hr培训教案 招聘与配置篇-hr猫猫

XX公司公司 人力资源管理培训人力资源管理培训 主题目录主题目录 1.招聘需求分析招聘需求分析 2.招聘准备招聘准备 3.招聘实施招聘实施 4.离职管理与流失控制离职管理与流失控制 5.招聘工作的评价与展望招聘工作的评价与展望 1.招聘需求分析招聘需求分析 n 招聘环境分析招聘环境分析 n 组织人力资源现状分析组织人力资源现状分析 n 招聘需求确定招聘需求确定 招聘环境分析招聘环境分析 n 外部环境分析外部环境分析 n 经济环境：经济周期经济环境：经济周期 经济结构经济结构 区域经济发展区域经济发展 n 产品产品 /服务市场：服务市场： 市场需求市场需求 市场预期市场预期 市场竞争结构市场竞争结构 n 劳动力市场供求关系：劳动力市场供求关系： 总量分析总量分析 结构分析结构分析 n 技术进步：减少数量需求技术进步：减少数量需求 提高质量需求提高质量需求 n 政策法规：遵循规则政策法规：遵循规则 防止纠纷防止纠纷 避免损失避免损失 n 竞争对手的招聘情况：需求数量和规格竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段手段 待待 遇遇 招聘环境分析招聘环境分析 n 招聘内部环境分析招聘内部环境分析 n 企业战略企业战略 防御型战略防御型战略 维持市场份额和产品结构维持市场份额和产品结构 探索型战略探索型战略 开拓市场空间开拓市场空间 技术产品创新技术产品创新 分析型战略分析型战略 保持稳定保持稳定 调整结构调整结构 n 企业文化企业文化 n 组织结构组织结构 n 管理风格管理风格 招聘制度的修订招聘制度的修订 n 招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有 关规定和管理工具关规定和管理工具 n 招聘制度的内容：招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的制定招聘制度的依据和目的 招聘计划招聘计划 招聘实施办法招聘实施办法 招聘工具文件招聘工具文件 n 招聘制度修订主要根据招聘制度修订主要根据 外部环境变化外部环境变化 组织条件变化组织条件变化 人力资源状况人力资源状况 招聘规划的原则和程序招聘规划的原则和程序 n 原则原则 充分考虑内外环境的变化充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益兼顾组织和员工的长远利益 n 程序程序 获取人员需求信息获取人员需求信息 选择招聘信息的发布选择招聘信息的发布 时间和渠道时间和渠道 初步选择测试挑选方案初步选择测试挑选方案 明明 确招聘预算确招聘预算 编写招聘工作时间表编写招聘工作时间表 草拟草拟 招聘广告样稿招聘广告样稿 组织人力资源状况分析组织人力资源状况分析 n 1）人与事总量配置分析）人与事总量配置分析 总量平衡总量平衡 n 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需按照标准工时、平均绩效确定人员数量需 求，实行供求平衡求，实行供求平衡 n 过剩调整政策：提前退休过剩调整政策：提前退休 裁员辞退裁员辞退 不再续不再续 签签 缩短工时缩短工时 劳务输出劳务输出 n 短缺调整政策：内部调剂短缺调整政策：内部调剂 临时加班临时加班 对外招对外招 聘聘 工作外包工作外包 借调租赁借调租赁 组织人力资源状况分析组织人力资源状况分析 n 2）人与事结构配置分析）人与事结构配置分析 用人所长用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的根据组织职能、岗位职责任务确定适当的 人员人员 将合适的人员安排在合适的岗位上将合适的人员安排在合适的岗位上 n 3）人与事质量配置分析）人与事质量配置分析 难易适当难易适当 工作难度与人员素质相适应工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向克服高能低就和低能高任的倾向 组织人力资源状况分析组织人力资源状况分析 n 4）人与工作负荷的合理性分析）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度劳动强度负荷合理，劳动时间适度 n 5）人员使用效果分析）人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析人员能力与工作绩效的二维分析 高能高绩高能高绩 留住与重用留住与重用 低能高绩低能高绩 培训提高培训提高 高能低绩高能低绩 激励约束激励约束 低能低绩低能低绩 培训培训 整改整改 人事调整人事调整 招聘需求确定招聘需求确定 n 组织创设，吸收人力组织创设，吸收人力 n 组织业务发展与扩张，增加需求组织业务发展与扩张，增加需求 n 组织人力资源自然减员，递补空缺组织人力资源自然减员，递补空缺 （退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等）（退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等） n 现有人力资源配置不合理，结构调整现有人力资源配置不合理，结构调整 2.