人力资源管理二

第二章第二章 旅游企业人力资源规划旅游企业人力资源规划 学习目的学习目的 了解人力资源规划的作用和主要内容 熟悉旅游企业人力资源规划的整个流程以及 各个环节的重点。 了解旅游企业人力资源规划制定的一些实践 过程。 导引案例导引案例 鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地 处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大 -原有宾 馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到 甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的 酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财 务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因为 集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗， 所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以 ，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。 赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就 遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙 叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即 解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐 厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启 酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道 如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某 说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但 现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本，发现很 多东西都写着丢失。 赵某很生气，要求人事部经理解释此事，人事部经理 辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到 10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以 做事不熟练，丢东西比较多。赵某忍不住问： “难道顾 客不投诉吗 ?”人事部经理回答说： “投诉，当然投诉， 但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。 ” 赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一 些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种 事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻 子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。 赵某考虑再三，决定给酒店换血 -重新招聘一批骨干人 员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报 告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训 投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告， 说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理 更加困难，而且违背了员工本地化政策。 思考题： 1、试分析该公司人力资源管理中出现的问题。 2、如果你是赵经理，你该怎么做？ 3、集团总部在下派员工是出现了什么问题？ 第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述 人力资源规划 是人力资源开发与管理的重要 组成部分。人力资源规划是企业为实现其发 展战略、实现其目标而对人力资源需求进行 预测，并为满足这些需求而进行系统安排的 过程。 旅游企业人力资源规划 是为了使旅游企业在 不断变化 的环境中能够稳定的拥有一定质量 和必要数量的人力资源，以实现该 组织目标 而拟定的一套措施，从而使人员需求量和人 员拥有量在组织未来的 发展过程中相匹配 。 制定人力资源规划的主要任务制定人力资源规划的主要任务 预测旅游企业人力资源供求状况。 制定供求平衡的措施。 制定各项人力资源管理活动的具体目标、任 务、步骤和预算。 促使各项人力资源管理业务计划保持平衡以 及人力资源规划与旅游企业的其他计划相互 衔接。 人力资源规划的作用人力资源规划的作用 1. 在人力资源方面确保实现旅游企业的目标（保留、 引进、提高、流出） 2. 明确人力资源工作的内容（消除盲目性、无系统性 与混乱性） 3. 加强人力资源管理的事前控制 4. 使管理者与员工对要达到的人力资源开发与管理目 标更清晰 5. 促进人力资源合理有效的流动 人力资源规划的基本问题人力资源规划的基本问题 1. 现状为何？ 2. 目标是什么？ 3. 如何达成？ 4. 做的如何？ 美国西南航空公司美国西南航空公司 美国西南航空是以 “廉价航空公司 ”而 闻名。是民航业 “廉价航空公司 ”经 营模式 的鼻祖。一个简单配餐而且 没有额外服务的短程航线 愿意持续为西南航空 公司服务的高承诺度 员工 转场飞机在登机门停 留时间控制在 15分钟 以内 准点航班数量最大化 用较少的飞机执行飞 行任务 保持行业内的低价格 保持 4%的年利润增长 率将市场份额从 32%提高到 38%西南航空公司想要实现 的总目标是 什么？ 为实现总目标 ，西南航空公 司必须在日常 运营中达成哪 些目标？ 什么样的员工 态度和行为能 够产生这些运 营结果？ 人力资源规划的内容模型人力资源规划的内容模型 绩效考评 工作分析 旅游企业整 体目标 人力资源规 划 劳工关系 保持与激励 绩效考评与 报酬系统 培训与开发 招募与甄选 第二节第二节 旅游企业人力资源规划的流程旅游企业人力资源规划的流程 企业的经营决策企业的战略决策 企业现有人力 资源 收集反馈信息 制定与实施人力 资源规划 人力资源供求预 测 收集有关信息 确定目标 一、 确立目标 根据旅游企业的总体目标来确定，弄清企业的战略决策 与经营决策，是人力资源规划的前提。 