hr03号：hr的职业生涯规划

HR的职业生涯规划与素养提升 余玲艳 -人力资源博士 课程大纲 （一）职业生涯规划概述 （二）人生发展与职业生涯 （三）职业生涯基本理论 （四） HR职业生涯规划的深度剖析 （五） HR职业生涯管理的内容 （六） HR素养提升 一、职业生涯规划概述 Career Planning and Development 企业，你赋予职业什么定位？ 员工的职业和企业的发展密切配合，更富 有意义的职业，才能使这个岗位长久地激 励员工，从而留住员工。 当一个人找到了自己由衷 热爱的事业时，就会 “ 不 待扬鞭自奋蹄 ” （ Wanke） 组织和个人双赢 职业生涯规划是企业自上而下驱动的 变革 是人力资源区别于人事管理的最重要特征之一 职业生涯规划是 个人 的责任，也是 组织 的责任。 w 将最合适的人放到最合适的岗位 w 人与职位、组织之间获得完美的匹配 w 干一行，爱一行 w 能够？适合？喜欢？ Maslows需要层次理论 激励员工最本质的问题：激励来自需求。 1922年， 20世纪最前卫的时尚仲裁者之一艾米丽 波斯特出版了 礼节 第一条就是 “记住人的存 在 ”。了解人是尊重人的前提。 管子曰：仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。 二、人生发展与职业生涯 人生十阶段 主要特征 幻想 时 期 想象 时 期 青春期 人生 观 形成 发现 和把握人生机会 证实 和 强 化已 发现 的机会 形成核心 竞 争力 第二青春期 按内心召 唤 重新 调 整方向 狂躁抑郁 与自己的衰老搏斗 思想成熟 第二童年期 有意 识 地接受 人生的更高起点 职业生涯发展模式 职业 生涯 阶 段 开 发 任 务 了解个人 兴 趣、 技能，使自己与 工作相匹配 进 步、成 长 、安 全感，探索生活 方式 继续 做出成 绩 ，更新技能 退休 计 划，在工 作和非工作 计 划 中找到平衡 活 动 帮助 学 习 按指 导 行事 做出独立的 贡 献 培 训 制定政策帮助他 人 逐步 结 束工作 与其他雇 员 的关系 学徒 同事 导师 元老 年 龄 低于 30岁 30岁 -45岁 45岁 -60岁 60岁 以上 工作年限 少于 2年 2年 -10年 10年以上 10年以上 认识自己 三、职业生涯基本理论 什么是职业生涯规划 ? 定义 职业 (Career)：一个人一生经历的所有的工作活 动 职业规划 (Career Planning)： 个人与组织 相结合 ，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、 分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能 力、价值观等进行 综合分析与权衡 ，结合时代特 点，根据自己的 职业倾向 ，确定其最佳的职业奋 斗目标，并为实现这一目标做出行之 有效 的安排 。 动态的、持续不断的探索过程：从 “自我评估，到制定 目标计划，再到实施，修改目标，再实施 ” 职业途径 (Career Path) 职业途径就是指一系列的工作职位，它包括雇员在公司内晋升所 需从事的相似工作和拥有的相关技能 职业途径 v传统职业途径 v横向途径： 只干过生产 的怎么能当总经理呢？缺乏全 面的管理能力；一定要转一转 ，螺旋式上升。 v双 (多 )重职业途径 为员工提供多种职业发展通道 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通道 营销晋升通道研发晋升通道 多阶梯制度 工作设计 工作设计：就是为了有效的达到组织目标 ，提高工作绩效，对工作内容、工作职责 、工作关系等有关方面进行变革和设计。 工作设计的主要内容 （ 1） 工作内容 。包括工作种类、工作自主性、工作复杂 性、工作难度和工作完整性。 （ 2） 工作职责 。包括工作责任、工作权限、工作方法、 协作和信息沟通。 （ 3） 工作关系 。 （ 4） 工作结果 。 （ 5） 工作结果的反馈 。从工作本身所获得的直接反馈以 及从上、下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。 （ 6） 任职者的反应 。任职者对工作本身以及组织对工作 结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。 工作设计的原则 原则：给员工尽可能多的自主性和控制权 维修部经理允许维修人员自己订购零件和保管存货 原则：让员工对自己的绩效做到心中有数 主管理与下属进行定期的绩效反馈面谈，并且建立渠道让员工了解同事 和客户对自己的评价 原则：在一定范围内让员工自己决定工作节奏 实行弹性工作时间政策 原则：让员工尽量负责完整的工作 建立项目管理制度，让员工独立负责一个项目从而接触一项工作的全过 程 原则：让员工有不断学习的机会 让员工参加各种技能的培训并进行工作轮换，丰富员工所掌握的技能。 