人力三级 培训与开发

培训与开发 主讲 陈妍 企业人力资源管理师 (三级 )国家职业资格认证培训 课中语：与 HR工作的复杂性相比，人力资源管 理师考试更重要的一环在于熟能生巧。 人力资源管理师考试的成功关键在于三个突破 : 突破惰性心理 ! 突破预习、练习、复习形式化 ! 突破半途而废 ! 培训与开发 国家职业标准各级工作要求 四级 三级 二级 一级 培训体系的 构建与运行 培训管理 企业员工培训规划 与课程设计 企业培训系统设计 员工培训的 分类与设计 培训方法的选择 企业员工培训效果 的评估 指导培训实施 员工培训的 形式与选择 培训制度的建立 与推行 培训评估 培训经费的 核算与控制 职业生涯管理 个人的职业管理 组织的职业管理 0705 0711 0805 0811 0905 方案设计 /案例分析 18 20 20 20 20 计算 简答 合计 18 20 20 20 20 培训与开发 历年真题题型分值分布 第一节 培训管理 0705案例分析 0811综合分析 第二节 培训 方法的 选择 0905综合分析 第三节 培训 制 度的建 立与 推行 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 0805综合分析 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 0711方案设计 培训管理四流程 培训与开发 国家职业标准各级工作要求 补充内容： HR培训与开发的定义、地位、作用 培训 (Training)和 开发 (Development)在英文中是 两个既相联系又相区别的词： Training是企业向 员工提供工作所必需的知识与技能的过程； Development是依据员工需求与组织发展要求对员 工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的 过程，两者的 最终目的 都是通过提升员工的能力 实现员工与企业的同步成长。 培训开发体系与 任职资格管理体系 、与 企业人力 资源规划 之间、与 绩效考核与管理体系 之间、与 薪酬福利体系 之间的关系。 越来越多的企业将 培训开发用于实现两个新的目 的 ：一是向员工传授其他更为广泛的技能，以适 应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是 利用培训开发来强化员工对组织的认同，提高员 工的忠诚度，使员工与组织同步成长。 引导案例：事倍功半的培训开发 R集团公司是一家大型生产企业，主要由生产电动控 制和通讯设备子公司组成，总部设在北京。 12000多名员工 ，大约一半在总部，其他服务于深圳、海口、烟台和丹东 工厂。 过去的培训形式较单一，都以课堂教学的方式进行，主 讲是内部的 12名培训师。 不在总部工作的员工很难有机 会参加 ; 28%的人在报名参加培训后却又主要因为培训时 间与业务工作任务发生冲突而取消。 后来集团公司开始增加与外界培训机构的合作，并且进行 培训方法改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验， 建立了自己的培训流程，并借鉴了世界最流行的培训项目 ，课程和师资也开始正规化管理。但是，参训人员反映： 现场培训效果较好，但实际能力却不见提高 ; 培训学到的 东西和业务联系不大 ; 一些员工总是对公司提供的培训提 不起兴趣。 分析：该公司培训开发体系失败的关键：没将培训开发 体系建立在对企业战略的正确理解和对能力的发展提升基 础之上；没能将培训开发项目与日常业务和经营运作有效 结合。 造成培训内容缺少针对性、效果不佳、流于形式的后果。 补充内容：培训开发系统运作图 制 度 层 面 资 源 层 面 运 营 层 面 员 工 职 业 生 涯 发 展 企业战略 与经营要 求 培训与开发战略 培训管理制度 (课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理等 ) 培训需求分析 培训计划 培训实施 培 训 效 果 评 估 课程体系、教材体系、师资队伍、 教学设备等 1.培训需求 的 分析 需求动议 需求确认 2.培训规划的制定 3.培训组织与实施 确定时间 确定地点 核定费用 准备教材 4.培训效果的评估 培训教师考评 应用反馈 培训组织管理考评 培训总结和资料归档 设计培 训课程 选择培 训方法 准备培 训设施 确定培 训师资 选定培 训主管 员工培训的工作流程员工培训的工作流程 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 知识要求 一、 培训需求分析的 5个 作用 二、 培训需求分析的 3项 内容 能力要求 三、 培训需求分析 实施的 4步 程序 +注意事项 P126 四、 撰写 包括 7项内容的员工 培训需求分析报告 五、 培训需求信息的收集方法 5种 （ 面谈法 、 重点团队分析法 、 工作任务分析法 、 观察法 、 调查问卷法 ） 六、 培训需求分析 4模型 (循环评估模型 、 全面性任务分析模型 、 绩效差距分析模型 、 前瞻性培训需求分析模型 ） 培训需求分析的内容 一、层次分析 1.战略层次分析 即对企业过去、现在、未来进行培训需求分析。需要 考虑可能 改变组织优先权的因素 预测人 事变动和人才结构发展趋势 2.组织层次分析 企业的目标、资源、环境等因素 ，找出存在问题，确定培训是否 是解决问题的最佳途径 3.员工个人层次分析 确定员工目前工作绩效与绩效标 准的要求之间是否存在差距 二、对象分析 1.新员工 企业文化、制度、工作岗位 2.在职员工 新技术在生产过程中的应用 三、阶段分析 1.目前 企业现阶段生产经营目标及实现 状况、未能实现的生产任务、存 在问题 2.未来 预测企业未来工作变动、员工调 动、新工作岗位对员工的要求及 员工已具备的知识和尚欠缺部分 培训需求调查表 姓名 所属部门 职位 一、未来 1 3年内的职业发展目标 二、当前工作中遇到的主要问题 三、结合工作需要与自身职业发展规划，希望公司举办哪些培训 培训项目 培训内容 期望培训时间 期望培训方式 管理能力提升 目标管理 有效授权管理艺术 激励管理 沟通与协调管理 业务知识培训 （根据员工所在的岗位 灵活选择） 现场管理 精益生产培训 品牌宣传与市场策略 优质的客户服务技巧 预算规划与编制 成本分析与控制 采购合同管理 工作分析与评估 四、除了上述所列举的培训项目，您认为还有什么是急需培训的 你是一个善于学习者吗？