[20140523]战略人力资源管理—张红芳

1 战略人力资源管理 西北大学经济管理学院高级管理培训中心 张红芳 博士 副教授 2 西北大学 EDP中心 & 西安汉唐方略 目 录 一 、战略人力资源管理发展和基本框架 二、人力资源的战略投资 三、工作满意度与工作敬业度的动态平衡 四、构建有效的用人体制 五、案例讨论：陕鼓 TOP模型 3 西北大学 EDP中心 & 西安汉唐方略 一、战略人力资源管理发展和基本 框架 4百年西大 经管高培 汉唐方略 （ 一）人力资源管理的发展阶段 阶段 雇员 管理阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段 战略人力资源管理 阶段 5 1. 基 本 战 略 趋 势 百年西大 经管高培 汉唐方略百年西大 经管高培 汉唐方略 市场全球化 生产 全球化 所有权 的全球化 02 03 技术进步 工作性质 劳动力多元化 全球 化 （ 二）基本的战略趋势对人力资源管理的 要求 04 01 因特网 信息化 从体力到脑力 从 体力工人以及文员性工作到知识 工人 如何在多元化劳动力中创造一致性 ？ 6百年西大 经管高培 汉唐方略百年西大 经管高培 汉唐方略 2. 人力资源管理的现状（投入与价值创造） (成本投资 ) （价值） 7百年西大 经管高培 汉唐方略百年西大 经管高培 汉唐方略 3. 企业 发展对人力资源管理提出的 要求 人力资源 管理能够支持企业的战略 人力资源 管理能够为企业带来明显的竞争优势 人力资源 管理能够创造性应对愈来愈严峻的内 外部人才 环境 8百年西大 经管高培 汉唐方略百年西大 经管高培 汉唐方略 （ 三）战略人力资源管理的两种视角 1. 战略 人力资源管理就是引入最佳人力资源管理 实践 工作安全感 选择性招聘 工作团队自我管理和分权决策 取决于组织绩效的高报酬 大量的培训 减少地位差异和障碍 信息分享 态度评估 投诉 处理程序 9百年西大 经管高培 汉唐方略百年西大 经管高培 汉唐方略 （ 三）战略人力资源管理的两种视角 2. 战略 人力资源管理就是战略与人力资源管理的 匹配 与公司战略及外部环境的匹配（外部匹配） 与 企业生命周期、与企业战略、与所处行业特征、与外部人力 资 源 市场等 与公司的管理系统的匹配（内部匹配） 与 战略、结构、文化、领导系统的匹配 人力资源管理系统的匹配 各种 职能活动间的匹配，以及各项活动内部的匹配 10百年西大 经管高培 汉唐方略百年西大 经管高培 汉唐方略 （ 四）战略人力资源管理的框架 11百年西大 经管高培 汉唐方略百年西大 经管高培 汉唐方略 （ 四）战略人力资源管理的框架 12百年西大 经管高培 汉唐方略百年西大 经管高培 汉唐方略 （ 四）战略人力资源管理的框架 组织的战略 创建确定战略经营需求的程序，并对它们提出明确的治理要求 内部特征 战略经营需求 在使命陈述或愿景说明中所做的表述，并转化为战略经营目标 战略人力资源管理 活动 人力资源理念 对 有关经营价值观和文化的说明中所做的 表述 人力资源政策 表述 为共同的价值观（准则 ） 人力资源 计划 清晰 说明的人力资源 战略 人力资源规则 关于 领导、管理以及操作的 角色 人力资源过程 适用于其他活动的正规方式以及执行 说明如何对待人，如何看待人 的价值 建立与人有关的经营问题以及 人力资源 计划的行动 准则 协调推动变革的活动，阐明与 人有关 的 重大经营 问题 激发必要的角色 行动 确定这些活动如何进行 外部特征 13 西北大学 EDP中心 & 西安汉唐方略 二、人力资源 的战略投资 14百年西大 经管高培 汉唐方略 人力资源 的战略投资 （一）资源与资本的属性差异 （二）人力资源管理的投资方 向 人力资本 心理资本 社会资本 15百年西大 经管高培 汉唐方略 人力资本投资 体力体力 投资投资 脑力脑力 投资投资 对 员工健康状态的关注 持续 的锻炼计划 健康 规范的工作生活 状态 有 组织的教育培训 个人 持续的学习（读书）计划 学习 理念的变化 人力资本，就是对员工体力和脑力 。 