三三制薪酬设计

寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 1 of64 构筑员工激励工程 发挥薪酬杠杆效应 三三制薪酬设计 胡八一 2 u现任： 柏明顿管理咨询集团董事长、首席顾问 u曾任 ：松下电器人事处处长、杜邦（中国）人力资源总监 u特聘： 北京大学、中山大学、浙江大学 EMBA特邀导师 u专栏： 南方企业家 、 赢周刊 、 才富 、 人力资源 u嘉宾： CCTV 绝对挑战 、东方卫视 决策 、东南卫视 海西点将台 特邀嘉宾 自创： 9D模式股权激励、 8+1绩效量化技术、三三制薪酬设计，在业界堪称典范 。 专著： 8+1绩效量化考核技术 、 三三制薪酬设计案例精选 、 激励员工全 攻略 、 人力资源规划实务 、 纵横人心 等书籍二十余套。 u培训咨询： 胡博士先后主讲管理相关课题 2000余场次，亲自带队为 300多家企业成功 指导管理咨询项目， 咨询客户包括：中国五矿集团香炉山钨矿、广州机械集团、云浮硫铁 矿、罗浮山制药、广东美涂士化工、旺大生物科技、康臣药业、福马食品、哈尔滨人和集 团、新长城房地产、江西丰城矿务局、湖南经济电视台、扬子空调等知名企业 胡八一 博士 3 2000 年 柏明顿（广州）创建 ; 2004 年 柏明顿（北京）设立； 2007年 柏明顿（上海）设立 ; 咨询客户：三十多个行业，咨询客户近 800家； 20000余家 团队规模：全职顾问 90余人，项目经理 20余人，合伙人 12位 客户认可：续单率同行最高，达 57% 咨询范围 ： 4大领域 战略规划系统 :战略管理、商业模式、企业文化 组织管控体系 :组织设计、集团管控、高管责、权、利 运营规范体系：流程优化、全面质量管理、 TPM全员生产维护 、计划与物控体系、精益生产、现场 5S管理 人才开发系统：人力资源规划、领导力模型、绩效管理、薪酬 设计、胜任力模型、定岗定编、员工职业规划与晋升、股权激 励、企业大学建设、企业培训体系、人才梯队建设 柏明顿管理咨询集团 2011年全国质量、服务双十佳信誉单位 2010年杰出人力资源管理咨询奖 2009年全国十佳人力资源管理咨询机构 2008年中国人力资源行业十佳单位 2004年全国十大人力资源管理咨询机构 2003年人力资源管理技术贡献杰出奖 E-mail: 全国统一咨询服务热线 400-6216-088 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 4 of64 前言 与薪酬有关的要素 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 5 of64 人力资源管理 “5P”模型 组织体系 岗位体系 绩效体系薪酬体系 人员体系 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 6 of64 薪酬问题导引 企业依据哪些要素确定员工薪酬的高低？ 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 7 of64 薪酬体系设计 你心目中好的薪酬体系应该是怎样的？ 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 8 of64 三三制薪酬设计技术总览 个人 价值 岗位 价值 贡献 价值 成本 分析 薪酬 调查 价值 评估 结构 设计 等级 设计 晋升 设计 三大价值导向 三大基础工程 三大设计技术 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 9 of64 第一部分 三大价值导向 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 10 of64 1.个人价值 或称 “固有价值 ”，即雇员个人本身所具有的价值，不易随着外 部环境而发生太大的变化，它主要包括： 个人 价值 学历 专业 职称工龄 能力 地点 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 11 of64 2.岗位价值 或称 “使用价值 ”，即把具有一定量的固有价值的雇员安排在某一 特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定雇员所能做出的贡献 大小的基础平台。 1、当个人价值 大于 岗位价值，即固有价值 大于 使用价值时 人才浪费，或英才变成庸才 增加人力成本，若不增加由必然人才流失 2、当个人价值 小于 岗位价值，即固有价值 小于 使用价值时 无法全面履行职责 勉强履行职责但质量或绩效不高 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 12 of64 3.贡献价值 或称 “市场价值 ”，即雇员在某一特定岗位上为企业创造的价值，这 个价值是否值得企业主发生购买行为。 个人价值是雇员固有的，只有将它作用于某个岗位并产生出 正 价值 时，企业对雇员的业绩的购买才是赢利的。 