你是一个善于学习者吗？ 1、你每天学什么是否计划？ 2、你是否按学习计划去做？ 3、开始学习时，你不能够静下心来？ 4、你是否按时工作？ 5、你是否感到自己的工作有意思？ 6、参加集体学习时，你是否参加讨论？ 7、上课时，你是否总想坐在教室的后面？ 8、在学习遇到困难时，你是否把它告诉教师？ 9、在精读一章之前，你是否先浏览一遍？ 10、在阅读时，你是否跳过其中的图表？ 11、你是否将一科的学习笔记整理在一起？ 12、你是否以纲要的方式记笔记？ 13、在阅读时，你是否喜欢用图表来概括其中的内容？ 14、在写作时，你是否感到表达思想有困难？ 15、如果突然进行考试，你是否会得低分或考得很糟？ 16、为了应付考试，你是否 “开夜车 ”？ 17、你是否在考前的晚上进行复习？ 18、你是否有充足的睡眠？ 19、你是否有空闲参加文体活动？ 参考答案： 1、 2、 4、 5、 6、 8、 9、 11、 12、 13、 18、 19是、能 3、 7、 10、 14、 15、 16、 17不是、不能、未感到 补充内容：现代培训理念 培训的现代理念： 1、知识决定人生，智慧获得财富，勤奋改变命运， 学习创造未来。 2、学习能力、思维能力、创新能力是构成现代人才 体系的三大能力，其中，善于学习又是最基本、最重 要的能力。没有善于学习的能力，其他能力也就不可 能存在。 3、现代人才的概念是和学习能力联在一起的。学习 能力是现代人才的第一特质。 4、人的知识的深度与广度，影响人的思维认识的程 度。 5、未来工作的挑战性，必须善于学习。 6、智力投资，无需论证。 补充内容：现代培训理念 培训的必要性： 有一个现代公式：学习速度 L_C变化速度 。 这是因为： 1、当今世界唯一不变的 变化。 2、团队的成长速度快于员工的成长速度。 3、当今世界的竞争 学习速度之争。 4、之所以要学习，就是因为竞争对手在学习 。 5、世界著名的管理学家德鲁克说过： “未来的 企业，经验将被学习的能力所取代。 ” 因此，应对变化的唯一手段是 _。 补充内容 职业生涯 定义：一个人一生连续负担的工作职业和 工作职务的发展道路。（终生的工作经历） 理解：职业生涯是一个动态的发展过程、 是人生中最重要的历程、是实现自我价值的重 要人生阶段。 补充内容 职业生涯规划 1、定义 也叫职业生涯设计，是指个人和组织相 结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进 行测定、分析、总结研究的基础上，对自己 的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等 各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点 ，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋 斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的 安排的活动或过程 。 理解：衡外情、量己力 补充内容 职业生涯规划包括：个体生涯规划及企业 对员工进行的职业规划管理体系。 2、基本分类 短期规划： 2年以内，确定近期目标 中期规划： 25年，此规划较长使用 长期规划： 510年，确定较长远的目标 人生规划：对整个职业生涯的规划，可达 40年左右，确定整个人生的 发 展目标 补充内容 （二）职业生涯规划的要素 1、知己：充分认识与了解自己 2、知彼：评估机会、周边环境以趋利 避 害 3、抉择：抉择技巧、风格，可能面临 的冲 突、阻力和助力 4、目标：确定适合自己，切实可行的 目 标。注意匹配。 5、行动：落实目标的具体措施。 第一节 第一单元 培训需求的分析 小结 一、 培训需求分析的 5个 作用 二、 培训需求分析的 3项 内容 三、 培训需求分析 实施的 4步 程序 + P126注意事项 四、根据案例背景 撰写培训需求分析报告 五、 培训需求信息的收集方法 5种 1如何运用面谈法收集培训需求信息？ 2如何运用重点团队分析法收集培训需求信息？ 3培训需求调查表的设计。 六、 培训需求分析 4模型 第一节 培训管理 第 二 单元 培训 规划的制定 知识要求 能力要求 一、 培训 规划的主要内容 6 二、制定培训规划的步骤 9和方法 三、年度培训计划的构成 15 四、年度培训计划的制定 5 五、年度培训计划的经费预算 5 培训规划制定框架表培训规划制定框架表 一、确定培训规划的 6项主要内容 1.培训项目的确定 2.培训内容的开发 3.实施过程的设计 4.评估手段的选择 5.培训资源的筹备 6.培训成本的预算 二、按照 9个步骤和方法 制定培训规划 1.培训需求分析 2.工作岗位说明 3.工作任务分析 4.培训内容排序 5.描述培训目标 6.设计培训内容进行测验 7.设计培训方法即制定培训策略 8.设计评估标准或者培训内容 9.试验验证 实践中，培训者可根据自己的需要来 确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否 跨过或重复其中一个或几个步骤。 年度培训计划制定框架表年度培训计划制定框架表 一、确定年度培训计划的 15项内容 (培训计划八要点 +培训课程 ) 1.目的 2.原则 3.培训需求 4.培训的目的或目标 5.培训对象 6.培训内容 7.培训时间 8.培训地点 9.培训形式和方式 10.培训教师 11.培训组织人 12.考评方式 13.计划变更或者调整方式 14.培训费预算 15.签发人 二、制定年度培训计划的 5项程序 1.根据培训需求分析的结果汇总 培训意见，制定初步计划。 2.管理者审批 (对培训需求、内 外部培训方式、培训预算等 )。 3.培训部门职责履行 1。 4.后勤部门职责履行。 5.培训部门职责履行 2。 三、年度培训计划的经费预算 即需要分析的 5个因素和指标： 1.确定培训经费的来源：企业承担 或者与员工共同分担。 2.确定培训经费的分配与使用。 3.进行培训成本收益计算。 