hr必备劳动合同学习培训资料(137页很详细!)

1 劳动合同法解读与企业应对劳动合同法解读与企业应对 石先广石先广 2 n 劳动合同法 简介 n 新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制 n 新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计 n 新法之下劳动合同管理的实务操作指南 n 新法之下规章制度制定操作指引 n 劳动合同法 对工资支付的影响 n 新法之下非标准用工的法律风险防范 n 新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制 3 一、一、 劳动合同法劳动合同法 简介简介 4 1、从、从 劳动法劳动法 的实施状况看的实施状况看 劳动合劳动合 同法同法 的出台的出台 n 劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重 n 劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建 和谐稳定的劳动关系和谐稳定的劳动关系 n 劳动合同不规范，劳动者权利不明确劳动合同不规范，劳动者权利不明确 n 劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害 5 2. 劳动合同法劳动合同法 精要精要 劳动合同法劳动合同法 精要精要 原则：劳资力 量平衡 重心：劳动者 权益保护 目标：劳动关 系和谐稳定 要求：劳资合 同长期 6 3、 劳动合同法劳动合同法 与与 劳动法劳动法 、 合同法合同法 的关系的关系 与与 劳动法劳动法 的关系两种观点的关系两种观点 主张依据 劳动法 ： 原因， 劳动法 为基本法， 位阶高于单项法，只可细化和 补充，不可突破。 （一、二审稿都是根据（一、二审稿都是根据 劳动法劳动法 制定本法）制定本法） 平行：处于同一位阶， 新法优于旧法原理，予以突破。 三审稿和四审稿均去掉了三审稿和四审稿均去掉了 “根据根据 劳动法劳动法 制定本法。制定本法。 与与 合同法合同法 的关系的关系 是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以 补充特别法的原理，对于 劳动法 没有规定的事项， 在不违反 劳动合同法 的条件下，可适用 合同法 。 7 4. 劳动合同法劳动合同法 的适用范围的适用范围 n 空间的适用范围。中华人民共和国境内空间的适用范围。中华人民共和国境内 ，香港、澳门、台湾地区除外。，香港、澳门、台湾地区除外。 n 对人的适用范围。对人的适用范围。 n 时间时间适用范围。时间时间适用范围。 2008年年 1月月 1日起施日起施 行，另外规定了过渡性条款。行，另外规定了过渡性条款。 8 国家机关 &社会团体 事业单位 各种类型企业 民办非企业单位 个体经济组织 劳动者 劳动者 劳动者 公务员 工勤人员 参照公务员管理的工作人员 聘用制有特殊规定的 家庭或者个人 个体工匠 农村承包经营户 家政服务人员 帮工、学徒 受雇人 用人单位 劳动者 9 劳动合同法劳动合同法 的过渡性条款的过渡性条款 n 劳动合同法劳动合同法 施行前已经订立且在新法施行之日存续施行前已经订立且在新法施行之日存续 的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。 n 劳动合同法劳动合同法 施行前已建立劳动关系，但是没有订立施行前已建立劳动关系，但是没有订立 书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施 行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。 n 连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次 续订固定期限劳动合同起始计算。续订固定期限劳动合同起始计算。 n 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终 止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的， 经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。 10 5. 劳动合同法劳动合同法 对企业的影响对企业的影响 n 短期内将增加企业现有的用工成本短期内将增加企业现有的用工成本 n 企业将面对自我意识越来越强的劳动者企业将面对自我意识越来越强的劳动者 n 现有的人力资源管理方式受到冲击现有的人力资源管理方式受到冲击 企业总的应对策略企业总的应对策略 n 树立细节决定成败和精细化管理的意识树立细节决定成败和精细化管理的意识 n 改被动管理为主动管理改被动管理为主动管理 n 实施企业社会责任实施企业社会责任 n 构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力 11 二、新法之下员工入职的二、新法之下员工入职的 法律风险防范与成本控制法律风险防范与成本控制 12 1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范知情权的运用与员工入职的法律风险防范 序号序号 审查内容审查内容 可能导致的风险可能导致的风险 应对措施应对措施 1 学历、工作经历是否学历、工作经历是否 真实等真实等 招聘失败招聘失败 行使知情权行使知情权 签订诚信承诺书签订诚信承诺书 2 是否存在潜在疾病、是否存在潜在疾病、 残疾等残疾等 解除劳动合同受限解除劳动合同受限 