招聘准备工作招聘准备工作 n 工作分析工作分析 n 工作说明书工作说明书 n 招聘程序招聘程序 n 招聘计划与策略招聘计划与策略 n 招聘渠道比较招聘渠道比较 n 招聘信息发布招聘信息发布 招聘准备的基本工作招聘准备的基本工作 n 工作分析（职务分析）工作分析（职务分析） n 胜任能力（任职条件）分析胜任能力（任职条件）分析 n 招聘程序设计招聘程序设计 n 招聘计划编制招聘计划编制 n 招聘策略安排招聘策略安排 n 招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择 工作分析的基本流程工作分析的基本流程 1.准备阶段：准备阶段： n 确定目标与重点确定目标与重点 制定总体实施方案制定总体实施方案 收集和分析有关资料收集和分析有关资料 n 外部资料：外部资料： 国家职业分类标准国家职业分类标准 相关同类组织资料相关同类组织资料 n 内部资料：内部资料： 组织机构图组织机构图 部门职能权责分配表部门职能权责分配表 工作流程图工作流程图 工作说明岗位描述工作说明岗位描述 工作分析的基本流程工作分析的基本流程 2.实施阶段：实施阶段： n 人员沟通协调人员沟通协调 n 制定实施操作计划制定实施操作计划 n 实际收集和分析工作信息实际收集和分析工作信息 3.结果形成阶段：结果形成阶段： n 审核确认工作信息审核确认工作信息 编制职务说明书编制职务说明书 4.应用反馈阶段：应用反馈阶段： 职务说明书的使用培训职务说明书的使用培训 使用职务说明书的反馈与调整使用职务说明书的反馈与调整 确定工作分析的目标和侧重点确定工作分析的目标和侧重点 n 空缺岗位招聘员工空缺岗位招聘员工 n 确定绩效考核标准确定绩效考核标准 n 确定薪酬体系确定薪酬体系 n 制定培训开发计划制定培训开发计划 工作分析目的与调查项目的关系工作分析目的与调查项目的关系 工作目工作目 标标 活活 动动 内容内容 工作工作 责责 任任 工作复工作复 杂杂 性性 工作工作 时间时间 劳动劳动 强强 度度 工作危工作危 险险 性性 工作描述工作描述 任任 职资职资 格要求格要求 制定培制定培 训训 开开 发发 计计 划划 确定薪酬确定薪酬 体系体系 工作工作 绩绩 效效 评评 估估 工作分析目的与调查项目的关系工作分析目的与调查项目的关系 n 现场观察法：直观现场观察法：直观 形象形象 偶然性偶然性 仅适用于有形劳动仅适用于有形劳动 n 面谈法：弹性面谈法：弹性 生动生动 难以定量分析难以定量分析 n 问卷调查法：全面问卷调查法：全面 可以定量分析可以定量分析 不够生动具体不够生动具体 n 工作日志：具体工作日志：具体 全面全面 详细详细 分析工作量分析工作量 大大 n 典型事件法：典型典型事件法：典型 定性定性 定量水平差定量水平差 工作分析方法的选择工作分析方法的选择 n 根据分析目标：根据分析目标： 任职条件适宜定性任职条件适宜定性 薪资设计需要定量薪资设计需要定量 n 根据岗位特点：根据岗位特点： 有形劳动适用观察有形劳动适用观察 隐性劳动使用问卷、访谈隐性劳动使用问卷、访谈 n 根据实际条件：根据实际条件： 时间、经费、人员的数量与水平时间、经费、人员的数量与水平 工作分析的角度工作分析的角度 :6W1H n What 工作内容（职责工作内容（职责 任务）任务） n Who 责任者（任职资格条件）责任者（任职资格条件） n For-whom （所属部门（所属部门 直接上级）直接上级） n Where（工作场所（工作场所 位置）位置） n When（工作时间）（工作时间） n Why（理由）（理由） n How（工作方式（工作方式 工具设备）工具设备） 工作说明书的内容工作说明书的内容 n 工作标识：职务名称、编号、所属部门、工作标识：职务名称、编号、所属部门、 地点、直接上级地点、直接上级 n 工作综述：工作的性质、主要特征、范围工作综述：工作的性质、主要特征、范围 和责任和责任 n 工作活动和程序：工作任务的具体描述工作活动和程序：工作任务的具体描述 n 工作条件和物理环境：设备、工具、温度工作条件和物理环境：设备、工具、温度 、湿度、照明、噪声、劳动安全保护、湿度、照明、噪声、劳动安全保护 n 工作关系工作关系 社会环境：企业文化、人际关系社会环境：企业文化、人际关系 工作说明书的内容工作说明书的内容 n 工作权限：权力的类型、大小和自由度工作权限：权力的类型、大小和自由度 n 工作标准：数量、质量、时间、成本效益等工作标准：数量、质量、时间、成本效益等 n 聘用待遇条件：聘用待遇条件： 