关于招聘管理制度的论文

关于招聘管理制度的论文篇一：毕业论文-XXX 公司招聘管理的研究 装 订 线 目 录 引 言 .1 一、招聘管理概述 .1 （一）招聘管理的概念与内容 1 1、招聘管理的概念 . 1 2、招聘管理的内容 . 1 （二）招聘管理在人力资源管理中的地位和作用 2 1、招聘管理在公司中的地位 . 2 2、招聘管理在人力资源管理中的作用 . 2 二、XXX 公司招聘现状 3 （一）公司人员构成简介 3 （二）XXX 公司招聘现状 . 5 三、XXX 公司在招聘管理中存在的问题 6 （一）招聘者自身的问题 6 1、招聘者水平有限 . 6 2、招聘者忽略自身形象 . 7 3、对于现实可能性描述过于夸张 . 7 （二）招募时存在的问题 7 1、缺乏战略性 .7 2、招聘渠道单一 .7 3、与公司文化相脱节 . 7 （三）甄选时存在的问题 8 1、测试题不专业 .8 2、地区岗位没有侧重点 . 8 3、招聘标准不合理 . 8 （四）录用时存在的问题 8 （五）没有评估工作 9 四、解决 XXX 公司招聘问题的方法 . 9 （一）建立标准的组织结构 9 1、选择合适的招聘队伍 . 9 2、招聘者自身形象塑造 . 9 3、实事求是 . 10 装 订 线 （二）解决招募问题的方法 . 10 1、建立招聘制度的战略性规划 10 2、选择最佳的招聘渠道 11 3、应聘者的价值观与公司核心价值观相一致 11 （三）解决甄选问题的方法 . 12 1、建立标准化面试 12 2、建立合理的招聘重点 12 3、建立科学的招聘标准 13 （四）解决录用问题的方法 . 13 （五）做好招聘的评估工作 . 13 结 论 . 14 致 谢 . 15 参考文献 . 16 装 订 线 引 言 市场的竞争归根到底是人才的竞争，公司经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持，因此，能够有效地招聘到优秀的人才是最关键的工作，比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的 20 名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。 ”由此，我们可以看出，在一定意义上来讲，有效地招聘工作是公司经营活动成功的关键因素之一。而招聘工作是公司人力资源管理活动的第一个基础性环节，也是非常重要的一个环节，它是公司获取高素质人才的主要途径，对满足公司的经营发展需要及公司战略目标的实现都具有重要意义，招聘工作的好坏直接关系到公司的生存和发展。xxx 公司在对招聘工作方面已经有了一个初步的工作体系，但由于对其重视程度还不够高，忽视了很多细节问题，其结果导致了公司招到优秀人才的难度越来越大，同时招聘不到合适的人才。 一、招聘管理概述 （一）招聘管理的概念与内容 1、招聘管理的概念 招聘就是指在公司总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本公司的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2、招聘管理的内容 招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。 （1）招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象， 扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。 （2）甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格 董克用 人力资源管理概论中国人民大学出版社 XX 年 7 月 董克用 人力资源管理概论中国人民大学出版社 XX 年 7 月 李忠斌 卢冰 郑文智 招聘管理中国社科出版社 XX 年 6 月 装 订 线 审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。 （3）录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，实际上它是唤起新员工工作热情，使其顺利融入公司文化的关键。有不少组织由于不重视录用阶段的工作，甚至使新员工在录用后对组织和本岗位工作缺乏认识和适应就直接上岗，导致新员工无法较快地胜任本岗位，难以表现出令组织满意的工作绩效。所以，这个阶段的工作是否规范细致，对取得最终的招聘效果有重要意义。 （4）评估是招聘过程中必不可少的一个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度进行评估。只有注重这个阶段的工作，才能使招聘管理不断完善有效，以适应公司不断发展的需要。 可以说，以上四项内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全过程。 （二）招聘管理在人力资源管理中的地位和作用 在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。 1、招聘管理在公司中的地位 人是一切管理工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。 对于新成立的公司来说，人员配置无疑是公司运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成公司的人员配备，公司就无法运营。对于已运转的公司来说，公司环境的变化和战略目标及公司结构的调整，都要求公司的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使公司的各个岗位上都能及时配以合适的人 才，以保证公司形成健康的生产力，支撑公司战略目标的实现，形成可持续发展的能力。 2、招聘管理在人力资源管理中的作用 具体在人力资源管理中，招聘管理的作用主要表现在以下几点： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键人力资源管理师 三级职业资格培训教程 劳动和社会保障出版社 XX 年 装 订 线 所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，公司和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果公司的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给公司带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照公司文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。 根据上面的这些理论知识和可靠地数据可知，科学的招聘管理，正确的招聘管理 策略，可以为公司带来无限利益，公司的利益提高，可以为员工带来更多的福利，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。 二、xxx 公司招聘现状 （一）公司人员构成简介 xxx 公司集团有限责任公司位于 xxx 地区内。公司始建于 XX 年 6 月，公司性 篇二：企业招聘工作存在问题浅析-我的毕业论文企业招聘问题浅析 摘要：人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。企业面临着越来越多的挑战：获得优秀的人才越来越不容易，在人员招聘方面花费的代价越来越大，招聘了不合适的人选。企业招聘中存在诸多问题，正是这些问题的存在导致企业招聘失败，本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析, 以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 关键词： 招聘 岗位分析 人力资源规划 招聘评估 负面效应 人职匹配 一.招聘问题概述 招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到 合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。以下具体讨论企业中的招聘。 首先是招聘之前的准备。1.岗位分析，就是对组织中的某个特定工作职务的目的、任务或者指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。主要分为岗位描述与岗位规范两大部分。其中岗位描述包括做什么、为什么做、谁来做等为题；岗位规范包括知识与学历、技能要求、身体素质要求等内容。岗位分析为企业的招聘和选拔提供了标准，岗位分析的结果能够提供具体岗位的工作内容、主要指责及任职资格等方面的信息，为企业的招聘与选拔提供了可观依据。2.人力资源规划，是企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。人力资源规划是是企业战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。为企业的招聘提供了必要的保障和依据。3.制定招聘计划，其中包括招聘时间的选择、招聘渠道的选择、筛选人数的确定招聘经费的预算、编制招聘计划表等各部分。完善的 招聘计划为企业招聘工作的顺利进行奠定了基础。其次是招聘的方法和流程。招聘的渠道分为内部招聘与外部招聘，其中内部招聘 分为推荐法、布告法和档案法三种，外部招聘分为广告招聘、人才招聘会、校园招聘、网络招聘、猎头公司等招聘方法。企业可以根据自身的情况选择合适的招聘渠道。招聘的流程分为确定人员净需求、制定招聘计划、应聘人员甄选、录用与辞退、招聘工作评估五大部分。其中在人员甄选过程中包括笔试、面试等方法，在招聘进行中笔试和面试的设计是否合理对招聘工作起到了很大的影响。