4.制定培训预算计划。 5.培训费用的控制及成本降低。 培训计划的内容 培训内容 说 明 培训目的 将培训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来 确定培训内容 针对不同人员以及不同部门的培训需求，按照优先顺序，首先满足重点需 要的培训内容 培训时间 尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿 培训地点 培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有所区别，一般可分为内 部培训场地及外面专业培训机构和场地等，其主要考虑时间、经费、 培训内容等因素 培训对象 按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；按职能划分 又可分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事 系统等项目 培训方法 在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练，是培训计划的主 要内容之一，也是培训成败的关键因素之一 培训讲师 除考虑培训讲师和培训对象的时间、地点，同时也要考虑培训效果 培训负责人（单位 ） 依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同，但大 体上，一般企业都会设有负责培训的专职部门 基层管理人员通用课程设置一览表 培训内容 培训课程 基层管理者的角色认知 管理者的角色、地位与责任 基层管理人员的人员素质要求 管理技能培训 团队建设与管理 计划与控制 沟通与协调 员工培训与激励 员工绩效管理 管理实务培训 工作计划的编制 如何进行成本控制 其他 员工培训项目预算表员工培训项目预算表 课程名称 学习方式 培训天数 参加人数 费 用 名 称 预 算 讲师费 教材费 设备 /器材费 场地费 考务费 资料费 其他费 审核 审批 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目 时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会 系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良 好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这 方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满 意，于是他决定， “既然有如此好的培训课程，那 就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。 ” 但是培训主管却反对这一决定，他说： “即使是简 单培训也需要详尽的规划。 ”在听完培训主管的详 细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司 的培训规划。 历年真题 0805综合分析题 请您结合本案例，回答以下问题： （ 1）一项培训规划主要包括哪些内容？（ 6分） （ 2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定 培训规划？（ 14分） 参见教材 P127-133 2、评分标准 : P127、 P129（ 20分） （ 1）一个完整的培训规划包括这样几个方面 的内容：（ 6分） 培训项目的确定 （ 1分） 培训内容的开发（ 1分） 实施过程的设计（ 1分） 评估手段的选择（ 1分） 培训资源的筹备（ 1分） 培训成本的预算（ 1分） （ 2）制定培训规划的步骤和方法：（ 14分） 培训需求分析 （ 2分） 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关（ 1分） 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择 切实可行的培训方法 （ 2 分） 排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排 序 （ 1分） 陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明 （ 2分） 设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果 （ 1分） 制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施 （ 2分 ） 设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训 程序，才能被执行和运用 （ 2 分） 实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改 善 （ 1分 ） 第一节 第 二 单元 培训 规划的制定小结 一、 培训 规划的主要内容 6(已考 ) +二、制定培训规划的步骤 9和方法 (已考 ) 三、年度培训计划的构成 15 四、年度培训计划的制定 5 五、年度培训计划的经费预算 5 第一节 培训管理 第 三 单元 培训 组织与实施 知识要求 一、 培训 前对培训师的 3项基本要求 能力要求 二、 培训 师的培训与开发 5方面 三、培训课程的实施与管理 5环节 四、企业外部培训的实施 (即外部培训风险的规避 1P137+2P163+3P165) 五、培训计划实施的控制 6 六、如何实现培训资源的充分利用 3 申请人姓名 所在岗位 所属部门 直接上级 入职时间 培训目的 培训费用 预算 培训内容 期望培训方式 期望培训时间 主管领导审批 签字： 日期： 人力资源部审核 签字： 日期： 员工外出培训申请表员工外出培训申请表 第二十二条 用人单位为劳动者提供 专项培训费用 ，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用 人单位 支付违约金 。 