人力资源四级培训四级 基础知识

人力资源管理师 基础知识 国 家 职 业 资 格 培 训 学习是一种态度，也是一种生活方式 学习改变命运，技能立足社会 在某一领域每天坚持学习 60分钟 一年：内行 三年：单位的专家 五至八年：当地行业专家 人力资源管理师 基础知识 国 家 职 业 资 格 培 训 王帅 管理学讲师 国家职业资格人力资源管理师 四级、三级：人力资源管理工作的直接、 初级参与者（专员） 二级：人力资源管理工作的组织者、协调 者、直接参与者（ HRM） 一级：人力资源工作的战略规划者（ HRD 、 CHO） 鉴定方式 闭卷 60分 理论知识考试：单选题、多选题 专业技能考试：简答、计算、改错、案例 分析题 一二级还需综合评审 职业定向 HR职位群： 管理大类职位群 :每一个管理者都必 须首先是人力资源管理者 企业内部 各组成部门 总经理 企业外部 政府人力资源和 社会保障部 咨询管理公司 人才中介 各大、中院校 主管副总 人力资源部经理 人力资源部下属 H r 主角 or配角？ 基础知识 考情说明 基础知识部分国家职业标准规定 章 节 内容 三 级 分 值 比重 二 级 分 值 比重 第一章 劳动经济 学 4 2 第二章 劳动 法 4 2 第三章 现 代企 业 管理 4 2 第四章 管理心理与 组织 行 为 4 2 第五章 人力 资 源开 发 与管理 4 2 小 计 20 10 1在生产要素市场， ( )是生产要素的供给者。 2009年 11月二级真题 2.在劳动经济学的研究方法中， ( )是认识客观现象，向人们提供实在、有 用、确定、 精确的知识的方法。 3 ( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 2009 年 5月二级真题 4.劳动力供给的工资弹性 ES的计算公式为： 5.企业资源优势具有 ( )的特点，企业要不断投 入以保持和创新其优势。 6消费者市场是指所有为了 ( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市 场。 2009年 11月三级真题 7.劳动法的首要原则是 ( )。 8.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 ( )来实现。 题型示例：第一类 第一类：特指类 定义：什么是什么 唯一类：关键、首要、最 题型：单选题 分值：较少 难度指数：较易 题型示例：第一类 1劳动法基本原则的特点不包括 ( )。 2009年 11月二级、三级真题 2在投入期不适宜采取的营销策略是 ( )。 2009年 5月三级真题 3阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括 ( )。 【 2009年 11月二级、三 级、四级真题 】 4有领袖魅力的管理者的关键特征包括 ( )。 2008年 11月二级、三级、四级真题 5顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括 ( )。 2010年 5月 二级、三级真题； 2008年 11月四级真题 6心理测验按测验的方式可分为 ( )。 7环境优化机制的主要因素包括 ( )。 2009年 5月二级真题 8 ( )属于现代人力资源管理的基本测量技术。 9人力资本投资收益率变化规律不包括 ( )。 2010年 5月三级真题 10以下不属于人力资源特点的是 ( )。 2010年 5月二级、 三级真题 11满足地位需要的行为不包括 ( ) 。 2009年 5月二级真题 12人本管理原则包括 ( )。 2009年 11月三级真题 13按照活动范围和区域的不同，可将市场分为 ( )。 2008年 11月三级、四级真 题 14.影响产业购买者购买决定的主要因素不包括 ( )。 题型示例：第二类 第二类：构成类 影响因素、原则、特征、分类、方法、手段、策略 题型 单选题： 不包括、不是 多选： 包括、可以分为 分值： 较多 难度指数： 中等 题型示例：第二类 1下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有 ( )。 2下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有 ( )。 3关于平均失业持续期的表述错误的是 ( )。 2008年 11月三级、 四级真题 4下列对摩擦性失业的表述正确的有 ( )。 5下列关于 劳动法 的正确论述有 ( )。 6以下有关人力资本投资的表述错误的是 ( )。 7下列对劳动法律关系主体的阐述，正确的有 ( )。 A它是通过签订劳动合同所形成的 B企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人 C某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体 D小王于 2月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体 E职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客 体 题型示例：第三类 第三类：正误类 理解成分大 题型单：多选题 分值： 较少 难度指数： 稍难 题型示例：第三类 注 意 10/20 注意时间分配 抓住复习重点： 模型、复杂程序、没条理的内容 争取课堂解决： 笔记补充 既来之，则学之 关于学习的思考 四随原则：随时、随地、随人、随事 四读原则：读事、读人、读书、读己 学习是一种态度，也是一种生活方式 学习改变命运，技能立足社会 通用能力 +企业实际 =课程使命与价值 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的 劳动力市 场现象以及劳动力市场运行规律 的科学。 