人力资源四级培训第5章薪酬管理

第五章薪酬管理 职业标准要求 工作内容 能力要求 相关知 识 薪酬管理 信息采集 1能 够 采集 岗 位 评 价需要的信息 2能 够 采集薪酬 调 整需要的信息 1薪酬及其管理的含 义 和 特点 2薪酬管理基本程序的知 识 3 岗 位分析和 评 价的内容 4薪酬 调 整需要 测 算的指 标 员 工工 资 统计 分析 1能 够进 行工 资 核算 2能 够对 有关工 资 指 标进 行 统计 分 析 1工 资 形式的内容和种 类 2工 资 支付的有关 规 定 3工 资统计 指 标 的种 类 员 工福利 费 用核算 1能 够统计 核算企 业 各种社会保 险 费 2能 够 建立工 资 、保 险 以及福利台 账 1社会保 险 的基本内容 2 员 工福利的概念和种 类 第一节企业薪酬管理 【 学习目标 】 掌握企业薪酬的含义，薪酬管理的内容、 相关法规和基本原则，以及工资管理的工 作程序和基本方法。 【 知识要求 】 一、薪酬的基本概念（ 重点 ） （一）薪酬的含义 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与 实物报酬的总和，包括： （二）薪资的含义 薪资：即薪金、工资的简称。 薪金（ salary）又称薪水，通常是指以较长时间为单位 计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资（ wages）通常是指以工时或完成产品的件数计算 员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、 周工资）或计件工资。 一、薪酬的基本概念（ 重点 ） （三）与薪酬相关的其他概念 报酬（ reward）。员工完成任务后，所获得的一切有 形和无形的待遇。 收入（ earnings）。员工所获得的全部有形报酬，包括 薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给（ pay）。薪给分为工资和薪金两种形式。 奖励（ incentives）。员工超额劳动的报酬，如红利、 佣金、利润分享计划等。 福利（ benefits）。公司为每个员工提供的福利项目， 如带薪年假、各种保险等。 分配（ allocation）。社会在一定时期内对新创造出来 的产品或价值，即国民收入的分配，包括初次分配、 再分配。在初次分配中，又包括：一次分配，即国家 与企业之间的分配；二次分配，企业与员工之间的分 配。 【 例题 5.1.1】 （）是员工所获得的全部有 形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。 A收入 B奖励 C报酬 D福利 二、薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为 、态度及其业绩等所做出的各种回报。既 包括工资、奖金、休假等外部回报，也包 括参与决策、承担更大的责任等内部回报 。 1外部回报 （ 1）外部回报的含义 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各 种形式的回报，也称外部薪酬。 （ 2）外部回报的内容 外部回报包括直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括员工的基本薪酬 ，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪 酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作 日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐 等。 2内部回报 内部回报指员工自身心理上感受到的回报 措施，主要体现为一些社会和心理方面的 回报，一般包括参与企业决策、获得更大 的工作空间或权限、更大的责任、更有趣 的工作、个人成长的机会和活动的多样化 等。 三、薪酬管理的目标、原则和内容（ 重点 ） 1企业员工薪酬管理的基本目标 （ 1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留 住优秀人才。 （ 2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得 到相应的回报。 （ 3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增 强企业产品的竞争力。 （ 4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、 中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工 结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展 。 【 例题 5.1.2】 企业薪酬管理的目标不包括 （）。 A减少企业人工成本 B肯定员工对企业的贡献 C增强企业产品的竞争力 D谋求员工与企业共同发展 2企业薪酬管理的基本原则 目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应 遵循的原则包括：对外具有竞争性原则； 对内具有公正性原则；对员工具有激励性 原则；对成本具有控制性原则。 3企业薪酬管理的内容 （ 1）企业员工工资总额管理 工资总额的组成 工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还 包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于 工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组 成是： 工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补 贴加班加点工资特殊情况支付的工资 【 例题 5.1.3】 工资总额的项目不包括（） 。（ 2007年 11月四级真题） A计件工资 B符合国务院规定的发明创造奖 C津贴补贴 D加班加点工费 (1)企业员工工资总额管理 工资总额的管理方法 首先考虑确定合理的工资总额所需考虑的因素，如 企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平 以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总 额，可以采用工资总额与销售额的方法或盈亏平衡 点的方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总 额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。 