人力 考前串讲(三级)

2 0 10 年 5 月 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三级考前串讲 助理人力资源管理师考试工作要求： 各章的分数安排详见考试指南。 试题类型和考试指南的模拟试题类似。 考试的依据是助理人力资源管理师的国家 技能要求的标准！ 不出偏题、怪题、则重于能力 ! 2010年 5月人力资源管理师（三级）考试介绍 一、学习内容 1、基础知识：职业道德基本知识；人力资源管理基础知识及行业相 关法律常识； 2、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利 管理、劳动关系管理六大专业知识。 二、考试内容 1、考试模块 （ 1）职业道德、理论考试 A、考试内容：理论知识（ 100分）和职业道德（ 10分） B、题型：选择题 C、题量： 125道 D、答题方式：题卡作答（留出涂卡时间） E、成绩折算方法：理论成绩 =职业道德成绩 *10%+理论知识成绩 *90%。 （ 2）专业技能考试 A、考试内容：专业技能（ 100分） B、题型：简答题（ 20分）、计算题（ 20分）、综合题（ 40分）、方 案设计题（ 20分） C、答题方式：闭卷纸笔作答 D、成绩折算方法：专业技能成绩 =专业技能成绩 *100%。 2、评定成绩 理论成绩、实操成绩分别达 60分，为评定成绩合格，可获得企业人力 资源管理师（三级）职业资格证书。 3、考试时间 (1)日期： 2010年 5月 23日（星期天） (2)时间： 08:30-10:00（职业道德、理论知识考试） 10:30-12:30（ 专业技能考试） 助理人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测 1 、 根据历年考试命题规律 ,所占分数比例在 20%以内 ,只需要 把教材过一遍即可 ,只需要掌握提纲即可 ,不用花太多的时间 ,否则会影 响考试过关 ! 2 、 助理人力资源管理师培训教程 中 每个章节必须认真看 2遍以上 , 至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解 ,根据历年 考试命题情况，考试难度不是很大 ,而其中 “薪酬管理 “部分 是每年考试 的重点 ,也是命题专家容易命题的地方， 所占分数比例在 30%-35%左 右 ,再另外一个重要的章节是 “绩效管理 “部分 ,往往会与 “薪酬管理 “一起 出题 ,会出现 10%-15%分左右的计算或大题 ,希望重点复习 ，另外比较 重要，也教为难理解和难掌握的章节还有 “人力资源的规划 “部分 ,会占 到 20%左右的分数 .以选择题 (多选和单选题 )常见 ,其中还要注意一个图 表转换类型的题目！ 培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多 选和单选。 职业道德考试指导： A 命题原则与基本思路： 职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期 倾向性： 一、职业道德认识层面： 重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。 主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道 德知识的理解和把握来进行回答。 这类问题大多为多选题，考生应尽可 能地给予完整的回答。 二、行为态度倾向层面： 重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾 向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故 事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职业道德成分隐含在具体 的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特 设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。 考生 在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会 因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。 三、个人素质特征层面： 重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征 的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方 法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。 这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分 的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评 分。 所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自 己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相 关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。 