《人力资源管理》(徐剑)

北京影响力企业管理有限公司北京影响力企业管理有限公司 培训讲师：徐培训讲师：徐 剑剑 2008年年 02月月 l 北京影响力 培训讲师 ，清华大学、北京大学企业家班特约讲师，多所高校 EMBA l 激励理论与企业运用 激励理论及其分类 自 2030 年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从 不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励 理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。 比较流行的分类方法是 按其所研究的激励侧面的不同及其与 行为的关系不同 ，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行 为改造型和过程型和综合激励模式。 马斯洛需要层次论 生 理 尊 重 自我 实现 发发 展展 奖奖 励励 福福 利利 工工 资资 荣荣 誉誉 奥尔德弗 ERG 生存的需要 相互 的需要 Existence Relatedness Growth 麦克雷兰的动机理论 l归属 l ； l成就 赫兹伯格双因素理论 激励因素 防止职工产生 ； 激励职工的 ； 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 保健因素 不满意 没有不满意 没有满意 满意 弗鲁姆期望理论 M = VE M 激发力量，指调动一个人的积极性、激发出人的内 部潜力的强度。 V 效价，指某项活动成果所能满足个人需要的价值的 大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范 围在 -100%或 +100%之间。 E 期望值，指一个人根据经验所判断的某项活动导致 某一成果的可能性的大小，以概率表示。 亚当斯公平理论 OP 对自己报酬的感觉 Oa 对别人所获报酬的感觉 IP 对自己所作投入的感觉 Ia 对别人所作投入的感觉 OH 对自己过去报酬的感觉 IH 对自己过去投入的感觉 职业规划与生涯管理 职业生涯设计与管理的内涵 职业生涯设计 是在经理人了解组织发展目标，了解组织运 行状况，了解员工素质能力的基础上确定适合员工的 职业方向 、 目标 ，并 制定相应的计划 ，为员工的职业成功提供最有效率 的路径，也为组织的成功发展提供相应人员保障，或者说，是 在 “ 衡外情，量己力 ” 的情况下设计出 的职业生 涯发展方案。 职业生涯管理 是经理人、员工和组织对员工职业历程的规 划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含 职业生涯决 策 、 、 发展和开发 等内容。 职业生涯对经理以及员工重要性 有助于认清 ； 指引自我改善与成长 作为选择工作与任务的参考 串联过去的工作经验 充分利用企业提供的机会与资源 增进 ； 提高 ； 提升个人的尊严 职业生涯对企业的重要性 增强员工的 ； 可充分利用 ； 是企业稳定与成长的要素之一 可以有效地进行人力规划 使培训工作具方向感与使命感 减少对外界人才之依赖性 可以鼓励内部创业 增加 ； 减少流动率，鼓励发掘、培养、提升可用之才 传统与现代职业发展重点的改变 活 动 传统观点 现代观点 人力资源 规划 l 工作分析，技能责任 l 项目需要 l 利用统计数据 培训与发展 l提供学习与工作相关的技巧、信息、态度的机会 绩效考核 l 提升、报酬 l强调发展计划和个人目标制定 招聘和任用 l将组织目标与高素质人才相结合 l在包括员工职业计划等 多种因素的基础上合理 配置工作和人员 报酬与福利 l按时间、产量、潜力等决定报酬 职业生涯管理中的角色 l承担个人职业发展责任 l评价自己的兴趣、技能 和价值观 l搜索职业信息和资料 l建立目标和职业计划 l把握发展机遇 l与上司讨论你的职业 l执行现实的职业计划 l l提供及时的绩 效反馈 l提供发展性任 务和支持 l 参与员工职业 发展探讨 l支持员工发展 计划 l l宏观调控整体 职业规划 l监督落实执行 状况 l分析、评估、 调节整体职业生 涯管理平台 l l交流组织、使 命、政策和发展 进程 l提供培训和发 展机会 l提供职业信息 l提供一些可供 选择的岗位 l 经理人职业发展规划基本角色 l倾听 l解释 l观察 l关注 l反馈 l明确标准 l明确工作 l责任 l提供选项 l帮助设定目标 l推荐 /建议 l l配置员工与资源 l内部调控 l行动指南 l 在员工的发展中，经理人具有不可推卸的责任，应该担任多种 角色，即：教练员、评估师、导师、职介所，帮助员工实现自 己的职业目标。 战略变化 调整修正 设计个人生涯路线 职业生涯分析 职业生涯管理的基本程序 如何实现企业人力资本增值是 现代企业管理所面临的一项新 课题。 