xx集团管理学院推进人力资本大幅增值的企划书

xx集团管理学院推进人力资 本大幅增值的企划书 勇飞大学管理学院 二 OO六年四月二十八日 2006年 1月 1日至 2010年 12月 30日， 通过培训专项推进勇飞集团人力资本增值 2.5亿元 实现人力资源超倍速增值的根本目的， 在于更多的通过智力资源的合理开发和 体力资源的合理运用创造更多的社会价 值 现状 :2005年勇飞员工一共 受到 702万元市价的培训 2005年勇飞集团总人数为 1757人 , 人均培训 32课时。 按目前培训市场中等课程培训价格 的平均水平是 2天课程， 2000元 /人 ，以每日 8课时算 (实际上远不到 8 课时 )，则市价是每人 125元 /课时， 这样算来， 2005年勇飞员工一共受 到 702万元（ 1757*32*125）市价 的培训 ,人均 3995元 为研究说明的方便 ,假设十一 五期间 ,集团人员总数均为 1757人 , 公司资金投入每年都依然还是 50万 元 ,则集团累计投入 250万元资金将 使人力资本增值 2.5亿元 . 即 1元资金投入将带来 100元的 人力资本增值收益 . 明细见下页 “十一五 ”期间计划每年以 20%的培训增值水平增长 2006年将创造投入 843万元 (人均 4797元 ) 2007年将创造投入 1011万元 (人均 5754 元 ) 2008年将创造投入 1214万元 (人均 6909 元 ) 2009年将创造投入 1457万元 (人均 8292 元 ) 2010年将创造投入 1748万元 (人均 9948 元 ) 累计五年创造投入 6273万元 (人均 35886 元 ) 按国际人力资源培训投资与回报的 1:4比 率 ,则 6273万元的投入将赢得 2.5092亿元 的人力资源培训后的增值回报 ,成为新增 的人力资本 优势： 1.人才人才 勇飞已有一批宝贵人 才可带头 2.管理管理 有管理学院专门机构 3.对培训持续的经费投入 4.5+1培训时间的保证 5.科技科技 GE系统网络课堂，关 于培训的博客网，像通讯员俱 乐部那样的网上培训管理系统 可以提升培训的综合水平 6.有拓展中心、酒店、旅行社 等系统的培训基地，捆绑宣传 效果好 7.创新创新 勇飞集团的迅猛发展 人力资本大升值 SWOT分 析 劣势：1.勇飞产业涉及面广 ,发展又 很快 ,技术知识复杂 ,培训难 度大 2.尚缺少一支训练有素的培 训师队伍 3.缺少培训课程教材的积累 4.集团培训条线及各公司之 间联系与配合不够充分 5.尽管与其他民营企业相比 培训经费比例为工资总数 的 1.5%,已属很好 ,但通常 国际先进为 5%,企业发展 与培训经费不足矛盾短期 难改变 6.员工对内训信任度还不够 . 有外面的月亮比自己圆的 心理 除少量必须的资金外 ,最重要的 是 : 尽管增值的倍数惊人，而且根据 SWOT分析目前的不足困难也很多 , 但通过综合发挥勇飞集团的 人才、人才、 科技、创新、管理科技、创新、管理 四方面的潜能， 实现人力资本的增值是完全有可能 的 怎样才能推动人力资本大升值呢怎样才能推动人力资本大升值呢 ? 稳固发展 通过培训目标引导人力 资本大升值 个人智力资源要实现超倍速增值，主要是通过自我学习、自我成功经验积累与 复制 与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部发生核裂变等方式 创新 持续改善 专业知识 企业文化 品质水准 激励士气 解决问题 提升效率 团队合作 品质改善 全面创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险 2006年年 1月月 1日至日至 