公司薪酬管理制度管理

公司薪酬管理制度管理篇一：公司薪酬管理制度XXX 有限公司 薪酬管理制度（拟稿部门：行政办日 期：XX 版） XX 年 01月 第一章总则第一条 适用围 本制度适用于 XXX有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。 第二条 目的 制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一） 分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相 匹配。 （二） 竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引 力。 （三） 激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪 酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四） 经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五） 合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。 第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师 等均不纳入其中。 第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应 的薪酬。 第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公 司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。 第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构 第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 岗位工资包括基本工资、绩效工资； （二） 浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等； （三） 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十三条 岗位工资 （一） 岗位工资=基本工资+绩效工资 （二） 月收入=基本工资+绩效工资+附加工资 （三） 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）第十五条 基本工资与绩效工资分配比例 具体比例的确定可以依据 XXX有限公司实际进行调整。第十六条 工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数； （二） 社会保险计算基数； （三） 其他基数。 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数 （二） 年底奖金的计算基数 （三） 外派受训人员工资计算基数 （四） 其它基数。 第十七条确定岗位工资的原则 （一） 以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十八条岗位工资等级的确定 （一） 薪酬宽带。XXX 有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、 主管级、一般员工级、工勤级。 （二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为 A-档（欠资格） 、A2 档（期望） 、 A1 档（合格） 、A 档（胜任） 、A+档（超胜任） 。 （三） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一 岗位工资等级。 （四） XXX有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水 平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 （五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 （六） 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重 大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。 第十九条 浮动工资 （一） 年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上 对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。 （二） 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给 XXX有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。 优秀部门奖 优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。 第二十条 附加工资 （一） 附加工资= 一般福利+社会保险+补助 （二） 附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形 式的收入。 （四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数 额参见政府有关规定和企业相关政策。 （五） 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补 贴等） 。 第二十一条 关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 1、 职业病预防费； 2、 特殊机密费； 3、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获 的累计型工资。 4、 加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。 5、 环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。 6、 预算外奖金 7、 特区工资 8、 销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担 篇二：公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度 一、目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理小组 组长、副组长：尤作洲、林海 成员：刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责：（1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等） 。 （2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。 四、制定依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级 2、一层级为四个级差（A1、A2、A3、A4） 、二级层至五级层分别为五个极差（B1、B2、B3、B4、B5）六级层为四个极差（F1、F2、F3、F4）具体薪级见：附件1江苏海林装饰工程有限公司职级薪级表 。 六、薪酬组成 年薪=基本工资+岗位工资+各类补贴+绩效奖金 年薪包括社会保险个人扣缴的五险一金以及所得税部分 1、 （1）一级层年薪 60%作为日常工资 （2）二级层年薪 70%作为日常工资 （3）三/四/五/六级层年薪 80%作为日常工资 2、年薪中的 5%为遵循国家相关政策规定，包括每年防暑降温费、独生子女费、烤火费、中秋节、春节慰问金等补贴。此项 5%按个人实际情况发放，若超过年薪的 5%，在绩效奖金中扣除，若不足 5%，在绩效奖金中补足发放。 3、一级层年薪中的 35%为绩效奖金；二级层年薪中的25%为绩效奖金；三至六级层年薪中的 15%为绩效奖金。 4、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 5、未达标扣款及超额完成指标奖金结算方式：公司实际利润与年初报集团目标利润差额的每 10%进行调整，具体如下： （1）若公司未完成年初报集团利税指标情况下， A=（公司实际利润-年初目标利润）/年初目标利润*100%，扣除 员工应得绩效奖金*A，直至绩效奖金为 0。（2）若公司超额完成年初报集团利税指标情况下， 公司全体员工超额奖 B=（公司实际利润-年初目标利润）*30% 超额完成目标奖由公司领导班子拟定发放方案，报集团领导审批。 七、试用期薪酬 1、试用期间的工资为同岗位日常工资的 70%。 2、试用期间不享受任何补贴、奖金。 3、试用期合格并转正的员工，正常享受其他补贴、绩效奖金等。 八、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动或达到调整薪级标准等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由海林公司薪酬管理小组审批，审批通 过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合办执行。九、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行年薪制的员工，日工资标准统一按城投集团规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：工资计算期间从每月的 1日起至每月最后一天止并于次月 10日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日，提前至休息日的前一个工作日发放 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款） ； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用人员，需参加年度绩效考核，绩效奖金发放金额按员工在本公司当年工作月数除以全年 12个月比例发放。 4、工资计算期间中途离职人员，不参加年度绩效考核。 十、薪酬保密 公司综合办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透 篇三：公司工资管理制度(定稿)公司工资管理制度 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工工资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 工资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据 工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、年薪制 年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩，年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比。 本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制，由董事长（总经理）主持的公司行政会议讨论决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。 年薪=基薪绩效工资 1、基薪（基本工资）基薪=岗位工资技术职称工资(转 载 于: 小 龙文 档 网:公司薪酬管理制度管理)工龄工资 （1）按责任、利益相一致的原则，按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。 （2） 基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。（3）基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放；基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。 （4）基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。 岗位年工资标准