违约金的数额 不得超过用人单 位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违 约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训 费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照 正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳 动报酬。 第二十五条 除 本法第二十二条和第二十三条规定 的情形外，用人单位 不得 与劳动者 约定由劳动者承 担违约金 。 劳动合同法劳动合同法 相关条款解析相关条款解析 附件 12 培训合同 有限公司（以下简称甲方）与 （以下简称乙方）经平等协 商，甲方同意乙方到 进行 培训，并签订如下条款： 一、甲方权利、义务 二、乙方的权利、义务 三、服务期限及补偿费 1、培训费用在 3000元以上的（含 3000元），乙方应为甲方服务满三年，不 满三年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用： 1) 服务满二年的，补偿 30%； 2) 服务满一年的，补偿 60%； 3) 服务不满一年的，补偿 100%。 四、培训费用包括培训费、考试费，合计共 元，如考试未通过，补考 所需费用 元由本人承担。 五、乙方培训结束之日为乙方结束培训回公司上班的前一日。 本次培训开始之日为 年 月 日，结束之日期为 年 月 日 。 九、本合同作为甲乙双方签订的劳动合同的补充合同，具有同等法律效力，双方应 共同遵守。 甲方： 有限公司 乙方： 法定代表人或委托代理人： 二零零 年 月 日 二零零 年 月 日 附：乙方培训费用支出凭证复印件。 补充内容： 有效的培训组织与实施 授课计划示例 项目名称： 如何进行有效的绩效考核与绩效管理 课程名称： 绩效考核与绩效管理以战略为导向的企业 KPI指标体系设计 课程时间： 6小时 课程目的： 1.能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用； 2.掌握设定绩效考核指标的基本流程； 3.能够准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。 课程对象： 各级管理人员 准备情况： 受训者：整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题 授训者：熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例 场地要求： 座位按扇形摆放 所需资料和设备： 电脑、投影仪、白板、话筒 课程内容 教师角色 学员角色 时间安排 补充内容： 有效的培训组织与实施 授课计划示例 课程内容 教师角色 学员角色 时间安排 KPI指标建设流程与方法介绍 宣讲 聆听 9:00-10:30 休息 10:30-10:45 研讨：如何确定 CSFs 辅导 练习 10:45-11:45 点评 讲解 聆听、修正 11:45-12:00 午餐、休息 12:00-13:00 绩效考核与绩效管理及其结果运用 宣讲 聆听 13:00-14:00 研讨：二者的区别，结果如何运用 辅导 分组讨论 14:00-14:30 休息 14:30-14:45 管理人员在绩效管理中的职责 宣讲 聆听 14:45-15:30 研讨： 如何成为一名合格的绩效管理者 辅导、点评 15:30-16:00 回答问题 讨论提问 结束 第一节 第 三 单元 培训 组织与实施小 结 一、 培训 前对培训师的 3项基本要求 二、 培训 师的培训与开发 5方面 三、培训课程的实施与管理包括几个环节？ (注意题中题：培训课程的实施与管理中，前期准备工 作包括几项内容？ ) 四、企业外部培训的实施需要做好哪些方面的工作？ (即外部培训风险的规避 1P137+2P163+3P165) 五、培训计划实施的控制 6 六、如何实现培训资源的充分利用 3 补充内容：培训开发系统构建流程 培训需求分析 谁最需要培训 为什么培训 培训什么 培训准备 培训谁 在哪里培训 培训时间 根据培训 标准衡量 和比较 培训效果 确定培训目标 制定培训计划 确定评估标准 如何培训 过程控制 结果反馈 培训需求分析与 培训计划制定 培训组织实施与 管理 培训效果评估 与反馈 第一节 培训管理 第 四 单元 培训 效果的评估 知识要求 一、 培训 效果信息的种类 10类 二、 培训 效果信息的收集渠道 4条 三、培训效果评估的指标 5项 能力要求 四、培训效果信息的收集方法 4种 五、培训效果信息的整理与分析 六、培训效果的跟踪与监控 5方面进行 培训课程质量评估表 评 估 指 标 问 题 选 项 培 训 内容 培 训 课 程 课 程内容的适用性 5分 4分 3分 2分 1分 课 程内容的科学性和先 进 性 课 程内容的 难 易程度 培 训 教材 课 程与工作的 结 合 紧 密度 课 程 编 排使是否容易理解 培 训 环 境 时间 时间 安排合适 环 境 与地点 安排合适 有助于保 证 培 训 效果 培 训 教 师 知 识 教 师 具 备 足 够 的知 识 教 师讲 授了所有的内容 能力 有效地 执 行培 训计 划 能 够创 造有利于学 习 的气氛 表达清晰明了 意见 培训效果评估的指标、标准与方法 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则，电工学原理， 绩效考评的步骤 笔试 、工作抽样、 访谈 技能成果 操作规范，技能等级，质 量标准，定额标准 现场观察 、工作抽 样、专家评定 情感成果 对培训的满意度，工作态 度，行为方式 访谈、关注某小组 、 态度调查 绩效成果 缺勤率，事故发生率，劳 动效率，专利项数 现场观察、原始记 录、统计日报 投资回报率 直接成本，间接成本 预算、统计分析 补充内容：培训评估的实施流程 制定年度培训 计划；确立评 估标准与评估 实施计划 分阶段、 分步聚实 施培训效 果评估 评估结 果汇总 并反馈 以中心为 单位汇总 培训需求 提出培训 需求申请 实施培训 效果评估 提供效果 评估的信 息与数据 反馈 评估 结果 培训前 培训中 培训结束后 准备培训评估 工具，实施与 评估 20%关键 人才的培训 组织执行 80% 员工的培训计 划并实施评估 1.