【 例题 5.1.4】 合理的工资总额可以用（） 的方法来推算。（ 2005年 11月三级真题） （ 2005年 5月三级真题） A工资总额占附加值比例 B盈亏平衡点 C损益表 D资产负债 E工资总额与销售额 （ 2）企业员工薪酬水平的控制 企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳 动力与企业之间公平的价值交换，同时，为了体 现薪酬管理对外对内公平的基本原则，还必须根 据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变 化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行 调整，以最大限度地调动企业内各个方面的工作 积极性、主动性和创造性。 （ 3）企业薪酬制度设计与完善 企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项 重要任务，包括工资结构设计与完善、各薪酬项 目所占的比例、工资等级标准设计，以及薪酬支 付形式设计。 （ 4）日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作具体包括： 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调 查分析的报告。 制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况 进行统计分析。 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员 工满意度调查。 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划 的执行情况。 根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的 实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 【 例题 5.1.5】 某房地产集团下属一家物业经营管理公司。 成立初期 ，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工 积极性， 制定了一套科学完善的薪酬管理制度 ，公司得到 了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不 断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日 的热情，出现了部分技术、管理骨干离职、其他人员也出 现不稳定的征兆。 经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现 问题出在公 司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低 于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合 理。从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失， 针对这 一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司 原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架 构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公 司发展又开始恢复良好的势头。 请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启 示？ （ 2007年 11月四级真题） 四、薪酬管理的相关法规（ 重点 ） 企业在制定薪酬制度时，必须遵循国家和 地方有关薪酬的法律、法规、规章、制度 和政策。 1最低工资 （ 1）最低工资的含义 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了 正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低 劳动报酬。最低工资率是指单位劳动时间的最 低工资数额。最低工资率的确定实行政府、工 会、企业三方代表民主协商原则。由国务院劳 动行政主管部门对全国最低工资制度实行统一 管理。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政 主管部门对本行政区域最低工资制度的实施实 行统一管理。 劳动法 明确规定：国家实行 最低工资保障制度。 1最低工资 （ 2）最低工资的调整 最低工资率发布实施后，如果确定最低工资率 的诸项因素发生变化，或本地区员工生活费用 价格指数累计变动较大时，应当适时调整，但 每年最多调整一次。 1最低工资 （ 3）最低工资的组成 最低工资应以法定货币按时支付。最低工资的 组成部分不包括：加班加点工资；中班、夜班 、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环 境、条件下的津贴；国家法律、法规和政策规 定的劳动者保险、福利待遇。 1最低工资 （ 4）最低工资的支付 企业必须将政府对最低工资的有关规定告知本 单位劳动者。企业支付给劳动者的工资不得低 于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成 工资等工资形式的企业，必须进行合理的折算 ，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月 确定的相应的最低工资率。各级人民政府的劳 动行政主管部门负责对最低工资执行情况进行 检查监督。工会有权对最低工资执行情况进行 监督。 1最低工资 （ 5）最低工资的适用 劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内未 提供正常劳动的，不适用最低工资制度。劳动 者因探亲、结婚、直系亲属死亡按照规定休假 期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提 供了正常劳动。 1最低工资 （ 6）最低工资的争议处理 劳动者与企业之间就最低工资发生争议时，按 中华 人民共和国企业劳动争议处理条例 处理。企业违反 了最低工资制度的规定，劳动行政主管部门应责令其 限期改正。逾期未改正的，对用人单位和责任人给予 经济处罚，责令其限期补发所欠劳动者工资，并视其 欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。