hrd3 人力资源开发的流程和实施

第四章 人力资源开发需求分析 n 学习目标： n 掌握人力资源开发需求和需求分析的含义 、 作用和参与者 n 重点 掌握 人力资源 开发需求分析三个层面：组织分析、人物分析 、人员分析 n 掌握需求分析方法 n 了解人力资源开发计划的目标和作用，掌握 影响人力资源开发计 划制定的因素 第一 节 人力资源开发需求分析 概述 n 人力资源开发的第一步： n 企业对员工能力提出的要求 “理想状态 ” n 员工 本人目前的实际水平 “目前状态 ” n “理想状态 ” “目前状态 ”=“状态缺口 ” n 企业要想减小 “缺口 ”人力资源开发需求 需求分析 需求需求 ？ 状态缺口 人力资源开发需求分析？人力资源开发需求分析？ 第一 节 人力资源开发需求分析 概述 n 人力资源开发 需求分析： n 在规划与设计人力资源培训与开发活动 之前 ，由 培训部门、主管人员、 工作人员 等 收集 企业战略、组织与员工的相关 数据信息 、然后采用一定的 分 析方法和技术 ，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面 进行系统的 鉴别与分析 ，以 确定企业是否 需要进行 培训与开发 活动及开发的内容的一种 活动与过程。 n 关键： 人力资源开发活动的首要环节 找出产生 HRD需求的真正原因，确定是否能通过培训与开发解 决。 “压力点 ” 规章制度不完善 基本技能欠缺 工作业绩差 客户要求 新技术应用 新产品 组织分析 任务分析 个人分析 需求分析结果 谁接受培训 要学什么 培训类型 培训次数 购买还是自行 培训 借助培训还是 其他方式 第一节 人力资源开发需求分析概述 n 1.开发需求产生的原因 n 1）企业经营方向的变化 经营 战略变化 经营方向 企业环境条件变化 企业对员工的要求变 化 新环境、新工作 培训与开发 n 2）工作变化 工作内容和工作环境的变化 n 3）企业的人员变化 裁员 /引进人才 /辞职 /换岗 n 4）绩效低下 第一 节 人力资源开发需求分析 概述 n 2.开发需求的影响因素 n 常规性影响因素 +事件性影响因素 常规性： 在企业日常活动中经常涉及的一些问题。它们是确定开发需求的一般因素。 事件 性： 偶发的，非经常性的事件。它们是确定开发需求的补充因素。 第一 节 人力资源开发需求分析 概述 常规性影响因素 事件性影响因素 企 业发 展 战 略 新 员 工的加入 员 工个人 职业 生涯 规 划 员 工 职 位的 调 整 社会 环 境、法律法 规 、 规 章制度 顾 客的投 诉 、抱怨 员 工行 为评 估、 员 工考核 生 产 意外事故的 发 生 竞 争 对 手的 变 化 产 品 销 售量下降 新技 术 、新 产 品开 发 员 工工作效率低下、士气低落 员 工行 为评 估与考核 应对 特殊事件的能力 n 3.开发需求分析作用 n 1）确认差距 n 2）改变原有分析 n 3）促进人力资源系统向人力资源开发系统转换 n 4）提供可供选择的解决问题的方法 n 5）形成一个信息资料库 n 6）决定开发的成本与价值 n 7）为获得组织对开发的支持创造有利条件 第一 节 人力资源开发需求分析 概述 基本目标 n 4.开发需求分析的参与者 n 1）人力资源部门工作人员 n 2）员工本人 n 3）员工的上级 n 4）有关项目专家 n 5）客户以及其他相关人员 第一 节 人力资源开发需求分析 概述 练习题 n 1.人力资源开发活动的首要环节是（ ） A培训计划 B 需求分析 C 培训实施 D 培训反馈 n 2.需求分析的关键是 （ ） A 明确开发目标 B 找出开发原因 C 与企业战略相适应 D 设计开发规划 n 3.人力资源 开发需求产生的原因是（ ） A 企业经营目标的变化 B 工作变化 C 企业的人员变化 D绩效低下 E 规章制度不完善 n 4.开发需求分析的参与者包括（ ） A 人力资源部员工 B员工本人 C员工上级 D项目专家 E 客户 5.人力资源 开发需求分析的基本目标 是 _。 6.名词解释 事件性影响因素？ 常规性影响因素？ 7.简答题：需求分析的作用？ n 1.组织分析 n 含义 在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素 的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差 距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效方法，以保证 开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理 者和同事对开发活动的支持。 