工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会 n 任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、 体能、智能、心理品质、兴趣特长体能、智能、心理品质、兴趣特长 n 培训要求：知识、技能、态度、行为规范等培训要求：知识、技能、态度、行为规范等 n 职业路线：晋升、转换、降职等职业路线：晋升、转换、降职等 工作说明书的编写要求工作说明书的编写要求 n 清晰清晰 具体具体 n 准确准确 完整完整 n 简短简短 规范规范 胜任能力分析胜任能力分析 n 关键胜任能力因素：关键胜任能力因素： 认知（学习）能力、工作风格、人际交往认知（学习）能力、工作风格、人际交往 （沟通协调、团队合作）能力（沟通协调、团队合作）能力 n 胜任能力分析步骤：胜任能力分析步骤： 根据工作需要发现胜任特征根据工作需要发现胜任特征 界定胜任特征因素的内涵与水平界定胜任特征因素的内涵与水平 评估胜任特征水平评估胜任特征水平 招聘程序招聘程序 准准 备阶备阶 段段 实实 施施 阶阶 段段 评评 估估 阶阶 段段 招聘需求分析招聘需求分析 工作特征分析工作特征分析 招聘招聘 计计 划划 编编 制制 招募登招募登 记记 测试鉴测试鉴 定定 遴遴 选录选录 用用 数量数量 质质 量量 评评 估估 成本效益成本效益 评评 估估 整改措施研究整改措施研究 招聘计划与招聘策略招聘计划与招聘策略 n 招聘计划的内容：招聘计划的内容： 人员需求清单人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道招聘信息发布的时间和渠道 招聘组织人选招聘组织人选 招聘测试方法招聘测试方法 招聘费用预算招聘费用预算 招聘工作进度招聘工作进度 招聘广告样稿招聘广告样稿 招聘表格工具招聘表格工具 n 招聘策略内容：招聘策略内容： 招聘人员的组成与资格招聘人员的组成与资格 招聘渠道的选择招聘渠道的选择 招聘测试方法和工具的设计招聘测试方法和工具的设计 招聘时间、地点的选择招聘时间、地点的选择 招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择 n 内部招聘：内部招聘： 自荐自荐 他人推荐他人推荐 组织推荐组织推荐 n 外部招聘：外部招聘： 报纸刊物报纸刊物 人才网站人才网站 猎头公司猎头公司 人才劳务市场人才劳务市场 学校学校 内部招聘内部招聘 外部招聘外部招聘 优优 点点 对对 人人 员员 了解全面，了解全面， 人人 员风险员风险 小，小， 选选 择择 准确性高，工准确性高，工 作适作适 应应 性性 强强 ，招，招 聘成本低，聘成本低， 职务职务 激励作用大激励作用大 来源广泛，吸收新人，来源广泛，吸收新人， 带带 来新的思想、方来新的思想、方 法和法和 经验经验 ，增，增 强强 组组 织织 活力，活力， 树树 立立 组织组织 形象形象 缺点缺点 来源少，来源少， 难难 以保以保 证证 招聘招聘 质质 量，容易量，容易 造成造成 “近近 亲亲 繁殖繁殖 ”， 人人 际际 关系相关系相 对对 复复 杂杂 招聘成本高，招聘成本高， 筛选难筛选难 度大，人度大，人 员风险员风险 高高 ，工作适，工作适 应应 慢，影慢，影 响内部人响内部人 员积员积 极性极性 招聘渠道挑选步骤招聘渠道挑选步骤 n 分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求 n 分析招聘人员特点分析招聘人员特点 n 确定合适的招聘来源确定合适的招聘来源 n 选择适用的招聘方法选择适用的招聘方法 n 选择对应的媒体发布信息选择对应的媒体发布信息 n 收集应聘者资料收集应聘者资料 猎头公司工作程序猎头公司工作程序 n 接受客户委托接受客户委托 n 分析客户需要分析客户需要 n 搜寻目标候选人搜寻目标候选人 n 对目标候选人进行接触和测评对目标候选人进行接触和测评 n 向客户提交候选人的评价报告向客户提交候选人的评价报告 n 安排客户与候选人的面谈安排客户与候选人的面谈 n 待双方签约后收取佣金待双方签约后收取佣金 n 跟踪服务与替换人选跟踪服务与替换人选 佣金一般为客户选定人才的年薪的佣金一般为客户选定人才的年薪的 30%左右左右 。 