欠付一个 月以内的向劳动者支付所欠工资 20%的赔偿金；欠付 三个月以内的向劳动者支付所欠工资 50%的赔偿金； 欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资 100%的赔偿 金。拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予 经济处罚。 【 例题 5.1.6】 最低工资率的确定实行（） 的代表民主协商的原则。（ 2007年 11月四 级真题） A政府 B国家 C工会 D企业 E劳动者 2工资指导线 （ 1）工资指导线的制定原则 工资指导线水平制定的主要依据是本地区年度 经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费 价格指数，并综合考虑城镇就业状况、劳动力 市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相 关因素。其制定原则包括： 符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 ，坚持 “两低于 ”原则； 结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分 类调控的原则； 实行协商原则，以劳动行政部门为主，政府有关 部门、工会、企业协会等组织共同制定。 2工资指导线 （ 2）工资指导线的基本内容 经济形势分析，包括国家宏观经济形势和宏 观政策简析；本地区上一年度经济增长、企业 工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周 边地区的比较分析。 工资指导线意见，包括本年度企业货币工资 水平增长基准线、上线、下线。 2工资指导线 （ 3）工资指导线对不同类别企业的调控办法 国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线 。企业在工资指导线所规定的下线和上线区间内，围绕基准线， 根据企业经济效益合理安排工资分配，各企业工资增长均不得突 破指导线规定的上线。在工资指导线规定的区间内，对工资水平 偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业，按照国家宏观调 控阶段性从紧的要求，根据有关政策，从严控制其工资增长。 非国有企业（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）应 依据工资指导线进行集体协商确定工资，尚未建立集体协商制度 的企业，依据工资指导线确定工资分配，并积极建立集体协商制 度。企业在生产经营正常的情况下，工资增长不应低于工资指导 线所规定的基准线水平，效益好的企业可相应提高工资增长幅度 。 工资指导线在每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历 年度（ 1月 1日至 12月 31日）。 3工效挂钩 工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂 钩。工效挂钩办法是国家对国有企业工资 总额进行管理的一种形式。 实施工效挂钩的具体做法：企业根据劳动 保障部门、财政部门核定的工资总额基数 、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企 业经济效益增长的实际情况提取工资总额 ，并在国家指导下按以丰补歉、留有结余 的原则合理发放工资。 4劳动力市场工资指导价位 劳动力市场工资指导价位制度是市场经济 条件下，国家对企业工资分配进行指导和 间接调控的一种方式。 5人工成本预测预警制度 人工成本预测预警制度，是政府对企业人 工成本管理和工资分配进行间接调控的一 种方式，是企业工资宏观调控体系的重要 组成部分。 五、企业薪酬制度的分析（ 重点 ） 企业薪酬制度分析的主要内容包括企业薪 酬总额分析、企业各员工的薪酬分析、企 业薪酬制度分析、员工薪酬意识分析、企 业薪酬策略分析五个方面，具体内容为： 1企业薪酬总额分析 薪酬总额分析是通过企业的各种财务报表 以及同行业企业的有关资料进行的。 2企业各员工的薪酬分析 各员工的薪酬分析依据的是薪酬台账、当 地标准生活费用、本企业与同行业其他企 业的薪酬制度及规定等。 3企业薪酬制度分析 薪酬制度分析的依据是企业的薪酬制度、 奖励制度、职级制度（岗位等级或能力等 级）和人事考核制度。 4员工薪酬意识分析 员工薪酬意识分析常用的方法是问卷调查 法和面谈法。 5企业薪酬策略分析 企业薪酬策略分析的依据是企业战略规划 、企业的核心竞争力、企业文化、企业财 务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工 制度等。 六、常见的企业工资制度 目前常见的企业工资制度有计件工资制、 销售提成制、技术等级工资制、岗位或职 务等级工资制、结构工资制、岗位技能工 资制和薪点工资制等。 1计件工资制 计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及 事先规定的计件单价计算出的工资。员工计件工 资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作 量，还取决于计件单价的高低。 员工计件工资 =产品量（工作量） 计件单价 计件工资的适用范围和对象：生产目的是提高产 量，而且生产有连续性和稳定性，员工或部门 班组的产量或工作量可以计量，企业有科学的定 额等制度的企业。 2销售提成制 销售提成制是根据员工所销售产品的数量 和事先确定的销售单位产品可以得到的提 成金额或提成比例计算工资的一种工资制 度，提成金额或提成比例的高低取决于商 品销售的难易程度，难销售的商品提成多 一些，反之则少一些。 销售提成制的适用范围和对象：销售人员 。 3技术等级工资制 技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度 、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级 ，按等级规定工资标准的一种工资制度。它由工 资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。 工种的技术等级标准则是指不同工种、同一工种 不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准 ，包括：应知、应会、工作实例。 技术等级工资制的适用范围和对象：技术复杂程 度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的 工种。 【 例题 5.1.7】 技术等级工资制由（）组成 。（ 2007年 11月四级真题） A工资等级 B工资等级表 C工资等级线 D技术等级标准 E工资标准 4岗位或职务等级工资制 岗位或职务等级工资制是按照岗位或职务规定工 资标准的一种工资制度。