B 考核比重： 三级考试（助理人力资源管理师）： 基本认识领域 20；行为习惯领域 10；能力应用领域 20；态度取向领域 20；基本要素领域 30 C 考试题型、题量： 职业道德试卷分为两部分： 第一部分为职业道德知识 第二部分为个人情况表述 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为 50题。 D 职业道德知识部分考试重点： 一、 绪论： 理解道德的内涵，懂得道德是做人的根本；能够正确 认识道德与法律的区别和联系；掌握职业道德的概念；能 够正确认识职业道德与自身工作的关系；把握 公民道德 建设实施纲要 以及党的十六大报告中有关社会主义思想 道德建设的主要内容。 （一） 道德与职业道德 1、 道德的概念； 2、 道德与法律的区别与联系 3、 以德治国和依法治国是治国的重要方略 4、 中华民族的优秀传统道德 5、 职业道德的概念 6、 职业道德的特征 7、 市场经济对职业道德的正、负面影响 （二） 公民道德建设实施纲要 1、 公民道德建设的指导思想和方针政策 2、 公民道德建设的主要内容 （三）党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容 二、 职业道德与企业的发展： 掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德与企业文 化之间的内在关系；深入理解职业道对增加企业凝聚力和竞争力的作 用。 （一） 企业文化 1、 企业文化的内涵 2、 企业文化的主要内容 3、 企业文化的价值和功能 4、 职业道德与企业文化的关系 （二） 职业道德对增强企业凝聚力的作用 职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工与企业间 的关系。 （三） 职业道德对提高企业竞争力的作用 1、 职业道德有利于提高企业的产品和服务质量 2、 职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济 效益 3、 职业道德可以促进企业技术进步 4、 职业道德有利于企业摆脱因境，实现企业阶段性的发 展目标 5、 职业道德有利于企业树立良好形象，创造著名品德。 三、 职业道德与人自身的发展： 深刻理解劳动对人的发展的重要性；掌握职业道德对事业 成功的重要意义；正确认识职业道德与人格的关系。 （一） 人总要在一定的职业中工作和生活：从事职业活 动是人谋生的手段，是人生存和发展的需要，是人获得自 由而全面发展的重要条件。 （二） 职业道德是人事业成功的保证 （三） 职业道德是人格的一面镜子。 四、文明礼貌： 正确理解什么是文明礼貌；牢记 全国职工文明守则 和 公民道德 建设实施纲要 的基本道德规范；把握文明礼貌与企业形象的关系 五、爱岗敬业： 理解爱岗敬业的内涵和价值；正确认识在现代市场经济条件下，爱岗 敬业与职工自主择业的关系；把握爱岗敬业的具体要求； 六、诚实守信： 弄清诚实守信的科学内涵；正确理解市场经济是信用经济，诚实守信 是市场经济的法则；掌握诚实守信的具体要求，在具体的生产和经营 实践中，忠实地履行诚实守信的职业道德规范。 七、办事公道： 了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办事公道的 具体要求，提高办事公道的觉悟和意识。 八、勤劳节俭： 掌握勤劳节俭的内涵和基本要求；明确勤劳节俭是人生美德；充分认识勤劳 节俭不仅有利于增产增收，而且有利于社会的可持续发展。 九、遵纪守法 掌握遵纪守法的含义和具体要求。 十、团结互助： 掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要求。 十一、开拓创新： 明确开拓创新的概念和本质；理解开拓创新在现时代的必要性和重要性；掌 握开拓创新的基本要求。 十二、职业道德修养： 了解职业道德修养的含义；认识加强职业道德修养的必要性；掌握职业道德 修养的方法和途径。 1、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（ ABC ） A 诚实守信是市场经济法则 B 诚实守信是企业的无形资本 C 诚实守信是为人之本 D 奉行诚实信守信原则的企业在市场中难以立足 2、我在工作时，如果有人向我请教问题，我一般的做法是（ ） A 马上放下手头的工作，给他解答问题，然后再继续工作 B 请他先等一会儿，我先完成手边的工作后再回答他的问题 C 了解了问题的内容后，我边工作边思考，等想清楚再回答 D 请他等我，到业余时间时我再帮助他解决问题 例题吧： 3、为了有效控制考试作弊现象，下列哪一种措施是最有效的？（ ） A 警告考生，任何人只要被抓住作弊，其成绩自动计算为零 B 考试进将监考人员增加一倍 C 为同一考试准备两套或多套试卷，并将它们分配给不同的考生 D 与考生讨论各种作弊方法，包括以前作弊者使用过但没有取得成 功的方法 4、我最不喜欢目前所从事的职业的地方是（ ） A 时间太死板 B 工作内容乏味 C 不能按自己的想法去做 D 与领导和同事关系紧张 2、 3、 4题是个人情况表述部分，考生必须按自己的实际情况回 答，如果考生未按情况如实回答，可能会前后矛盾，造成影响考试成 绩 职业道德主要靠你的职业素养，注意，本类题有心理或诚信度测试题，即答 题前后矛盾，将被扣分，如此类题： 1、作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（ ）。 、从不 、较少 、较多 、总是 2、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（ ） 、从不 、较少 、较多 、总是 3、厂长让会计小林在财务账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不 这样，小林的工作不保。