制制 入职健康检查入职健康检查 3 年龄是否达到年龄是否达到 16岁岁 行政处罚甚至刑事行政处罚甚至刑事 责任责任 查验身份查验身份 4 是否与其他企业有未是否与其他企业有未 到期劳动合同到期劳动合同 承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动查验与其他单位终结劳动 关系的证明关系的证明 5 是否对其他单位负有是否对其他单位负有 竞业限制义务竞业限制义务 承担赔偿责任承担赔偿责任 调查前任公司、让员工签调查前任公司、让员工签 订不负有竞业限制承诺书订不负有竞业限制承诺书 6 外国人是否办理就业外国人是否办理就业 手续手续 违法、合同无效违法、合同无效 查验相应的证件和资格查验相应的证件和资格 案例 13 入职招聘案例一入职招聘案例一 小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发 天赋，便花了天赋，便花了 800元买了一张某大学计算机专业硕士研究元买了一张某大学计算机专业硕士研究 生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的 是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期 5年的劳动年的劳动 合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的 思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他 起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证， 结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以 公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按 规定支付经济补偿金规定支付经济补偿金 5000元。请问小周的请求能否获得法元。请问小周的请求能否获得法 律支持？律支持？ 14 入职招聘案例二入职招聘案例二 王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月 工资工资 6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中 写明写明 “ 2004年年 2006 年在某某动漫设计公司任技术主管年在某某动漫设计公司任技术主管 ” 并在该表上签字承诺：并在该表上签字承诺： “ 以上所填内容均真实，如有虚假以上所填内容均真实，如有虚假 ，愿意接受无条件解聘处理。，愿意接受无条件解聘处理。 ” 但工作一段时间后，公司但工作一段时间后，公司 发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王 所谓担任所谓担任 “ 某某动漫设计公司技术主管某某动漫设计公司技术主管 ” 的情况是虚假的的情况是虚假的 ，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求 公司支付未提前公司支付未提前 30天通知解聘的替代工资天通知解聘的替代工资 6000元。请问王元。请问王 先生的请求能否获得法律支持？先生的请求能否获得法律支持？ 15 2、告知义务、告知义务 告知义务（先合同义务） 工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况 。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者 。 用人单位 与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者 应当如实说明。 劳动者 提示：提示： 1、要尽诚实信用原则，如实告知； 2、遵守告知时间，签订合同之前； 3、不能选择性告知； 4、用人单位的知情权有限的。 违反告知义务的法律后果： 1，劳动合同无效和部分无效（ 26条 ）； 2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据 38条随时解除合同；用人单 位可根据 39条随时解除合同 16 3、招聘知情权与入职管理应对措施、招聘知情权与入职管理应对措施 招聘招聘 变变 “ 事后考核事后考核 ” 为为 “ 事前考察事前考察 ” 。 把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的 背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理 联合面试。联合面试。 严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。 员工入职声明的运用。员工入职声明的运用。 规章制度的运用。规章制度的运用。 无效劳动合同的运用。无效劳动合同的运用。 重视重视 “ 管理书面化管理书面化 ” 工作。工作。 17 三、新法之下三、新法之下 劳动合同订立的误区诊断劳动合同订立的误区诊断 与劳动合同条款设计与劳动合同条款设计 18 1. 