它根据各岗位或职务的 重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照 岗位或职务评价高低规定统一的工资标准，由岗 位或职务等级表、工资标准等组成。通常，在同 一岗位或职务内，要划分出若干等级。 岗位或职务等级工资制的适用范围和对象：主要 是企业中的各类生产技能人员、管理人员或专业 技术人员。 5结构工资制 结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解 工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差 别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成 劳动者的全部工资。结构工资通常由基本（基础 ）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功工 资（工龄）、奖励工资（效益工资）五个部分组 成。 结构工资制的适用范围和对象：企业生产、管理 、技术等各类员工。 【 例题 5.1.8】 结构工资制也可称为（）。 （ 2007年 11月四级真题） A多元化工资 B组合工资 C分解工资 D基本工资 E职务工资 6岗位技能工资制 岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以 劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条 件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位 和技能工资为主的企业基本工资制度。 6岗位技能工资制 （ 1）岗位技能工资的组成 岗位工资。岗位工资即职务工资，是指根据员工所在岗位或担 任职务的责任大小、劳动强度高低、劳动条件好坏，以及岗位对 劳动者能力的要求等因素确定的工资； 技能工资。技能工资是指根据员工个人的实际劳动技能水平确 定的工资。 （ 2）岗位技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上， 有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点 是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。 （ 3）推行岗位技能工资的基本前提 必须建立健全并完善企业的工作岗位分析与评价的制度； 必须按照国家职业资格标准或者行业特有岗位职业标准，定期 对员工进行职业技能的鉴定和分级。 7薪点工资制 薪点工资制是用点数和点值来确定员工的 工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确 定。企业工资标准表不是用金额表示，而 是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量 化考核方法确定员工实际工资的分配形式 。点值取决于企业、所在部门的经济效益 。 目前，企业工资制度的改革热点是劳动分 红、员工持股计划、年薪制、股票期权等 。 8选择最适合的工资制度 在选择最适合的工资制度时，一般考虑的因素有 企业的盈利水平、企业所处行业的发展进度、企 业规模工资和管理成本等方面，具体内容如下： （ 1）企业的盈利水平。若盈利水平低，可考虑采用操 作简单的工资制度，如岗位或职务等级工资制；若盈 利水平高，可考虑采用结构工资制。 （ 2）企业所处行业的发展进度。若行业发展进度快， 则采用岗位技能工资制比较适合；若行业发展速度缓 慢，可考虑采用结构工资制。 （ 3）企业规模。若企业规模小，则不适合采用太复杂 的工资制度。 （ 4）工资管理成本。选择工资制度时要综合考虑工资 管理的成本，还包括机会成本。 第一节企业薪酬管理 一、企业薪酬管理的基本程序（重点） 【 能力要求 】 企业薪酬管理包括以下六个基本环节： 1明确企业的薪酬政策与目标 对企业的薪酬管理来说，首先要明确企业的薪 酬政策与目标，提出企业的薪酬策略和薪资制 度的基本原则。企业薪酬政策必须与企业的总 体人力资源策略相匹配，保持一致性。 2工作岗位分析与评价 工作岗位分析与评价是制定科学合理的工资制 度的前提和依据。工作岗位评价的目的在于明 确每个岗位的相对价值。根据对岗位系统科学 的评价，确定各岗位的工资等级。 企业薪酬管理包括以下六个基本环节： 3不同地区、行业和不同类型企业的薪酬 调查 通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外 部的各种薪酬影响因素，包括劳动力市场上人 才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其 他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保 企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内 具有一定的公平性。 企业薪酬管理包括以下六个基本环节： 4企业工资制度结构的确定 根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情 况，可以确定本企业各级员工的工资结构。各岗位的相对价值与 实付工资对应的数值关系通常用 “工资结构线 ”来表示。在平面直 角坐标系中，工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示 企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业工资差距的薪 酬策略。图 5-2为某企业的工资结构线。 企业薪酬管理包括以下六个基本环节： 5设定工资等级 与工资标准 一般来说，各个 等级的工资范围 ，变化幅度不一 定相同，属于不 同工资等级岗位 的实付工资可能 相同，属于同一 工资等级的岗位 ，其实付工资可 能不同。如图 5-3 所示。 企业薪酬管理包括以下六个基本环节： 6工资制度的贯彻实施 为保证企业员工工资制度得以贯彻实施，应当完成下 列工作： （ 1）建立工作标准与工资的计算方式。 （ 2）建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考 评。 （ 3）通过有效的激励机制和薪酬计划，对表现突出的优秀员 工进行必要的表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更多更 大的贡献。 在执行工资制度的过程中，最主要的是薪酬的调整和 薪酬总水平的控制问题。目前，在我国许多企业工资 制度主要的特点是：级别多、级差小、水平低。 【 例题 5.1.9】 企业薪酬管理与（）无关。 （ 2006年 5月三级真题）（ 2005年 5月四级 真题） A企业的薪酬原则和策略 B地区及行业的薪酬水平 C企业的竞争力和支付能力 D其他类型企业的内部薪酬管理 【 例题 5.1.10】 制定科学合理的工资制度的 前提和依据是（）。 （ 2007年 11月四级真题） A工作岗位研究 B工作岗位分析 C工作岗位评价 D工作岗位说明书 E工作岗位调查 二、企业员工奖金的分配（重点） 确定企业奖金总额应本着保证股东回报的 原则；不同员工的奖金分配原则依据的是 不同岗位的工作性质，一般来说非关键岗 位重保障，中高级管理岗位重激励。 不同工作性质的员工有不同的奖金分配办 法。企业效益奖金适合所有员工的分配， 计件工资适合生产和服务人员，销售提成 工资适合销售人员。 二、企业员工奖金的分配（重点） 1企业效益奖金 常见的奖金是根据企业的经济效益、员工绩效 考核结果进行分配的。常见的分配公式是： 某员工奖金 =企业实际效益状况 （某员工的工 资标准 /企业所有员工工资标准之和） （某员 工的考核分数 /所有员工考核分数之和） 所有员工考核分数之和在确定员工奖金分配具 体方法时，应该收集奖金总额、各员工的薪酬 等级和工资标准、各员工的考核结果。 二、企业员工奖金的分配（重点） 2计件工资 如果企业生产人员或服务人员的工作量可以计 量，并且工作量受外界因素影响比较小，可以 采用计件工资。计件工资的设计依据的是各产 品或服务的产量定额或工时定额以及各产品或 服务的计件单价，而计件单价的制定依据是员 工的工资标准和定额，计件单价与员工的岗位 或技能工资标准成正比。为了体现对超额劳动 的报酬，可采用有限超额计件和无限超额计件 的方法。 二、企业员工奖金的分配（重点） 3销售提成工资 员工销售提成工资取决于员工的销售额或销售 量以及提成比例或提成金额，其中提成比例、 提成金额的确定依据是，能够保证企业利润的 销售收入扣除所有销售费用、分摊的非薪酬费 用、保底工资、奖金后的余额。 第二节 员工工资的统计分析 第一单元工资形式和计算方法 【 学习目标 】 掌握工资形式的内容、种类及其计算方法。 【 知识要求 】 一、工资形式（ 重点 ） 1工资形式的含义 工资形式是指劳动计量和工资支付的方式，即在确定 各类员工工资标准的基础上，计量各个劳动者的实际 劳动数量，并把员工的工资等级标准同他们的劳动数 量联系起来，计算出企业应当支付给员工的工资报酬 量，并由企业按照预定的支付周期直接支付给员工本 人。 工资形式的关键，是以何种方式准确地反映和计量员 工实际提供的劳动数量，提供最终支付工资的劳动数 量依据。 工资的形式主要体现劳动者实际支出的劳动量或实际 取得的劳动成果的差别，它按照事先规定的劳动标准 和报酬标准，计量各个员工的实际劳动量和应得的工 资，把劳动与报酬有机地联系起来。 一、工资形式（ 重点 ） 2工资形式的内容 （ 1）劳动计量，即以劳动时间直接计量或以劳动 产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量，反 映劳动者的劳动数量。 （ 2）工资支付，即按照既定的工资标准和计量的 实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。 工资支付的内容主要包括：工资支付项目、工资 支付水平（工资标准）、工资支付形式、工资支 付对象、工资支付时间以及特殊情况下支付的工 资。 一、工资形式（ 重点 ） 3选择工资形式的原则 （ 1）选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合。选 择的工资形式要尽可能具有直接或间接反映员工劳动 量大小的作用。 （ 2）员工收入与本人的工作效率直接成正比关系。在 制订工资计划时，要选择不同等级员工经过努力都可 以达到的定额标准，将员工收入和工作效率紧密联系 在一起。 （ 3）计划简明易懂，便于计算。 （ 4）工资的发放要及时。 （ 5）工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。 二、工资形式的种类（ 重点 ） 1计时工资制 （ 1）计时工资的概念 计时工资是按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时 间支付给个人的劳动报酬，包括：对已做工作按计时工资标准 支付的工资；实行结构工资制的单位支付给员工的基础工资和 职务（岗位）工资；新参加工作员工的见习工资（学徒的生活 费）；运动员的体育津贴。 （ 2）计时工资制的形式 按照计算的时间单位不同，我国常用的有月工资制、日工资制 、小时工资制三种具体形式。目前，我国计时工资一般是以月 工资率为基准。西方发达国家一般以小时工资率为基准，对高 级管理人员实行年薪制。 二、工资形式的种类（ 重点 ） （ 3）计时工资制的特点 优点 a计时工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等 级标准）劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少 取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短； b由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用 时间来计量，并且计算简便，所以，计时工资制简单易行 、适应性强、适用范围广。 二、工资形式的种类（ 重点 ） （ 3）计时工资制的特点 缺点 a计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的 内涵量，即劳动强度则不能准确反映； b就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提 供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相 当的矛盾； c就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少 ，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别 ，所以实行计时工资制对激励劳动者的积极性不利。而且 ，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。 二、工资形式的种类（ 重点 ） 2计件工资制 （ 1）计件工资的概念 计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计 件单价支付的劳动报酬，包括：实行超额累进计件 、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制 ，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支 付给个人的工资；按工作任务包干方法支付给个人 的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人 的工资。