1、当雇员的贡献价值 大于 企业的报酬时， 经营才能赢利，才会想办法留住该雇员 2、当雇员的贡献价值 小于 企业的报酬时，甚至出现 负价值 时 经营就无法赢利，企业只能终止与该雇员的合作关系 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 13 of64 4.三大价值的关系 雇员 个人本身 的知识、 技能、态 度等因素 岗位 岗位的职 责、特征 和企业的 绩效期望 业绩 岗位的职 责、特征 和企业的 绩效期望 作用于 产生出 固有价值 使用价值 市场价值 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 14 of64 5.价值分配与薪酬设计 人力资源管理与开以的核心目标 就是促使人力价值链的升值： 员工的价值与价值分配 岗位 职责 考核 评估 薪酬 福利 共同 创造价值 客观 评估价值 公平 分配价值 HRMDR的 主要工作 HRMD的 工作目的 固有价值 使用价值 市场价值 在何岗位 做何工作 是否适用 什么学历 什么职称 经验多久 做得如何 有无贡献 贡献多大 资历工资 岗位薪资 绩效薪资 根据学历、工 龄、职称等要 素制定该薪资 通过岗位评价 确定岗位价值 比来制定薪资 将员工工作结 果与绩效标准 对照制定此薪 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 15 of64 6.三大价值导向运用练习 本科 高中 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 16 of64 第二部分 三大基础工程 之一 人力成本分析 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 17 of64 1.0人力成本分析 描述：将人力成本与销售额、总成本等数据进行对比。 目的：分析人力总成本的合理性 预算和控制薪资总额或总比例（人力成本率） 有目标性的提高人均效益，即降低人力成本率 解决的问题是： 人力成本的合理 性 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 18 of64 2.0人力资源效率与价值 时间 比率 人均年收入 人力成本率 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 19 of64 3.0人力成本的内涵与比例 人力总成本 (100%) 薪酬费用 (假定为 100%) 消耗费用 每月支付费用 (87.5%) 其他支付费用 (12.5%) 变数太大 ,无法确定固定 比例 ,因各企 业情况而异 标准工作时间内薪资 (60.5%) 标准工作时 间外薪资 谴 散 费 用 法 定 福 利 基本 工资 各种补贴 加 班 费 用 临 时 补 贴 各 种 奖 金 招 聘 费 用 培 训 费 用 其 他 费 用 职 位 工 资 绩 效 工 资 职 务 补 贴 住 房 补 贴 交 通 补 贴 伙 食 补 贴 法 定 外 福 利 供参考 本讲义特指 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 20 of64 4.0人力成本分析方法一 4.1历史数据推算法 A 根据历史数据求出 “薪资比率（ 常数 ） ” 薪资比率 =薪资总额 销售额 =A% B 根据企业预测销售目标求出 “薪资总额 ” 薪资总额 =销售额 薪资比率 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 21 of64 4.0人力成本分析方法二 4.2损益临界推算法 A 由财务部计算出公司损益临界点 损益临界点 =固定成本 临界利益率 临界利益率 =临界利益 销售额 临界利益 =销售额 -变动成本 B 统计出现在临界点时的人力成本 C 人力成本率 =临界点的人力成本 临界点 的销售额 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 22 of64 4.0人力成本分析方法三 4.3劳动分配率推算法 劳动分配率 =人力成本 附加值 附加值 =销售额 -购入值（材料 +外加工费 ） 附加值率 =附加值 ( 销售额 -附加值 ) 人力成本率 =附加价值率 劳动分配率 =人力成本 销售额 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 23 of64 案例 1 某电子公司人力成本原始数据 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 24 of64 案例 1 某电子公司人力成本率柱状图 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 25 of64 5.0薪资总额的预算 最高目标最低目标 考核目标 保底月薪 目标月薪 封顶月薪 月薪总额 月销售额BA C D E G H 有了人力成本率的 “常数 ”就可 以预算和控制薪资总额 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 26 of64 