企业在签订劳动合同时的误区企业在签订劳动合同时的误区 序号序号 存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法 1 不签合同对自不签合同对自 己有利己有利 支付双倍工资支付双倍工资 自身利益无法保护自身利益无法保护 无固定期期限合同条无固定期期限合同条 件成立件成立 签订合同签订合同 2 “ 临时工临时工 ” 不不 用签合同用签合同 同上同上 签订合同签订合同 3 试用期过后再试用期过后再 签合同签合同 超过超过 1个月的，支付个月的，支付 双倍的工资双倍的工资 试用期在合同试用期在合同 中约定中约定 4 收取押金、扣收取押金、扣 押证件押证件 行政处罚、行政处罚、 赔偿损赔偿损 失失 第第 9条、第条、第 84条条 不收押金、不收押金、 不扣押证件等不扣押证件等 19 劳动合同法劳动合同法 对劳动合同对劳动合同 订立时间的新规定订立时间的新规定 序号序号 不签劳动合同的期限不签劳动合同的期限 支付的成本与风险支付的成本与风险 1 1个月内个月内 无风险无风险 2 超过超过 1个月不满个月不满 1年年 支付双倍工资支付双倍工资 3 超过超过 1年年 视为无固定期限劳视为无固定期限劳 动合同成立动合同成立 浙江省劳动合同办法： 用人单位应在录用之日起 15日内与劳 动者签订合同，并在签订之日起 15日内到劳动部门备案。未 按规定订立劳动合同的，按每人处以 200元以上 400元以下的 罚款。 20 应对措施应对措施 树立用工必须签订书面劳动合同的观念。树立用工必须签订书面劳动合同的观念。 重新设计劳动合同签订流程。重新设计劳动合同签订流程。 “ 招聘招聘 面试面试 通知录用通知录用 报到签约报到签约 ” 转变为转变为 “ 招招 聘聘 面试面试 通知签约通知签约 签约签约 报到报到 ” 。 人力资源管理权要集中，建立用工责任制。人力资源管理权要集中，建立用工责任制。 严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制， 对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为 追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳 动合同签订和事实劳动关系风险的培训。动合同签订和事实劳动关系风险的培训。 21 2. 无效劳动合同的预防无效劳动合同的预防 序号序号 原因原因 责任主体责任主体 法律责任法律责任 1 违反法律、行政法规违反法律、行政法规 的强制性规定的强制性规定 劳资双方劳资双方 1、 随时解除合同随时解除合同 2、 支付员工工资支付员工工资 3、 赔偿损失赔偿损失 第第 28条、条、 38条、条、 39 条、条、 86条条 2 欺诈、胁迫、乘人之欺诈、胁迫、乘人之 危危 劳资双方劳资双方 3 免除自己的法定责任免除自己的法定责任 排除员工权利排除员工权利 用人单位用人单位 22 3. 劳动合同条款劳动合同条款 =必备条款必备条款 +约定条款约定条款 劳动合同内容 必备条款 约定条款 劳资双方的基本情况 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 试用期 服务期 商业秘密保护 违约责任 补充保险和福利待遇 合同文字条款 23 n 劳动合同期限的种类与选择劳动合同期限的种类与选择 种类种类 适用范围适用范围 签订条件签订条件 经济补偿金经济补偿金 固定期限固定期限 适用范围广适用范围广 协商确定协商确定 到期终止可能需到期终止可能需 要支付经济补偿要支付经济补偿 金金 无固定无固定 期限期限 保密性强、技术复保密性强、技术复 杂、需要保持人员杂、需要保持人员 稳定的岗位稳定的岗位 协商确定协商确定 +法定情法定情 形之一形之一 退休终止的不需退休终止的不需 要支付经济补偿要支付经济补偿 金金 以完成一定的以完成一定的 工作为期限工作为期限 难以确定工作时间难以确定工作时间 的生产经营项目的生产经营项目 协商确定协商确定 任务完成终止时任务完成终止时 不需要支付经济不需要支付经济 补偿金补偿金 应对措施应对措施 24 无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限劳动合同条件成立示意图 无固定期限合同 双方协商订立 （本法十四条第 一款） 任意性规范 法定情形出现 劳动者单方面要求订立 （本法第十四条第二款三项） 强制性规范 逾期不签书面 劳动合同的法律 责任（本法 14条 第三款） 法律责任：本法第 82条 第二款自应当订立无固定期合同 之日起向劳动者每月支付 两倍的工资。 1、劳动者已在该单位连续工作满十年； 2、用人单位初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没 有第 39条和第 40条第一、二项规定的情形 续订劳动合同 25 应对无固定期限劳动合同的措施应对无固定期限劳动合同的措施 根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格 的劳动合同续签评审制度。的劳动合同续签评审制度。 对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施： a、 阻止法定条件成立；阻止法定条件成立； b、 采用其他用工形式；采用其他用工形式； c、 业务外包业务外包 ； d、 子公司之间轮流续签合同。子公司之间轮流续签合同。 对于签订了无固定期合同的，应注意变对于签订了无固定期合同的，应注意变 “死死 ”为为 “活活 ”： a、 合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更； b、 完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合 同，合理运用劳动合同解除。同，合理运用劳动合同解除。 