与计时工资相比，计件工资的特点就在于 它与计时工资计量劳动的方式不同，计件工资只是 计时工资的转化形式。 二、工资形式的种类（ 重点 ） 2计件工资制 （ 2）计件工资的特点 计件工资的优点 a能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳 动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性 强，而且使人们感到公平； b同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之 间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别 ，即同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不 同，所得到的工资收入也不同； c由于产量与工资直接相连，计件工资能够促使工人经 常改进工作方法，提高劳动生产率。 二、工资形式的种类（ 重点 ） （ 2）计件工资的特点 计件工资的缺点 a实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽 视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾 向； b因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会 遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额 ，会引起不满； c因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康； d在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的 滥用； e计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时 期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没 有提高，也必须调整计件单价。 二、工资形式的种类（ 重点 ） （ 3）计件工资制的组成 工作物等级 工作物等级，又称 “工作等级 ”，它是根据某项工作的技术 复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。在计件工资制中 ，工作等级是计算计件单价的基础。 劳动定额 在计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合 格产品数量的标准尺度，它是计件单价的依据之一，是实 行计件工资制的关键。实行劳动定额重要的是要合理确定 定额水平。 计件单价 计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标 准。它是支付计件工资的主要依据之一。计件单价是否合 理，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是否正确。 二、工资形式的种类（ 重点 ） （ 4）计件工资制的具体形式 直接无限计件工资制 直接无限计件工资制是指无论工人完成或超额完成劳动定 额的多少，都按同一计件单价计发工资，不受限制。 直接有限计件工资制 直接有限计件工资制，就是给计件工人规定超额工资不得 超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。 累进计件工资制 累进计件工资制是指产量在定额以内部分，按照一种计件 单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单 价计算工资。 二、工资形式的种类（ 重点 ） （ 4）计件工资制的具体形式 超额计件工资制 我国流行两种计发超额计件工资的办法：一种是定额以内 部分，按照本人的标准工资和完成定额的比例计发工资， 完成定额可以拿到本人的标准工资，完不成定额酌减，但 须保证本人 80或 85的标准工资，超额部分，不同等级 的工人按照同一单价计发超额计件工资；另一种是定额以 内部分实行计时，按计时工资标准计发工资，保证本人的 标准工资，超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发 超额计件工资。 二、工资形式的种类（ 重点 ） （ 4）计件工资制的具体形式 包工工资制 包工工资制是指将一定数量和质量的生产或工作任务包给 工人（班组或工程队），预先规定完成工作的期限和工资 总额，在包工工人按期完成任务后，就可领取全部包工工 资。 提成工资制 提成工资制是指工人的工资总额按照企业的营业额或毛利 等的一定比例提取，然后再按照各个工人的技术水平和作 业量进行分配，也可以是直接按照个人的营业额和所创利 润提取一定的比例，作为员工本人的工资。 二、工资形式的种类（ 重点 ） （ 4）计件工资制的具体形式 间接计件工资制 间接计件工资制是直接计件工资制的对称，它是针对辅助 工人制定的一种计件工资制，即根据他们所服务的对象 直接计件工人实际完成的产量，或根据车间、工段的实 际产量计算应得的工资。 综合计件工资制 综合计件工资制，即计件单价不仅以产量定额来计算，而 且还把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑进去。 【 例题 5.2.1】 计件工资制的具体形式包括 （）。 （ 2007年 11月四级真题） A累进计件工资制 B超额计件工资制 C包工工资制 D提成工资制 E综合计件工资制 3奖金 （ 1）奖金的概念 奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励 。 作为劳动报酬的奖金，按照超额劳动对生产的 作用是否直接可以分为两大类： 生产性奖金或工资性奖励。这类奖金是由于劳动 者提供了超额的劳动、直接增加了社会财富给予的 奖励； 创造发明奖或合理化建议奖。这类奖金是由于劳 动者的劳动改变了生产条件，为提高社会劳动效率 、增加社会财富创造了有利条件所给予的奖励。 3奖金 （ 2）奖金的特点 单一性，奖励条件可以根据工作的特点和需要确定 ，可以设置单一的指标。 灵活性，表现在奖励条件上是多种多样的，并可及 时根据生产的需要，对奖励的范围、项目、标准、周 期进行调整。 及时性，由于一些奖金项目的周期可以定得较短， 只要完成一个预定的考核周期，奖金就可及时发给本 人，从时间上强化奖金的鼓励性。 政治荣誉性，奖金是对那些为社会做了更多贡献、 提供了超额劳动的劳动者进行的奖励，有表扬先进、 鞭策落后、树立劳动光荣新风尚的作用。 