5.1薪资总额的控制 年度薪资总额 A 每月发放部分 B 年底发放部分 C 固定部分 B1 变动部分 B2假 设 人力成本率 D2年目标销售额 S2 年理想销售额 S3 年保底销售额 S1 人力成本率 D1 人力成本率 D3 当月实际销售额 S4 人力成本率 D4=D1*80% A=S1*D1+（ S2-S1） *D2+（ S3-S2-S1） *D3 B=S4*D4=B1+B2； B1与从业人数有关，故 B2成为调节数 若 B不变，而 B1增大时，则 B2相应减少 因 A12B ，故 C成为可调节数 可求得 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 27 of64 5.2月工资分配一 分配岗位工资 : (1)计算固定薪点值 : 固定薪点值 =目标年薪 / 年薪总薪点数 (2)岗位工资 =岗位工资薪点数 固定薪点值 分配绩效工资 : 绩效工资总额 =月薪总额 -岗位工资总额 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 28 of64 5.2月工资分配二 计算部门绩效工资总额 : 部门绩效工资薪点数总额 部门绩效考核系数 部门绩效工资总额 =公司绩效工资总额 (部门绩效工资薪点数总额 部门绩效考核系数 ) 计算个人绩效工资 : 个人绩效工资薪点数 个人绩效考核系数 个人绩效工资 =部门绩效工资总额 (个人绩效工资薪点数总额 个人绩效考核系数 ) 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 29 of64 5.3年终奖分配 计算部门年终奖总额 : 部门年终奖薪点数总额 部门年度绩效考核系数 部门年终奖总额 =公司年终奖总额 (部门年终奖薪点数总额 部门年度绩效考核系数 ) 计算个人年终奖 : 个人年终奖薪点数 个人年度绩效考核系数 个人年终奖 =部门年终奖总额 (个人年终奖薪点数总额 个人年度绩效考核系数 ) 年终部分 =全年部分 -已经发放部分 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 30 of64 第二部分 三大基础工程 之二 薪酬水平调查 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 31 of64 1.0薪酬水平调查 影响薪酬总体水平的主要因素 企业成本承受能力 人力成本分析与预算 区域环境薪酬水准 市场的薪酬调查 解决的问题是： 薪 酬的外部竞争性 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 32 of64 2.0薪酬调查表的设计 调 查 对 象 职 务 报 告 对 象 工 龄 学 历 月薪水平 年 薪 总 额 最近所在单位 固 定 浮 动 福 利 总 额 行 业 性 质 人 数 销 售 额 所 在 地 外部调查用 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 33 of64 3.0薪酬调查数据处理 职等 薪资 最低线 最高线 平均线 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 34 of64 案例：薪酬调查报告 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 35 of64 第二部分 三大基础工程 之三 岗位价值评估 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 36 of64 1.0岗位价值评估 贡献 影响 组织 1、影响 架构 沟通 2、沟通 复杂性 创新 3、创新 团队 知识 宽度 4、知识 环境 危险性 5、危险性 描述：通过一定的标准对所有岗位的内部比较价值进行评分并根据 价值分数的高低进行排序。 解决的问题是： 薪 酬的内部公平性 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 37 of64 岗位评价标准 (节选 ) 创新 确定，开发和改进新的概 念、技术、程度步骤、服 务或产品 明确的 问题和有关事宜已被清楚地 界定 困难的 问题和有关事宜只是含糊地 被界定 复合的 三方面中的任何两方面，即 ：业务、账务和人员，需要 一个更广泛基础上的解决方 案。 多维的 所有三方面一业务、财务和 人员，需要自始至终的解决 方案。 