人力三级第一章1

主讲：段 慧 时间： 2012年 10月 1 理清思路，理解内容，提炼要点， 找到题眼，加强记忆，学会操作。 辅导目的 2 2012-10-07 人力资源规划 企业人力资源管理师（三级）考试教材 考试内容 企业人力资源管理师（ 基础知识 ） 企业人力资源管理师（三级） 教程 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 3 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 考试题型 卷册一：理论知识 上午 8： 30 10： 00 ， 90分钟 第一部分：职业道德 ，共 25题 第二部分：理论知识，共 100题， 100分 单项选择题： 60题， 60分（ 12+48） 多项选择题： 40题， 40分（ 8+32） 说明：答题方式采取 题卡作答 卷册二：专业能力 10： 3012： 30， 120分钟，共 100分 简答题、计算题、案例分析题、方案设计题、综合分析题 说明：答题方式采取 纸笔作答 人力资源规划 4 2012-10-07 人力资源规划 理论知识考核 分数构成 基础知识 20分 主教材 80分题型构成 单选： 60题， 60分 多选： 40题， 40分 考试分值分布 专业能力考核 分数构成 主教材 100分 题型构成 简答、计算 图表分析 案例分析 方案设计 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 5 2012-10-07 人力资源规划 企业人力资源管理师（三级）考试 章次 名称 理论知识 专业能力 第一章 人力资源规划 15 15 第二章 人员招聘与配置 15 20 第三章 培训与开发 15 15 第四章 绩效管理 10 15 第五章 薪酬管理 10 20 第六章 劳动关系管理 15 15 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 6 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 历年考题分布 理论知识部分 合计 分值 单选题 多选题 分值 题号 分值 题号 100分 60分 26-85题 40分 86-125题 人力资源规划 7 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 历年考题分布 理论知识部分 章节 单项选择题 多项选择题 分值 分值 职业道德 （ 01-25题） （ 01-85题） 基础知识 12分（ 26-37题） 8分（ 86-93题） 人力资源规划 9分（ 38-46题） 6分（ 94-99题） 招聘与配置 9分（ 47-55题） 6分（ 100-105题） 培训与开发 9分（ 56-64题） 6分（ 106-111题） 绩效管理 6分（ 65-70题） 4分（ 112-115题） 薪酬管理 6分（ 71-76题） 4分（ 116-119题） 劳动关系 9分（ 77-85题） 6分（ 120-125题） 人力资源规划 8 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 时间 分值 知识点 2007年 5月 12+13=25分 （ 1）绩效管理中的矛盾冲突与解决方法； （ 2）影响员工薪酬水平的主要因素 2007年 11月 10+15=25分 （ 1）考核准备阶段（ 2）劳动关系调整的方式 2008年 5月 10+10=20分 （ 1）工作岗位分析的程序（ 2）情境模拟方法的应用 2008年 11月 10+10=20分 （ 1）工作岗位分析的程序（ 2）最低工资标准的确定 2009年 5月 10+10=20分 （ 1）外派劳务工作的基本程序（ 2）员工满意度调查的基本步骤 2009年 11月 15+15=30分 （ 1）工资奖金调整方案的设计方法（ 2）签订集体合同的程序 2010年 5月 10+10=20分 （ 1）岗位规范的定义和主要内容（ 2）绩效面谈的种类 历年考题分布 简答题 （操作技能部分） 人力资源规划 9 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 时间 分值 知识点 2007年 5月 20分 员工任务的指派方法 2007年 11月 15分 核定用人数量的方法 2008年 5月 20分 合理确定人工成本的方法 2008年 11月 20分 人工成本的构成 2009年 5月 20分 合理确定人工成本的方法 2009年 11月 18分 核定用人数量的基本方法 2010年 5月 20分 员工录用策略 历年考题分布 计算题 （操作技能部分） 人力资源规划 10 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 时间 分值 知识点 2007年 5月 18+15=33分 （ 1）培训需求、培训规划（ 2）工伤管理 2007年 11月 20+20=40分 （ 1）招聘的方法（ 2）激励改进的方法与策略 历年考题分布 案例分析题 （操作技能部分） 人力资源规划 11 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 时间 分值 知识点 2007年 5月 22分 工作说明书的内容 