2010年年 12月月 30日，日， 通过培训专项推进勇飞集团人力资本增值通过培训专项推进勇飞集团人力资本增值 2.5亿元亿元 8 一、培训课程库一、培训课程库 开发开发 二、培训师资二、培训师资 与培训资源与培训资源 三、重点培训三、重点培训 教程教程 四、四、 管理学院的主要 任务和 培训日常培训日常 运营管理运营管理 五、五、 06年培训课程计划年培训课程计划 培训工作 准确的目标 培训最主要的投入是教师、教材，其次是学员的 时间投入、勤奋学习的精神以及学用结合积极转 化等，还有场地费教具等，都是不可或缺的 一、培训课程库一、培训课程库 1.开发五大系开发五大系 列共列共 50门自主门自主 课程课程 2.引进引进 5门课程门课程 3.培训项目 659项 二、培训师资二、培训师资 1.培养五大培养五大 系列系列 250位勇飞位勇飞 培训师培训师 2.落实每个公落实每个公 司培训场地设备司培训场地设备 3.购进购进 10个新个新 课件课件 三、三、 重点教程重点教程 1.落实中级管理落实中级管理 课程课程 2.办好高级班办好高级班 3.完善新人入完善新人入 司培训司培训 4.尝试研发人员尝试研发人员 的互动式培训的互动式培训 四、培训管理四、培训管理 1.确保培训计划确保培训计划 的落实的落实 2.确保培训档案确保培训档案 记录的完整记录的完整 3.探索物流、农探索物流、农 业、投资系统可复业、投资系统可复 制培训体系制培训体系 五、五、 06年年 培训将创造投入 843万元 ,人均 4797元元 ,效果效果 应支持应支持 完成全年计划；力争推动超额增长完成全年计划；力争推动超额增长 ;职称提升人数应增加；职称提升人数应增加； 骨干、专业人员流失率下降；员工对培训的满意率提升骨干、专业人员流失率下降；员工对培训的满意率提升 2006创造投入 843 万元要达到的培训 目标 中国最大的资料库下载 师资培师资培 养养 课程开发 培训课程库 围绕培训战略中的核心需求进 行经费投入 合作伙伴 品牌 信息中心 各公司 各条线 外部咨询顾问 效果考评 财务追踪研究 经费投 入 总经费使用原则为 ,50%课程经费与员工 80% 培训时间为内训 ,40%经费用于外派及购买课程 . 10%经费为配合集团重要企业文化建设或其他 战略要求作为机动 12 2005年集团下拨培训经费约 50 万元 ,若 2006年培训经费仍为 50 万元，则 25万元用于内训，员工 80%的培 训项目及培训时间 20万元用于外派培训及购买课程 课件 5万元用于配合集团重要企业文 化建设或其他战略要求作为机动 以上预算没有特殊情况不能超支 2006培训经 费预算分配原则 一、培训教材一、培训教材 建设与培训师建设与培训师 投入回报投入回报 1.开发五大系开发五大系 列共列共 50门自主门自主 课程课程 2.引进引进 5门课程门课程 3.培训项目 659项 1.落实中级管理落实中级管理 课程课程 2.办好高级班办好高级班 3.培训师训练班培训师训练班 4.培训设备改善培训设备改善 五、上述五、上述 25万元经费投入应能产生万元经费投入应能产生 843万元中的 675万元的 培训投入市场价 ,应支持员工完成集团全年发展计划；力争应支持员工完成集团全年发展计划；力争 推动超额增长推动超额增长 ;员工对培训的满意率提升员工对培训的满意率提升 2006内训 25万元 经费预算分配表 659个培训项目中 的 80%即 528项为 内训，占用培训课 时也应为 80%以上 以每项讲课时间 8 课时计，则按每课 时 50元的讲课费标 准，需要 21万元。 