一、劳动资源的稀缺性 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性（相对于人的满足的无限性） 2. 绝对性 3. 支付能力、支付手段的稀缺性 4. 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，企业追求的是利润的最大化 。 三、劳动力市场 居民户 商品和劳务的供给 生产要素收入 企业 生产要素供给 p劳动力市场 是生产要素市场的重要组成部分。 p就业量和工资 的决定是劳动力市场的基本功能。 p劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供 给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 P3 两种管理思路 实证研究方法 p 重点：研究现象本身 “是什么 ”的问题。 p 特点： 目的在于认识 客观 事实，研究现象自身的运动规律 及内在逻辑 结论具有 客观 性，并可根据经验和事实进行检 验。 p 主要步骤： 确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说， 验证 四个步骤。 规范研究方法 规范研究方法特点： 以某种 价值判断 为基础，说明经济现 象及其运行 应该是什么 的问题 往往成为 政府制定社会经济 政策服务的工具， 实现互惠交换。 互惠交换障碍： 信息障碍 体制障碍 （户籍） 市场缺陷 （大学生就业） 一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率 总人口劳参率 = 劳动力 /总人口 *100% 劳动力： 在一定年龄内，具有劳动力与就业要求，从事或能够从事某种职 业劳动的全部人口， 包括就业者和失业者 ，即社会劳动力。 年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力 /该年龄别（性别） *100% 劳动者参与率： 劳动力在一定范围内的人口的比率 。 （人口参与社会 劳动程度的指标，分析劳动力 供给变动 的工具） P5 第二节 劳动力供给和需求 按照哈佛论文的数据， 2008年，中国的抚养比处于最佳阶段，从 15岁到 59岁的就业人 口占比高达 69%， 0到 14岁儿童占比 19%， 60岁以上占比 12%，抚养比达到 2.23左右 。 n 供给无弹性 Es = 0 n 供给有无限弹性 Es n 单位供给弹性 Es = 1 n 供给富有弹性 Es 1 n 供给缺乏弹性 Es 1 n 需求缺乏弹性 Ed 1 劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的 劳动量，是企业 雇佣意愿和支付能力 的统一。 劳动力需求的自身工资弹性 ：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。 Ed D D w w= 三、企业短期劳动力需求的决定 P7 边际生产力递减规律 企业短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一 可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是 工资 。 假设 P不变，企业获得利润最大化，必须边际收益等于 边际成本。 短期企业劳动力需求决定的原则： MRP=VMP=MP*P=MC=W VMP =边际产品价值 MRP = 边际产品收益 MP=边际产量 P =产品价格 MC = 边际成本 W=工资 四、劳动力市场的均衡 (一 )劳动力市场的含义： 广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业 之间 ，在劳动交换过程中所 体现的、反映社会机构间特征之一的 经济关系 。 主体：劳动者 -企业 客体：劳动力（劳动能力） 狭义： 市场机制 借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场的四个性质 1、是社会生产得以进行的前提条件 2、劳动力与工资的交换使双方得到所需要的使用价值 3、决定了劳动力的市场价值 工资 4、实现资源最佳配置 28 劳动力市场的静态与动态均衡 局部均衡分析方法（单个市场）的代表人物是 A马歇尔 ，一般均衡分析方法（所有市场）的代表人物是 L瓦尔拉 。 静态均衡与动态均衡 劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优分配。 2、同质劳动力获得同样的工资。 3、充分就业。 五、人口、资本存量与均衡工资率 1、人口对劳动力供给的影响 （人多饭少） 2、资本存量对劳动力需求的影响 （钱多人少） 人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构 3、人口、资本存量与劳动力市场均衡 （钱多人少） 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资 结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 工资的决定：以 劳动力价值 为基础，最终决定于劳 动的 边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效 用 （劳动给劳动者带来不舒适或痛苦 ）。 