16百年西大 经管高培 汉唐方略 心理资本投资 心理资本的内涵心理资本的内涵 心理资本的开发心理资本的开发 自我 效能：面对充满挑战性工作，并 能为了获得成功而付出必要的努力； 乐观：对现在与未来的成功有积极的归因； 希望 ：对目标锲而不舍，并相信有多种途径可以实现目标； 坚韧不拔 ：当遇到困难和挫折时，能够持之以恒，迅速复原来取得成功。 积极 向上的企业文化 公平 透明的用人环境 培训开发 心理资本，是指个体所表现出来的积极的心理状态 。 17百年西大 经管高培 汉唐方略 自我 效能 /自信 开发 策略 过去 的成就与表现 别人 的经验 言语 说服 生理 和心理 唤醒 人 对自我信念的强度，决定了其拥有的抱负、选择，可以付出 多大努力在特定任务上，以及面对困难和挫折时能够坚持多久。与 工作绩效的相关性为 0.38。 18百年西大 经管高培 汉唐方略 乐观 开发 策略 对过去宽容 正确评价现在 为将来寻找机会 乐观 ：对未来的因果归因 。 19百年西大 经管高培 汉唐方略 希望 开发 策略 确定具体的、富于挑战的、可衡量的组织目标与个人目标，并将其分解成阶段性目标。 通过 员工参与和授权提升希望实现的动力。 形成 多条可供选择的目标达成途径和行动计划来提升准备心态 鼓励 享受过程的乐趣。 具备 处理特定状况的技能 -对方案的规划和培训。 当 遭遇不可克服的目标障碍时，会对目标进行再设定，避免陷入错误希望 。 希望 ：对目标实现的认知，包括路径和意志力 。 希望开发的原理：强化目标、动力和途径，注重清晰的角色沟通 。 20百年西大 经管高培 汉唐方略 情绪智力 开发策略 培训 组织的支持策略 建立情绪智力与工作需求间的联系 提供足够的专项培训基金 建立自我管理团队 制定高品质的计划 选择具备高情绪智力的领导带动工作计划的 完成 情绪 智力：认识、控制自己及他人情绪的能力，并用以指导自身思想和行动的能力，是一 切管理训练的内在前提。 -自我 认知 -自我控制 -自我激励 -同理 心 -社交技能 21百年西大 经管高培 汉唐方略 复原力 发展 个人复原力 社会支持 网络 发现 生命的意义 社交 技巧与解决问题的技能 自尊 与幽默感 理性 思维 积极 情绪的 培养 复原 力的特征 接受 并战胜现实的能力 危难 时刻寻找生活真谛的 能力 随机应变 想出解决办法的 能力 22百年西大 经管高培 汉唐方略 社会资本投资 社会社会 资本的内涵资本的内涵 社会社会 资本的开发资本的开发 诚信 合作 非正式 组织（群体）的应用 公开的正式的社会交往活动的开展 敞开心扉的沟通与交流 透明 的管理机制 社会 资本：一种良好以诚信与合作为基础的社会关系 网络。 23 西北大学 EDP中心 & 西安汉唐方略 三 、工作满意 度与工作敬业度的动态平衡 24 从员工满意度说起 员工员工 满意度满意度 ： 是员工的一种态度和情感反应，是指员工 对其工作中所包含的管理、薪酬、工作环境、人际关系 等各项因素进行评估后的 实际感受与其期望值相符合的 程度 。 25 问：提高员工满意度 一定 能提升企业绩效吗 ？ 员工满意度员工满意度 员工流动率员工流动率 企业绩效企业绩效 企业绩效企业绩效 员工流动率员工流动率 员工满意度员工满意度 ？ 26 那么，怎样才能有效提升企业绩效呢？ 经过企业多年实践探索、咨询机构经过多年实 证研究，一致结论： 员工敬业度管理 才是真正影响 企业绩效的风向标。 27 盖洛普路径 28 员工敬业度员工敬业度 就是在给员工创造良好的环境，发挥他的优 势的基础上，使每个员工作为自己所在企业的一分子，产生 一种归属感，产生 “ 主人翁责任感 ” 。让员工感受到自己是 企业的合作伙伴。员工敬业度衡量的是 员工乐意留在企业和 努力为企业服务的程度 。 员工敬业度的定义 29图 4 满意度 /敬业度组合矩阵 30 员工敬业 度是一种投入 理性投入和感性投入 理性投入理性投入 ： 当员工认为个人能从团体中获得经济上，事 业发展，或专业度上的收益时，他所表现出的 “ 思想 ” 上的投入。 