包括教材编写与备 课 1万元相互参 观 学习经费 1万元取经学 习 经费 1万元指导训 练 激励经费 1万元教具采 购 经费 外派与机动费的使用办法同 2005年 总之 2006年管理学院要以 50万元以 内的经费 ,创造 843万元的培训投入 , 并且要切实推动人力资本达到 3373 万元的增值 .任重道远 营销猛虎 产业栋梁 研发英豪技术巧匠 专业化团队 建设 勇飞培训师 管理精英 培训的主要对象 五大 主力加一支培训师团队 16 锻造五大强势主力 1、 产业栋梁 所有产业工 人、后勤辅助人员、临时 用工 Text Text Text 产业栋梁 管理精英 技术巧匠 营销猛虎 研发 英豪 核心打造五支团队 2、 技术巧匠 各类工 程、技术岗位 3、 营销猛虎 所有销售 人员、市场部服务人员、 为销售服务服务技术支持 人员、技销合一人员 锻造五大强势主力 4、 研发英豪 研究发 展人员 ,从事新产品开发 、新生意、新赢利模式 探索人们 5、 管理精英 各级管 理者、管理辅助人员 Text Text Text管理精英 产业栋梁 技 术巧 匠 营销 猛虎 研 发英 豪 核心打造五支团队 直接与世界 500强接轨 ,用最先进理 念和最切合员工实际方法全力打造 我们最强大五大主力军 ,为实现双 百亿而冲刺 第一部分：培训课程库开 发 培训课程开发的原则 培训与开发战略 培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理等） 制度 层面 资源 层面 培训需求分析 培训 计划 制定 培训实施 培训 效果 评估 运营 层面 课程体系、教材体系、 师资队伍、教学设备等 企业战略 经营要求 员工 职业 生涯 发展 两个核心： 企业战略的要求（为战 略而培训） 员工职业生涯发展的要 求 三个层面： 制度层：管理制度保证 资源层：需求要素 运营层：流程与职责 四个要点： 培训需求分析 培训计划的制定 培训的组织和实施 培训效果评估 4.培训师准培训师准 备备 5.课程安排课程安排 表表 2.培训策略培训策略 3.培训班开培训班开 发发 6.评价方式评价方式 1.培训目标培训目标 2、培训课程库开发（ 5） 2006全员培训课程 及培训方法规划 21 （ 5-1）产业栋梁 培训目标 甘于奉献、执行力强 1.提升员工岗位工作技 能 ,持证上岗 ,掌握作 业内容 ,对各个细目 进行分析 ,学习新工 作方法 ,掌握新机器 设备操作方法 ,了解 新产品、新工艺； 2.提高团队整体素质水 平 3.提高执行能力和执行 质量 4.培养核心人才 ,提高公 司竞争力 5.培养骨干后备人才 ,为企业发展打好 基础 6.专业化团队生产出 优质高效产品 7.鼓足干劲、力争上 游； 8.鼓励一专多能 （ 5-1） 产业栋梁 培训策略 1.共性课程大规模集中培训 ; 2.分期分批轮训 ,全覆盖 ,每期培训内容少而精 ,力 求学一点 ,巩固一点 ,用上一点 ,改善一点。重要 问题（如安全等）反复培训 ,变着花样反复训练 ； 3.给新员工或技术还不够员工找一位师傅 ,由公司 组织隆重拜师仪式 ,给予带徒师傅发聘书 ,师徒及 公司培训小组签订三方学习提升协议 ,确保新员 工成长（适当宣传 ,增加师傅荣誉感 ,把徒弟带好 ） ,绩效考评时 ,给予师傅指导好增加考评分。从 而确保一线员工技术水平能不断提升 （ 5-1） 产业栋梁 操作者、 生产者 培训班开发： 1.周 6开班 ; 2.结合党群工团等活动培训 ,包括对困难员工除给予 经济救济外 ,还要给予培 训 ,使其不因贫穷而失志 , 奋发图强 ,精神不倒才能 成功 ,同时给予一些专业 技能培训 ,例如给予农业 园区养花技术 ,从而减少 社会压力 ; 3.结合 、公司网 络资源等培训 培训师准备 ： 1.领导讲课 ; 2.先进模范人物现身说法 ; 3.