2007年 11月 20分 培训与开发流程 历年考题分布 方案设计题 （操作技能部分） 人力资源规划 12 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 时间 分值 知识点 2008年 5月 20*3=60分 （ 1）集体合同 （ 2）培训规划（ 3）行为主导型的考评方法 2008年 11月 20*3=60分 （ 1）参加招聘会的主要程序（ 2）培训规划 （ 3）强制分布法 2009年 5月 20*3=60分 （ 1）编制定员标准的原则（ 2）选择培训方法的程序 （ 3）行为锚定等级评价法 2009年 11月 16+18+18=52分 （ 1）采用校园招聘应注意的问题（ 2）培训效果的跟踪与监控 （ 3）绩效改进的方法与策略 2010年 5月 20*3=60分 （ 1）薪酬管理制度（ 2）工伤管理 （ 3）设计大学生入职教育培训方案 历年考题分布 综合分析题 （操作技能部分） 人力资源规划 13 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 第一章 人力资源规划 人力资源规划 14 2012-10-07 人力资源规划 第一章 主要内容 一、工作岗位分析与设计 q 工作岗位分析 q 工作岗位设计 二、企业劳动定员管理 q 企业定员人数的核算办法 q 定员标准编写格式和要求 三、人力资源管理制度规划 四、人力资源费用预算的审核与支出控制 q 人力资源费用预算的审核 q 人力资源费用支出的控制 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 15 2012-10-07 人力资源规划 第一单元 工作岗位分析 1、工作岗位分析 概述 信息主要来源 概念 内容 作用 工作岗位分析程序 准备阶段 调查阶段 总结分析阶段 2、岗位规范 与工作说明书 岗位规范 概念 主要内容 结构模式 工作说明书 工作说明书的分类 工作说明的内容 起草和修改工作说明书的具体步骤 岗位规范和工作说明书的区别 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 16 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 第一单元 工作岗位分析 【 学习目标 】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来 源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书 的程序和步骤。 【 知识要求 】 一、人力资源规划的基本概念 二、工作岗位分析概述 三、工作岗位分析信息的主要来源 四、岗位规范和工作说明书 人力资源规划 17 2012-10-07 人力资源规划 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ （一）人力资源规划的内涵 #广义： 各种类型的 HR规划 是企业所有 HR计划的总称 是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一 #狭义： 企业人员规划 指为 实施 企业的发展 战略 ， 完成 企业的生产经营 目标 ，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方 法，对企业人力资源的 需求和供给进行预测 ，制定相 宜的政策和措施，从而使企业 HR供给和需求达到平 衡 。实现人力资源的合理配置，激励员工。 18 2012-10-07 人力资源规划 从规划的期限上看，人力资源规划可分区为 长期规划 （五年以上的计划）、 中期计划 （规 划期限在一年至五年的）和 短期计划 （一年及 以内的计划） 人力资源规划的期限 长期： 5年以上； 中期： 1-5年； 短期： 1年及以内。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 19 2012-10-07 人力资源规划 （二）人力资源规划的内容（ P12） 重点 1战略规划 2组织规划 3制度规划 4人员规划 5费用规划 是各种 HR具体计划的核心，是事关全局的关键 性规划 。 二级 是对企业整体框架的设计。 二级 企业人力资源管理制度是 HR总规划目标实现的 重要保证。 第三节 人员总量、构成、流动的整体规划。 第二节 对企业人工成本、 HR管理费用的整体规划。 第四节 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 20 2012-10-07 人力资源规划 （三）人力资源规划的战略地位 人力资源规划在企业规划中起 决定性 作用； 具有 先导性、战略性 ，是 HR管理活动的 纽带 ； 工作分析、劳动定员 定额基础工作是人力资源规划 的前提； 人力资源规划为招聘、培训、绩效等各个环节提供 了 详尽的安排 。 人生需要规划，企业亦如此。 后附：示意图（人力资源规划与企业管理活动系统的关系） P2 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 21 2012-10-07 人力资源规划 人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源管理活动 人力资源规划 工作岗位分析与工作岗位设计 劳动定员管理 是企业单位人力资源招聘配置、培训开发、绩效管 理等工作的基础。 