面试除了面试官与应聘者面对面的面试外，企业可根据招聘的要求对应聘者进行面试，其方法有无领导小组讨论、心里测验、公文筐测试、情景模拟等方法。 最后是招聘的评估。招聘评估是招聘活动结束后的一个重要环节，对企业招聘工 作的改进和提高具有重要作用，有助于企业分析人才招聘与录用的情况，通过成本分析，了解员工招聘的实际成本，以便于进行人力资源成本核算。其内容主要包括招聘成本的评估、对录用人员的评估、通过评估有利于招聘工作的改进，同时可以发现企业内部存在的问题。 二、企业招聘工作常见的问题 （一）合适的人选不易找到 有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时， 会无形中为公司错失机会. 案例：某刀具加工公司为了扩大生产规模，购进了一台德国西门子公司制造的数控加工中心万能磨床，急需一位加工中心的操作人员。由于当时会操作该磨床的操作人员为数不多，加之时间紧迫，该公司在比较犹豫的情况下，只好从应聘人员中挑选了一位进行数控车床加工的操作人员。但在实际工作中才发现，由于车床与磨床的加工工艺要求的不同，程序编制也有很多差异，该员工并不能胜任此项工作，而且直接影响了公司的生产计划。另外，该公司只好再次进行招聘。 （二）目标人选要求不明确 有些部门提出人员需求时，并没有完全想清楚是临时性的人手短缺还是有长久的业务 需求，或是对人员的各项指标要求不明确；结果使得把不合适的人放在了不适合他的岗位上，浪费了时间和精力的投入，有可能因此在未来的职业生涯发展上走弯路，也就是常说的，人在职场，其实是为自己的简历打工，错误的选择，对未来的发展不但不会加分，而且有可能扣分。案例：某公司预期投资亿元在某地进行房地产、主题公园等项目的开发，占地约余亩。部门根据项目需要招聘了各类人员余名，基本达到项目开展的需要。但由于该项目前期多次与政府磋商一直未达成一致，后因房地产行业处于低迷期，公司高层对该项目的投资信心不足，导致该项目一直未能正常开展。很快出现的问题是，由于新增的人太快太多，而新项目不是那么快就敲定(来自: 小龙 文档 网:关于招聘管理制度的论文)，所以新人来了后有较长时间比较闲。 （三）引入的优秀人才无法留住: 由于不同的价值取向和职业经历，有时会出现引入的优秀人员留不下来的情况；自己不努力就是给对手时间，用一个平庸的人，就等于错失市场机会，让对手有喘息、扩充和储蓄力量的时机；优秀的人才无法留住，结果使得竞争对手获利，另外，之前对该员工所做的相关培训，也等于为对手节约了培训经费的投入。 案例：某公司曾聘用过一位清华大学的博士，并提任公司研发中心副总工，这位副总工与另一位在公司工作多年的总工程师，共同负责公司新项目的研发。一个是接受过先进技术理念的人员，一个是持传统观念的元老，一个追求技术创新，一个死守沿袭已久的设计风格，两个人基本上南辕北辙，合作不久即出现矛盾，最终博士离职而结束。 三、针对招聘常见问题的对策 了解到企业招聘常见的问题之后，我们有必要来研究一下相应的对策： （一）选择适当的招聘渠道 9 n: H. d3 i L& A L“ _ 不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构） 、校园招聘、熟人推介等。 正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。（二）识别招聘需求，明确岗位职责及任职资格要求目标人员要求不明确，是前期的准备不足，用人部门往往在察觉人手不够，就会向人力资源部提出增加人手的需求，这时需要人力资源部做一个判断，人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的？从业务发展预期来看，如果需要增加人手，那么何时是引进的恰当时间？如果是由于人员离职或调动而产生的需求，那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求？ （三）重视新员工 企业招聘有如此多的问题，人才吸引难，所以在留人方面就要有足够的重视，新人在接触一个企业时，有很大的陌生感，多给他一些关怀会让他很感动，很多新人在接触一个企业时，往往因为对企业环境不能适应而离开，一个优秀的企业不仅体现在它的业务、盈利上，还体现在它的公司环境上，温馨的工作环境更能留住人才。 （六）人力资源部做好最后的把关 招聘过来的人员一定要是企业需要的人才，即使是内部的推荐，不适合的也不能要，对于内部推荐的人才，如果不合适，人力资源部要做好最后的拒绝，不能因为人情而招来不适合的人选。人岗匹配是招聘的重要原则。如果一个企业招聘的录用权不在于企业，那招聘过来的一定不是企业所需的人才。 四、结束语 综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。 参考文献: （1）翟昆.木桶理论与人力资源.铁道知识.中国铁道学会， 篇三：企业人才招聘现状问题及趋势研究毕业论文现代远程教育毕业论文 题目企业人才招聘现状问题及趋势研究 原创