1 跟从 与源头、原始的或 根本作比较 依从程度，做重复的工作或 活动 依从一套已建立和熟悉的工 作活动或工作程度，得出解 决方案 跟从一套工作活动或程度和 面对难以应付，难以管理或 难以克服的事情和问题 依从多种程度和面对难以应 付，难以管理或难以克服的 事情和问题 2 核查做一点点改变 核查在现有系统或流程中的问题 检查和修改在现有系统或流程中不明显的问题 辨别：定义现存於系统或程度中而不明显的问题和事情 ，发掘解决方案 辨别：定义、阐述和解决现 存於系统或程度中，不明显 的多方面的事情和问题 3 改进提高价值或质量， 使之更好 根据既定的程度，在自己担 当的角色上，更新和改善工 作方法 辨别问题和在自己担当的角 色更新或修改工作方法，而 没有明确的步骤 在自己工作范围，分析复杂 的事情和改善工作方法 在自己工作范围，广泛地分 析复杂的多方面的事情，和 改善工作方法 4 提高提高整个过程，系 统或产品 根据个人的经验和反馈，改 善或更新方法和技术 辨别问题和凭个人经验和反 馈改善或更新方法和技术 分析复杂的事情，改善或更 新方法和技术 广泛的分析复杂的多方面的 事情，改善或更新方法和技 术 5 创造 /概念化 形成全新的概念和 方法，并将之带进 现有的系统 在一单纯工作范围 /职能内 ，创造 /概念化新的方法、 技术和 /或流程 跨工作范围或职能地创造 / 概念化新的方法、技术和 / 或程序 跨工作范围或职能，在创造 /概念化新的方法、技术和 / 或程序前，分析复杂的问题 跨工作范围或职能，广泛的 分析复杂的多方面的问题， 创造 /概念化新的方法、技 术和 /或程序 6 科学的 /技术的突破 做一个意料之外或 革命性的进步，尤 其在知识或技术方 面 在一特定的产品 /服务范围 ，把多重概念整合起来，为 产品或服务确定一个新方向 或一个重大的进步 跨工作范围地把多重概念整 合起来，为产品或服务确定 一个新方向或一个重大的进 步 横跨各职能部门，分析复杂 问题并把多重概念整合起来 ，为产品或服务确定一个新 方向或一个重大进步 横跨各职能部门，广泛的分 析复杂的多方面的事情，将 多重概念整合起来，为产品 或服务确定一个新方向或一 个重大的进步 1. 影响此因素考虑到职位的影响性质，并以贡献作为修正。首先决定影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 38 of64 岗位价值评价结果范例 职位等级 等级分数 研发部 销售部 财务部 质量部 制造部 58 500分 部长 大区经理 部长 57 475分 部长 部长 56 450分 55 425分 开发工程师 技术科科长 54 400分 车间主任 53 375分 部长助理 部长助理 动力设备科长 52 350分 注册科科长 办事处主任 成本会计科长 质量工程师 车间副主任 工艺工程师 设备工程师 51 325分 QC科长 设备组组长 50 300分 业务员 QM科长 仓管科长 计划专员水 电空调班长 XX药业职位价值等级与岗位名称对照表 柏明顿范例 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 39 of64 2.0能力素质评估 岗位评价更多适用于以岗位价值为核心的企业 ,如加工制造业等 能力素质评价更适合于以人的能力素质为核心的企业 ,如 IT业等 即使是同样的岗位，由于责任者的能力素质的不同，将会给企业 带来差距非常大的价值或贡献。 解决的问题是： 战 略性薪酬与思维性 岗位报酬的公平性 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 40 of64 能力素质模型范例 素质名称：渠道销售系列基本能力之 渠道规划建设能力（局部） 一级 二级 三级 了解公司代理分销运作模式总 体情况（历史、发展阶段、现状 和未来）， 理解公司不同产品当 期整体渠道建设发展的指导思想 和在辖区内渠道的整体规划和各 自销售指标（如销量、销售额等 ） 了解海格选择代理渠道伙伴、 识别代理渠道质量的标准，如： 资金信誉情况，经营水平，市场 经验等 了解现有业务渠道与海格合作 的历史，他们的成功经验 /教训， 优势 /不足以及对海格的期望 主动与有经验的业务代表合作 , 熟悉现有的代理渠道的销售能力 和渠道销售指标共同拜访新的代 理渠道 ,从中获得业务开拓的经验 和案例 清楚了解海格的产品和服务对 合作伙伴的经营效益产生的影响 对不同产品、不同阶段和不同市场环境下 ，分销和直销运作模式能进行优劣比较，并 谈出自己观点 积极研究已建立的和新接触的代理渠道 的资信及经营信息，特别注重数据分析，从 而对选择良好的代理渠道提出建议，且建议 经常被采纳 通过各种方式 (客户拜访、市场调研、销 售数据和客户需求分析等 )寻求潜在的业务 机会，并与海格的产品 /服务等部门沟通积 极与海格内部相关部门沟通（市场、客服、 产品等），共同分析相关数据，以保证产品 销售预测的准确性 能够从市场渗透、产品和客户群体互补等 方面综合评估渠道代理结构的有效性及发展 潜力 根据市场分析结果，清楚地知道哪些是海 格竞争对手的代理，哪些正在争取或可能与 海格合作 能够经常根据辖区特点，对辖区内渠道规 划建设的 KPI考核指标，如多线产品结构、 渠道质量、销量 /销售额指标等提出建议 对辖区内渠道状况了如指掌，选择明确的目标 渠道进行业务拓展 ,特别是针对海格新产品 /服务 根据自己的工作经验对建立良好的代理渠道结 构（地域、行业、多线产品组合等）有鲜明的见 解和良好的预测 能够针对海格既定的年度业务目标 (经营指标 和新产品 /服务 )及发展方向，制定辖区渠道拓展 的整体规划，特别是针对海格新产品 /服务的合理 渠道布局 制定具体可行的合作伙伴（渠道代理 /终端商用 客户）年度发展计划和实施推进时间表， 对海格 目标行业 /客户群的特点、发展和变化很了解，并 能提出向新行业 /客户群渗透的拓展计划（针对商 用产品 /服务） 参与辖区年度销售预测的决策，并能够将辖区 总体销售指标进行分解 全面掌握辖区内渠道代理的经营状况及其它市 场动态信息，提前发出预警帮助海格规避经营风 险和作出准确的销售预测 主动总结自己在业务拓展、渠道规划方面的经 验，并记录成内部培训资料，并能够以培训、讲 座等形式做知识转移，以协助其它员工的发展 柏明顿范例 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 41 of64 范例 XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表 说明： 1.