工作设计的方法 1 工作轮换： 将员工轮换到另一个同等水平、技术要求阶级 的工作职位上去工作 注意的问题：必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以相互 轮换；必须有序进行，以免影响正常工作；考虑员工意愿 工作扩大化： 对工作进行 横向扩展 ，增加员工的工作内容 ，使工作本身变得更加多样化 工作扩大化增加了员工工作的多样性和挑战性。但在一些企业中 ，工作扩大化则使工作效率下降。之后会得到改善。 工作丰富化： 重点提高工作的挑战性和意义，以及工作任 务的同一性和工作中的独立自主性。 工作丰富化使工作向纵向扩展，可以增强员工对工作的计划、执 行、控制和评估的程度。 工作任务特征 （ 1）技能多样性 （ 2）任务同一性：表明一个职位是否需要完成 一系列完整的工作。 （ 3）任务重要性：一项工作对别人的工作和生 活的意义和影响如何。 （ 4）工作自主性：任职者在安排工作的内容和 程序方面有多大的自由度和独立性。 （ 5）工作反馈：任职者在完成工作任务的过程 中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的 直接面明确的信息。 任务组合 工作丰富化的方法 技能多样性 核心工作维度 建构自然的工作单位 任务同一性 建立员工 - 客户关系 任务重要性 纵向的工作负荷 自主性 开通反馈渠道 反馈 工作丰富化 任务组合 建构自然工作单位：员工独立自主地负责 一个有意义的工作整体 建立员工 -客户关系 纵向的工作负荷：职责纵向扩展，不仅要 做执行性的工作，还要有控制权 开通反馈渠道：避免员工无法了解自己的 绩效 四、职业生涯规划的深度剖析 讨论 :职业生涯目标 你每天在干什么？ 你是否制定了明确的职业生涯目标？ 职业生涯管理中各自的角色 员工 经理 公司 人力资源经理 v具有好的工作业绩 v与经理会面 v明确开发需求 v确定未来的职业生 涯发展方向 v在职辅导 v咨询 v沟通交流 v从公司的其他部门 获取信息 v开发职业生涯管理 支持系统 v培育能支持职业生 涯管理的企业文化 v提供信息和建议 v提供专业服务（测 试、咨询、研讨会） 职业高原期 由于有限的晋升机会，员工的工作内容和岗位长时间保持不 变而产生的一种停滞不前的状态 解决的方法： 水平移动 Lateral Movement 工作丰富化 Job Enrichment 探索性职业发展 Exploratory Career Development 为什么？ v 能力不足？ v 培训不够？ v 成就感需求降低？ v 分配不公？ v 工作责任混乱不清？ v 发展机会减少？ 自我评估 喜欢 擅长 动力 三环理论 v我最喜欢什么样的工作？ ( 也许报酬很少，我也会高兴 地去做 )(兴趣 ) v我最擅长做什么样的工作 ？ (能力 ) v推动我前进的根本动力是 什么？ (人格 ) 你能明晰地回答三个 问题： 要干什么？ 能干什么？ 为什么干？ HLD职业性向测试 q职业兴趣可以分成六个方面 q现实型 （ Realistic） q研究型 （ Investigative） q艺术型 （ Artistic） q社会型 （ Social） q管理型 （ Enterprising） q常规型 （ Conventional） 简称 RIASEC 类型 A岛 :美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓 厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈 、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。 I岛 :深思冥想的岛屿。岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平 畴绿野，适合夜观星象。岛上有多处天文馆、科博馆以及科学 图书馆等。岛上居民喜好沉思、追求真知，喜欢和来自各地的 哲学家、科学家、心理学家等交换心得。 C岛 :现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市 形态，以完善的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个 性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划。 R岛 :自然原始的岛屿。岛上保留有热带的原始植物，自然生态 保持得很好，也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上 居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、 制作工具。 S岛 :温暖友善的岛屿。岛上居民个性温和、十分友善、乐于助 人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作， 重视教育，弦歌不辍，充满人文气息。 