招聘渠道比较招聘渠道比较 招聘方法招聘方法 主要特点主要特点 适用适用 对对 象象 不太适用不太适用 媒体广告媒体广告 覆盖面覆盖面 宽宽 权权 威性威性 强强 时时 效性效性 强强 费费 用合理用合理 中下中下 级级 人人 员员 一般一般 职业职业 中介机构中介机构 地域性地域性 强强 费费 用不高用不高 中下中下 级级 人人 员员 热门热门 、高、高 级级 人人 员员 人才网站人才网站 开放互开放互 动动 性性 强强 ， 传传 播面播面 广，速度快，信誉度广，速度快，信誉度 存在一定存在一定 问题问题 中高中高 级级 人才人才 、初、初 级专级专 业业 人人 员员 低低 级级 人人 员员 猎头猎头 公司公司 专业专业 服服 务务 水平高，水平高， 费费 用用 高高 热门热门 、尖端、尖端 人才人才 中下中下 级级 人人 员员 上上 门门 招聘招聘 合适人合适人 选选 相相 对对 集中，集中， 初初 级专业级专业 人人 员员 有有 经验经验 的的 人人 员员 熟人推荐熟人推荐 了解情况，有保了解情况，有保 证证 作用作用 ，有人，有人 际际 关系干关系干 扰扰 专业专业 人人 员员 非非 专业专业 人人 员员 招聘信息的文稿和媒体发布招聘信息的文稿和媒体发布 n 文稿内容：文稿内容： 清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力 n 媒体选择：媒体选择： 根据媒体特点：根据媒体特点： 地方报纸地方报纸 专业杂志专业杂志 广播电视广播电视 互联网互联网 络络 根据受众特点：根据受众特点： 专业人士专业人士 一般员工一般员工 失业人员失业人员 外来人员外来人员 根据广告定位：根据广告定位： 独立版面独立版面 分类广告分类广告 信息综合信息综合 3.招聘实施招聘实施 n 人员选拔方法简介人员选拔方法简介 n 面试面试 n 情景模拟情景模拟 n 心理测验心理测验 n 招聘应变方案招聘应变方案 招聘实施招聘实施 人员选拔的方法人员选拔的方法 n 笔试：测试知识与能力笔试：测试知识与能力 n 面试：测试知识、能力和素质面试：测试知识、能力和素质 n 情景模拟：测试能力、素质为主情景模拟：测试能力、素质为主 n 心理测试：测试能力、个性素质心理测试：测试能力、个性素质 根据岗位工作性质特点、根据岗位工作性质特点、 任职资格条件选拔相应的测试方法任职资格条件选拔相应的测试方法 面试的程序步骤面试的程序步骤 n 准备阶段：确定目的准备阶段：确定目的 选择考官选择考官 设计问题设计问题 准备表格准备表格 选择面试类型选择面试类型 确定时间和地点确定时间和地点 n 开始阶段：营造和谐气氛开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪消除紧张情绪 n 正式面试：提问与交流、观察、记录正式面试：提问与交流、观察、记录 n 结束面试：补充回答结束面试：补充回答 回答问题回答问题 n 面试评价：给予评语或评分，面试评价：给予评语或评分， 确定面试成绩确定面试成绩 面试的类型面试的类型 n 根据面试考官与应聘者的人数，可分为根据面试考官与应聘者的人数，可分为 一对一、多对一、一对多、多对多一对一、多对一、一对多、多对多 等形式。等形式。 n 根据面试的组织形式，可分为根据面试的组织形式，可分为 结构化面试（题目的类型、数量、答题结构化面试（题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化）时间和顺序都严格标准化） 非结构化面试（开放式、弹性化）非结构化面试（开放式、弹性化） 混合型面试混合型面试 D6-面试的问题面试的问题 n 应聘动机的性质和强度应聘动机的性质和强度 n 以往的生活和工作经历以往的生活和工作经历 n 兴趣爱好和特长兴趣爱好和特长 n 与所聘职位的相关知识经验与所聘职位的相关知识经验 n 对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对待工作价值、责任、挑战、成就的看法 n 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法，对工作条件和奖酬待遇的要求和看法， n 处理人际关系的方式和态度，处理人际关系的方式和态度， n 研究和解决问题的习惯及思路等。研究和解决问题的习惯及思路等。 n 标准面试问卷标准面试问卷 .doc D7-面试的提问技巧面试的提问技巧 n 简单随机提问简单随机提问 n 递进深入提问递进深入提问 n 比较选择提问比较选择提问 n 挑战激将提问挑战激将提问 n 客观评价提问客观评价提问 n 迂回提问迂回提问 n 举例提问举例提问 面试技巧分类面试技巧分类 .doc 面试常见错误面试常见错误 n 面试目的不明确面试目的不明确 n 任职资格不清楚任职资格不清楚 n 面试结构欠完整面试结构欠完整 n 心理偏见有干扰心理偏见有干扰 第一印象第一印象 近因效应近因效应 天花板效应天花板效应 趋中效应趋中效应 地板效应地板效应 晕轮效应晕轮效应 刻板印象刻板印象 对比效应对比效应 求同效应求同效应 录用压力录用压力 D10-心理测验的内容心理测验的内容 n 智力测验智力测验 n 职业能力倾向测验职业能力倾向测验 数量关系数量关系 言语理解与表达言语理解与表达 逻辑推理逻辑推理 资料分析资料分析 n 个性（人格）测验个性（人格）测验 气质气质 性格性格 职业兴趣职业兴趣 创造力创造力 情商情商 需要需要 人际关系人际关系 价值观价值观 情景模拟情景模拟 n 根据被试者可能担任的职位，编制一套与根据被试者可能担任的职位，编制一套与 该职位实际情况相似的测试项目，将被试该职位实际情况相似的测试项目，将被试 者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求 被试者处理相应的问题，对其知识、经验被试者处理相应的问题，对其知识、经验 、工作能力、思维方式、观念态度和行为、工作能力、思维方式、观念态度和行为 习惯进行综合评价。