假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的？ （ ） 、宁可被开除，也不做假账 、向有关部门反映 、做真假两本账，即能满足厂长的要求，又能保留证据 、明确提出辞职 此类题前后就有联系。所以答题时要注意，不一定是选好的选项支就一 定对。尽量按真实意图答题，而且又要注意前后的连贯性。 相关知识与能力培训教程串讲 胜任特征胜任特征 人力资源规划人力资源规划 （工作岗位分析、（工作岗位分析、 定员、定员、 HR管理制度）管理制度） 招聘和配置招聘和配置 （招聘活动的实施与（招聘活动的实施与 评估、评估、 HR的有效配置）的有效配置） 培训与开发培训与开发 （培训管理、培训方法、（培训管理、培训方法、 培训制度）培训制度） 劳动关系管理劳动关系管理 （劳动关系的调整方式、集体合同（劳动关系的调整方式、集体合同 、内部劳动规则、企业民主管理制度、内部劳动规则、企业民主管理制度 、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）、工作时间与最低工资、劳动安全卫生） 薪酬管理薪酬管理 （薪酬制度、工作岗位（薪酬制度、工作岗位 评价、员工福利管理）评价、员工福利管理） 绩效管理绩效管理 （绩效管理系统的设计、运行和开发（绩效管理系统的设计、运行和开发 、绩效管理的考评方法）、绩效管理的考评方法） 教材结构与解读 第一章 人力资源规划 基本内容 本章主要内容： 人力资源规划的基本概念 工作岗位分析的概念、内容、作用与程序 工作岗位设计的原则和方法 企业定员的概念、作用、原则和方法 定员标准的编写 人力资源管理制度体系的特点与构成 制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 人力资源费用审核的要求、方法与程序 费用控制的作用与程序 学习要求 掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析 的内容。 掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟悉工作岗位分析的 概念和作用。 掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概 念、以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别 。 掌握工作岗位设计的基本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工 作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。 掌握企业定员的概念和基本方法；理解企业定员的作用和原则；熟悉 企业定员的新方法。 掌握定员标准的概念和内容；熟悉定员标准的总体编排的层次划分； 了解定员标准的编写依据。 掌握制度化管理的概念，人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制 定具体人力资源管理制度的程序；理解人力资源管理制度规划的特征 、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度 规范的类型。 掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法， 以及审核人力资源管理费用预算的方法。 掌握人力资源费用支出控制的程序；了解人力资源费用支出控制的作 用和原则。 第一节 工作岗位分析与设计 基本内容（第一单元 -1）： 人力资源规划的内涵 （广义、 狭义） P1页 人力资源规划的内容 P1-2页 工作岗位分析的概念 P2页 工作岗位分析的内容 P2页 工作岗位分析的作用 P3页 工作岗位分析信息的主要来源 P4页 岗位规范的概念 P4页 工作说明书的概念 P6页 岗位规范的基本内容 P4-5页 岗位规范的结构格式 P5-6页 工作说明书的内容 P6-7页 工作说明书与岗位规范的区别 P7页 工作岗位分析的程序 P7-8页 起草和修改工作说明书的具体 步骤 P9-13页 基本内容基本内容 （第一单元（第一单元 -2）：）： 基本内容（第二单元 -1）： 工作岗位存在的前提 P13-15页 工作岗位设计的基本原则 P15页 相关理解 具体设计岗位时应处理好哪些方面的 关系？ “因事设岗 ” 改进岗位设计的基本内容 P16-18页 相关理解 岗位工作扩大化与丰富化 P16-17页 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化 改进工作岗位设计的意义 P18页 工作岗位设计的基本方法： 传统的方法研究技术 P19-21页 相关理解 方法研究具体应用的技术： 1）程序分析（ 6大分析工具） 2）动作研究方法的基本原理 现代工效学的方法 P22页 相关理解 1）现代工效学的基本指导思想 2）现代工效学所研究的对象和内容 其它可以借鉴的方法 P23页 基本内容基本内容 （第二单元（第二单元 -2）：）： 第二节 企业劳动定员管理 基本内容（第一单元 -1）： 企业劳动定员的概念 P24-25 相关理解 劳动定员的范围 定员与编制的概念理解 定员与定额概念的区别 企业定员管理的作用 P26-27 页 企业定员的原则 P27-28页 核定用人数量的基本方法 P28- 32页 按劳动效率定员 P28-30页 按设备定员 P30页 按岗位定员 P30-31页 按比例定员 P31-32页 按组织结构、职责范围和 业务分工定员 P32页 企业定员的新方法 P32- 36页 