如何对新进员工发展作出规划？ 如何对老员工的开发不断进行沉淀和 积累？ 从人力资源开发的角度来看，关键是 要做好员工职业生涯管理。建立活档 案，记录、评价员工发展。 企业目标 个人目标 职业发展平台 修炼职业能力 团队目标 企业职业发展设计与管理平台 职业生涯管理十大误区 1、 不从实际出发，偏离 ； 2、 认为做职业发展计划是人力资源部门的事； 3、 自生自灭， 员工的发展 ； 4、 认为能做好下属，就能做好主管； 5、 只考虑企业或者员工一方的利益，未能实现共赢； 6、 认为老板决定长迁的快慢，而不是自身 ； 7、 注重补短，不注重扬长避短； 8、 不分事情的轻重缓急，都同样对待； 9、为表面现象迷惑，不深入调查分析； 10、 ，阻碍优秀员工脱颖而出 员工 +经理人 +企业 = = ； 企业战略 与职业发 展总规划 个人的职 业生涯设 计与管理 职业发展规划与员工生涯设计对我国企业而言，是一个新的 概念，也是一个新课题。 做好职业发展与生涯管理，实现企 业与经理人、员工之间的 “ 共 赢 ” 。 企业文化建设与管理 实践证明： 企业文化建设与企业发展息息相关，是 企业发展的灵魂；是关系到企业前途命运的大事；是做 好企业发展战略规划的重要组成部分。 检验一个企业成熟与否的三个标准： 第一，战略目标是否清晰 第二，核心竞争力是否突出 第三， 是否健全 l 企业文化又称组织文化，是一种行为文化，是企业或组织 成员所共有的集体的行为方式、共同的 态度 和 价值观 。 l 企业文化是通过企业 长期 经营与培育而形成的一种有别于 其它企业的、能反映本企业特有经营管理风格的、被 员工 所共同认可和自觉遵守的价值观念与群体行为规范。 l 企业文化的实质是 。 企业文化的基本概念 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营 和管理活动中所创造的 的 和 物质形态 。它包括文化观念、价值观念、企业精神、 道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环 境、企业产品等。其中 是企业文化的核心。 企业文化的内涵企业文化的内涵 l 形成组织效能的 系统 l 大家都能认可的 方式 l 隐含在价值观背后的 系统 l 企业成员间达成的 团队心理契约 正确战略 + + =卓越生产力 企业文化是成功的关键要素，二十一世纪企业 间的竞争将是企业的文化竞争。 企业文化战略 l “ 如果你想让列车再快 10公里，只需要加一加马力；而若想 使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一 时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持 高生产力的发展。 ” GE 公司董事长 韦尔奇 l 现代企业的管理正在告别单一的经验式管理、理性管理而向 更高层次的文化管理方向迈进。 l 在知识经济时代，良好的文化将成为企业的巨大财富。 l 企业文化不是摆设，而是 。任何一个希冀长期持 续发展的公司都必须重视企业文化建设。 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用企业文化对企业长期经营业绩有重大作用 l 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用 不是 ，而是 。 l 美国知名管理行为和领导权威约翰 .科特教授与其研究小组，用 了 11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究， 结果证明： 凡是重视企业文化 因素（ 消费者、股东、员工）的公司，其 经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。 公司重视企业文化与否与经营业绩对比公司重视企业文化与否与经营业绩对比 重视企业文化 的公司 不重视企业文化的 公司 总收入平均 增长率 166 员工增长 36 公司股票 价格 74 公司净收入 1 l 企业文化 企业核心价值观，经营理念，经营精神，愿景等 l 制度层企业文体 经营方针，经营模式，内部机制，管理制度、规章制度 l 企业文化 企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。 l 物质层企业文化 产品和服务等方面具体体现出来的企业文化要素 企业文化的四个层次 企业文化理念的内涵 l 是对企业存在 “ WHY” 的释疑，是对组织的目标 “ 存在原 因 ” 的具体阐述。组织的各种计划和业务都应该以此为导向。 l 是对企业 “ WHAT” 的质询； “ 我们想要创造什么？ ”“ 我们将来的图景是什么？ ” ，也就是企业的理想蓝图。 