工资还要受到社 会风俗习惯、伦 理道德等约束 P15 二、工资形式 生产要素分为四类：土地（地租）、劳动（工资）、资本（利息 ）和企业家才能（利润）。 工资形式： 劳动计量形式工资支付形式 工资形式的 关键 是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供 的劳动数量。 基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是 工资构成的 主要部分 。 1.工资率 工资率 单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率。 2.货币工资与实际工资 p货币工资 工人单位时间的 货币 所得（ 三个影响因素：货币工 资率、工作时间长度以及工制度安排 ） p实际工资 经 价格指数 修正过的货币工资 p实际工资货币工资 /价格指数（ CPI） 3.计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用 最普遍 的基本工资支付方式。计件工资 是计 时工资的转化形式。 计时工资 具体形式 ：小时、日、周工资制 计件工资 =计件工资率（计件单价） 合格产品数量 (二 )福利 P17 福利与基本工资之和构成了劳动报酬 1、实物支付： 免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务 2、延期支付： 各类保险支付，如退休金、失业保险等 三大特征： 以 劳动 为基础支付、法定性、企业自定性与灵活性等 一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与 某 种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。 总供给、总需求与均衡国民收入 总供给 =消费 +储蓄 总需求 =消费 +投资 均衡国民收入 =总供给 =总需求 就业总量决定 P19 第四节 就业与失业 社会就业总量取决于总需求水平 二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成 的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。 摩擦性失业 （ 正常性失业 ） 是一种岗位变换之间的失业，它 是动态性市场经济的一个自然特征，高效率利用劳动资源的需要 技术性失业 是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的 劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。 结构性失业 经济结构的变动导致劳动力供求结构的变动，在 全部失业中占有 很大比重 。解决办法：超前的职业指导和预测、广 泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。 季节性失业 表现为： 气候对行业生产影响 气候对消费需 求的影响。 三、需求不足性失业 需求不足性失业的两种具体形式 增长差距性失业、周期性失业 （最常见，最严重，最难对付）。 缓解需求不足性失业的对策 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的 根本 方向。 依 靠市场自身的力量，已被证实没有效果 。 对非正常性失业，政府应通过宏观财政政策、货币政策、产业政 策、积极的劳动力市场政策 （四策）， 来缓解、实现充分就业。 四、失业的度量和失业的影响 劳动者生活困难； 影响劳动者精神需要的满足程度； 劳动力闲置浪费。 1、反映失业的指标： 失业率和失业持续期 P21、 P22 2、失业带来的影响 P23 （周数） 五、政府行为和劳动力市场 23 （一）政府支出 政府购买： 国防用品、公共管理服务、公共工程项目、 政府 雇员报酬 等。 转移支付： 是政府发挥收入再分配作用的主要手段，如 社会保险福利、社会 救济等。 （二）劳动力市场的制度结构要素 P23-P24 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 最低社会保障。 工会。 就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是： 财政政策、 货币政策和收入政策 财政政策 扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策（增减预算支 出水平 政府购买和转移支付、变动税率 ） 货币政策 扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策（准备金率、 贴现率 ：提前还贷、 公开市场业务） 公开市场业务是指中央银行通过买进或卖出有价证券，吞吐基础货币，调 节货币供应量的活动。 收入政策 主要指收入分配政策，有利于宏观经济的稳定、资源 的合理配置、缩小不合理的收入差距 p收入差距衡量指标 基尼系数 p 当基尼系数接近 0时，收入便接近于绝对平衡，接近 1时，则接近绝对不 平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在 0.2 0.4之 间。 0.474 0.61 收入政策措施 P27 控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有 ： 制定工资物价指导线 对物价和工资进行管制 以税收为基础的收入控制政策 收入平等化的措施有 ： 个人所得税制度 其他税：遗产、不动产、高消费 发展社会保障事业 （转移支付） 对失业者提供就业机会和就业培训 发展教育事业 （根本） 改善居民住房条件 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。 