二、收集有关信息 组织内部信息：旅游企业经营战略、组织结构、组织 文化、人力资源数量、分布、利用及潜力状况。 组织外部信息：宏观经济发展趋势、旅游行业的发展 前景、主要竞争对手的动向、劳动力市场的趋势、 人口趋势、政府相关政策法规、风俗习惯演变。 三、人力资源供求预测 人力资源需求预测 1. 预测现实人力资源需求 2. 预测未来人力资源需求 3. 预测未来人力资源流失状况 4. 得出人力资源需求预测结果 人力资源供给预测 1. 预测内部人力资源供给 2. 预测外部人力资源供给 3. 将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力 资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总 体数据。 四、制定人力资源规划 1. 规划的时间段 2. 规划达到的目标 3. 情景分析（目前情景分析、未来情景分析） 4. 具体内容 5. 规划制定者 6. 规划制定时间 第三节第三节 旅游企业人力资源规划的实践旅游企业人力资源规划的实践 一、人力资源需求预测 总体需求结构分析预测法 NHR = P + C - D NHR：未来一段时间需要的人力资源 P ：现有的人力资源 C ：未来一段时间需要增减的人力资源 (主要由生产 计划的调整所引起，可正可负 ) D ：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源 ( 即效率提高所引致的人力资源的节省 ) 例如，某饭店现有员工 300人，在一年后打算推出特 色商务服务，预计需增加 25人，同时由于计算机管 理系统与网络预订等新技术广泛渗透到饭店的整个 服务流程中，带来了效率的提高与人力的节约，因 此饭店预计可以节省 10人。现求一年后该饭店的人 力资源需求。 人力资源成本分析预测法 NHR = TB/(S+BN+W+O) (1+a% T) NHR ：指未来一段时间内所需要的人力资源 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S ：目前每位员工的平均工资 BN：目前员工的平均奖金 W ：目前每位员工的平均福利 O ：目前每位员工的平均其他支出 a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比 T ：指未来一段时间的年限 这种方法更多地从企业的财务预算出发，确保有多大 的财务能力来配备多少员工，因而比较经济，但可 能由于财务预算有限，人力资源不足，从而导致生 产计划量难以完成。 例如，某饭店两年后人力资源预算总额是每 月 300万，目前每人每月的平均工资是 1000元 ，平均奖金是 200元，平均福利是 250元，平 均其他支出是 80元。饭店计划人力资源平均 每年增加 5 %.求该饭店两年后的人力资源需 求。 人力资源学习曲线分析法人力资源学习曲线分析法 例如，某饭店客房部的员工在清理客房时，若完成同 样的工作任务，只有三天经验的员工需要 1个半小时 ，而有 3个月工作经验的员工只需要 20分钟，那么后 者的效率与前者效率相比提高的百分比为： 效率提高百分比 =（学习经历较短的工作时间 -学习经历 较长的工作时间） 学习经历较短的工作时间 100% 比例法 客房员工占饭店员工的总人数 20%-30% 餐饮部分的员工占 40%-50% 饭店员工总数与饭店客房数的比例一般在 1： 15-1:2左右 每个服务员负责的 房间数目 餐饮部定员编 制 每个服务员负责 的餐桌数目 客房部门定员编 制 分合性预测法 企业各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与任务等 先对本部门对人员的需求进行预测，在此基础上，企 业人力资源部对各部门预测数据进行综合平衡，从中 得出整个企业在计划内对各种人员的总需量。 这种方法能发挥下属各级管理人员在人力资源规划中的 作用，但是人力资源部门要给与一定的指导。 二、人力资源供给分析 （一 )人力资源内部供给预测 员工流动可能性矩阵图 马尔可夫分析矩阵图马尔可夫分析矩阵图 继任卡法 表格说明： l A填入现任者晋升可能性，且用不同颜色表示晋升可 能性大小 甲级 (红色表示 )表示应立即晋升，乙级 (黑色表示 )表示随时可以晋升，丙 (绿色表示 )表示在 1 3 胩 (年 )内可以晋升，丁 (黄色表示 )表示在 35 年可 以晋升。 l B填入现任者的职务 ;C填入现任者的年龄，仅是为了 考虑何时退休之用 ;D填入现任者姓名 ;E填入现任者任 现职的年限。 l 1、 2、 3分别代表三位继任者。 l C1、 C2、 C3， D1、 D2、 D3， B1、 B2、 B3 ， A1、 A2、 A3分别表示三位继任者的年龄、姓名、职务和 晋升的可能性 (和现任者的字母含义一样 )。 l 最后一行为紧急继任 (如当现任者突然死亡、突然辞 职等 )者在年龄、姓名、职务方面的情况。 某公司销售副总经理吴大伟， 50岁，任现职已 5年，晋 升为总经理的可能性为乙级 ;三位销售副总经理继任者 的情况如下：周志新， 45岁，销售部经理，晋升为销 售副总经理的可能性为乙级 ;朱仁明， 41岁，市场部经 理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级 ;陈晓东， 36 岁，销售助理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级 。显然紧急继任者为周志新。 继任卡的作用 ：使企业不会由于某个人的离去 而影响到工作 ;显示某些员工需要经过一段时 间的培训和实践才能晋升 (如丙级则需要 13 年的时间 );使员工分析和看到自己的职业生 涯道路，从而及早为自己设计发展的目标。 (二）人力资源外部供给预测 劳动力市场 1. 劳动力供给的数量 2. 劳动力供给的质量 3. 劳动力对职业的选择 4. 当地经济发展的现状与前景 5. 旅游企业提供的工作岗位数量与层次 6. 旅游企业提供的工作岗位地点、工资、福利等。 科学技术的发展 1. 需求量越来越多 2. 技能要求提高 3. 创造力的人员更加珍贵 旅游企业的政策法规 保护本地劳动力的就业机会 三、人力资源规划方案的制定三、人力资源规划方案的制定 当企业人力资源紧缺时： 把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上 。 培训一些内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很 重要的岗位。 鼓励员工加班加点