习惯进行综合评价。 公文处理公文处理 n 被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对 事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试 者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对 文件的处理结果就是待考察的行为样本。文件的处理结果就是待考察的行为样本。 n 一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其 计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。 n 突出特点是情景性强，综合性强。突出特点是情景性强，综合性强。 公文处理公文处理 n 测验由两部分组成，纸笔方式作答。测验材料涉测验由两部分组成，纸笔方式作答。测验材料涉 及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的 人、财、物、信息等多方面的控制和把握，要求人、财、物、信息等多方面的控制和把握，要求 针对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见针对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见 。 n 由四个分测验总计时间为由四个分测验总计时间为 115分钟（计划分钟（计划 40分钟分钟 ；预测；预测 25分钟，决策分钟，决策 25分钟，沟通分钟，沟通 25分钟），分钟）， 可以集体施测，但不宜超过可以集体施测，但不宜超过 10人。人。 n 主要考察内容：工作条理性主要考察内容：工作条理性 0-15分，计划能力分，计划能力 0- 30分，预测能力分，预测能力 0-15分，决策能力分，决策能力 0-15分，沟分，沟 通能力通能力 0-25分。分。 n 无领导小组讨论无领导小组讨论 n 由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问 题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观 察了解每人的心理素质和潜在能力。察了解每人的心理素质和潜在能力。 n 优点：可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无优点：可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无 法测出的特性，节省时间，提高效率，能提供公法测出的特性，节省时间，提高效率，能提供公 平机会，进行横向比较；平机会，进行横向比较； n 缺点：对题目要求高，对考官的评分技术要求高缺点：对题目要求高，对考官的评分技术要求高 ，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对 其表现有影响。其表现有影响。 无领导小组讨论无领导小组讨论 n 讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任 职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有 开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中 见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。 n 讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多 项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题。项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题。 n 测验时间一般在测验时间一般在 30-60分钟，分分钟，分 3个阶段：考官宣个阶段：考官宣 读试题，被试独立思考，列出提纲，读试题，被试独立思考，列出提纲， 5分钟；轮流分钟；轮流 发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。 