26 n 工作内容与工作地点工作内容与工作地点 n 工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般 而言需要化而言需要化 “ 简简 ” 为为 “ 繁繁 ” ，这涉及到将来企，这涉及到将来企 业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固 定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对 模糊，以便以后灵活用工。模糊，以便以后灵活用工。 n 工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体 的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。 案例 27 工作地点工作地点 案例案例 郭女士是上海人，郭女士是上海人， 2004年与浙江某制药有限公司签订年与浙江某制药有限公司签订 劳动合同，约定的工作地点为上海。劳动合同，约定的工作地点为上海。 2006年起，郭女士担年起，郭女士担 任公司的市场部总监。任公司的市场部总监。 2006年年 12月月 31日，制药公司向郭女日，制药公司向郭女 士发出公函称：士发出公函称： “ 基于公司注册地位于杭州，公司对于业基于公司注册地位于杭州，公司对于业 务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行 调整。从调整。从 2007年年 3月月 1日起，工作地点变更为浙江杭州。日起，工作地点变更为浙江杭州。 ” 郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地继续照常郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地继续照常 工作。见郭女士不服从安排，公司以她旷工超过工作。见郭女士不服从安排，公司以她旷工超过 15天为由天为由 开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯 ，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除 劳动合同的赔偿金劳动合同的赔偿金 20万元。请问郭女士的请求是否合法？万元。请问郭女士的请求是否合法？ 28 n 工作时间条款工作时间条款 工时制度工时制度 种类种类 区别区别 标准工时制标准工时制 不定时工时制不定时工时制 综合计算工时制综合计算工时制 性质性质 工作时间定工作工作时间定工作 量量 直接确定工作量直接确定工作量 工作时间定工作量工作时间定工作量 范围范围 一般劳动者一般劳动者 特定的三类人员特定的三类人员 特定的三类人员特定的三类人员 内容内容 8小时小时 /天天 40小时小时 /周周 无固定时间要求无固定时间要求 一个周期内平均一个周期内平均 8小小 时时 /天天 要求要求 不需要批准不需要批准 需劳动部门批准需劳动部门批准 需劳动部门批准需劳动部门批准 加班加班 工作时超过时间工作时超过时间 就是加班；休息就是加班；休息 日、节假日安排日、节假日安排 劳动也是加班劳动也是加班 劳动部的规定：劳动部的规定： 不不 定时工时制不存在定时工时制不存在 加班问题加班问题 一个周期超过标准一个周期超过标准 时间属于加班；节时间属于加班；节 假日安排工作也是假日安排工作也是 加班。加班。 29 不定时工时制的三类人员不定时工时制的三类人员 （ 1） 企业中的高级管理人员、外勤人员、推企业中的高级管理人员、外勤人员、推 销人员、部分值班人员和其他因工作无法按销人员、部分值班人员和其他因工作无法按 标准工作时间衡量的职工；标准工作时间衡量的职工； （ 2） 企业中的长途运输人员、出租汽车司机企业中的长途运输人员、出租汽车司机 和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因 工作性质特殊，需机动作业的职工；工作性质特殊，需机动作业的职工； （ 3） 其他因生产特点、工作特殊需要或职责其他因生产特点、工作特殊需要或职责 范围的关系适合实行不定时工作制的职工。范围的关系适合实行不定时工作制的职工。 30 综合计算工时制的三类人员综合计算工时制的三类人员 （ 1） 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业 等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职 工；工； （ 2） 地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等 受季节和自然条件限制的行业的部分职工；受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （ 3） 其他适合实行综合计算工时工作制的职其他适合实行综合计算工时工作制的职 工。工。 31 n 休息休假条款休息休假条款 假期种类假期种类 种类种类 假期名称假期名称 假期天数假期天数 备注备注 带带 薪薪 假假 法定节假日法定节假日 全体公民的，共全体公民的，共 11天；天； 法定法定 年休假年休假 5天天 10天天 15天天 法定法定 探亲假探亲假 探望父母探望父母 20天；配偶天；配偶 30天天 企业自定企业自定 婚假婚假 3天，晚婚增加婚假天，晚婚增加婚假 12天（天（ 浙江地方规定浙江地方规定 ） 法定法定 丧假丧假 3天（直系亲属）；天（直系亲属）； 1-3天（岳父母、公婆）天（岳父母、公婆） 法定法定 其他假其他假 事假事假 企业自定企业自定 病假病假 医疗期根据工龄确定医疗期根据工龄确定 法定法定 +自定自定 女女 职职 工工 假假 期期 产前休息产前休息 浙江地方规定浙江地方规定 法定法定 +自定自定 产假产假 90天；难产增加天；难产增加 15天，多胞胎天，多胞胎 15天天 /个个 法定法定 流产假流产假 不满不满 3个月个月 20- 30天；天； 3个月以上个月以上 7个以下个以下 50 天。