公开表扬表彰会 ; 4.专题培训（分工种） （ 5-1） 产业栋梁 操作者、 生产者 核心课程安排表： 1.企业文化 ,每个人任务指标 ; 2.岗位职责要求 ; 3.规章制度、 5S管理、 工作标准 及要求 ; 4.安全知识与技能 ,急救演练 ; 5.根据工种选修课程 (生产操作、 生产管理、特殊工种、生产 辅助、仓库管理、采购供应 ) ； 6.设备操作注意事项、简单故障 处理、生产流程、设备基本 原理、主要设备基本原理、 复杂故障处理 7.职业生涯规划（要晋级所需能 力、绩效要求 ,例如晋升班组 长 ,至少要一专多能 ,至少要有 组内两个以上岗位职业资格证 书等 ,具体可由各公司及部门 制定） ; 8.鼓励职业资格自学及考试 ,员工 可自己投资参加外训 ,公司根 据新职业资格给予薪酬政策支 持和鼓励 ; 9.规定 6-12个月内未能达到公司规 定任职资格证书要求 ,将要淘 汰 评价方式： 1.书面考试 ; 2.口头回答问题 ; 3.工作表现改进 ; 4.先进评选及涌现 生产管理系列备用课程 (说明 :有些课程也可用于技术与生 产管理团队 ) 5S推行实务 1-2 如何制定作业指导书 1 精益生产管理实务 2 生产计划与物料控制 2 班组长管理技能提升 2 现场管理 一线员工 1 现场物流开发与改善 2 一线管理人员督导技术 2 如何制定标准工时和动作分析 1-2 缩短制造周期 突破生产管理 瓶颈 2 如何提升生产效率 2 如何利用数据进行有效管理 1- 2 如何利用数据有效解决问题 1 -2 流程分析和改善 1-2 生产线平衡与布局改进 1-2 TPM与快速换线 1-2 单元生产与一物流 1-2 增值管理与价值流图 1-2 物料管理系列备用课程 仓库规划与货架开发实务 2 仓储管理 2 说明：本方案中所有备用课程都将委托勇飞培 训师负责开发。每位主管以上管理人员，大学 本科以上学历或助师以上职称及任职资格的员 工，每人每年都要开发 1-2小时的本岗位或本专 业培训课程。以达到分享和共同提高的目的。 （ 5-2） 技术巧匠 解决问题 提升效率 培训目标： 1.完全胜任工作 ,做到所服 务内、外部客户满意 ; 2.创造性地完成各项任务 , 做到持续改善 ; 3.开源节流 ,增效节支 ,提高 为企业创造附加价值。 针对新员工 ,要对本企业 和本行业现有生产工艺 、技术设备掌握；对老 员工：要掌握本行业最 新技术、设备和发展趋 势。 4.符合完成工作必要学力 培训策略： 点、面结合培养 ,源动力和 驱动力由培训去激发和 推动。具体专业 ,结合职 称和职业资格利用薪资 政策推动。有共性好课 程 ,采用外训内化方式引 进 （ 5-2） 技术巧匠 专业技术人员 （非研发岗位所有工程技术人员） 培训班开发： 1.岗位职责 ; 2.绩效考核规章制度 ; 3.企业文化 ; 4.先进技术人员交流 ,现身 说法 ; 5.生涯规划 ; 6.激励及自我激励 ; 7.各类专业课程 ; 8.职称或任职资格评审规定 修完课程 ; 9 5S管理、安全 ; 10.趣味拓展训练 培训师准备： 高工、各专业先进人物 、办公室、培训小组 外部专家讲座 博士及博士后专题报告 会 （ 5-2） 技术巧匠 专业技术人员 （非研发岗位所有工程技术人员） 核心课程安排表： 信息部 ,新电子商务平台 研发；前台艺术开发与 后台程序开发交流； 企业盈利模式研究； 经济学、金融学、投融 资、置地、建设； 品牌影响力研究 评价方式： 1.公司任务指 标完成 2.专业水平在 财务指标上 反映出来 3.