数理统计法 P32-33页 概率推断法 P33-34页 排队论 P34-35页 零基定员法 基本内容基本内容 （第一单元（第一单元 -2）：）： 基本内容 （第二单元 -1） ： 定员标准的概念 P37页 企业定员标准的分级分类 P37-38页 企业定员标准的内容 P38页 编制定员标准的原则 P38-39页 定员标准的编写依据 P39页 定员标准的总体编排 P39-40页 定员标准的层次划分 P40-41页 劳动定员标准表的格式设计 P41-42页 第三节 人力资源管理制度规划 基本内容（第一单元）： 制度化管理的基本理论 P42-43页 相关理解 制度化管理的概念 制度化管理的特征 制度化管理的优点 制度规范的类型 P43-44页 企业人力资源管理制度体系的构成 P44-45页 企业人力资源管理制度体系的特点 P45-49页 制定人力资源管理制度的基本要求 P49页 人力资资源管理制度规划的基本步 骤 P49-50页 制定人力资源管理制度的程序 P50 -51页 基本内容基本内容 （第二单元（第二单元 ）：）： 第四节 人力资源费用预算的审 核与支出控制 基本内容（第一单元）： 审核人力资源费用预算的基本 要求 P51-52页 审核人力资源费用预算的基本 程序 P52页 审核人工成本预算的方法 P52- 55页 审核人力资源管理费用预算的 方法 P55-56页 人力资源费用支出控制的作用 P56页 人力资源费用支出控制的原则 P56页 人力资源费用支出控制的程序 P56页 基本内容基本内容 （第二单元（第二单元 ）：）： 历年计算题、案例分析题、方案设计题 ： 2003年 5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分 2003年 8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分 2004年 6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分 2004年 11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分 2005年 5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分 2006年 5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分 2007年 5月关于设计工作说明书的设计题 22分 2007年 11月关于劳动定员计算题 15分 2008年 5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分 2008年 5月关于人工成本测算的计算题 20分 2008年 11月简要说明工作岗位调查设计方案的构成简单 10分 2009年 5月关于劳动定员的分析题 20分 2009年 11月关于劳动定员的核算计算题 18分 关注工作岗位分析的相关内容 案例分析题 关注岗位规范、工作说明书 方案设计题 人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预 算与支出控制 简答题 工作说明书的编制 工作岗位分析的程序 第二章 人员招聘与配置 基本内容 本章主要内容： 招聘渠道的分类与选择 各种招募方法的优缺点和组织程序 初步筛选应聘者的方法和注意事项 对应聘者进行选拔的方法 :笔试、面试、心理测试、情景模拟等 员工录用决策的方法 员工招聘活动的评估方法 人力资源空间配置的基本方法：匈牙利法、 “5S”活动，以及各种劳动环 境优化的方法 人力资源时间配置的基本方法：两班制、三班制、四班制、五班制等 劳务外派与引进的管理程序和方法 学习要求 掌握招聘渠道的类别及其特点；熟悉各种招聘渠道的组织程序。 掌握人员初步筛选的方法，如笔试法、简历筛选法、招聘申请表筛选法。 掌握面试问题的设计技巧，面试的程序和提问技巧，以及面试环境的布置方法。 掌握情景模拟测试法，如公文筐测法、无领导小组讨论等。 熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试等人员筛选方法。 掌握员工招聘活动的评估方法，包括数量质量评估、信度效度评估等。 掌握人力资源配置的基本原理；了解企业劳动的分工与协作。 掌握各种员工录用决策方式，如多重淘汰式、补偿式和结合式。 掌握人力资源空间配置的基本方法，如解决员工任务指派问题的量化方法 匈 牙利法，以及加强现场管理的 “5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法。 掌握人力资源时间配置的基本方法 工作轮班组织法 掌握劳务外派与引进的管理 第一节 员工招聘活动的实施 基本内容（第一单元 -1）： 相关理解 招聘渠道的类别：内部、外部 内部招募的特点 P58-59页 内部招募的主要方法 P62页 1）推荐法 2）布告法 3）档案法 外部招募的特点 P59-60页 外部招募的主要方法 P63-65页 1）发布广告 2）借助中介 3）校园招聘 4）网络招聘 5）熟人推荐 选择招聘渠道的主要步骤 P60-61 页 *要重点掌握 参加招聘会的主要程序 P61页 相关理解 采用校园上门招聘方式时应注意的 问题 采用招聘洽谈会方式时应关注的问 题 基本内容基本内容 （第一单元（第一单元 -2）：）： 基本内容（第二单元）： 面试的内涵 （ 理解面试的作用 ） P69-70页 面试的发展 P70页 Z 面试的目标 P70-71页 面试的基本程序 P71-72页 面试环境的布置 P72-73 页面试的方法 P73-74页 面试问题的设计 P74-75页 面试提问的技巧 