n 内容： 第二节 人力资源开发 需求分析的框架 需求分析 组织目标分析 组织战略分析 组织资源分析 组织特质分析 组织环境分析 n 1.组织目标分析 组织目标 开发目标 n 2.组织战略分析 n 不同企业战略和经营战要求企业进行不同的人力资源开发。 第二节 人力资源开发 需求分析的框架 战略 重点 达成途径 关键点 开发内容 外部成 长战 略（兼并 ） 横向一体化 纵 向一体化 集中的多元化 兼并在 产 品市 场链 条 上与本企 业处 在相同 阶 段上的企 业 兼并能 够为 本企 业 供 应 原材料的企 业 兼并与本企 业 无关的 企 业 一体化 人 员 富余 重 组 确定被兼并企 业 中 的雇 员 能力 使两家企 业 的培 训 体系同一体化 团队 培 训 n 3.组织资源分析 n 包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。 n 4.组织特质分析 n 对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。 n 5.组织环境分析 n 对培训有重要影响的经济及公共问题等环境因素、市场竞争、本行业的技术水平 ，以及企业外部的资源状况等外部因素。 第二节 人力资源开发 需求分析的框架 第二节 人力资源开发需求分析的框架 n 2.任务分析 n 主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该 工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。 n 1）需要确定的因素 n A.工作的复杂程度 对思维的要求。 n B.工作的饱和程度 工作量的大小及工作的难易程度。 n C.公司业务发展引起的工作发展状况 n D.从公司整体工作的角度，进行岗位分析 抽象 ？ 形象 ？ n 2）任务分析的步骤 n A.建立全面的工作说明书 主要职责任务及其任职条件。 n B.进行职责任务分析 每个职务的主要任务是什么？任务完成后应达到什么标准。 n C.确定任务所需的 KSAO n D.确定开发需求 n E.确定开发需求系统的因素级别和开发顺序 考虑每一种需求的优先级别。 第二节 人力资源开发需求分析的框架 Kknowledge Sskill Aability Oother 明确任务分析的重点 第二节 人力资源开发需求分析的框架 n 任务分析的重点 P59 序号 重 点 1 任 务 分析不 仅 要知道 员 工在 实际 工作中做些什么， 还 要知道他 们应该 怎么做 2 首先要将工作分解成 职责 和任 务 3 使用两种以上的收集任 务 信息的方法，以提高分析的有效性 4 为 使任 务 分析更有效， 应 从 专门项 目 专 家那里收集信息 5 在 对 任 务进 行 评 价 时 ，重点 应 放在能 实现 企 业长远 目 标 和 现实 目 标 的任 务 上 第二节 人力资源开发需求分析的框架 n 3.人员分析 n 从员工的实际状况的角度出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间 的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据 。 n 1）开发因素与非开发因素 n 企业 “压力点 ”（ 绩效低下 ） 的出现是由何种原因引起的，是否可采用人力资源开发的方 法去解决。 n 影响因素 个体特征、工作输入、工作输出、工作反馈等。 关注重点：员工绩效不良或员工绩效与组织要求的标准的差距。 第二节 人力资源开发需求分析的框架 n 影响员工绩效的因素 个体与工作特征 主要影响因素 个体特征 能力与技 术 、 态 度与 动 机 工作 输 入 对 工作必要性的了解、必要 资 源（机器 设备 ）； 执 行机会 工作 输 出 判断 优 秀 执 行者的 标 准 工作 结 果 奖 励与 惩罚 工作反 馈 关于工作 执 行情况的反 馈 第二节 人力资源开发需求分析的框架 n 2）人员分析的步骤 n 查找绩效 差距 n 分析绩效差距的原因 n 确定解决 方案 n 4.不同人员在需求分析中关注的重点 P62 高层管理者 中层管理者 受训者 组织 分析 培 训对实现 我 们 的 经营 目 标 重要 吗 ？ 培 训 将会怎 样 支持 战 略目 标 的 实现 ？ 我愿意花 钱 搞培 训吗 ？ 要花多少 钱 ？ 能否出席高 层 管理会 议 ？ 经 理会支持我 们 培 训 吗 ？ 练习题 n 1.人力资源开发任务分析的第一步是 （ ） A职责任务分析 B建立工作说明书 C 确定开发需求 D 确定需要的 KSAO n 2.