制定培训计划， 确立评估标准。 2.监控与评估培训 计划的执行。 3.对培训效果进行评估， 并反馈评估结果。 管理 层 各 中 心 人 力 资 源 专 干 员 工 及 其 直 接 主 管 （四）方案设计题 某 外贸企业为提升企业的竞争力，针对业务人员进行了为期三 天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼 仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力 资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的 改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况 ，为该企业设计一份培训课程评估表。（本题 20分） 解析： 评估表要求： （ 1）表中列出 “ 调查说明 ” 。 （ 2）表中提出 “ 保密要求 ” 。 （ 3）表中给出 “ 示例 ” 。 （ 4）表中列出 “ 个人信息 ” 。 （ 5）表中列出至少 6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5项 或多 于 9项，扣分。 （ 6）表中至少列出 2个开放式问题。 历年真题 0711方案设计题 商务礼仪培训课程评估表 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关 “ 商务礼仪 ” 的培训课程效果进行调查、评估，请根据您 的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的 。谨此感谢您的配合。 请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案 保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对此次培训 非常满意 比较满意 说不清楚 不满意 非常不满意 如 果您对上述的问题感到 “ 非常同意 ” ，请您在 “ 非常 同意 ” 的 “” 中打 “” ，其余的选项则不必填写。 注意：每一题只能有一个选择。 商务礼仪培训课程评估表 所在部门 年龄 职 务 企 业 工龄 性 别 学历 （ 1）培训的内容是否符合您的要求： 非常符合 符合 一般 不符合 非常不符合 （ 2）培训使用的方法有哪些： 讨论法 教学法 案例分析法 角色扮演法 其他 （ 3）对本次培训的时间安排： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 4）对本次培训的会场： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）： 优 良 中 低 差 （ 6）本次的培训师： 优 良 中 低 差 （ 7）对本次培训的满意程度： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 8）对本次培训的整体评价： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？ （ 10）对今后举办类似的培训，您有何良好的建议？ 第一节 第 四 单元 培训 效果的评估小结 一、 培训 效果信息的种类 10类 二、 培训 效果信息的收集渠道 4条 三、培训效果评估的指标 5项 四、培训效果信息的收集方法 4种 方法四通过培训调查收集信息中调查评估表的设计 (已 考 ) 五、培训效果信息的整理与分析 六、如何在培训过程中对培训效果进行跟踪与 监控？ 补充内容：培训循环 培训需求分析 培训程序选择和设计 培训开发实施 培训监督与效果评估 培训开发策略 人力资源管理战略组织战略 某 机械公司新任人力资源部部长 W先生，在一次研讨会上学到了 一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一 份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机 培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司 还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训 说三道四、议论纷纷，除办公室的几名文员和 45岁以上的几名中层管 理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微 ，学 而无用，白 费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的 “ 轰动效 应 ” 。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些 领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W先生则感到委屈 ：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效 果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用 的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其 解。 请分析：（ 1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（ 8分） （ 2）企业应当如何把员工培训落到实处？（ 10分） 历年真题 0705案例分析题 解 析： （ 1）这次培训失败的主要原因有： 培训与需求严重脱节。（ 2分） 培训层次不清。（ 2分） 没有确定培训目标。（ 2分） 没有进行培训效果评估。（ 2分） （ 2）企业应如何把培训落到实处： 培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析 、培训阶段分析。