4津贴和补贴 （ 1）津贴和补贴的含义 津贴和补贴是指国家或企业对员工在特殊劳动条件下 工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的 补偿。一般来说，将生产性质的补偿称作 “津贴 ”，而生 活支出方面的补偿称作 “补贴 ”。 （ 2）津贴和补贴的种类 为了补偿员工特殊或额外劳动消耗而建立的津贴； 为了保障员工身体健康，给予从事有毒有害作业员 工的津贴，一般可简称为保健性津贴； 为了补偿员工生活费用的额外支出而建立的津贴或 补贴； 为保障员工工资水平不受物价上涨影响而支付的各 种补贴，主要是各种生活消费品价格补贴。 4津贴和补贴 （ 3）津贴和补贴的特点 是一种补偿性的劳动报酬。多数津贴和补贴所体现 的不是劳动数量与质量之间的差别，而是劳动所处的 环境和条件的差别，所以应调节地区、行业、工种之 间在这些方面的工资关系； 具有单一性和较强的针对性。多数津贴和补贴是根 据某一特定的条件为某一特定的目的而制定的。一般 是一事一津贴； 具有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的 变化而变化。以时间、空间上的改变，可增可减，可 减可免，随机变化。 【 例题 5.2.2】 津贴和补贴是员工工资的一 种补充形式，其特点不包括（）。 （ 2007年 11月四级真题） A是一种补偿性的劳动报酬 B具有单一性 C具有多样性 D具有较大的灵活性 5加班加点和特殊情况下支付的工资 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点 工资。特殊情况下的工资包括根据国家法律、法 规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假 、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习 、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或 计件工资标准的一定比例支付的工资、附加工资 和保留工资。 6不列入工资总额范围的项目 （ 1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自 然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改 进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； （ 2）有关劳动保险和员工福利方面的各项费用； （ 3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； （ 4）劳动保护的各项支出； （ 5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬； （ 6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安 家费； （ 7）对自带工具、牲畜来企业工作的员工所支付的工具 、牲畜等的补偿费用； 6不列入工资总额范围的项目 （ 8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入； （ 9）对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息（包 括股金分红）和利息； （ 10）劳动合同制员工解除劳动合同时由企业支付的医疗 补助费、生活补助费等； （ 11）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付 的手续费或管理费； （ 12）支付给加工工人的加工费和按加工订货办法支付给 承包单位的发包费用； （ 13）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； （ 14）计划生育独生子女补贴。 【 例题 5.2.4】 在核算企业工资总额中，不 应该包括的项目有（）。 （ 2003年 11月二级真题） A加班加点津贴 B特殊情况下支付的工资 C合理化建议和技术改进奖 D聘用离、退休人员的各项补贴 E离、退休人员待遇的各项支出 三、国家有关规定 1工资支付 （ 1）工资支付形式 工资应当以法定货币支付、不得以实物及有价证券替代货币支 付。 （ 2）工资支付对象 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能 领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。 用人单位可委托银行代发工资。 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取 者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工 资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 1工资支付 （ 3）工资必须在用人单位与劳动者约定的日 期支付 如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支 付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工 资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性 临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按 有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工 资。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用 人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者 工资。 1工资支付 （ 4）参加社会活动、休假和停工期间以及破产时的工 资支付 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应 视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选 举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、 工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证 明人；出席劳动模范、先进工作者大会； 工会法 规定的不脱 产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他 依法参加的社会活动。 