广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其 他一些社会关系的法律规范的 总和 。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则的内容。 P30 （ 1） 保障劳动者劳动权 。（ 首要原则 ， 核心 为平等的就业权和自由 择业权，具体体现为基本保护、全面保护、 优先保护 举证倒置 ） （ 2） 劳动关系民主化原则 。（参与和组织工会权 （个体） 、平等协商 权 （个体） 、集体协商和共同决定权 （群体）、 ） （ 3） 物质帮助权原则 。主要通过 社会保险 实现。（特征：社会性 、互济性、补偿性） 劳动法基本原则的特点： 指导性、纲领性的法律规范； 反映了劳动法律部门的本质和特点； 高度的稳定性； 高度的权威性。 劳动法基本原则的作用： 指导订立、解释、实 施 三、劳动法渊源 P33-P34 国家制定认可的劳动法律规范的表现形式 宪法 劳动法律 国务院行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 立法机关批准的国际公约 正式解释 劳动法律包括 中华人民共和国工会法 、 中华 人民共和国劳动法 。劳动法律是劳动法 最主要的 表现形式 ，主要内容分为 劳动关系法和劳动标准法 。 立法解释、司法解释、行政解释 劳动和社会保障部发布的规范性文件。 当前我国调整劳动关系的主要依据，如 工伤保险条例 、 企业劳动争议处理条例 、 职工奖惩条例 等 四、劳动法的体系 P36-P38 n 就业促进制度 n 劳动合同和 集体合同制度 n 劳动标准制度 n 职业培训制度 n 社会保险和福利制度 n 劳动争议处理制度 n 工会和职工民主管理制度 n 劳动法监督检查制度 劳动法律关系的构成 P39 劳动 法律关系的构成 劳动 法体系 劳动 关系法 劳动 合同法 集体合同法 用人 单 位内部 劳动规则 制定法 职 工民主管理法 劳动 争 议处 理法 劳动标 准法 工作 时间 法 工 资 法 劳动 安全 卫 生 标 准法 劳动 保障法 促 进 就 业 法 职业 培 训 法 社会保 险 法 劳动 福利法 劳动监 督 检查 法 第二节 劳动法律关系 一、劳动法律关系及其特征 劳动法律关系： 指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 与用人单位之间的权利义务关系。 P39 劳动关系转换为劳动法律关系 的两个条件 1 2 3 4 是劳动关系的 法律形式 内容是 权利和义务： 两次调整。 是双务关系 具有 国家强制性 P41-P42 劳动法律关系的种类： 劳动合同关系（主要形态） 劳动行政法律关系 劳动服务法律关系 :劳动服务主体与 劳动关系当事人之间的关系，如工会 、职业培训机构 二、劳动法律关系的构成要素 1、劳动法律关系的主体 P42 2、劳动法律关系的内容 P43 3、劳动法律关系的客体 P43-P44 雇主与雇员 工会是团体劳动法律关系的 形式主体 权利 义务 劳动、工资、保险福利、工 作时间、休息休假、劳动安 全卫生等 三、劳动法律事实 P44 意思表示必须包含追求效果的意 图，即建立、变更、终止 意思表示完整 意思表示有一定的外部表达形式 不以主观意志为转移的客观现象 ：破产、战争、伤残等劳动法律事件 劳动法律事实 劳动法律事实指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象 。 一、企业战略环境分析 (一 )概念与特征 P45 企业战略： 企业为了适应未来环境的变化，寻找长期生存和稳定发展 而制定的 总体性和长远性 的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企 业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性 特征 第三章 现代企业管理 企业 行业环境 市场环境 政治环境 技 术环境 经济环境 法律环境 企业环境的结构与特点 PEST （三）、经营环境分析的方法 1、外部环境调研 P46、 47 2、外部环境预测 获取口头信息 获取书面信息 专题性调研 (四 )、经营环境的微观分析 P47-P48 重在理解 新进入者的威胁 潜在进入者 产业竞争对手 现有竞争对手的分析 替代品 供方 供应商力量分析 买方 顾客力量的分析 替代产品或服务的威胁 产品差异化 规模经济 绝对成本优势 进入分销驱动 资本需求 现有企业反应 障 碍对手数目 对手经营战略 对手的产品差异化 固定成本的高低 行业成长过剩（成熟程度 ） 购买数量 后向一体化 供应商选择多 转移成本低 迈克尔 .波特 竞争三部曲 竞争战略 竞争优势 国家竞争优势 五力模型理论、价值链理论 三大竞争战略 :成本领先、差异化、专一化 （五）经营环境的宏观分析 PEST P49 （ 1） P（ Political） ：政治法律环境分析 ,营销企业 战略决策的首要 外部 条件。 （ 2） E（ Economic） ： 经济环境分析。 经济体制、经 济形势、经济结构、 经济政策。 （ 3） S（ Social） ：社会文化和自然环境分析 （ 4） T（ Technological） ：技术因素分析 二、企业分析 企业资源状况分析 资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、 人力、财务、技术、管理、 无形 资产等六方面内容。 