（ 2分） 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。（ 2分） 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。（ 2 分） 实施培训过程管理，实现培训中的互动。（ 2分） 重视培训的价值体现。（ 2分） 真题 2003年 6月 RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400名 工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的顾主，因为他们对产品过 多的缺陷表示不满。 RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公 司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量 检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通 过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7 ： 009： 00，历时 10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工 可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训， 那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问 题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放 映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的 必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质 量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的 员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60人左右。在课程快要结束时，听课 人数已经下降到 30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听 课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家 了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说： “李工程师的 课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜 ，听课人数的减少并不是他的过错。 ” 请回答下列问题：（ 20分） (1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不 合适的地方？ (2)如果您是 RB公司的人力资源部经理，您会 怎样安排这个培训项目？ （ 1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些 不合理的地方？（ 10分） （ 2）如果你是 HR经理，你会怎样安排这个 培训项目？（ 10分） 历年真题 0811案例分析题 2、评分标准： 参见教材 P115、 118、 135-137、 140-141、 141-145 （ 1） RB公司的这项培训不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是 很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况 （ 2 分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没 有 “制度性 ”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性 （ 2分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员 “心不在焉 ”， 影响培训效果 （ 2分） 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题， 解决问题（ 2 分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评 估 （ 2 分） （ 2）作为 RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中 应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的 认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求； （ 2 分） 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时 间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备； （ 2分） 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时 发现问题、解决问题； （ 2 分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训 工作的效果； （ 2 分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问 题缺点，为下一次培训积累经验。 （ 2 分） 案例： 0811二级（ 20分） 这是一次为 SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而 在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。 