%的额外经济补偿金，万元。 在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。 经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。 在这种情况下，如果该员工选择不回去工作，企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共万元。这样，加上原来损失的万元，企业一共将损失 30 多万元。 可见，企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道，还要采取有效的措施来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。 2.公示的方式 企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。 在网站上公示 网站上公示可以节约成本，但是要达到证据保存的目的，必须要依赖于相应的技术支持。 企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度，并告知员工浏览的具体时间和网站浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有证据证明已经把规章制度放上网站。 电子邮件 企业如果员工少，习惯于用电子邮件往来。电子邮件作为证据使用，如果获得双方认可，那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有其他间接证据佐证。例如，北京市高院规定，电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。 用公告栏进行的公示 用公告栏进行公示与在网站进行公示类似，必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，让员工知道何时去查看，同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进行了公示。传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。 再如，企业往往人手一本员工手册，在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。 懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。 需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。 一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清晰。 篇三：制订企业规章制度程序的法律操作实务制订企业规章制度程序的法律操作实务 制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。 如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。 民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律生效的唯一规定。 根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。 基于这种情况，在制定新的法律，尤其在劳动合同法制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业规章制度分为两部分： 涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。 对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。 法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是劳动合同法的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。 （一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过劳动合同法所规定的民主程序。 这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。 现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。 【案例】 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励 100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励 500元，做一件坏事一般的警告处分。如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。民主程序对企业是一个很大的难处， 劳动合同法颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，(转载于: 小 龙文档 网:公司制度,大家不认可)放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。 劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是 3 个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。 劳动合同法实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。 2.不涉及员工切身利益的规章 例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。 （二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面。 在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大家遵守执行。 这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证