中高级人才 在员工中比 例上升 品质管理系列备用课程 QIT 推行实务 2 品管七大手法 1-2 全面质量管理 1-2 工厂改造与效率提升系列备用课程 效率提升与工厂改造实务 3-5 TPM 推行实践 2 （ 5-3） 营销猛虎 能征善战 、善打硬仗 培训目标： 打造一支生龙活虎强大营销团队 ,在最激烈市场竞争中 ,狭路相 逢勇者胜； 打造一支专业化营销团队 ,以卓 越技术、品牌与服务取胜； 打造一支不断创新营销团队 ,不 但能够发现市场、抢占市场 , 更能够创造市场 ,成为行业标 准 ,成为游戏规则制定者 （ 5-3） 营销猛虎 培训策略： 优秀营销员协同 讲课 ,现场演练 ,通 过小品等方式 ,给 人直观感受 培训班开发： 1 初级销售代表 训练班： 专业销 售技巧、公关礼 仪、企业文化、 产品知识、自我 激励 2中级销售代表培训 班： 重点客户公关、 时间管理、区域市场 管理、沟通技巧 3高级销售代表交流 班： 营销策划、谈判 技巧、合同管理、大 客户管理、广告及品 牌知识、立体营销、 找出产品新卖点 ,研讨 产品和服务附加价值 （ 5-3） 营销猛虎 4销售管理经理班研修： 如何当好地区经理、营 销策划、客户管理、代 表管理、财务管理、时 间管理、激励、管理沟 通、应用技术服务、产 品知识培训能力、高层 公关 5高级（项目）销售经理 研讨班： 怎样当好大区 经理、营销策划、新产 品上市技巧、沟通与激 励、绩效考核技巧、危 机处理与高层公关、怎 样对待 8种类型员工、培 训演讲技巧、财务管理 、怎样开源节流、怎样 组织产品知识培训、会 议管理、会议营销技巧 、展示会技巧 培训师准备 ： 1.初级班邀请销 售冠军介绍经 验 2.各级销售经理 、市场经理 ,总 办、财务部经 理、公司品牌 部、培训小组 等 （ 5-3） 营销猛虎 核心课程安排表： （根据阶段重点 ,灵活 排班） 评价方式： 1.财务报表分析培训 前后销售额增长 ; 2.骨干人员流失率降 低 ; 3.各项指标好转 销售与市场系列备用课程 卓越五步 系统规划 与建设销售队伍 3-5 巅峰销售 ”课程 2 创建渠道优势五个步骤 1-2 职业销售经理六项修炼 1-2 大客户销售和实战工具 1-2 打造卓越销售团队 1-2 金牌销售团队建设与管 控 2 大客户销售策略与谈判技巧 1-2 区域行销管理 1 柜台销售服务系列备用课程 培训 2-3 销售经理六项必备胜任力 1- 2 慧眼识鹰 -销售人才甄选与 诊测技术 1 职业营销经理人六把刀 1-2 客户服务系列备用课程 优质客户服务 1-2 客户服务与管理 1-2 客户满意服务技巧 1-2 培训目标： 研发 5+1,5天创造与思考加上一 天小结与反思 ,参与创新者头脑风暴 活动 ,激发创新灵感。 更快、更多、更好地拿出新产品 、新工艺、新盈利模式、新附加价值 。 自主知识产权、自主品牌要从自 主创新培训开始。要让不断创新精神 渗透到勇飞人血液中。让创新者在勇 飞受到最高钦佩！ （ 5-4） 研发英豪 善于创 新、新品不断、效益显著 （ 5-4） 研发英豪 培训策略： 交流切磋、头脑风暴 、 优秀研发专家讲课 , 通过报告会等方式 ,给 人一种激励和启迪 不定期地召开技术、服 务、营销人员非正式见 面会 ,在召开信息交流会 这样正规会议时候 ,大量 组织者认为不重要原始 信息（市场、研发）被 过滤掉了 ,技术工作可以 说是没有定式 ,需要是创 新思维 ,而不定期见面会 就能给技术人员以种种 灵感 ,“有时看似零星信息 ,却能带来一大片光明 ” （ 5-4） 研发英豪 培训班开发： 1.企业文化 ,勇飞创业史就是一个 活生生创新史 ,创造光荣 ; 2.岗位职责要求 ,研发者特别责任 和使命 ; 3.规章制度、工作标准及要求 ,绩 效考核 ; 4. 5S管理、安全知识与技能 ,急 救演练 ; 5.职业生涯规划 ; 6.与研究硕果累累专家研讨 ; 7.