E岛 :显赫富庶的岛屿。岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和 贸易。岛上的经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔 夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等，衣香 鬓影，夜夜笙歌。 S 社会型管理型 E 现实型 R I 研究型 常规型 C A 艺术型 六角形来表示各性向的相似性 职业锚 锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。 职业锚（ Career Anchor）：个体在选择 职业时，无论如何都不会放弃的至关重要 的东西或价值观 自我意向的一个习得部分，慢慢地形成与职业 有关的自我概念 一个人的所有工作经历、兴趣、资质、性向等 等集合而成为 “职业锚 ” 职业锚 发现职业锚的意义：从确认职业锚那时起 ，你的 职业 转变为 ! 职业锚是内心深处对自己的看法，他是经 过实践和思考得出来的，相对稳定。 发现职业锚的平均年龄为 岁。 职业锚 Schein(1987)提出了 8大职业锚以指导雇员的职 业决策： 技术型（ technical or functional competence） 管理型（ managerial competence） 自主型（ autonomy /independence） 安全型（ security /stability） 服务型（ sense of service/dedication） 纯挑战型（ pure challenge） 生活型（ lifestyle integration） 创新型（ entrepreneurial creativity） 类 型 特点描述 希望在技 术 或特定功能的工作中面 对 挑 战 ，取得成 绩 ，不断 发 展 ，但不喜 欢 一般性的管理工作。 管理型的人追求工作晋升， 热爱 全面管理，具体的 职 能工作 仅仅 被看作是通向更高、更全面管理 层 的起点。 热爱 独立自主的工作与生活，追求施展个人才 华 的事 业 空 间 ，期 待 摆 脱机构 组织 的制 约 与限制， 为 了自由宁愿可以放弃良好的 升迁机会。 追求 职业 的工作 稳 定和收益安全， 对组织 依 赖 性很 强 ， 为 了安全 ，按 规 矩行事，一般不愿意离开一个 给 定的 组织 。 乐 于服 务别 人，造福社会，努力 寻 找 实现这样 价 值观 的机会，即 使 这 意味个人放弃 现 有的工作、升迁机会与个人待遇改善。 希望建立或 创 造完全属于他 们 自己的杰作，雄心勃勃、不折不 挠 ，大刀 阔 斧地施展才能，以 实现创 造目 标 ，按部就班的生活 对 他 们 而言是一种极大的痛苦。 热爱 挑 战 巨大的困 难 与 强 硬的 竞 争 对 手，以完成 别 人不能完成的 事情 为乐 。 对 他 们 而言，工作中若无 战 斗 ， 则 生活就失去了 乐 趣。 追求工作与生活的平衡，若不能 实现这 种和 谐 ， 则 放弃此 类 工作 。 针对职业锚进行激励 员工必须主动与他们的主管沟通，他们最 看重的是什么。 例如，列出在工作中最希望做到的 30件事 情，然后坐下来与领导一起讨论，仔细研 究出了一个解决方案。 五、 HR职业生涯管理的内容 职业生涯规划的内容 题目时间坐标 职业方向和总体目标 社会环境、职业环境分析结论 行业分析、企业分析结论 角色（贵人）及其建议 目标分解、选择、组合 成功标准 自身条件及潜能测评结果 差距分析 缩小差距的方法及实施方案 职业生涯设规划环节 审视自我 确立目标 生涯策略 生涯评估 审视自我 有效的职业生涯设计，必须是在充分且正 确地认识自身的条件与相关环境的基础上 进行。对自我及环境的了解越透彻，越能 做好职业生涯设计。 职业心理发展区域 1、舒适区 在职业发展中，我的舒适区有哪些表现？ 哪些 “舒适 ”的念头（陈旧的心智模式）已经构成自我发展的阻力 ？ 2、受压区 在职业发展中，我充满哪些挑战？ 在职业发展中，我恐惧哪些变化？ 3、成长区 在职业发展中，我的个人愿景是什么样的？ 在职业发展中，我如何从受压区迈入成长区？ 舒 适 区 压 受 区 成 长 区 确立目标 目标分解 如果没有切实可行的目标作 驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的 。 职务目标 工作能力目标 提高心理素质目标 工作成果目标 工作环境目标 学习新知识目标 经济收入目标 工作地点目标 工作内容目标 目标分解 1）按时间分解 最终目标：至退休或去世 长期目标：十年以上；中期目标：两年以上； 短期目标：一至两年 2）按性质分 内职业生涯与外职业生涯 内 /外职业生涯 外职业生涯 从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容 、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因 素的组合及其变化过程。 