表中能力素质 1-4级的描述此处略 2.每级分两栏 ,左栏涂黑者为要求达 到的能力素质标准。 3.每级对应下的右栏为现招聘或提 提拔 XXX的实际测评的的能力素质 标准。 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 42 of64 范例 按上图我们得出以下数据结论：该员工比期望的能力素质要求综合得分为 +3， 根据公司晋升规定： 3分时晋升一级，即升为高级招聘专员 PMT范例 1 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 43 of64 能力素质与薪酬等级 能力 档次 分数范围 能力 级别 分数范围 假设某岗位 N为 75 1档 分数（ N-8） 1级 分数（ N-12） 分数 63 2级 （ N-12） 分数 （ N-10） 63 分数 65 3级 （ N-10）分数 （ N-8） 65分数 67 2档 （ N-8） 分数 （ N-1） 4级 （ N-8） 分数 （ N-6） 67 分数 69 5级 （ N-6） 分数 （ N-3） 69 分数 72 6级 （ N-3）分数 （ N-1） 72分数 74 3档 （ N-1）分数 7级 （ N-1）分数 （ N+2） 74分数 77 8级 （ N+2） 分数 （ N+6） 77 分数 81 9级 （ N+6）分数 81分数 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 44 of64 第三部分 三大设计技术 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 45 of64 结构设计 晋升设计等级设计 员工甲 员工乙 员工丙 工资标准 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 46 of64 第三部分 三大设计技术 之一 薪酬结构设计 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 47 of64 1.0薪酬结构设计 请记住： 薪酬总额的多少更大意义上是具有保健作用 而真正具有激励作用的是薪酬结构及其比例！ 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 48 of64 2.0薪酬结构设计 个人部分 岗位部分 绩效部分 基准部分 岗 位 工 资 职 务 工 资 绩 效 工 资 年 终 奖 金 年 薪 工 资 佣 金 提 成 学 历 津 贴 工 龄 津 贴 职 称 津 贴 技 能 津 贴 薪酬名称可根据企业习惯称谓而改变， 但其本质根本不变！ 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 49 of64 3.0薪酬结构及其比例 按职务层次划分 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 50 of64 3.0薪酬结构及其比例 按职务类别划分 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 51 of64 案例 1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例 计算：若营销总监（ A等）的基准薪资为 10000元，那么他实得的最高值和最 低值分别是多少？ 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 52 of64 案例 2 A (中心级 B (部级 ) C (科级 ) D (组级 ) E (员级 ) 管理类 50% 45% 40% 35% 技术类 40% 35% 30% 25% 20% 行政类 20% 20% 销售类 30% 30% 生产类 20% 20% 绩效考核等级 A级 B级 C级 D级 E级 绩效考核系数 1.5 1.2 1.0 0.8 0.5 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数 计算：若制造总监（ A等）的基准薪资为 10000元，那么他实得的最高值和最 低值分别是多少？ 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 53 of64 4.0总结 1、什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？ 