感性投入感性投入 ： 当员工信任、珍惜、或喜爱他们的日常工作 、工作团队、管理者或组织时所表现出的发自内心的投 入。 31 员工敬业度的两个表现 Engagement Feelings 情感敬业度 热情 活力 享受工作 Engagement Behaviors 行为敬业度 毅力 主动 富有责任感 32 通过观察可以 判断 敬业度 敬业度是一种参与并投入情感和智慧的境界 留：具有一种强烈成为一名公司成员的愿望。 说 ：一贯性与同事、潜在员工、更重要的是与当前 和潜在客户以积极的方式谈论公司 。 做 ：付出额外的努力并敬业的工作来帮助企业的经 营成功。 我们观察到敬业度， 当人们： 33 员工敬业度分布的马蹄形模型 毁业 不敬业 敬业 34 我知道对我的工作要 求 。 我有做好我的工作所需要的材料与设备。 在工作中，我 每天 都有机会做我最擅长做的事。 在过去的 7天里 ，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 公司的使命 /目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。 我在工作单位有一个 最要好 的朋友。 在过去的 6个月内 ，工作单位有人和我谈及我的进步。 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 最重要的 12道问题 盖洛普 Q12（员工敬业度调查 ） 35 我的获取 我的奉献 我的归属 共同 成长 发展 团队工作 管理层支持 基本需求 盖洛普 Q12员工 敬业阶梯 有机会学习、 发展 谈 过 进步 在单位有好朋友 同事注重质量 公司的宗旨 意见受尊重 单位鼓励发展 领导 /同事关心我 受到表扬 有机会发挥特长 有材料与设备 了解工作要求 36 旅 程 我们如何成长 我的归属 我的奉献 我的获取 优秀 工作环境的 基石 37 领导 可靠 信任 树立员工敬业度七要素 员工敬业员工敬业 Engagement 从激励理论出发 -敬业度提升七要素 机会 成长 /发展 进步 互相影响 企业文化 使命感 公司价值观及行为 全面薪酬 薪资 /物质奖励 福利 关系 同事 经理 客户 生活质量 物质条件 时间 /工作 /生活 工作内容 影响 挑战 /兴趣 状况 /自豪 38 1、企业文化与价值观 精神层 制度层 物质层 39 企业文化与 价值观 精神层 n 企业 经营哲学 n 企业精神 n 企业风气 n 企业目标 n 企业道德 制度层 n 管理制度 n 特殊制度 n 企业风俗 物质 层 n 企业标志、标准字、标准 色 n 厂容 厂 貌 n 产品 特色、式样、品质、 包装 n 企业 的工艺设备 特性 n 厂 徽、厂旗、厂服、厂花、厂 歌 n 企业 的文化体育生活 设施 n 企业 造型或 纪念建筑 n 纪念品 n 文化 传播 网络 40 解释公司的情况 说明公司是如何运作和取得收益的 帮助员工了解竞争状况 鼓励理智的冒险 鼓励创新思维 培养主人翁式思维 41 2、合理公平的薪酬体系 公平理论： OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉 42 怎样使工作丰富化 ? 选择一个您认为最少丰富化的工作 , 小组讨论 , 如何 使工作丰富化 ? 3、工作内容 43 必须 是 真心诚意 必须 明白、 具体 必须 是一种习惯 不只是特例 “ 改进同事关系的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。 ” 欣赏必须具备三大特色才行 欣 赏： 4、关系 -同事、经理、 客户 44 好的管理大部分都和 “ 爱 ” 的事物相关，你若觉得用这 名词使你不太自在，那就改成 “ 关怀 ” 。因为合宜的管 理都需要关怀别人，而不是利用别人。 