n 主要考察内容：组织行为，洞察力，倾听能力，主要考察内容：组织行为，洞察力，倾听能力， 说服力，感染力，团队意识，成熟度。说服力，感染力，团队意识，成熟度。 人员测评科学性的依据人员测评科学性的依据 n 行为样本：测试问题的全面性和代表性行为样本：测试问题的全面性和代表性 n 信度：测试结果说明测试对象情况的真信度：测试结果说明测试对象情况的真 实性和可靠性实性和可靠性 n 效度：测试结果说明测试目的和内容的效度：测试结果说明测试目的和内容的 针对性和相关性针对性和相关性 n 常模：评价具体测试结果的可比性标准常模：评价具体测试结果的可比性标准 n 区分度：评价不同测试对象的水平差异区分度：评价不同测试对象的水平差异 和结构差异和结构差异 人员选择时应注意的问题人员选择时应注意的问题 n 简历不能代表本人简历不能代表本人 n 工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要 n 不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征 n 让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织 n 给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会 n 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 n 关注经历坎坷或能力超强的应聘者关注经历坎坷或能力超强的应聘者 n 慎重作出取舍决定慎重作出取舍决定 n 面试考官要注意自身形象面试考官要注意自身形象 招聘应变方案招聘应变方案 n 人员短缺是否一定要招聘？人员短缺是否一定要招聘？ 内部调剂内部调剂 临时加班临时加班 工作转包工作转包 寻找兼职寻找兼职 租赁人员租赁人员 工作满负荷工作满负荷 工作再设计工作再设计 工作扩大化（量增）工作扩大化（量增） 工作丰富化（质变与量增工作丰富化（质变与量增 ） n 内部供给不足的调整思路内部供给不足的调整思路 外部招聘外部招聘 内部招聘内部招聘 内部晋升内部晋升 技能培训技能培训 n 内部供给大于需求的调整思路内部供给大于需求的调整思路 招聘冻结招聘冻结 提前退休提前退休 增加无薪假期增加无薪假期 裁员解聘裁员解聘 4.离职管理离职管理 n 离职原因离职原因 n 离职程序离职程序 n 离职面谈离职面谈 n 降低人员流失降低人员流失 离职原因离职原因 n 员工离职的原因员工离职的原因 n 个人原因：个人原因： 需求不满需求不满 性格不合性格不合 n 单位内部原因：单位内部原因： 待遇不佳待遇不佳 人际关系人际关系 晋升无望晋升无望 工作压力工作压力 n 外部环境原因：外部环境原因： 竞争对手竞争对手 流动机会流动机会 经济形势经济形势 政策导向政策导向 离职程序离职程序 n 填写离职申请填写离职申请 n 离职面谈离职面谈 n 核准离职申请核准离职申请 n 业务交接业务交接 n 人员退保人员退保 n 离职生效离职生效 n 资料存档资料存档 离职面谈的内容与技巧离职面谈的内容与技巧 n 面谈内容：面谈内容： 了解离职原因了解离职原因 征询工作改进意见征询工作改进意见 保持友善关系保持友善关系 n 面谈技巧：面谈技巧： 场所舒适安静场所舒适安静 时间安排适当时间安排适当 语气平和语气平和 客观立场客观立场 n 面谈结束：面谈结束： 分析离职原因分析离职原因 总结经验教训总结经验教训 及时通报情况及时通报情况 防止过激行为防止过激行为 降低员工流失降低员工流失 n 注意流失与淘汰的区别注意流失与淘汰的区别 n 降低员工流失的激励措施降低员工流失的激励措施 n 物质方面：物质方面： 高薪待遇高薪待遇 改善福利改善福利 股权激励股权激励 n 精神方面：精神方面： 事业激励事业激励 职位激励职位激励 情感投入情感投入 员工职业周期阶段的留人措施员工职业周期阶段的留人措施 n 引入阶段：引入阶段： 新员工导入新员工导入 适应工作与企业环境适应工作与企业环境 n 成长阶段：成长阶段： 技能培训、绩效考核和薪酬调整技能培训、绩效考核和薪酬调整 n 饱和阶段：饱和阶段： 轮岗与升职轮岗与升职 n 衰落阶段：衰落阶段： 情感关怀、福利保障情感关怀、福利保障 5.招聘工作的评价和展望招聘工作的评价和展望 n 招聘评价的标准招聘评价的标准 有效性有效性 可靠性可靠性 客观性客观性 广博性广博性 n 招聘工作成效的评价招聘工作成效的评价 事先是否做好前期准备事先是否做好前期准备 招聘工作是否快速高效招聘工作是否快速高效 安排面试是否及时充分安排面试是否及时充分 相关部门配合是否密切相关部门配合是否密切 招聘过程终结时的判断 人选是否满足公司的 职业经验和技能的要求 ? 不能满足 : 淘汰能够满足 ? 个人和公司的核心价值观 , 文化是否类型吻合 性格 ,心理 ,社会职业 ,管理力 专业测试 ? 不吻合 招聘