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位 应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 1工资支付 （ 4）参加社会活动、休假和停工期间以及破产时的工 资支付 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的 ，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个 工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的 劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常 劳动，应按国家有关规定办理。 用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中 用人单位应按 中华人民共和国企业破产法 规定的清偿顺序， 优先支付本单位所欠员工的工资。 1工资支付 （ 5）用人单位可以代扣劳动者工资的情况 用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人 单位可以代扣劳动者工资： 用人单位代扣代缴的个人所得税； 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会 保险费用； 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用 。 1工资支付 （ 6）列为侵犯劳动者合法权益的行为 用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为，由劳动行政部 门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔 偿金： 克扣或者无故拖欠劳动者工资的； 拒不支付劳动者延长工作时间工资的； 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 2工作时间 根据国家关于员工每日工作 8小时，每周工作时间 40小时的规定，以及法定节假日中元旦 1天、春 节 3天、 “五一 ”国际劳动节 1天， “十一 ”国庆节 3天 、清明、端午、中秋各放假 1天。用人单位在劳动 者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际 需要安排劳动者在法定标准工作日以外工作的， 应按以下标准支付工资： （ 1）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以 外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动 者本人日或小时工资标准的 150支付劳动者工资。 （ 2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不 能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本 人日或小时工资标准的 200支付劳动者工资。 2工作时间 （ 3）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的， 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的 300支付劳动者工资。 （ 4）实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后， 由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则 ，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150 、 200、 300支付其工资。 （ 5）经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的， 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视 为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间 的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 【 例题 5.2.5】 如果用人单位安排劳动者延 长工作时间，需支付员工不低于本人日工 资（）的报酬。 （ 2003年 8月三级真题） A 100% B 150% C 300% D 250% 3经济补偿 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的， 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济 损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资 中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 工资的 20。若扣除后的剩余工资部分低于当地 月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的 情况。用人单位有下列行为的，由劳动行政部门 责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其 支付赔偿金。 3经济补偿 （ 1）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资以及 拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在 规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需 加发相当于工资补偿 25的经济补偿金。 （ 2）用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最 低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时， 另外支付相当于低于部分 25的经济补偿金。 （ 3）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解 除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位 的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的