中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说： “ 你们觉 得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可 能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我 工作相关的内容！ ” 而货运主管小齐大声说道： “ 主管在培训前可是 发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解 决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚 了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！ ”“ 这 可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙， 能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提 议大家将他赶下台了！ ” 检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又 接着说： “ 我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些 情况向 HR经理反映一下。 ” 货运主管小齐说： “ 对！对！我们花钱并 不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊 ！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！ ” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见， 只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： （ 1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（ 8分） （ 2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作 ？（ 12 分） 评分标准： (1)主要原因： 首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训 师的选配上出现严重失误。 (2分 ) 其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通 ，说明培训的内容，提出具体的要求。 (2分 ) 再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不 足，使培训内容缺乏实用性和适应性。 (2分 ) 即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教 学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如 果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能 “亡羊补牢 ”，不致出现严重过失。 (2分 ) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作： (每项 2分 ，最高 12分 ) 在进行 培训需求分析 的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求， 聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教 学的质量。 (2分 ) 按照 培训师的聘任 条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。 (2 分 ) 培训课程 实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应 当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案 ; 如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执 行。 (2分 ) 应在培训 1-2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求， 以及学员的基本情况与培训师进行充分的 沟通 ，使其做好 培训前 的各种 准 备工作 。 ( 2分 ) 在 培训过程中 ，培训主管应对培训师及其教学质量进行 全面评估 ，发 现问题及时 纠正 ，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并 及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。 (2分 ) 定期开展 对培训师的培训 ，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒 、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的 培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。 (2分 ) 建立多层次的 培训效果评估体系 ，高度重视培训前、培训中、乃至培 训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。 (2分 ) 1.培训需求 的 分析 需求动议 需求确认 2.培训规划的制定 3.培训组织与实施 确定时间 确定地点 核定费用 准备教材 4.培训效果的评估 培训教师考评 应用反馈 培训组织管理考评 培训总结和资料归档 设计培 训课程 选择培 训方法 准备培 训设施 确定培 训师资 选定培 训主管 员工培训的工作流程员工培训的工作流程 案例二：西门子的培训理念与培训投资 西门子公司 (Siemens)一贯认为 “ 人的能力是可以通过教 育和不断地培训而提高的 ” 。