人力资源人员分析的第一步是（ ） A分析差距 原因 B查找绩效差距 C 分析组织战略 D 分析组织目标 n 3.完成任务所需的 KSAO中， S指（ ） A 态度 B 能力 C 知识 D 技能 n 4.开发 需求分析中最繁琐的一部分是 （ ） A 组织分析 B 任务分析 C 员工分析 D 战略 分析 n 5.对 每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者 是 （ ） A 员工本人 B员工的上级 C 项目专家 D人力资源 部门 工作人员 n 5.影响 员工 绩效的因素（ ） A 个性特征 B 工作输出 C工作输入 D工作结果 E工作反馈 练习题 n 7.组织 分析包括（ ） A组织目标分析 B组织战略分析 C组织资源分析 D组织特质分析 E 组织环境分析 n 8.人力资源 开发需求的组织特质分析主要包括的内容是 （ ） A 结构特质 B系统特质 C 资讯传播特质 D文化特质 E 产品特质 n 9.员工的基本技能包括 _和阅读写作能力。 n 10.更关心影响本部门财务目标的那些因素的主体 是 _。 n 11.人员分析关注的重点 是 _或 员工绩效与组织要求的标准差距 n 11.名词解释 1）组织分析 2）任务分析 3）人员分析 n 12. 简述开发需求任务分析需要确定的因素 n 13. 简述开发需求任务分析的步骤 n 14. 简述人力资源开发体系的构成因素 第三节 需求分析的方法与信息收集 n 1.需求分析的方法 n 1）组织整体分析法 n 从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。 从分析反应组织经营状况的指标开始，找出组织在技术、经营、管理、公众关系等方面 的差距，从而确定培训需求。 n 2）任务分析法 n 工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和工作说明书，确定员工所必须掌握的 知识、技能和态度。 必须以得到充分的数据为基础 工作说明书：岗位的具体工作任务或指责；员工的知识、技能要求和资格条件；完成工作指 责的衡量标准。 n 3）员工个人培训需求分析法 n 通过员工根据 工作感受 和 自己的职业发展规划 ，对 自身 的知识和能力结构进行 主观 评估 ，进而确定人力资源开发需求。 n 4）问卷调查法 n 员工填写 “培训需求调查问卷 ”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培 训方法，这是组织最常使用的方法。 n 5）绩效 分析法 n 考察员工的 目前绩效 与组织目标的 理想绩效 之间的差距，然后分析存在绩效差距的 原因，最后确定培训的具体选择。 第三节 需求分析的方法与信息收集 针对性、积极性 客观性弱 n 5）绩效分析法 “缺陷 ” n 6）观察分析法 n 亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等， 通过仔细观察，从中分析出员工需要培训的内容。 第三节 需求分析的方法与信息收集 缺陷 原因 技术缺陷 管理缺陷 组织 原因 工作 设计 不合理，分配任 务 不当、工作 标 准 过 高、工作条件 差。 薪酬系 统 不合理、激励不当、 人 际 关系 紧张 、 组织 氛 围 差 等。 个人原因 未能理解工作任 务 、缺乏工作所需的知 识 和技能。 责 任心差、 职业 道德水平 较低。 第三节 需求分析的方法与信息收集 n 7）前瞻性培训需求分析模式 n 以 组织未来发展需要为依据，确定员工人力资源开发需求。 满意的工作绩效 企业战略调整 为调动工作准备 工作要求变化 为晋升准备 预期 的工作技能要求 员工技能不充分 员工技能充分 培训解决 方案 非培训解决方案 1.工作员的工作正确吗？ 否 2.员工知道如何去做吗？ 口头测试：测验；检查 需要认知的培训3.员工称职吗 ? 再评估 决定 否 4.工作想努力做好吗 ? 否 6.健康的及个人的问题 否 5.心理上的障碍问题 否 7.激励的问题 否 8.惩罚的问题 是 需要认知的和心 理动力的培训 减低和消除冲突 外界的帮助 需要情感的辅导 和其他的技术 是 是 是 是开始 8）培训需求 的逻辑推理 模式 n 2.