科学思想方法与研究方法 ; 8.企业间观摩与相互学习 ; 9.与博士后学者交流切磋 ; 10.行业竞争产品情报收集分析 ; 11.国际同行发展趋势与展望 ,应 对之策研究 ; 12.定期听取来自生产一线、市场 营销一线呼声 ,解答提问 ,立项 研究； 13.领导人研发协调会 ,听取研究 工作进展 ,了解和解决保障问 题 ; 14.参加外部行业科研形势学术会 议 （ 5-4） 研发英豪 培训师准备： 公司历届获奖 科技人员、博士及 博士后、高工以及 年富力强有成果工 程师、总办及人力 资源部 核心课程安排表： 1.创新思考能力 2.应用心理学 怎样依 据您个性激发创造力 3.公司科技创新史 4.公司科技创新政策与绩 效考核 5.先进人物事迹介绍会 , 学术交流会 （ 5-4） 研发英豪 6.时间管理 7.团队激励 8.管理沟通 9.应用技术服务 10.项目管理 评价方式： 1.研究成果数量和质量 提高 ; 2.研究成果在公司推广 应用改善 ; 3.经济效益提升 4.高水平 研发团队壮 大 （ 5-5） 管理精英 不断改善 、善于管理 培训目标： 1.使全体管理人员深刻 理解集团战略规划、 发展意图； 2.勇飞发展基础、蓝图 已经规划、奠定 ,急 需增强与之相适应人 才资源； 3.积极地发现和改进管 理人员自身不足 ,增 强对未来机遇、机会 把握能力 ； 4.积极探索新事业领域 , 推进勇飞事业快速、 稳健发展 （ 5-5） 管理精英 培训策略： 分层次培训 以课程自主创新 为主 ,提倡实践出真 知 ,辅以引进外部课 程内化和走出去观摩 学习等多种形式 . 管理基本功培训 与新思想充电并举 （ 5-5） 管理精英 管理辅助 人员培训班 培训班开发： 1. 如何成为专业管理技术 人员 2.企业文化与发展 3.绩效考核 4.专业管理 5.公文写作 6.公关礼仪 7. 5S管理 8 .其他与岗位相关课程 目的： 核心是要爱 岗敬业 ,工作主动 及时准确 ,反应快 （ 5-5） 管理精英 骨干（ 后备）人才培训 培训班开发： 1.企业文化 核心价值观 2.团队执行力 3.计算机应用知识 4.质量管理 5.5S管理 6.沟通技巧 7.时间管理 8.目标管理 9.人际合作技巧 10.管人技巧 如何根据岗位 职责和计划任务指标管好人 11.动员与激励技巧 12.管理心理学 13.绩效考核 14.基础人力资源知识 15.基础财务知识 成本控 制与分析 16.身先士卒 榜样力量 17.计划与执行 怎样提升 工作执行力 目的： 管理角色转变适应； 基础管理技巧和水平； 素质提升 ; 提高质量管理意识和质量 管理水平 ,提高产品合格率 提高现场管理水平 提高成本管理与控制意识 ,减少浪费 绩效薪酬系列备用课程 目标管理 1 如何做好绩效管理 1-2 如何做好全程绩效管理 2 （ 5-5） 管理精英 中级管 理层培训 培训班开发： 1.管理学基础知识 2. 5S、运作管理 3.时间管理 4.管理沟通 5.项目管理 6.管理能力开发 7指导下属制定和完成计 划 绩效考核 8会议技巧 9品牌形象和企业文化深 入理解 勇飞创业与 创新精神深刻理解和弘 扬 10演讲技巧 ,培训下属能 力实战训练 11财务分析（非专业人 员财务管理） 目的： 管理艺术；管理提升； 上下沟通协调能力； 自身修养 团队协作系列备用课程 建立和领导高效团队 1-2 建立有效沟通技巧 1 高效团队训练课程 5 如何打造高绩效团队 2 有效沟通训练课程 1-2 （ 5-5） 管理精英 高级管理 层培训 : 培训班开发： 1.战略管理 2.经营过程管理 3.企业组织管理 4.组织行为学 5.竞争策略 6.