关 怀： 45 指 的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求 纯粹 倾听，不带 批评 接纳 差异，不作 指责 肯定 别人独特的 品格 多 往好的方向去 看 以 关怀之心告诉别人你的真正想法 尊 重： 46 高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视 与工作伙伴分享公司的 成就 和 公司内每一阶层 沟通 授权 拿 自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易 轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了 。 强调 员工个人整体的 价值 让 员工知道你的关心 重 视： 47 希望是激励的基础 信任是所有关系的基础， 激励力的源泉 赋权 经理人的榜样， 言必行的风格 分享对未来的设想 5、领导 -可靠、信任 48 信 任： 所谓尊重员工，有一大部分是指信任员工会尽力做事 ，也会正确做完 。 最好 采用渐进的方式，让员工明了你真的信任 他们。 将 生命的两大部分合而为一 工作与家庭 平衡。 49 领导 -团队建设 热爱员工的领导者 组建充满关爱的团队 不要对你的某个员工怀恨在心 遵守规定 对团队中的每个员工表示你的关心 意识到你也需要你的员工的关心 关心需花经历，时间 50 团队建设 Team work Together 一起 Everyone 每一个人 Accomplishes 完成 More 更多 With 和 Organization 组织 Responsibility 责任 Knowledge 知识 51 如何鼓励员工 更大的自主 给予更多的责任 职位提升 增加在公司曝光的机会 额外的物质支持 特殊的承认方法 更灵活的工作安排 给予表达成功的机会 物质奖励 注意 :研究员工行为后的动机 保持公平 , 也要敏感 不要把它变成昂贵的投资 52 鼓舞员工士气 鼓舞士气 一天的带薪假 名誉奖章 旅游奖励 表扬信 老板家的宴会 一次自愿的家庭照片展示会 公司、部门聚餐 独特的东西： 公司 logo的 T -shirt, 笔， 包 班组民主化 管理 合理化建议制度 “ 推动 ” 运动 一日 厂长 制 “ 开放式管理 ” 职工 持股 收益 分成 核心是使员工有主人翁感，树立主 人翁精神 53 娱乐与激励 练习： 帮助你们的公司寻找一个工作中的乐趣。 6 、生活质量 -工作与生活 54 7、 机 会 员工 职业生涯发展规划 以以 职业发展为导向的培训体系职业发展为导向的培训体系 55 以职业发展为导向的培训体系 把握各种学习和训练 机会 多 与有经验的人请教生涯 经验 利用 各种生涯工具 56 提升员工敬业度的 7项原则 敬业 度买不到也求不来，他是靠公司管理人员的每天的活动挣 来的 。 发挥直接上司的最大影响力。 着重于 提升员工的感性投入 。 善于管理员工的期望值 。 在适当的时间用适当的方式测量员工的敬业度 。 认真对待他。认真，认真，再认真 。 敬业度不是单独的指标，他是所有人力资源活动的结果。 57 西北大学 EDP中心 & 西安汉唐方略 四 、构建 有效的用人体制 58百年西大 经管高培 汉唐方略 把关 不严：人才引进方法粗糙、随意性高 消极 被动：员工在工作中缺乏责任心和承诺，因循守旧 裙带 流失：往往因个别主管跳槽以致员工集体流失 青黄不接 ：人才储备不足，无法满足新业务发展的需要 拔苗助长 ：对比较有能力的员工不断加以重任，以致负荷过重， 造成人才的夭折 马 屁文化：人才任用和提拔过渡依靠主观判断。造成员工唯命是 从和讨好主观的心态 山头主义 ：容易形成小圈子，造成跨部门流动困难 。 1. 中国 企业人才管理的七大 “ 病症 ” 59百年西大 经管高培 汉唐方略 2. 四 类不同的员工管理哲学 买卖交 易型 投资不 足型 投资过 量型 相互投 资型 提供员工的激励程度 期望员工的贡献程度 低 低 高 高 60百年西大 经管高培 汉唐方略 3. 