开发需求信息收集方法 P67 第三节 需求分析的方法与信息收集 方法 优点 缺点 员 工行 为观 察法 将 评 估活 动对 工作的干 扰 降至最低 所得 资 料与 实际 培 训 需求之 间 的相关性 较 高 需要水平高的 观 察者 雇 员 的行 为 方式有可能因 为 被 观 察而受 影响 调查问 卷法 费 用低廉 可在短 时间 内从大量人 员 那里收集到大量的 反 馈 数据 易于 对 数据 进 行 归纳 需要大量的 时间 和 较 强 的 问 卷 设计 能力 和分析能力 回收率可能会很低，有些答案不符合要求 不 够 具体，无法 获 得 问 卷以外的 问题 面 谈 法 可充分了解相关信息 有利于培 训 双方建立信任关系，易于得到 员 工 对 培 训 工作的支持 有利于激 发员 工 热 情 培 训 双方的面 谈 可能占用很 长时间 员 工不一定反映内心真 实 想法 第三节 需求分析 的方法与信息收集 n 1.开发目标的确定 第四节 人力资源开发计划的制定 开发 目标 认知成果 技能成果 态度转变 开发 成果 认知成 果 技能成 果 感情成 果 绩效成 果 投资回 报率 第四节 人力资源开发计划的制定 n 2.何谓开发计划及其作用 n 按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的开发需 求分析的基础上做出的对开发时间（ when）、开发地点（ where）、开发者（ who）、 开发对象（ whom）、开发方式（ how）、开发内容（ what）等的预先系统设定。 Questions How muchWhy what where whom when How 第四节 人力资源开发计划的 制定 n 3.人力资源开发计划的内容 P71 n 4.影响人力资源开发计划制定的因素 影响因素 员工的参与 管理者的参与 时间安排 成本资源约束 练习题 n 1. 调查 面广，资料来源广泛，收集的信息多，相对省时省力的需求分析方法 是 （ ） A 任务分析法 B 观察分析法 C问卷调查 法 D绩效分析法 n 2.其 突出缺点是消耗时间长的需求分析方法 是 （ ） A 任务分析法 B 观察分析法 C问卷调查法 D绩效分析 法 n 3.主要围绕 “缺陷 ”展开的分析方法是（ ） A 任务分析法 B 观察分析法 C问卷调查法 D绩效分析 法 n 4.人力资源开发目标分为（ ） A 知识传播 B 技能培养 C效率培养 D态度转变 E 素质提高 n 5.人力资源与其开发成果包括（ ） A 认知成果 B 技能成果 C感情成果 D绩效成果 E 投资回报率 n 6.名词解释： 任务分析法 前瞻性 培训需求分析 模式 n 7.简述影响人力资源开发计划制定的因素。 第五章 人力资源开发的组织与实施 n 学习目标 n 掌握人力资源开发体系的构成因素； 重点掌握如何建构结构化的人 力资源开发体系 n 掌握人力资源开发的方法和技术 n 掌握人力资源开法的 内容 和方法的选择 n 了解培训师的开发 第一节 企业人力资源开发体系的建立 n 1.人力资源开发体系的构成因素 n 外部开发机构：专业开发公司，大学以及跨国公司间的合作等。 n 内部开发 机构 :专门的培训开发实体，或由人力资源部履行其职责。 n 高层管理人员开发；中层管理人员开发；普通职员开发和员工开发。 n 脱产；半脱产；不脱产 /长期；短期。 1.人力资源开发机构 2.人力资源开发对象 3.人力资源开发方式 4.人力资源开发时机 5.培训师 6.人力资源开发预算 灌输理念为主，短而密集的 方式，讨论学习 n 2.构建人力资源开发体系的目标要求 n 1）将人力资源开发与企业经营战略相结合 n 2）清晰员工的需求 n 3）保证人力资源开发投资回报 n 4）构建有效的人力资源开发管理体系 注意：明确职责 创造良好环境 设计教室布局 检查物品。 n 5）确定合适的人力资源开发方法 n 6）创造开发成果转化氛围 第一节 企业人力资源开发体系的建立 第一节 企业人力资源开发体系的建立 n 3.如何构建结构化的人力资源开发体系 构建结构化培训 体系 人力资源开发课程 体系 人力资源开发管理 体系 人力资源开发效果 评估 n 1）建立人力资源开发课程体系 n A.员工入职开发课程：企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。 n B.固定开发课程 ：（基础性开发）岗位基本技能开发。 n C.动态开发课程：根据科技、管理等发展动态，结合企业目标和战略 做出 培训分析。 第一节 企业人力资源开发体系的建立 固定开发课程设置 是开发工作中工作量最大的工作。 动态开发课程从两个层次上进行分析： 企业目标角度；科技发展角度 。 n 2）建立人力资源开发管理系统 n 1）明确实施责任 n 2）确定开发的目标和内容 n 3）选择人力资源开发方法 n 4）决定被开发对象 n 5）选择开发讲师 n 6）确定开发计划表 n 7）对开发进行评估以不断改善人力资源开发体系。 