企业应用心理学 7人际沟通 8管理方式改变 9社会学 10人才培养 目的： 决策水平提升； 扬长避短 根据自己个性心理做出正确决 策 领导与激励艺术 育人艺术 （ 5-5） 管理精英 培训师准备： 公司高级经理授课、公司相关高级专业人员授课 、组织专题研讨 ,外聘师资 ,外派培训 ,网络自学 （ 5-5） 管理精英 核心课程安排表： 1.如何创建学习型组织 1-2 2.建立高效团队 打造学 习型组织 1-2 3.现代企业如何加强规 范化管理 2 4.管理流程开发与管理 流程再造 2 领导艺术系列备用课程 系统思维课程 1-2 如何成为优秀经理人 1天 如何培养卓越领导力 1-2 情景领导 1 如何提升中高层干部核心管理技能 1-2 中层干部管理技巧培训 1-2 管理技能系列备用课程 成功项目管理系列备用课程 5 非人事经理人力资源管理 1-2 有效推动执行力 1-2 如何提升经理人执行力 1-2 （ 5-5） 管理精英 评价方式： 考试 ,笔试 述职演讲 论文 成功案例交流 业绩提升评价 4、组织运行开发（ 1）：培训 责任划分 培训是一项全员工作 ,高层提供政策、方向和支持 ,人力资源部、企业人 事管理部门提供资源、方法、制度 ,各级管理者全力推动 ,员工积极参与 , 这样才能真正有效推动集团培训工作 ,提高培训针对性、有效性、实用性。 4、组织运行开发（ 3）：培训 职责定位 行政总监 制定和批准人力资源开发战略 制定和批准培训政策 审定、批准培训计划与费用 制定、批准重点项目 管理学院 拟订并执行人力资源开发战略 建设培训课程库、营造学习型氛 围 拟订培训制度与工作流程 重要课程组织培训工作 培训师培养与管理 有关培训工作信息发布 培训师资建设与管理 培训日常运营管理 基础培训行政工作 4、组织运行开发（ 3）：培训 职责定位 勇飞培训师 组织开发内部培训课 程 ,编制教案 学习、消化外部培训 课程 ,引入企业 根据培训管理部门计 划组织开展培训 企业培训主管部门 拟订并执行本企业人力资源开发战略 上传下达集团培训政策、工作流程 负责本企业培训师资建设与管理 负责本企业培训日常运营管理 执行本企业基础培训行政工作 培训联络代表 经部门经理确认后编制培训年、月培训计划 统计条线 /部门培训记录、报表 联络本部门与企业之间培训工作 4、培训课程库开发（ 3）：培 训考核机制 勇飞培训师 考核指标： 数量：授课时数 质量：培训评估抽样结果 效果： 集团各相关接受企业部门全年业绩增长、绩效改善情况反 馈 考核方法： 目标管理法（数量）、抽样调查（质量） 以及参考公司财 务数据 结果运用： 与勇飞培训师报酬与等级直接挂钩 ,培训师等级根据 效果、 听众反馈 、资历、课件、讲授水平 、授课时数综合评审确定。 第二部分： 培训师资与培训资源培训师资与培训资源 3 2 1 1.勇飞培训师： 上述 5支团队中专业技术及 管理骨干 ,同时又具备了培训专业知识与技 能 形成企业新自主创新资源和核心竞争力 能不断地把企业各级 员工经验发掘和 总结出来 ,推广开 来 在理论与实践结合中 有真正感悟与体会 62 勇飞培训师 管理精英 营销猛虎 研发英豪 技术巧匠 产业栋梁 业绩大提 升 659项培训项目 ,每项培训创造 价值 1.2792万元 假设 2006年培训的项目依然是 659项 ,按 843万元总价计 ,则平均每项培训需创造的 投入价值为 1.2792万元。 每个学习日平均可同时展开 13 项培训 由于采用的是 5+1的模式，则全年最多应有 52 个集中学习日，每个学习日平均可同时展开 13 项培训（ 659项 /52学习日）， 根据 20%课程依靠外部， 80%课程自主开发计 ，则要开发 527项自主课程， 平均每个学习日要开出 10项以上的自主课程， 假设勇飞培训师每个学习日都能开一门课，则 最少需要 11名勇飞培训师。