天。 浙江地方规定浙江地方规定 法定法定 哺乳期哺乳期 1年，特殊情况可延长半年（体弱儿）年，特殊情况可延长半年（体弱儿） 法定法定 哺乳假哺乳假 半年，有条件的可以半年，有条件的可以 1年（年（ 浙江地方规定）浙江地方规定） 法定法定 +自定自定 32 n 劳动报酬条款设计劳动报酬条款设计 n 薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工 提供支持和服务。提供支持和服务。 n 薪酬设计技巧：固定工资薪酬设计技巧：固定工资 +浮动工资（基浮动工资（基 本工资本工资 +绩效工资）。绩效工资）。 n 薪酬调整原则：调整员工工资组成，考薪酬调整原则：调整员工工资组成，考 虑部分项目福利化、费用化；增加员工虑部分项目福利化、费用化；增加员工 奖金或其他浮动项目，固定工资少增加奖金或其他浮动项目，固定工资少增加 或不增加。或不增加。 33 试用期条款：试用期条款： 用人单位在试用期上的误区及诊断用人单位在试用期上的误区及诊断 序号序号 存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法 1 试用期过后再签订合同试用期过后再签订合同 超过一个月双倍工资超过一个月双倍工资 签订合同签订合同 2 试用期的期限随意约定试用期的期限随意约定 支付赔偿金支付赔偿金 第第 83条条 新规定新规定 3 单独签订试用期合同单独签订试用期合同 视为放弃试用期视为放弃试用期 第第 19条第条第 4款款 试用期在合试用期在合 同里同里 4 试用期可以不上社保试用期可以不上社保 员工随时走人员工随时走人 第第 38条条 缴纳社保缴纳社保 5 试用期可以低于最低工资试用期可以低于最低工资 补足差额支付赔偿金补足差额支付赔偿金 新规定新规定 6 试用期不符合条件可再延长试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过视为试用期已过 及时辞退及时辞退 7 续签合同可以再约定试用期续签合同可以再约定试用期 无效无效 新规定新规定 8 试用期可以随便辞退员工试用期可以随便辞退员工 违法辞退，双倍成本违法辞退，双倍成本 新规定新规定 案例 案例 34 违法试用要支付赔偿金违法试用要支付赔偿金 n 第第 83条规定：用人单位违反本法规定与条规定：用人单位违反本法规定与 劳动者约定试用期的，由劳动行政部门劳动者约定试用期的，由劳动行政部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行责令改正；违法约定的试用期已经履行 的，由用人单位以劳动者试用期满的月的，由用人单位以劳动者试用期满的月 工资为标准，按违法约定的试用期的期工资为标准，按违法约定的试用期的期 限向劳动者支付赔偿金。限向劳动者支付赔偿金。 35 试用期与劳动合同期限的对应关系试用期与劳动合同期限的对应关系 劳动合同期限劳动合同期限 试用期期限试用期期限 不满不满 3个月的或以完成一定工个月的或以完成一定工 作任务为期限的作任务为期限的 不得约定试用期不得约定试用期 3个月以上不满个月以上不满 1年的年的 不得超过不得超过 1个月个月 1年以上不满年以上不满 3年的年的 不得超过不得超过 2个月个月 3年以上的年以上的 不得超过不得超过 6个月个月 无固定期限的无固定期限的 不得超过不得超过 6个月个月 36 案例案例 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试 后，决定招用王女士。王女士提出签订后，决定招用王女士。王女士提出签订 3年期的劳年期的劳 动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：动合同，公司人力资源经理却对陈女士说： “ 按照按照 公司的规定，凡是新招用的职工要先签订公司的规定，凡是新招用的职工要先签订 6个月的个月的 试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳 动合同。在第动合同。在第 5个月时，公司认为王女士不符合录个月时，公司认为王女士不符合录 用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点 ，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月 通知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求通知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求 能否获得法律的支持？能否获得法律的支持？ 37 试用期工资有了新标准试用期工资有了新标准 n 第第 20条：劳动者在试用期的工资不得低条：劳动者在试用期的工资不得低 于本单位同岗位最低档工资或者劳动合于本单位同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的同约定工资的 80%，并不得低于用人单位，并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。所在地的最低工资标准。 38 案例案例 李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。 