l 是对企业 “ HOW” 的问题； l 是对企业精神的具体展开；表明企业应该具有什么样 的做人做事的最高标准。 企业文化的最主要作用（ 1） 企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共同利益，对每个员 工都具有一种强大的感召力，可把员工的思想、行为引导到实现企业 目标上来。 在一种 “ 人人受重视、个个被尊敬 ” 的企业文化氛围下，员工的贡献 就会及时受到肯定、赞赏和奖励，企业宗旨和经营理念也成为良好的 激励标尺。 企业文化通过共同的价值观，使员工产生对工作的责任感、自豪感和 使命感，增强员工对集体的认同感和归属感。 公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对思想 和行为进行约束。 协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业同客 户、社会的关系，实现 “ 双赢 ” 。 优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的 求知、求美、求乐、求新的愿望得到满足。 激励作用 美化作用 企业文化的最主要作用（ 2） l 企业形象延伸战略的维护功能 l 增进员工凝聚力的教化功能 盘活企业首先是盘活人， 有了员工的凝聚力也就有了整合力 ! l 全员鼓动推进 培养忠诚，共同前进，缔造双赢 文化管理是企业管理发展的必然趋势 手工业经济时代 工业经济时代 知识经济时代 复杂的、无形的脑力 劳动； 理性与非理性管理有 机结合； 以人为本； 共同价值观； 有形的体力劳动； 理性管理； 严格的规章制度； 严厉的监督； 重奖重罚； 个人经验； 直觉指挥； 通过企业文化增强核心竞争力 l 为什么要通过企业文化增强企业的核心竞争力呢？ l 企业的增长不仅仅是简单的业务、市场与资本的增长，企业 的增长更是资源、能力与核心竞争力的增长！ l 通过企业文化，促进每一个员工为企业的核心竞争力做贡献 ，这具有长期的战略意义。 企业文化核心要点 1、企业文化是员工 ； l 作为固化员工头脑中基本准则， 企业文化直接决定员工的思 维和行为方式。 l 核心价值观在人们价值判断中起主体作用，它对人们的动机 和行为及所产生的结果有着巨大的作用。 l 核心价值观是是非善意的判断标准 l 核心价值观是群体对事业和目标的共同认同 l 核心价值观是群体对事业和目标的共同追求 l 核心价值观是一种共同的境界 2、企业文化是一种 ； l 企业财富创造本身是道德行为。 l 企业文化是企业创造财富过程的价值体系。 l 企业与员工相互信任的基础是企业的核心价值观。 l 员工进入企业不仅是就业行为，也要认同企业文化、企 业价值观。 3、企业文化是一种 ； l 企业文化可以弥补管理制度的缺陷，是一种投入代价小，影响 范围大的高层次管理。 l 企业文化是能体现出新的精神面貌。 企业文化形成一种正气， 造成积极向上的氛围，体现崭新的精神风貌。 l 在企业文化影响下，一些不符合公司价值观和管理要求的行为 将受到抑制，并消失其存在的土壤。 l 企业文化的影响下，员工将自觉和有意识地约束自己的言行。 l 在企业文化的影响下，做好人才的 “ 引、育、用、留、走 ” 。 4、企业文化是一种 ； l 企业文化能节约监督成本。 l 企业中有些职位是无法监督的，或监督成本太高 。 谁来监督一线员工的工作，监督者的工作，战 略制定者的工作。 l 企业文化可以起到无形的监督作用！ 5、企业文化使员工的 ； l 在监督下进行的重复劳动是为了得到劳动回报 l 劳动与目的相结合，使劳动有了新价值和意义 l 企业文化使员工的付出具有了物质上和精神上 的双重意义 6、企业文化 ； l 企业中变革是对内部利益的重新调整。改革就是割肉。 l 企业文化将使员工正确认识变革，认真面对改革，积极 投身变革。 l 企业变革需要共同的认同、理念、目标；企业变革，文 化先行。 7、 企业文化是 ； l 知识经济时代，企业创造财富依靠员工的 “ 头脑 ” 而非传统 时代的 “ 手脚管理 ” ，因此， 现在管理员工的核心方式是文 化管理。 l 企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用。在本世纪很可 能成为企业兴衰的关键。 l 企业文化是最重要的无形资产，它高于有形资产和品牌无形 资产。 l 企业文化建设是一项重要长期投资，从发展角度来看，它的 回报也是极大的。 变革应对与勇于挑战 变革时代来临，如何应对？ 对不确定时代的变化作出正确反应的关键在于我们的 ，尤其是 ，我们必须确保 敏锐的洞 察力 。 我们采取何种方式对发生的变化进行观察，如何决定着我们 的反应或行动，而我们是否能在急剧变化的世界中生存和兴 旺发达，又取决于反应或行动的结果。 是你一生的 财 富 l 学习是人的自然需要，同时，它又有许多的