企业能力分析 （波特 价值链） 企业基础设施 人力资源管理 技术开发 采购 内部 后勤 生产 加工 成品 储运 市场营 销和销 售 售后 服务 利润 利润 支持活动 基本活动 企业基础设施不仅指企业的地点和办公场所，也包括企业的总体管理、计划 、财务、法律支援、质量管理等，还包括企业与政府和公众的公共关系。 企业能力分析 企业能力分析的方法 p企业能力的分析方法： 纵向分析、横向分析、 财务分析 。 企业能力评价的标准 p在分析企业能力时， 效率和效果 是两个重要的指标。 p效率是指实际产出和实际投入的比率 （正确的做事） 生产要素成本、生产率、工艺设计水平、产能利用程度 p效果是指实际产出达到预计产出的程度 （做正确的事） 客户满意度、售后的增值程度等 （三） 企业内部条件和外部条件的综合分析 运 用 SWOT分析方法 strengths（优势）、 weaknesses（劣势）、 opportunities(机遇 )、 threats（挑战）。 （四）、企业的战略选择 P54-56 1、总体战略 进入战略 发展战略 稳定战略 撤退战略 购并战略 内部创业战略 (单干 ) 合资战略 单一发展战略 横向发展战略 纵向发展战略 多样化发展战略 特许经营 分包 卖断 管理层与杠杆收购 分拆 资产互换与战略贸易 （上市公司） 收购竞争对手 的产品或服务 前向一体化和 后向一体化 2、一般竞争战略 P57-P58 低成本战略 差异化战略 重点战略（焦点战略） 成本领先原则 全过程低成本原则 总成本最低原则 持久原则 独特的原料或要素 开展技术开发活动 严格的生产作业活动 特别的营销活动 扩大经营范围 效益原则 适当原则 有效原则 细分的目标市场 成本优势 差别优势 规模经济 专利技术 改善原材料以及其他 3、不同行业阶段的战略 （ 1）、新兴行业的战略 （ 2）、成熟行业的战略 （ 3）、衰退行业的战略 特点：技术不确定；生产成本高，但下降很快。 进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益 竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任 明确一种竞争战略 合理组合产品 合理定价 工艺创新 扩大用户产品范围 购买廉价资产 选择合适的买主 工艺流程的选择 参与国际竞争 领导地位战略 合适定位战略 收获战略 迅速退出战略 P58-60 影响因素： 需求状况 退出障碍 竞争格局的变化 销售增长缓慢 成本和服务成竞争中心内容 行业利润水平下降 行业生产能力增长缓慢 三、企业经营战略的实施与控制 1、战略实 施 2、战略控制 建立适应的企业组织 合理配置资源，制定预算和规划 调动积极性，实施战略计划 建立行政支持系统，实现有效的战略控制 事前控制（计划、规划） 事中控制（监督、检查） 事后控制（总结） 基本要素 方法 战略评价标准（成效标准 V废弃标准、定量 V定性 ） 实际成效 绩效评价（和目标对比） P60-P62 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的要求与方法 （一）、决策科学化的要求 合理的决策标准 有效的信息系统 系统的决策观念 科学的决策程序 决策方法科学化 P62-P63 科学决策方法：确定决策目标、探索可 行方案、优化决策 硬技术：数学化、模型化、计算机化 软技术：专家创造力方法 确定型决策 风险型决策 不确定型决策 含义 指掌握了各可行 方案的全部条件 ，可准确预测各 方案后果并从中 选择一最有利方 案的决策 指决策事件的某些 条件是已知的，但 还不能完全确定决 策的后果，只能根 据经验和相关资料 估计各种结果出现 的可能性 (概率 ) 指决策事件未来可 能出现的几种后果 及概率都无法确定 ，只能依靠决策者 的经验、直觉和估 计做出决策 根据决策的确定性不同分类 P63 P68 P69 一、科学决策的要求与方法 （二）、确定性决策方法 量本利分析法 线性规划法 微分法 P63-P68 产量X0 I0 0 固定成本 变动成本 收入 成本 总成本总收入 盈亏平衡点 盈利区 亏损区 E 风险性决策方法 风险性决策方法是一种随即决策，要具备 5个条件： 1、有一个明确的决策目标； 2、存在 2个以上可供选择的方案； 3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。 风险性决策方法： 收益矩阵、决策树、敏感性分析等 。 （三）、风险型决策方法 0 1 2 决策点 方案枝 方案枝 状态 结点 概率枝 损益值 概率枝 损益值 决策树 决策树法的步骤 第一步：绘制决策树。从左到右层层展开。 第二步：计算期望值。从右到左依次计算。 第三步：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将 期望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方 案。 P68 某企业开发新产品，需 对 A、 B、 C三方案进行决策。 三方案的有效利用 期均按 6年 计，所需投资 ： A方案 为 2000万元 ， B方案 为 1600万元， C方案 为 1000万元。据 估计，该产品市场需求量最高的概率 为 0.5，需求量 一般的概率 为 0.3，需求量低的概率 为 0.2。各方案每 年的损益值如下表所示。问题：应选择哪个投资方案 ？ 