李小姐与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通李小姐与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通 知李小姐：知李小姐： “ 由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合 同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必 须有半年的试用期。须有半年的试用期。 ” 公司与李小姐重新签订了一份为期公司与李小姐重新签订了一份为期 3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做 销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地， 没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符 合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气，合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气， 申请劳动仲裁。请问，公司能否以不符合录用条件为由解申请劳动仲裁。请问，公司能否以不符合录用条件为由解 除劳动合同？除劳动合同？ 39 试用期辞退员工的条件试用期辞退员工的条件 n 第第 21条：在试用期中，除劳动者有条：在试用期中，除劳动者有 劳劳 动合同法动合同法 第第 39条和第条和第 40条第条第 1项、第项、第 2 项规定的情形外，用人单位不得解除劳项规定的情形外，用人单位不得解除劳 动合同。用人单位在试用期解除劳动合动合同。用人单位在试用期解除劳动合 同的，应当向劳动者说明理由。同的，应当向劳动者说明理由。 40 服务期条款服务期条款 n 设定服务期的条件：设定服务期的条件： 专项培训费专项培训费 +专业技术培训专业技术培训 n 服务期的期限：服务期的期限： 当事人约定，注意合理性；当事人约定，注意合理性； 服务期的期限起算应明确服务期的期限起算应明确 n 违约金的数额：违约金的数额： 总额不能超过培训费，总额不能超过培训费， n 违约金计算遵循等额递减原则。违约金计算遵循等额递减原则。 n 服务期与劳动合同的期限不一致如何处理服务期与劳动合同的期限不一致如何处理 案例 41 劳动合同期限与服务期不一致劳动合同期限与服务期不一致 案例案例 胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至 2006 年年 12月月 31日。日。 2004年年 1月，公司派胡先生去欧洲培训月，公司派胡先生去欧洲培训 2个月，个月， 为此支付了为此支付了 6万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期 协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务 5年，若违反约年，若违反约 定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司继续定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司继续 工作。很快，工作。很快， 2006年年 12月月 31日到来了，公司通知胡先生续订劳日到来了，公司通知胡先生续订劳 动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就此达成一致意见动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就此达成一致意见 。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期 满终止，便不再来公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，满终止，便不再来公司上班。公司几经通知不见胡先生人影， 便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付 公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持 ？ 42 商业秘密保护与竞业限制条款商业秘密保护与竞业限制条款 1、 前提条件前提条件 - 商业秘密存在商业秘密存在 2、 义务主体义务主体 - 知悉商业秘密的人员知悉商业秘密的人员 3、 竞业限制期限竞业限制期限 - 最长不能超过最长不能超过 2年年 4、 竞业限制的范围竞业限制的范围 - 双方约定，包括行业范围和地域范围双方约定，包括行业范围和地域范围 5、 经济补偿经济补偿 - 按月支付竞业限制经济补偿金按月支付竞业限制经济补偿金 6、 违约金违约金 - 双方约定，法律没有限制但要注意合理性双方约定，法律没有限制但要注意合理性 案例 应对措施应对措施 43 保密津贴保密津贴 竞业限制经济补偿金竞业限制经济补偿金 案例案例 某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对 “ 竞业限制竞业限制 ” 事项作了专门规定，公司支付黄某每事项作了专门规定，公司支付黄某每 月的月的 “ 竞业限制竞业限制 ” 津贴外，黄某离开原单位后津贴外，黄某离开原单位后 2年年 内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工 作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入 “ 竞竞 业限制津贴业限制津贴 ” ，一直加到黄某提出辞职。