其构成因素通常是由别人认可的和给予的。 内职业生涯 从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验 、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及 其变化过程。 主要是靠自己努力追求而得以实现。 内 /外职业生涯 在职员工的职业生涯规划，应该从内、外 职业生涯两方面展开，在基于对内职业生 涯（职业锚）理解的基础上，立足于当前 组织外职业生涯（组织职业路径）的要求 ，开展能动的职业生涯规划。 生涯策略 -个人发展计划 个人 资 料 姓名 级别 加入公司 时间 职 称 部 门 目前 职 位 时间 未来六个月到一年的 发 展 计 划 未来二年到三年的 发 展 计 划 能力 发 展 计 划 能力 时间 行 动计 划 本人 签 名 主管 签 名 个人职业生涯管理 (ICM) Hall和 Moss（ 1998）认为职业管理的主体在发 生变化，未来的职业发展将主要由个人管理； 未 来的职业发展是连续的学习，是自我导向的、是 关系式的、在挑战性的工作中进行； 未来的职业 发展不一定是正式的培训，不一定是再培训，不 一定是向上流动。 个人职业生涯管理 (ICM) Pazy认为 ICM包括 职业生涯规划职业生涯规划 、 职业生涯策略职业生涯策略 和 主动性主动性 （个人积极参与职业生涯规划） Noe将它分成 职业探索职业探索 、职 业目标的明确性业目标的明确性 和 职职 业策略业策略 龙立荣： 职业探索职业探索 、 职业目标职业目标 和 策略确立策略确立 、 继续继续 学习学习 、 自我展示自我展示 和 注重关系注重关系 生涯评估 有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标， 反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变， 同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。 1）明确山的高度 你的期望值和目标是什么 ？ 2）评估山的陡险 -你的前进通路设计好了 吗？ 评估能力、评估机会、评估方法 3）检视自身素质 -你做好充分的准备了吗 ？ 六、 HR素养提升 HR任职者的基本素养 成功之成功之 = 表达表达 行动行动思考思考 思考力是什么？ 行动力是什么？ 表达力是什么？ HR任职者的基本素养 平衡思维 沟通能力 行动技能 科学、艺术和技能 提高员工满意度，增强员工 忠诚感 与 员工沟通，及时了解员工的需求， 为员工及时提供支持员工服务 提高员工对组织变革的适应 能力，妥善处理组织变革过 程中的各种人力资源问题， 推动组织变革进程 参与变革与创新，组织变革（并购与 重组、组织裁员、业务流程再造等） 过程中的人力资源管理实践 变革的 推动者 提高组织人力资源开发与管 理的有效性 运用专业知识和技能研究开发企业人 力资源产品与服务，为企业人力资源 问题的解决提供咨询 专家（顾问 ） 将人力资源纳入企业的战略 与经营管理活动当中，使人 力资源与企业战略相结合 企业战略决策的参与者，提供基于战 略的人力资源规划及系统解决方案战略伙伴 结 果行 为角 色 战略贡献 HR实施 员工管理 学习 开发 组织设计 测量 /奖励 个人魅力 人际能力 沟通 获得结果 业务知识 价值链 核心价值观 劳工关系 HR技术 文化管理 战略决策 快速变革 市场导向 III-1 对业务的了解 个性特征 掌握人力资 源管理的专 业化能力 变革与流程管理 了解公司的经营业务，能 够成为业务伙伴，具备充 分的素质，成为公司的经 营管理团队的成员 倡导变革的理念与行为， 为变革提供支持，为公司 创造价值 胜任人力资源管理的职能角色 ，掌握该领域的技术与操作方 法，能获得之间经理人员对人 力资源管理职能的信赖 倡导、遵循公司的价 值观，人格完善、独 立、值得信赖，充满 信心 业务伙伴 价值创造职能型专家 III-1 对业务的了解 个性特征 掌握人力资 源管理的专 业化能力 变革与流程管理 商业敏锐性 客户导向 对外关系管理 业务伙伴 价值创造职能型专家 组织设计 招聘甄选 激励预报酬 危机、冲突处理 . 学习 员工关系管理 沟通 公司价值观 值得信赖 判断力 勇气与自信 质量管理 倡导变革 流程、效率导向 组织精简 1987 经营知识 人力资源工作传导 变革 1992 经营知识 人力资源工作传导 变革 个人诚信 1997 经营知识 人力资源工作传导 变革 个人诚信 文化 2002 经营知识 人力资源工作传导 个人诚信 战略性贡献 人力资源技术 人才管理者 / 组织设计者 战略变革 设计者 日常工作 的战术家 业务联盟 可信任的 积极实践者 文化管理者 人力资源 专业人员 模型维度和因素 可信任的积极实践者 公正