质 质 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核与支出控制 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 人工成本 制度化管理、费用产生 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 22 2012-10-07 人力资源规划 二、工作岗位分析概述 （一）、工作岗位分析概念 P2 工作岗位分析是对各类工作岗位的 性质任务、职责 权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及 员工承担本 岗位任务应具备的 资格条件 所进行的系统研究，并制 定出 工作说明书 等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析 job 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 23 2012-10-07 人力资源规划 1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对 岗位内在 活动内容 进行系统分析：对岗位名称、性质 、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出 必要的总结和概括。 2、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具 备的 资格和条件 。 3、按一定的程序和标准，将前两项以文字和图表的形 式加以表述，最终制定出工作 说明书 。 （二）工作岗位分析的内容 P2 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 24 2012-10-07 人力资源规划 1为招聘、选拔、录用合格的员工奠定基础； 2为员工的考评、晋升提供依据。 3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反 映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分。 （三）工作岗位分析的作用（ P3）重点 4是制定有效的 HR规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5是工作岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的基础 。 员工通过职位说明书等文件可以明确自己的工作性质 、任务、职责、权限和地位；以及职位晋升路线。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 后附图表 25 2012-10-07 工作分析 人力资源规划 人员选聘 人员录用 薪酬与福利 绩效管理 人员培训与开发 岗位分析在人力资源管理中的作用 工作分析是人 力资源管理的 基础性工作 工作说明书 是人力资源 管理基础性 文件 工作分析 工作分析是人力资源管理的平台 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 人力资源规划 26 2012-10-07 人力资源规划 小知识 20世纪初，美国福特汽车公司的产品 T型轿车创造 了一个奇迹，曾连续生产 20年，最高年产量达到 200 万辆，成为世界上第一种产量最高、销路最广的车型 ，福特公司也因此成为当时世界最大的汽车公司。 亨利福特在他的传记 我的生活和工作 一书中， 对 T型轿车生产的 800多道工序对工人的要求进行了详 尽的阐述： 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 27 949道 工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子； 3338道 工序需要普通身体的男工； 剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中： 50道 工序由没有腿的人来完成； 2637道 工序由一条腿的人来完成； 2道 工序由没有手的人来完成； 715道 工序由一只手的人来完成； 10道 工序由失明的人完成。 相信任何一个人力资源工作者都会感叹，亨利 福特先生对 工作内容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特 组建当时远远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。 2012-10-07 人力资源规划 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 28 2012-10-07 人力资源规划 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 工作分析是人力资源管理的基本工作 1、工作 是若干任务的组合，而 职位 指的是一个人完成的 任务和职责的集合。 