辞职后，一直加到黄某提出辞职。辞职后， 黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位 工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的 “ 竞业限制津贴竞业限制津贴 ” 。黄某未同意，于是公司将黄某。黄某未同意，于是公司将黄某 告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？ 44 保密津贴保密津贴 竞业限制经济补偿金竞业限制经济补偿金 保密津贴 竞业限制经济补 偿金 作用不同 保密的津贴 竞业限制的补偿 性质不同 可发也可以不发 必须发放 支付时间不同 在职期间 离职之后 45 应对措施应对措施 超越超越 劳动合同法劳动合同法 ，灵活运用民法规则，灵活运用民法规则 、反不正当竞争法、刑法的规则立体保护、反不正当竞争法、刑法的规则立体保护 商业秘密。商业秘密。 46 n 违约责任条款违约责任条款 n 可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限 于两种：于两种： （ 1） 劳动者违反服务期约定的。而劳动者违反服务期约定的。而 用人单位可以设定服务期的情形只限于一种用人单位可以设定服务期的情形只限于一种 情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳 动者进行专业技术培训。动者进行专业技术培训。 （ 2） 劳动者违反竞劳动者违反竞 业限制规定的，用人单位可以设定违约金。业限制规定的，用人单位可以设定违约金。 n 违约金的数额。违反服务期的，等额递减原违约金的数额。违反服务期的，等额递减原 则支付；违反竞业限制的，双方约定。则支付；违反竞业限制的，双方约定。 47 应对违约金法律规定的措施应对违约金法律规定的措施 超越劳动合同法超越劳动合同法 理念的转变：变理念的转变：变 “ 约束约束 ” 为为 “ 激励激励 ” 。 留人机制要变留人机制要变 “ 劳劳 ” 为为 “ 民民 ” 。 福利支付要变福利支付要变 “ 一次性支付一次性支付 ” 为为 “ 长期性长期性 支付支付 ” 。 48 四、新法之下劳动合同管四、新法之下劳动合同管 理实务操作指南理实务操作指南 49 n 劳动合同履行：诚实信用劳动合同履行：诚实信用 n 劳动合同变更：协商一致劳动合同变更：协商一致 n 劳动合同续签：谨防落入陷阱劳动合同续签：谨防落入陷阱 特殊情况下劳动合同履行的新规定 劳动合同续签时注意的问题 常见变更情形调岗、调职、调薪的常见变更情形调岗、调职、调薪的 操作操作 浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定 应对措施应对措施 50 n 特殊情况下劳动合同履行的新规定特殊情况下劳动合同履行的新规定 1、 单位基本事项发生变化时的劳动合同履行单位基本事项发生变化时的劳动合同履行 2、 用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行 劳动合同法劳动合同法 第第 33条：用人单位变更名称、法定代条：用人单位变更名称、法定代 表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事 项，不影响劳动合同的履行。项，不影响劳动合同的履行。 n 原劳动部原劳动部 关于贯彻执行劳动法若干问题的意见关于贯彻执行劳动法若干问题的意见 第第 13条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让 等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一 致的原则。致的原则。 n 劳动合同法劳动合同法 第第 34条：用人单位发生合并或者分立条：用人单位发生合并或者分立 等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权 利义务的用人单位继续履行。利义务的用人单位继续履行。 51 n 调岗、调职、调薪的操作调岗、调职、调薪的操作 n “ 三调三调 ” 的司法实践要求的司法实践要求 首先，承认用人单位有用工自主权，即可首先，承认用人单位有用工自主权，即可 以单方进行以单方进行 “ 三调三调 ” ； 其次，为防止用工自主权滥用，其次，为防止用工自主权滥用， “ 三调三调 ” 要具有充分合理性。要具有充分合理性。 应对措施应对措施 52 “ 三调三调 ” 的应对措施的应对措施 制定岗位职责和技能要求。制定岗位职责和技能要求。 在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪 的弹性条款。的弹性条款。 在企业的规章制度中进一步明确调职、调在企业的规章制度中进一步明确调职、调 岗、调薪相应的条件和情况。岗、调薪相应的条件和情况。 做好绩效考核工作。做好绩效考核工作。 53 续签劳动合同时应注意的问题续签劳动合同时应注意的问题 n 合同到期应及时办理终止或续订手续。合同到期应及时办理终止或续订手续。 n 续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同时，不得约定试用期。 n 续签劳动合同，应小心无固定期限劳动续签劳动合同，应小心无固定期限劳动 合同的成立条件。合同的成立条件。 n 对于对于 16 级的工伤职工，劳动关系应保级的工伤职工，劳动关系应保 留，除非职工愿意终止。留，除非职工愿意终止。 n 外国人、邻近退休人员续订劳动合同不外国人、邻近退休人员续订劳动合同不 应超过法定期限。