假如每个学习课程 都需要一名培训师，则最多需要 527位勇飞培训 师。 其实上述两种极端情况都是不可能的，应该是 符合公司人才实际的勇飞培训师队伍比较适当 培训师从哪里来呢 ? 综观勇飞集团人才序列， 2005年，勇飞集团本 科以上的人才为 288人，大专 325人，中级以上 职称为 152人，加上初级 217人，计初级以上职 称的人员为 369人。 因此从大专以上，拥有初级以上职称的人员中 发掘勇飞培训师是比较现实的选择，去除一些 语言表达等方面不适合担当培训师的人员，则 选择一支 250人左右的培训师是比较理想的，平 均每人每年开发 2门课程，随着企业发展的需要 ，增加到 3门、 5门都是有可能的 勇飞培训师可分为四级 : 特级 为资深类，比如公司总监、总经理以上， 总工程师等，他们能亲自授课，将是理论与实 际结合培训效果最佳的，但由于他们比较忙， 只能开核心课程 ; 高级 是中级以上职称或职业资格，博士后，以 及优秀的本科专业人员，主管以上管理人员， 这是培训真正的中坚力量， 60%以上课程应是 这一级的人员担当 ; 中级 是大专以上，在自己工作领域有一技特长 的，或是先进模范人物，营销冠军等 ; 初级 是部门内部、班组、办事处等日常培训、 例会培训活动的参加发言者 1.2勇飞培训师培养 培训目标： 让勇飞集团一大 批专业骨干成为经历 理论与实践严格洗礼 勇飞培训师 培训策略： 将授课培训难度分解 ,每次提高一个方面 采用多人集体授课方 法弥补个人能力不足 集体备课 ,试讲 ,成功 后才推出课程 1.3勇飞培训师培训班 培训班开发： 1.培训师训练班； 2.演讲技巧； 3.成人学习心理学； 4.演讲讲课比赛； 5.评委会评级； 6.培训师资格证书颁发 仪式。 核心课程安排表： 1.基于专业工作教材开 发 ; 2.试讲和考评 ; 3.教育学心理学 ; 4.授课技巧 ; 5.PPT及讲义编写技巧 ; 6.反馈与提高 培训与开发系列备用课程 培训培训师 1-2 企业内部教练培育计划 2-3 企业培训管理专题课程 2-3 职业培训师训练课程 3-4 1.4勇飞培训师考评 培训师准备： 依专业特长互教互学 轮流主持 评价方式： 公司评委考评 在公司实际授课实践 教材内容科学性 课堂生动活泼 第四部分：管理学院的主要 任务和培训日常运营管理 培训工作总纲 集团培训工作重点 1.组织与协调集团各部门、各分、子公司调研员工发展的 需求，制定集团培训规划，拟订培训建议书 ; 2.依据受集团批准的规划，领导、组织并实施集团整个培 训活动，特别是集团中高层领导培训工作、后备人才培 养及组织共性培训 ,并监控整个培训进程，适时反馈调 整 ; 3.根据集团及各企业、行业、各专业的发展情况，开发有 重大价值的课程，并组织实施 ; 4.针对企业快速发展的需要，大力引进、消化和吸收国内 外先进的培训理念及导师课程，推动企业培训学习的创 新 ; 5.在培训中，既重视学员培养，亦努力在培训中锻造出一 批集团自已的出色培训师 ; 6.集团人力资源部负责集团整体培训工作推进 ,下属各企业 设分管培训人事专员 ,由其负责本单位人员培训工作 ,集 团各职能部门负责职能条线专业化培训 . 管理学院与集团培训工 作 作为直线员工的业务合作伙伴， 培训小组要根据部门及企业发展的阶 段性求，通过有针对性的培训活动设 计与组织，帮助各级领导充分利用培 训平台，推动部门、企业业绩目标的 完成，并为未来的大发展培养一大批 优秀人才 . 进一步与考核、激励挂钩 , 搭建起学习型团队架构 培训给予员工全方位 的提升 Skills 技能 Self-Image 自我认知 Knowledge 知识 Atti