人才 吸引与激励战略 企业 成功的人才要求 目标 人才的关键需求 建立 独特的价值主张 落实 独特的价值主张 61百年西大 经管高培 汉唐方略 组织文化的影响 霍夫斯泰德 的文化测度 理论 长期导向 男性化 /女性化（事业成功 /生活质量 ）个人主义 /集体主义 权力距离 不确定性 规避 62 中美 文化在霍夫斯泰德五文化维度上的比较 Dimension 维度 长期导向 权力距离 男性气质 /女性气质 不确定性规避 个人主义 /集体主义 中国 美国 63 长期导向 PRC - 100%tile (High) 中国中国 100分分 USA - 21%tile (Low) 美国美国 21分分 长期 导向的工作价值观：学习，诚实，适应，负责任，自律 专注长期利润与市场地位 忽视闲暇时间 投资终身个人关系网 投资房地产 短期 导向的工作价值观：自由，权利，成就，考虑个人 专注当年利润和预算基准 重视闲暇时间 个人忠诚度随工作需要变化 投资股票，对冲基金，小额 储蓄 64 权利距离 PRC - 82%tile (High)中国中国 82分分 下属 期待被吩咐做事 集权盛行 更多监管人员 管理者依靠规矩和上司 地位代表标准和声望 上下级关系是情感导向的 理想的上司是仁慈的独裁者，一个好父亲 。 下属 期待讨论做事 分权盛行 更少监管人员 管理者依靠经验和下属 地位象征不受欢迎 上下级关系是务实的 理想的上司是足智多谋的民主者 。 USA - 22%tile (Low) 美国美国 22分分 65 男性 气质 -女性气质 PRC- 84%tile (High Masculine) 中国中国 84分分 根据 霍夫斯泰德文化理论，推断高男性气质的目标定位 收入 认可 晋升 挑战 根据 霍夫斯泰德文化理论，推断低男性气质的目标定位 友好的同事 休闲时间 就业 保障 USA, Similar, High (74%tile) 美国美国 74分分 66 不确定性 的规避（ UA） PRC - 7%tile (Weak UA) 中国中国 7分分 弱 UA行为 : 高管关心战略 关注决策过程 容忍混乱与模糊 不想要不必要的规矩 根据 强 UA行为 : 高管关心每天的运营 关注决策内容 需要精确与形式化 情感上需要规矩，不论是否管用。 USA 16%tile,(Weak UA) 美国美国 16分分 67 个人主义 -集体主义 PRC- 7%tile (Low individualism) 中国中国 7分（低个人主义分（低个人主义 ） 雇佣 关系象家庭关系 关系胜过工作 就业流动率低 经济生活基于集体利益 雇员追求团体内利益 直接赞美下属会影响 和谐 雇佣 关系是劳动力市场合同关系 工作胜过关系 就业流动率高 个人主义想法盛行 当雇员与雇主利益一致时，雇员追求雇主利益 管理者被训练直接诚实地分享 感觉 USA 100%tile (High individualism) 美国美国 100分（高个人主义）分（高个人主义） 68 个人主义 -集体主义影响工作目标的重要性 PRC- 7%tile (Low individualism) 中国中国 7分（低个人主义）分（低个人主义） 霍夫斯泰德 预测 强调 培训 工作环境 技能使用 霍夫斯泰德 预测强调 私人时间 自由 /自主 挑战 USA 100%tile (High individualism) 美国美国 100分（高个人主义）分（高个人主义） 69百年西大 经管高培 汉唐方略 阿里巴巴 的人才吸引、激励和保留策略 阿里巴巴 的人才需求 专业 的信息科技人才 服务水平 高的销售人才 人才 必备素质 创业 、创新精神 共同 的价值观 乐观 敬业 团队精神 目标 人才的需求 追求 梦想的平台 成就感 成长的机会 爱国精神 创造财富 70百年西大 经管高培 汉唐方略 价值 主张 一 个让员工追求梦想的快乐社群 梦想：创造历史、创造财富 开心社群：蓝蓝的天、踏实的 大地、流动的大海、绿色的森 林、和谐的社区 开心人：让工作充满 乐趣 落实 阿里巴巴独特价值主张的方法和工具 CEO时间分配、危机处理 招聘把关、新员工培训、绩效考核、淘汰 不可能完成的目标 期权 多途径沟通 阿里巴巴 的人才吸引、激励和保留策略 71百年西大 经管高培 汉唐方略 价值 主张 一 个让员工追求梦想的快乐社群 