因而，它坚持由公司自己来 培养和造就人才。西门子早期的培训是在车间进行的，后 来建立了各类专门的培训学校，并有了专业的培训老师。 西门子在国内外拥有 600多个培训中心， 700多名专业教师 和近 3000名兼职教师，开设了 50余种专业。在公司的全体 员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习的多达 15万 人。为此，公司每年投资 6亿 7亿马克用于培训及购置最 先进的培训设备。为适应技术进步和管理方式的变化，课 程内容每年都有 20%以上的调整，大部分项目都是根据公 司当前生产、经营和应用技术的需要设置的，很大一部分 是在工作岗位上完成的。 这些培训课程涵盖了对业务技能、交流能力和管理能力的 培育，公司的优秀员工提高了自身的能力和素质。培训使 公司拥有大量的生产、技术和管理人才储备，提高了参与 管理自己和管理他人的能力，增强了企业和员工的执行力 和竞争力。 0905真题练习真题练习 (共共 15分单选分单选 9题、多选题、多选 6题题 ) 单项选择题 (56-64) 56、战略层次的培训需求分析的内容不包括 ( ) (A)外部环境 (B)组织条件 (C)组织目标 (D)人员变动 57、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析， 目的是 ( ) (A)节约培训成本 (B)确认培训目的 (C)消除片面需求 (D)争取员工支 持 58、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括 ( ) (A) 能够发挥头脑风暴法的作用 (B)时间花费较少 (C)得到的培训需求信息有价值 (D)结论可信度高 59、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过 ( )来评估 (A)笔试 (B)观察法 (C)面谈 (D)问卷法 60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的 评估不包括 ( ) (A)教师的教学经验 (B)管理人员工作积极性 (C)教师的领导能力 (D)管理人员的合作精神 多项选择题 (106-111) 106、培训需求分析的模型包括 ( ) (A)连续评估模型 (B)全面性任务分析模型 (C)循环评估模型 (D)前瞻性培训需求分析模型 (E)绩效差距分析模型 107、在制定培训规划时，工作说明的内容包括（ ） (A)工作人员必须采取的行动 (B)每项行动所需要的技能 (C)工作人员面临的资源状况 (D)每项行动或结果的标准 (E)工作人员必须做出的决策 108、进行培训后勤准备工作时应该考虑的因素有 ( ) (A)培训性质 (B)行政服务 (C)交通状况 (D)座位安排 (E)场地费用 补充内容：胜任素质模型补充内容：胜任素质模型 素质 ， 又 称 “ 能力 ” 、 “ 资质 ” 、 “ 才干 ” 等，是驱 动员工产生优秀 工作绩效的各种 个性特征的集合 ，反映的是可以 通过不同方式表 现出来的知识、 技能、个性与内 驱力等。素质是 判断一个人能否 胜任某项工作的 起点，是决定并 区别绩效好坏差 异的个人特征。 素质冰山模型 表 象 的 潜 在 的 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自 我形象 个性、 品质 内驱力、社会动机 行 为 素质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 素质冰山模型 技能技能 ： 指运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所 需技术与知识的掌握情况 知识知识 ： 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 。 社会角色社会角色 ： 指一个人留给大家的形象。 自我形象自我形象 ： 是一个人对自己的看法，即内在对自己的认同。 品质品质 ： 指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的 持续而稳 定的行为特征 。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作 状态。 动机动机 ： 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲 和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定， 既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能 。更进一步的， “水面上 ”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角， “水 面之下 ”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。 表表 层层 潜潜 质质 素质的内涵 洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说 明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的 特点。 素质洋葱模型 Skills 技能 Knowledge 知识 Attitude 态度 Value 价值观 Traits/Motives 个性 /动机 易于培养 与评价 难以评价与 后天习得 Self-Image自我形象 Social-Role社会角色 知识 指个人在某一个特定领域 所拥有的事实型与经验型信息 。 技能 指个人结构化地运用知 识完成某项具体工作的能力 。 态度 是自我形象、价值 观以及社会角色综合作 用外化的结果，会根据 环境变化而变化。 动机 是推动个人为达 到一定目标而采取行 动的内驱力。 个性 是人对外部环境 与各种信息等的反应 的方式、倾向与特性 。 补充内容： HR胜任特征及 HRM职责划分 一、从事人力资源工