第一节 企业人力资源开发体系的建立 n 3）建立人力资源开发成果转化机制 第一节 企业人力资源开发体系的建立 协作支持机制 上级 同事 强化激励机制 外部 强化 内 部 强化 加薪、晋升 上级和同事的赞赏 第二节 人力资源开发的方法和技术 n 研讨 法 适用于企业内所有成员，适宜管理人员的训练或解决有难度的问题。 n 研讨 法 与 讲授法 并称为职业开发两大开发法。 n 自我 开发方法 ： 1）周末的课堂； 2）鼓励员工深造； 3）利用互联网； 4）鼓励员工读书 n 头脑风暴法 ：是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中， 针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想到的意见自由交换想法或 电子，并以此激励与会者的创意与灵感，以产生更多创意的方法 。 n 角色扮演法 比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系，比如询问、电话应对、销 售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员 工。 n 操作示范法 部门专业技能训练的通用方法。一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任开 发员，现场向受训人员简单地讲授理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。 是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于机械性的工作。 n 视听 教学法 n 针对某一特殊议题所设计，利用现代视听技术 （ 投影仪、录像、电视、电影、电 脑）对员工进行开发，以满足员工个别差异、自学步调与双向沟通。 n 游戏 法 n 较先进的高级训练法，是指通过让员工参与到小游戏的过程中来进行开发，了解 游戏的实质内容。 第二节 人力资源开发的方法和技术 练习 题 n 1.以 灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方法，运用讨论学习方法的人力 资源开发对象是 （ ） A 高层管理人员 B中层管理员 C普通职员 D 技术人员 n 2.适用于 训练态度仪容和言谈举止等人际关系的技能以及新员工、岗位轮换和职位晋升 的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境的人力资源开发是 （ ） A 讲授法 B 研讨法 C 视听教学 D 角色扮演 法 n 3. 一个完整的人力资源开发计划应该包括 （ ） A开发目的 B 开发预算 C开发对象 D开发课程 E开发 形式 n 4.职业开发两大开发法是（ ） A 案例研究法 B 头脑风暴法 C 讲授法 D角色扮演法 E 研讨法 5.根据 开发课程的普及型， 基础型和 提高性将开发课程 分为 _课 程、 _课程和 _课程 _是 基础性 开发 。 练习题 n 6.动态 开发课程可以从 两个 层次上进行分析是从 _角度 而是从 _ 角度分析 。 n 7.结构化 的人力资源开发体系由 _、 _、 _三部分组成。 n 8.人力资源开发工作中工作量最大的工作是 _。 n 9.名词解释 研讨法 头脑 风暴 法 n 10.简述人力资源开发体系的构成因素 n 11.论述如何构建结构化的人力资源开发体系 第三节 人力资源开发内容和方法的选择 n 1.不同人力资源开发方法的比较 方法 师资要求 开发投入 开发时间 对学员的要求 开发效果 课 堂 讲 授 高 少 可 长 可短 水平一致 为 好 较 好 研 讨 法 较 高 少 较长 有一定的的工作 经验 好 案例研究 较 高 较 少 较长 有一定的的工作 经验 好 角色扮演 不高 少 较长 能 积 极参与，把握角色 较 好 操作示范 高 较 少 较长 无特殊要求 好 头脑风 暴 不高 少 较长 需要 积 极 发 表自己的 见 解 较 好 自我开 发 低 较 少 长 需要有自我学 习 的 积 极性 好 第三节 人力资源开发内容和方法的选择 n 2.人力资源开发内容的 选择 知识开发 技能开发 素质开发 组织开发中的第二个层次。技能指某些事情发生 的操作能力。 组织开发中的第一个层次。有利于理解概念，增 强对新环境的适应能力。 组织开发中最高层次。 “素质 ”指个体能否正确地 思维。正确地价值观，有积极的态度，良好的思 维习惯，较高的目标。 由受训者 “职能 ”与 “ 职务 ”之差决定。 n 3.人力资源开发方法的选择 n 1）不同开发目标下人力资源开发方法的选择 第三节 人力资源开发内容和