P75-76页 相关理解 面试提问时应关注的几个问题，与 面试问题设计及提问技巧相配合 基本内容基本内容 （第三单元（第三单元 ）：）： 笔试的特点 P67页 笔试的适用范围 P66-67页 基础知识与素质能力 笔试的优缺点 筛选简历的方法 P67-68页 筛选申请表的方法 P68页 笔试方法的应用（提高笔试有效性 应注意的问题） P69页 可能会出设计 题，要能举出面 试题目的例子以 及目标分析； 筛选简历和申 请表的方法 基本内容（第四单元）： 其他选拔方法： 人各测试 P77页 兴趣测试 P77-78页 能力测试 P78页 情景模拟测试法概念 P78页 情景模拟测试法应用方法 P79- 80页 1）公文处理模拟法 P79-80页 2）无领导小组讨论法 P80页 应用心理测试法基本要求 P80- 81页 （心理测试时应注意的问 题） 基本内容基本内容 （第五单元（第五单元 ）：）： 员工录用决策 多重淘汰式 P81-82页 补偿式 P82页 结合式 P82页 相关理解 在最终作出录用决策时，应当 注意的问题有哪些？ P82页 第二节 员工招聘活动的评估 基本内容（ 1）： 招聘成本效益评估 P83页 1）招聘成本的构成 2）成本效用评估的内容指标 3）招聘成本收益比的计算 录用人员数量与质量评估 P84 页 1）数量评估指标的计算 2）质量评估的内容及应用 基本内容基本内容 （ 2）：）： 招聘过程中信度与效度评估 P84-85页 1）信度的概念及各指标应用原理 2）效度的概念及各指标应用原理 成本效益评估基本公式 录用比 =录用人数 /应聘人数 100% 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 100% 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 100% 总成本效用 =录用人数 /招聘总成本 招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用 选拔成本效用 =被选中人数 /选择期间的费用 录用成本效用 =正式录用的人数 /录用期间的费用 招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值 /招聘 总成本 第三节 人力资源的有效配置 基本内容（第一单元 -1）： 人员配置的原理 P86-87页 简答题 1）人员人员配置原理的分类 2）各种原理的基本含义 企业劳动分工 P88-89页 1）企业劳动分工的概念 2）企业劳动分工的作用 3）企业劳动分工的形式 4）企业劳动分工的原则 企业劳动协作 P89-91页 1）协作与分工的关系 2）企业劳动协作的形式 3）组织企业内部劳动协作的基本要求 4）作业组 企业最基本的协作关系和协 作形式 5）工作地组织 基本内容基本内容 （第一单元（第一单元 -2）：）： 企业劳动分工的改进 P92-93页 对过细的劳动分工进行改进 员工配置的基本方法 P93-95页 1）以人员为标准进行配置 2）以岗位为标准进行配置 3）以双向选择为标准进行配置 员工任务的指派方法 匈牙利法 P95-101页 1）应用匈牙利法应该具备的 2个约束 条件。 2）员工数目与任务数目不一致时推广 应用方法。 3）求最大化问题 加强现场管理的 “5S”活动 P101- 103页 劳动环境优化 P103-104页 基本内容（第二单元 -1）： 人力资源的时间配置 ： 工作时间组织的内容 P104- 105页 工作轮班组织应注意的事项 P106页 四班三运转的优点 P106-107 基本内容基本内容 （第二单元（第二单元 -2）：）： 工作轮班的组织形式 P107- 109页 1）两班制 2）三班制 3）四班制 第四节 劳务外派与引进 基本内容 劳务外派与引进的概念 P109-110页 劳务外派与引进的形式 P110页 外派劳务工作的基本要求 P110-111页 外派劳务的管理 P111-112页 1）外派劳务项目的审查 2）外派劳务人员的挑选 3）外派劳务人员的培训 劳务引进的管理 P112-113页 1）聘用外国人的审批 2）聘用外国人就业的基本条件 3）入境后的（申请）工作 历年计算题、案例分析题、方案设计题 ： 2003年 5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分 2003年 8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面 的案例分析题 20分 2003年 11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题 的案例分析题 18分 2004年 6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分 2004年 11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分 2005年 5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分 2005年 11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分 2006年 5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分 2007年 5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分 2008年 5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分 2008年 11月招聘的准备工作、审查申请表 20分 2009年 5月简要说明劳务外派工作的基本程序简答题 8分 2009年 11月综合题中案例分析校园招聘和招聘中应该注意的问题 16分 特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘 的原则。 