需求高 0.5 需求一般 0.3 需求低 0.2 A项 目 (万元 ) 1000 400 100 B项 目 (万元 ) 800 250 80 C项 目 (万元 ) 500 150 50 例题之解答 -1 0 B C A -2000 -1000 -1600 0.5 0.30.2 0.5 0.30.2 0.50.3 0.2 1000 400 800 250 80 500150 50 100 例题之解答 -2 A、 B、 C三个状态结点所对应的期望值的计算： A； (10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万元 B： (8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元 C： (5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元 方案 A的期望值： 3840-2000=1840万元 方案 B的期望值： 2946-1600=1346万元 方案 C的期望值： 1830-1000=830万元 因为方案 A的期望值最大，所以方案 A最合适 1、悲观决策法 最大最小值法 属于保守型决策者常用的一种方法，又称 悲观决策法， 华德决策准则 。 是坏中求好，即先从每个方案中选择一个最小的损益 (最坏的结果 ) ，然后从中选择一个相对最大 者 (坏中求好 )，其所对应的方案就是较 好方案。 （四）、不确定型决策方法 P69 某企业 拟对 A、 B、 C、 D四种投资计划作出决策。根据预测将会有三种自然状态，损 益值如下（单位：万元）： 销路好 销路一般 销路差 A 2000 800 -100 B 1000 500 -60 C 2500 600 -80 D 1500 700 -50 2.大中取大法（乐观系数决策标准 ） 销路好 销路一般 销路差 A 2000 800 -100 B 1000 500 -60 C 2500 600 -80 D 1500 700 -50 P69 乐观系数决策标准 =最大损益值 *a+最小损益值 *（ 1-a） a=0.667 赫威斯准则 3.中庸决策标准 P69 各方案收益期望值 = 最乐观值 +最大可能值 x4+最保守值 6 5.同等概率标准（机会均等标准）拉普拉斯决策标准 各种自然状态的概率是 1/n，以此为概率，比较后选择期望值大的方案作为 决策方案。 P70 销 路好 销 路一般 销 路差 A 2000 800 -100 B 1000 500 -60 C 2500 600 -80 D 1500 700 -50 4、最小最大后悔值法 -萨凡奇决策准则 把实际选择方案与应该选择的方案的损益值之差称为后悔值。最小后 悔值法就是先确定各方案的最大后悔值，然后从这些最大后悔值中选择 一个最小值，该最小值所对应的方案就是令人满意的方案。 P69-P70 以最大最小值法时的例子来说明。 首先，找出各状态下的最好结果。 其次，求出后悔值。 再次，在每个方案里找一个最大的后悔值。 最后，从这些最大后悔值里选择最小值 后悔 值 表 销 路好 销 路一 般 销 路差 最大后悔 值 A 500 0 50 500 B 1500 300 10 1500 C 0 200 30 200 D 1000 100 0 1000 二、企业经营计划 第二节 企业计划与决策 （一）企业计划职能的作用和特点 P70 （二）制定企业经营计划的原则 P70-71 可行性与创造性相结合的原则 短期计划与长期计划相结合的原则 稳定性与灵活性相结合的原则 1、使决策目标具体化 2、有利于提高企业的工作效率 3、为控制提供标准 （三）、编制经营计划的方法 P71 1、滚动计划法：具体、较细、较粗 2、 PDCA循环法：戴明环 3、综合平衡法：比例、速度、效果 P:计划 D： 执行 C： 检查 A： 处理 2000 2001 2002 2003 2004 具体计划 比较具体计划 比较粗略计划 2001 2002 2003 2004 2005 具体计划 比较具体计划 比较粗略计划 绩效分析 2001实际 执行情况 绩效分析 2000实际 执行情况 计划本身的原因 五年计划调整的 措施方案选择 实际执行 中的经验 加强或 改善措施 （四）、企业经营计划的目标管理 1、目标管理的含义与特点 MBO 目标管理：围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职 工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系 的目标系统。 （ 2）、目标管理的五大特点 P72-P73 系统化的管理模式 明确的目标体系 富于参与性 强调自我控制 重视员工的培训和能力开发 （ 1）、含义 P72 目标体系图 与组织目标直接与组织目标直接 相关程度高相关程度高 与组织目标直接与组织目标直接 相关程度低相关程度低 为间接目标为间接目标 总目标总目标 经理目标经理目标 科长目标科长目标 员工目标员工目标 2、企业目标管理的实施 P73 三、 经营目标的控制 二、经营目标的实施 一、 目标体系的建立 自我约束 自我控制 自觉执行 确定总目标并分解 目标间协调平衡 目标体系的建立 第三节 市场营销 一、市场分析 1、市场营销的概念 P74 何谓营销，美国营销协会 (AMA)对营销的定义为，营销为 理念、商品、服务概念、定价、促销及配销等一系列活动的规 划与执行过程，经由这过程可创造交换活动，以满足个人与组 织的目标。 简单来说，营销主要透过一些策略、方法，除了让营销 对象获得其 所需 ，也让企业达到所需的目标，营造 双赢 的局面 。 （二）、市场的概念及分类 市场人口购买力购买欲望 按交易对象： 商品市场： 生产资料市场、工业消费品市场、农产品市场。交换对象是有形的商品 。 服务市场： 不可储存、无法转售、不可触知 技术市场： 金融市场： 交易对象是金融商品，及货币资金和有价证券。 劳动力市场： 信息市场： 按买方类型： 消费者市场、组织市场。市场营销管理一般从这个角度分析。 按活动范围： 世界市场、全国性市场、地方市场 P74-76 （三）、消费者市场分析 1、影响消费者购买行为的因素 文化因素 人类欲望和行为最基本 的决定因素。 