应超过法定期限。 54 应对措施应对措施 一次签订多份合同，分别保管。一次签订多份合同，分别保管。 变更劳动合同要采用书面形式。变更劳动合同要采用书面形式。 建立劳动合同续签评估制度。建立劳动合同续签评估制度。 建立劳动合同到期前的预警机制，预防事建立劳动合同到期前的预警机制，预防事 实劳动关系的成立。实劳动关系的成立。 55 五、新法之下企业规章制五、新法之下企业规章制 度的制定度的制定 56 n 规章制度的作用规章制度的作用 n 企业规章制度生效要件企业规章制度生效要件 n 企业规章制度的执行、修改企业规章制度的执行、修改 n 规章制度合法要件欠缺的法律后果规章制度合法要件欠缺的法律后果 应对措施应对措施 57 1. 规章制度的作用规章制度的作用 n 正面教育、引导作用正面教育、引导作用 n 反面的警戒、威慑作用反面的警戒、威慑作用 n 防患未然、预防劳动争议作用防患未然、预防劳动争议作用 n 事后支持、处理劳动争议的证据作用事后支持、处理劳动争议的证据作用 总总 结：没有规矩不成方圆，规章制度是 企业的内部法，可以帮助企业实现劳动 用工的规范化管理。 58 2.企业规章制度生效要件企业规章制度生效要件 规章制度生效要件 实体要件 程序要件 主体适格（用人单位 ） 内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 不违反公序良俗 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知 案例 59 案例案例 王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司 将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终奖。将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终奖。 2005年年 12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协 商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从 2006年年 1月月 1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制 度，只要当年工作时间满度，只要当年工作时间满 12个月，且至当年个月，且至当年 12月月 31日仍在职的日仍在职的 员工，才可获得年底双薪。员工，才可获得年底双薪。 2006年年 11月月 1日，公司通知王小姐日，公司通知王小姐 ，合同于，合同于 12月月 28日终止，将不再与其续签。王小姐应允，但要日终止，将不再与其续签。王小姐应允，但要 求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖，公司按照新的年求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖，公司按照新的年 终双薪制度予以拒绝。请问应该如何支付年终奖终双薪制度予以拒绝。请问应该如何支付年终奖 ? 60 n 程序要件之一：平等协商程序程序要件之一：平等协商程序 职工代表大会或全体职工讨论，提出方 案、意见 （先）民主 工会或职工代表与企业平等协商确定 （后）集中 61 n 程序要件之二：公示或告知程序程序要件之二：公示或告知程序 n 可用公示或告知方法： A 传阅或分发； B 层层培训； C 考试； D 签收； E 员工手册发放法； F 会议宣传 法。 n 问题公示或告知方法： A 局域网； B 电子邮件法； C 作为合同 的附件。 62 应对措施应对措施 牢固树立牢固树立 “程序正义程序正义 ”的意识。的意识。 做好已存在规章制度的修改和完善工作。做好已存在规章制度的修改和完善工作。 重视工会及职工代表人选的调整。重视工会及职工代表人选的调整。 修订公司规章制度会签制度。修订公司规章制度会签制度。 63 3、企业规章制度的执行、修改、企业规章制度的执行、修改 n 规章制度的定期或不定期法律审查规章制度的定期或不定期法律审查 n 规章制度修改程序规章制度修改程序 A、 将增删修正的内容详细成文；将增删修正的内容详细成文； B、 将成文的内容履行平等协商程序（同新将成文的内容履行平等协商程序（同新 制订时）；制订时）； C、 履行公示或告知程序（同新制订时）；履行公示或告知程序（同新制订时）； D、 将经公示程序后的内容取代原规章制度将经公示程序后的内容取代原规章制度 中的相关内容。中的相关内容。 64 4. 规章制度合法要件欠缺的法律后果规章制度合法要件欠缺的法律后果 n 行政责任行政责任 n 不予适用不予适用 n 劳动者可以随时通知解除劳动合同劳动者可以随时通知解除劳动合同 n 民事赔偿责任民事赔偿责任 65 六、六、 劳动合同法劳动合同法 对对 工资支付的新规定工资支付的新规定 66 n 工资约定不明的补充机制 集体合同 同工同酬 n 拖欠劳动报酬的惩罚机制 50%-100%的 赔偿金赔偿金 n 劳动者追讨薪水的绿色通道 支付令制度 67 n 拖欠劳动报酬的惩罚机制 （ 1） 未依照劳动合同的约定或者未依照本法未依照劳动合同的约定或者未依照本法 规定支付劳动者劳动报酬的；规定支付劳动者劳动报酬的； （ 2） 低于当最低工资标准支付劳动者工资的低于当最低工资标准支付劳动者工资的 ； （ 3） 安排加班不支付加班费的；安排加班不支付加班费的； （ 4） 解除、终止劳动合同，未依照本法规定解除、终止劳动合同，未依照本法规定 向劳动者支付经济补偿的。向劳动者支付经济补偿的。 68 七、新法之下