2、同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？ 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 54 of64 第三部分 三大设计技术 之二 薪酬等级设计 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 55 of64 第一步：确定职等 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 51-75 1 451-475 17 851-875 32 76-100 2 476-500 18 876-900 34 101-125 3 501-525 19 901-925 35 126-150 4 526-550 20 926-950 36 151-175 5 551-575 21 951-975 37 176-200 6 576-600 22 976-1000 38 201-225 7 601-625 23 1001-1025 39 226-250 8 626-650 24 1026-1050 40 251-275 9 651-675 25 1051-1075 41 276-300 10 676-700 26 1076-1100 42 301-325 11 701-725 27 1101-1125 43 326-350 12 726-750 28 1126-1150 44 351-375 13 751-775 29 1151-1175 45 376-400 14 776-800 30 1176-1200 46 401-425 15 801-825 31 426-450 16 826-850 32 根据岗位评价分 数划分职务等级 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 56 of64 第二步：划分薪等 薪等 人力部 财务部 市场部 销售部 生产部 技术部 供应部 1/ 800分 经理 经理 经理 总工程师 2/ 750分 经理 经理 区域经理 经理 高级工程师 3/ 700分 绩效主管 总帐会计 成本会计 策划主管 推广主管 ME/IE 经理 4/ 650分 招聘主管 设计师 业务员 工程师 5/ 600分 出纳 客户服务 组长 采购员 6/ 550分 劳资文员 将职等进行微调与合并，确定各等级的中心分数并划分薪等 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 57 of64 第三步：确定各薪等的中心值 现有薪资总额 ( 各薪等分值 现有人数 ) X元 /分值 X元 /分值 某一薪等分值 某一薪等的中心值 (元 ) 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 58 of64 第四步 :确定各薪等的上下限额 根据我们的设计经验， 一般确定以中线上下浮 动 20（即下限为中线 的 80，上限为中线的 120）。 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 59 of64 第五步 :确定同一薪等的级数 确定级数的主要参考因素 : 企业文化 :多级小差还是少级大差 员工职业规划大致的年限 企业经营特点下员工能力成长所需时限 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 60 of64 第六步 :确定级差比例与级差差额 参考薪酬晋升 阶梯数目要求 ，我们设定以 各职等薪酬中 值的 3.5%为级 差。 根据级差比例 进行微调形成 差额 . 均相差中 值的 3.5% 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 61 of64 第七步 :形成职等薪级表 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 62 of64 第三部分 三大设计技术 之三 薪酬调整设计 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 63 of64 第一步 :确定晋升降级渠道 A B C 薪等内晋升： 指在岗位不变或岗位虽 然发生变化但是职等没有变化的情况下 的薪酬晋升，如右图箭头 A所示。 薪等内降级： 指在岗位不变或岗位虽 然发生变化但是职等没有变化的情况下 的薪酬降级，如右图箭头 B所示。 跨薪等晋升： 指因为岗位发生变动而 导致职等晋升，进入更高薪等 “跑道 ”的 过程 。如 C所示。 跨薪等降级： 指因为岗位发生变动而 导致职等降级，进入更低薪等 “跑道 ” 的过程。如箭头 D所示。 D 寻 觅 津 渡 胡八一博士编写与主讲，未经允许 不得复制 柏明顿管理咨询 Tel:020-3873 0648/ 021-6561 4939/ 010-8116 2626 Page 64 of64 第二步 :确