社会因素： 参照群体、家庭、 社会角色和地位等 个人因素 年龄、职业、经济状况、生 活方式、个性及自我观念。 心理因素 动机、知觉、学习、信念模式 P75 2、消费者的购买决策过程 （ 1）、参与购买的角色 倡议者 影响者 决策者 购买者 使用者 （ 2）、消费者购买行为类型 习惯性购买行为（餐巾纸） 化解不协调的购买行为（笔记本电脑、手机） 寻求多元化的购买行为（餐饮） 复杂的购买行为（房子、汽车） P76 P76-P77 例如：儿童商品 产生 需要 搜集 信息 评估 比较 购买 决定 购后 评价 他人态度 意外因素 2、消费者的购买决策过程 P77 D.I.霍金斯的消费者决策过程模型 （四）、组织市场分析 组织市场：由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。 产业市场：最具有代表性 ,是最多样化和最庞大 的组织市场，又称生产者市场或企业市场。 转卖者市场：倒卖资源 政府市场：政府采购 P77 P77-P78 （ 2）、产业购买的决策参与者 使用者 影响者 采购者 决定者 信息控制者 （ 3）、消费者购买行为类型 直接重购 修正重购 新购 P78 （四）、组织市场分析 （ 1）、产业市场特点 （ 4）、产业市场决策影响因素 （ 5）、产业市场购买过程 P79 P79 环境、组织、人际、个人 第三节 市场营销 二、市场营销管理过程 1、分析市场机会 2、选择目标市场： STP 3、设计市场营销组合 4、执行和控制市场营销计划 市场细分 :消费者市场细分 地理、人口、心 理、行为细分。 产业市场细分： 行为标准、地理标准、 最终用 户、用户规模 目标市场选择 ： 无差异市场营销、差异市场 营销、集中市场营销 市场定位 ：利益点 4PS组合： 产品（ Product）、价格 (Price)、地 点 (Place)、促销 (Promotion) 年度计划控制 盈利能力控制 效率控制 战略控制 P81-P84 三、市场营销策略 （一）、产品策略 1、产品组合策略：宽度 （大类）、 长度、深度和关联性 2、品牌与商标策略：品牌名称和符号 3、包装策略 作用：保护商品、便于储运，传递 信息、美化商品、促进销售 五种策略：相似、差别、组合 、复用、附赠包装策略 P84-P89 扩大产品组合 缩减产品组合 产品线延伸（向高中低档延伸） 品牌化策略（用不用） 品牌使用者策略 品牌统分策略 产品组合策略：核心产品、有形产品和附加产品。 三、市场营销策略 4、产品生命周期策略 5、服务策略 售前服务 售后服务 方式：固定服务、流动服务 P84-P89 投入期：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策 略、缓慢渗透策略。 成长期：改进完善产品、开拓新市场、树立产品形象 、增强销售渠道功效、降价 成熟期：市场改良 （新用途、使用频率、新客户） 和 产品改良 （品质、功能特色、式样、附加产品） 及市场 营销组合改良 衰退期：维持、集中、收缩、放弃 （一）、产品策略 （二）、定价策略 成本 导向定价法 需求 导向定价法 竞争导向定价法 成本加成定价法 盈亏平衡定价法 目标收益定价法 边际成本定价法理解价值定价法 需求差别定价法 （顾客 、地理、时间、产品） 逆向定价法 随行就市定价法 密封投标定价法 新产品定价策略：撇指定价、渗透定价、满意定价（平均利润） 折扣和折让定价策略：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 心理定价策略：整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级 定价策略 P90-P92 （三）、渠道策略 （长度、宽度 独家分销、广泛性分销 、选择性分销） 影响因素： 产品因素 市场因素 企业因素 （四）、促销策略 广告 人员推销（口头介绍 ） 营业推广（短期效果 ） 宣传（公共关系 PR） P93-P96 一、个体差异 心理学的第一定律：人有差异 第一节 个体心理与行为分析 （一）、员工的能力与人格 “所能为者 ”，实际能力或 “成就 ” “可能为者 ”，潜在能力或 “性向 ” 一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。 1、能力差异 P97 第四章 管理心理学与组织行为学 一般能力 是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力 、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。 特殊能力 是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数 学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。 责任感 与工作绩效有最强的正相关 高 外向性 的人易于获得管理和商业上的成功 高 情绪稳定性 的人在充满压力的情景中更有效率 高 宜人性 的人能够有效地处理客户关系，解决冲突 开放性 的人更易于精通工作 团队成员 大五人格特质 的 平均分 越高，团队绩效越 高 2、人格差异 人格只有差异之别 ,没有 “高低 ”之分。 能力与人格 是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。 3、大五人格特质与工作绩效： 五因素模型 P98-P99 （二）员工的态度 态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应 会受到自己态度的调节。 