选择题可能出现在：人员配置的主要原理 、招聘渠道问 题、人员选拔方法等领域。 问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 、简历筛选 、招聘过程管理（要认真反复地看）（ *招聘的前提与过 程） 内外部招聘的特点 招聘评估的计算题 面试的基本程序和方法 第三章 培训与开发 基本内容 本章主要内容： 培训需求分析的含义、作用和内容，基本工作程序和方法； 培训需求分析信息的收集方法； 培训需求分析模型； 培训规划的内容，制定培训计划的步骤和方法； 员工培训组织与实施的基本工作程序和方法； 培训课程的实施与管理准备工作； 培训效果信息的种类、收集渠道、收集方法、评估指标； 培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法； 各类培训方法的内容和优缺点； 选择培训方法的基本工作程序； 培训制度的内容。 学习要求 掌握培训需求分析的含义、基本工作程序和方法；理解培训需求分析 的作用和内容。 掌握培训需求分析信息的收集方法；熟悉培训需求分析模型。 掌握培训规划的内容以及制订员工培训计划的步骤和方法。 掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法；熟悉培训课程的实 施与管理准备工作。 掌握收集培训效果信息的方法以及培训效果跟踪与监控的基本工作程 序和方法；熟悉培训效果信息的种类，培训效果信息收集渠道及评估 指标。 掌握选择各类培训方法以及选择培训方法的基本工作程序。 掌握培训制度的内容。 第一节 培训管理 基本内容（第一单元 -1）： 培训需求的分析 培训需求分析的作用 P115-116页 培训需求分析的内容 P116-118页 1）培训需求的层次分析 2）培训需求的对象分析 3）培训需求的阶段分析 培训需求分析的实施程序 P118-121页 撰写员工培训需求分析报告 P121-122页 培训需求信息的收集方法 P122-125页 1）面谈法 2）重点团队分析法 3）工作任务分析法 4）观察法 5）调查问卷 基本内容基本内容 （第一单元（第一单元 -2）：）： 培训需求分析模型 P125-126页 1）循环评估模型 2）全面性任务分析模型 3）绩效差距分析模型 4）前瞻性培训需求分析模型 实施培训需求信息调查工作应注意 的问题 P126-127页 培训需求表的设计！ 基本内容（第二单元）： 培训规划的制定 培训规划的主要内容 P127- 128页 制定培训规划的步骤 P129- 133页 年度培训计划的构成 P128页 年度培训计划的制定 P134页 年度培训计划的经费预算 P134 页 基本内容基本内容 （第三单元（第三单元 ）：）： 培训组织与实施 培训前对培训师的基本要求 P134-135页 培训计划实施的控制 P138页 培训师的培训与开发 P135页 培训课程的实施与管理 P135- 137页 企业外部培训的实施 P137- 138页 培训资源的充分利用 P138页 基本内容（第四单元）： 培训效果的评估 培训效果信息的种类 P139-140页 培训效果信息的收集渠道 P140页 培训效果评估的指标 P141页 培训效果信息收集的方法 P141-142页 培训效果信息的整理与分析 P143页 培训效果跟踪与监控 P143-144页 培训效果监控的总结 P145页 第二节 培训方法的选择 基本内容（ 1）： 直接传授型培训法 P145-147页 1）讲授法 2）专题讲座法 3）研讨法 实践型培训法 P147-149页 1）工作指导法 2）工作轮换法 3）特别任务法 4） 个别指导法 参与型培训法 P149-152页 1） 自学 2）案例研讨法 3）头脑风暴法 4）模拟训练法 5）敏感性训练法 6）管理者训练 基本内容基本内容 （ 2）：）： 态度型培训法 P152-155页 1）角色扮演法 2）拓展训练 科技时代的培训方法 P155-156页 1）网上培训 2）虚拟培训 选择培训方法的程序 P156-157页 几种常用培训方法的应用 P157- 160页 1）案例分析法的操作程序 2）事件处理法的基本程序 3）头脑风暴法的操作程序 第三节 培训制度的建立与推行 基本内容（ 1）： 企业培训制度 P160-161页 1）企业培训制度的内涵 2）企业培训制度的构成 岗位培训制度的内涵 P161-162页 1）岗位培训的实质 2）岗位培训制度的核心 3）岗位培训制度的构成 4）影响企业培训活动的因素 起草和修订培训制度的要求 P162 页 企业培训制度的基本内容 P163页 基本内容基本内容 （ 2）：）： 各项培训管理制度的起草 P163-166页 1）培训服务制度 2）入职培训制度 3）培训激励制度 4）培训与考核的评估制度 5）培训奖励制度 6）培训风险管理制度 培训制度的推行与完善 P166 页 历年计算题、案例分析题、方案设计题 ： 2003年 5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分 2003年 8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分 2003年 11月 2004年 6月关于设计培训制度的方案设计题 20分 2004年 11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分 