梦想：创造历史、创造财富 开心社群：蓝蓝的天、踏实的 大地、流动的大海、绿色的森 林、和谐的社区 开心人：让工作充满 乐趣 落实 阿里巴巴独特价值主张的方法和工具 CEO时间分配、危机处理 招聘把关、新员工培训、绩效考核、淘汰 不可能完成的目标 期权 多途径沟通 阿里巴巴 的人才吸引、激励和保留策略 72 李 宁公司的人才吸引、激励和保留策略 人才 需求类型 具有国际管理和运作经验的高层管理人员 品牌管理和产品管理人员 人才 必备素质 爱好 体育 有 专业经验、专业能力的精英 02 04 03 01 目标人才需求 价值主张 落实 李宁公司独特价值主张的方法和 工具 人才 需求 结合体育爱好和工作的一个环境 民族自豪感 快速发展的机会和平台 有竞争力的薪酬 以体育精神取胜国际 市场 体育精神引领卓越管理：赢、合作、诚信、激情、突破、信任 民族自豪感：为中国人拿到另一项国际冠军 以差距和压力激发改进动力 高薪酬水平 期权 从实践中成长、培训项目 招聘标准、员工俱乐部 百年西大 经管高培 汉唐方略 73 玫琳凯 中国的 人才吸引、激励和保留策略 需求 的人才类型 忠诚 的、高生产力的女性独立销售队伍 人才 必备素质 符合 企业价值观 专业 技能 良好 的个人形象 02 04 03 01 目标人才需求 价值主张 落实 玫琳凯 中国独特价值 主张的方法和 工具 人才 需求 认同 公司的文化和使命 良好的工作氛围 公平的报酬和事业 机会 丰富女性人生 物质方面：为消费者提供高品质的产品；为销售人员提供获得经济独立的机 会；为员工在事业上获得成功 精神方面：个人发展和 自我实现（ 鼓励认可、自信 /自尊、生活优先次序、乐 善好施的精神） 培训 沟通、体现公司社会责任的活动 系统性培训 正面表扬 聆听员工意见、危难时的决策 百年西大 经管高培 汉唐方略 74百年西大 经管高培 汉唐方略 总结 最佳的人才管理模式 独特的价值主张 关键人力资源管理工具 高级主管的言行和决策 “ 相互投资 ” 的公司人才管理 理念 75百年西大 经管高培 汉唐方略 人才的培养与储备 战略 最佳的人才管理模式 企业在培养人才过程中的挑战 企业 发展速度惊人 人才 流失率过高 人才 本地化的要求 76百年西大 经管高培 汉唐方略 人才的培养与储备 战略 成功 的人才培养战略 领导层的推动 人才选拔机制 培训体系 实践锻炼的发展机会 评估体系 77 人才的培养与储备 战略 有效 的人才选拔机制 领导者 积极参与 能力 要求和业务需求相一致 选拔 标准包括业绩和潜力 评估 工具多样，标准以数据说话 跨 部门、跨事业部比较人才 定期 审议人才库中的人才 清楚 沟通选拔标准和 流程 百年西大 经管高培 汉唐方略 78 人才的培养与储备 战略 培训 体系 针对 不同层级要求设计培训项目 投入 充足资源开发多种学习手段 领导 以身作则、教学相长 培训 与实践有效结合 选择 最佳培训时间 清楚 传达培训目的与 期望 百年西大 经管高培 汉唐方略 79 人才的培养与储备 战略 实践 锻炼的发展机会 提供 高影响力的发展机会 充分 利用多种实践发展机会 给 与人才充分支持和指导 让 高潜力人才教学相长 百年西大 经管高培 汉唐方略 80 人才的培养与储备 战略 人才 培养评估 员工 士气调查 高 潜力人才数量 关键 员工留任率 关键 岗位接班人比例 向 其他部门输送的人才 数量 百年西大 经管高培 汉唐方略 81 西北大学 EDP中心 & 西安汉唐方略 五 、案例 讨论：陕鼓 TOP模型 82 一封员工的来信引发的思考： “ 邓总：您好。我是机加二车间的一名普通工人，今年已经四十三岁了。我的第一份 工作就是从陕鼓动力开始的，到现在已经有 20多年了。长久以来，我一直兢兢业业 地工作在自己的岗位上。通过多年的努力，我不仅被公司授予铸造高级技师的职称 ，也获得了劳动模范等诸多荣誉。我把我的青春献给了陕鼓，同时也深深爱上了陕 鼓，爱上了这份我已经坚守了二十多年的工作。可是，现在公司进行业务转型，铸 造业务被外包，几个工种的员工都面临着分流转岗。四十多岁的人了突然面对这样