态度显示出个体的中心价值和自我意向 态度影响行为 态度实际上就是行为的准备 1、态度的分析 认知 情感 行为倾向性 2.工作满意度 工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽 的人际关系，个人特征与工作的匹配 在 组织水平 上满意导致生产率。 延伸：态度是怎么产生的 认知 -情感 -行为 情感 -认知 -行为 投射效应 -犹太人的故事 行为 -情感 -认知 登门槛现象 道理（利） 攻心示弱 登门槛战术 （二）员工的态度 态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应 会受到自己态度的调节。 态度显示出个体的中心价值和自我意向 态度影响行为 态度实际上就是行为的准备 1、态度的分析 认知 情感 行为倾向性 2.工作满意度 工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽 的人际关系，个人特征与工作的匹配 在 组织水平 上满意导致生产率。 3、组织承诺 组织承诺通常表现为保持一个特定 组织的成员 身份 的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来 代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信 任和接受。 感情承诺 （员工对组织忠诚，原因是对组织有感情） 继续承诺 （为保证自己多年的积累，员工不得不留在组织 ） 规范承诺 （社会责任感或道德，员工为了尽责才留在组织 ） 组织承诺的结果 组织承诺与缺勤率和流动率负相关。 P101 3、组织承诺 感情承诺 （企业文化、员工关系） 继续承诺 （晋升通道、薪酬设计） 规范承诺 （合同限制 竞业限制） P101 （三）员工的知觉和归因 1、知觉及其意义 2、社会知觉 知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。 感觉 V选择性 首因效应 （第一印象） 光环效应 （指对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，推论该人其他方面） 投射效应 （指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自 己的特点归因到他人身上的倾向成为投射） 对比效应 （是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉的在他们之间 进行对比） 刻板印象 （对某一群体形成固定看法后，会据此推断这个群体的其他人） P101-P103 （三）员工的知觉和归因 1、知觉及其意义 2、社会知觉 知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。 感觉 V选择性 首因效应 （第一印象） 光环效应 （指对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，推论该人其他方面） 投射效应 （指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自 己的特点归因到他人身上的倾向成为投射） 对比效应 （是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉的在他们之间 进行对比） 刻板印象 （对某一群体形成固定看法后，会据此推断这个群体的其他人） P101-P103 3、归因 内因 （人格、品质、能力 ,一般可控） 外因 （环境、机遇、工作 ；不可控） 稳因 （能力、 人格、品质、 制度；不易变） 非稳因 （环境、情绪 、努力程度；易变） 归因的 3种失真和偏差 归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因 的过程。 p行为者的自利偏差（自己失败，是外部原因造成） p对他人的归因取决于利害关系（他人失败涉及自己 ，会说他人没能力） p“善有善报，恶有恶报 ”（对受害者得责难多于同情 ） P103 P104 马斯洛需求层次论 二、工作动机的理论与应用 （一）、人的多重需要与组织的报酬形式 成就 需要 权利需要 亲和需要 安全需要 地位需要 麦克利兰 奥尔德弗 ERP理论：生 存（ Existence）的需要、相互关系（ Relatedness）的需要和 成长发展（ Growth）的需要 激励理论 郝茨伯格双因素理论 成就 赞赏 工作本身 责任 进步 成长公司政策与管理方式 监督 工作环境 工资 与同级的关系 个人生活 安全 个人地位 与下级的关系 与上级的关系 使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素 保健因素 激励因素 百分比 69 19 31 81 50% 040% 30% 20% 10% 10% 20% 30% 40% 50% 延伸 -激励要点：人为什么要工作 赚钱 消耗能量：内耗 /人才流失 社会交往 成就感 社会地位： 1 个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬 Qx - = - 个人的投入 Ip 另一个人的投入 Ix 2 个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬 Qpl - = - 个人目前的投入 Ipp 自己以前的投入 Ipl 横向比较 纵向比较 （二）、组织公正与报酬分配 20c60s 亚当斯的公平理论 分配公平 程序公平 互动公平 P106 一致性、避免偏见、准确性、可修正 、代表性、道德与伦理原则