2005年 5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分 2005年 11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分 2006年 5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分 2007年 5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分 2007年 11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分 2008年 5月关于培训规划的案例分析题 20分 2008年 11月培训的组织和管理分析题 20分 2009年 5月如何选择培训方法的分析题 20分 2009年 11月培训的跟踪与反馈以及培训总结报告的案例分析题 18分 可能的题型有简答题和计算题， 企业培训制度、培训方法的选择 培训方案的设计 培训课程评估表格 培训成本的计算 第四章 绩效管理 基本内容 本章主要内容： 绩效管理系统设计的恶基本内容、国内外对绩效管理系统的不同认识和绩效 管理总体流程设计的五个阶段； 绩效面谈的种类、提高绩效面谈质量的措施与方法、绩效改进的方法与策略 以及绩效管理以及绩效管理中的矛盾冲突与解决方法； 企业绩效管理系统的检查与评估、企业绩效管理系统的再开发； 品质导向型、行为导向型和结果导向型考评方法的概念； 行为导向型主观考评方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法和强制分 布法四种考评方法； 行为导向型客观考评方法，包括关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观 察法和加权选择量表法； 结果导向型考评方法，包括目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记 录法，以及考评中可能出现问题的预防措施和方法。 学习要求 掌握绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的 设计；了解内外对绩效管理系统的不同认识。 掌握绩效管理总体流程设计的五个阶段。 掌握绩效面谈的种类、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法以及绩效改进的方 法与策略；熟悉企业绩效管理系统的检查与评估以及提高绩效面谈质量的措 施与方法；了解企业绩效管理系统的再开发。 掌握品质导向型、行为导向型、结果导向型等绩效考评方法的概念。 掌握排列法、选择排列法、成对比较法和强制分布法等行为导向型主观考评 方法。 掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法等行 为导向型客观考评方法。 掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法等结果导向型考评 方法。 熟悉考评中可能出现问题的预防措施和方法。 第一节 绩效管理系统的设计、 运行与开发 基本内容 （第一单元 -1） ： 绩效管理系统的设计： 绩效管理系统的基本内容 P168页 1）绩效管理制度设计 2）绩效管理程序设计 国内外对绩效管理系统的不同认识 P169-170页 绩效管理总流程的设计 P170-184页 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用开发阶段 基本内容（第二单元）： 绩效管理系统的运行 ： 绩效面谈的种类 P184-185页 提高面谈质量的措施与方法 P186- 188页 绩效改进的方法与策略 P188-193 页 1）分析工作绩效的差距与原因 2）制定改进工作绩效的策略 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1）可能出现矛盾冲突有哪些？ 2）化解矛盾的措施和方法 基本内容基本内容 （第三单元（第三单元 ）：）： 绩效管理系统的开发： 企业绩效管理系统的检查与评 估 P194-197页 检查和评估企业绩效管理系统 有效性的方法： 企业绩效管理系统的再开发 P197页 第二节 绩效管理的考评方法与 应用 基本内容（第一单元）： 行为导向型 主观 考评方法 ： 品质主导型绩效考评 P197页 行为主导型绩效考评 P197-198页 效果主导型绩效考评 P198页 具体方法： 排列法 198页 选择排列法 P198页 成对比较法 P199页 强制分布法 P199页 基本内容基本内容 （第二单元（第二单元 ）：）： 行为导向型 客观 考评方法： 关键事件法 P200页 行为锚定等级评价法 P201- 202页 行为观察法 P2020-203页 加权选择量表法 P203-205页 基本内容（第三单元）： 结果导向型考评方法： 目标管理法 P205-206页 绩效标准法 P206页 直接指标法 P206-207页 成绩记录法 P207页 考评中可能出现问题的预防措施 P207-208页 历年计算题、案例分析题、方案设计题 ： 2003年 5月关于采用成对比较法的计算题 12分 2003年 5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分 2003年 8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分 2003年 11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分 2004年 6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分 2004年 11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分 2005年 5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分 2005年 11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分 2006年 5月关于员工考评程序的简答题 10分 2007年 5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分 2007年 11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分 2008年 5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分 2008年 11月财务部绩效考评方法分析题 20分 2009年 5月绩效考评中行为锚定等级评价法分析题 20分 2009年 11月关于员工绩效的差距以及提高工作绩效的案例分析题 18分 可能题型为简答和分析。 绩效考评方法的应用（考过行为锚定法，有可 能转为其他方法） 绩效管理制度的设计 员工考评程序 第五章 薪酬管理 基本内容 薪酬管理的原则和基本内容； 如何根据国家和地方关于薪酬、福利方面的政策法规起草各项薪酬制度； 按照工作岗位评价的要求，对岗位信息做出计算和评价； 薪酬调查与分析的方法，如何独立进行薪酬调查并分析相关信息； 工资奖金制度的调整； 工作岗位评价的特点、原则、功能和步骤，评价要素的分类； 工作岗位评价指标的构成，以及分级标准、计分标准和权重标准的制定； 工作岗位评价结果误差的调整，岗位测评信度和效度检查 ，评价基本方法。 人工成本的概念、构成和影响因素； 核算的意义、程序和方法； 确定合理的人工成本应考虑的影响因素和计算方法； 企业福利总额预算计划的制订方法。 学习要求 掌握薪酬管理的原则；熟悉薪酬管理的基本内容。 熟悉如何根据国家和地方关于薪酬、福利方面的政策法规起草各项薪酬制度。 掌握岗位信息的计算和评价。 掌握工资奖金调整工方案的设计。 掌握工作岗位评价的特点、原则、功能和步骤；熟悉评价要素的分类。 掌握工作岗位评价指标的构成；熟悉工作岗位评价指标分级标准、计分标准和权 重标准的制定；熟悉工作岗位评价结果误差的调整，岗位测评信度和效度检查， 评价基本方法。 掌握人工成本的概念、构成和影响因素；熟悉核算的意义、程序和方法；明确确 定合理的人工成本应考虑的影响因素和计算方法；了解企业福利总额预算计划的 制订方法。 熟悉社会保障的基本概念及各类保险金和住房公积金的核算。 第一节 薪酬制度的设计 基本概念（第一单元）： 薪酬、薪资 P209页 薪酬的实质 P211页 影响员工薪酬水平的主要因素（个 人、企业） P211页 薪酬管理 P211页 企业薪酬制度设计的基本要求 P214 页 衡量薪酬制度的三项标准 P214页 制定企业薪酬管理制度的基本依据 P214-216页 薪酬与薪资的关系 与薪酬相关的其他概念 外部回报与内部回报的内容（理解 外部回报对员工的作用） 企业薪酬管理的基本目标 企业薪酬管理的基本原则 企业薪酬管理的内容 P212-213页 相关理解 基本概念（第二单元）： 确定最低工资的影响因素 P216页 最长工作时间的内容 P216页 单项工资管理制度制定的基本程序 P217页 常用工资管理制度制定的基本程序 P217页 相关理解 支付高于劳动者正常工作时间工资 的标准 P216页 工资奖金调整方案的设计方 法 P218-219页 相关理解 工资奖金调整的方式 P218 页 基本概念（第三单元）：基本概念（第三单元）： 第二节 工作岗位评价 基本概念（第一单元）： 工作岗位评价的基本理论 （工作岗 位评价的概念、特点；工作岗位评 价的原则；工作岗位评价的基本功 能） P222-223页 工作岗位评价的主要步骤 P224页 工作岗位评价的信息来源 P223页 工作岗位评价与薪酬等级的关系 P224页 工作岗位评价要素和指标的内涵 P225页 相关理解 工作岗位评价要素的分类 P225 -226页 工作岗位评价指标的特点和构成 P226-227页 确定工作岗位评价要素和指标的 基本原则 P228页 基本概念（第二单元）：基本概念（第二单元）： 基本概念（第二单元）： 权重系数的基本理论 P228- 229页 测评误差的分类 P229-230页 工作岗位评价指标的分级标准 P230-236页 工作岗位评价指标的计分标准制 定 P237-239页 评价指标权重标准的制定 P239 -240页 工作岗位评价结果误差的调整 P241页 岗位测评信度和效度检查 P241 页 相关理解 工作岗位评价的主要方法 P242 页 排列法 P243-246页 分类法 P246-247页 因素比较法 P247-248页 评分法 P248-251页 基本概念（第三单元）：基本概念（第三单元）： 第三节 人工成本核算 基本概念： 人工成本的概念及其构成（人工成 本概念；工业企业人工成本的构成 ；一般企业普遍的人工成本内容） P252-254页 确定合理人工成本因考虑的因素 P254-256页 人工成本核算的意义 P256页 人工成本核算程序 P256-257页 合理确定人工成本的方法 P258- 261页 人工成本的构成（七大组成 部分） 核算人工成本的基本指标 相关理解 第四节 员工福利管理 基本概念（第一单元）： 福利的本质 P262页 福利管理的主要内容 P262页 福利总额