2、工作分析 是对工作本身最基本的分析过程。 3、工作分析，从某种意义上讲，就是一个 工作流程分析 与 岗位设置分析 的过程。 4、工作分析的作用是： 对组织所有职位的工作职责、内 容、特征、环境和任职资格进行清晰明确的界定。 5、某一工作的任务和性质是什么？哪些类型的人适合从 事这项工作？ 教材没有 29 2012-10-07 人力资源规划 工作分析在人力资源管理中的基本用途 培训开发与职业生涯 :培训需求分析、职业生涯 咨询与指导、职职业通道设计 工作设计 :工作再设计、提高工作生活质量、职 业安全与卫生项目 人力资源规划 :预测人力资源需求与供给、制订 人力资源存量清单、确定满足人力需求的方案 人员招聘与配置 :制作申请表格、向就职者进行 工作介绍、人事匹配、提高甑选的效度 绩效考核 :绩效考核指标及标准、绩效考核申诉 及指导 薪酬管理 :职位评价与职位分类、人员流动性、 稀缺性、 内在公平性 在 HRM中的应用 1职位描述 做什么、如何做、 为什么做、何时何 地做 2任职资格 知识、技能、能力 及其他特质 3绩效标准 工作绩效的评价标 准 4报酬要素 作为薪酬决策基础 的工作和人的相关 特征 5工作族 根据工作、员工以 及环境的相似性划 分的工作类别 工作 分析 成果 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 30 2012-10-07 人力资源规划 工作分析 职位目的 工作职责 工作任务 工作权限 履行程序 实现战略传递 明确职位边界 提高流程效率 实现权责对等 强化职业化管 理 工作分析在战略与组织管理中的作用 工作内容 与组织管理的作用 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 31 2012-10-07 人力资源规划 三、工作岗位分析信息的主要来源 P4 一、书面资料 二、任职者的报告 三、同事的报告 四、直接的观察 尽管可能会对任职者现场造成一定的影响 ，但可提供其他方法所不能提供的信息。 现职人员的资料记录 岗位责任说明 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 32 2012-10-07 人力资源规划 岗位分析的信息来源（ P4） 1、书面资料 3、同事的报告 各类岗位现职人员 的资料记录及岗位 责任说明等。 从任职者的上级 、下属处获得资 料 供工作岗位 分析的信息 2、任职者的报告 4、直接观察 可以通过访谈、工 作日志等方法得到 任职者的报告。 能提供一些其它方法不 能提供的信息。还可能来自顾客和用户等处。 作为岗位分析人员， 要寻找最为可靠的信息来源渠道！ 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 33 2012-10-07 人力资源规划 职位分析的信息收集 （ 1）工作的 外部环境 信息 （ 2）与 工作相关 的信息 （ 3）与 任职者相关 的信息 （ 4） 职位信息 来源 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 34 2012-10-07 人力资源规划 举例：与工作相关的信息 工作特征 职位对企业的贡献与过失 损害 管理幅度 所需承担的风险 工作的独立性 工作的创新性 工作中的矛盾与冲突 人际互动的难度与频繁性 工作内容 / 工作情景因 素 工作职责 工作任务 工作活动 绩效标准 关键事件 沟通网络 工作成果（如报告、产品等 ） 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 35 2012-10-07 人力资源规划 举例：与任职者相关的信息 人际关系 内部人际关系 （与直接上司、其他上 级、下属、其他下级、 同事之间的关系） 外部人际关系 （与供应商、客户、政 府机构、行业组织、社 区之间的关系） 任职资格要求 一般教育程度 专业知识、工作经验 （一般经验、专业经验、 管理经验） 各种技能、能力倾向 各种胜任素质要求 （包括个性特征与职业倾 向、动机、内驱力等） 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 36 2012-10-07 人力资源规划 四、岗位规范和工作说明书 （ P4） （一）岗位规范 1、岗位规范的概念 亦称 劳动规范 、 岗位规则 或 岗位标准 ，它是 对组织中各类岗位某一 专项事务 或对某类 员工劳 动行为、素质要求 等所作的统一规定。 别称 两项内容 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 37 2012-10-07 人力资源规划 岗位劳动规划（劳动过程） 1时间规则 2组织规则 3岗位规则 4协作规则 5行为规则 五种规则 2、岗位规范的主要内容（ P45） 重点 定员定额标准 编制定员标准、各类岗位人员标准 时间定额标准、产量定额标准或 双重定额标准 等 岗位培训规范 岗位员工规范 在岗位系统分析基础上， 对岗位所需要素质的统一规定。 岗位规范 的内容 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 38 2012-10-07 人力资源规划 职责要求 能力要求 能力要求 经历要求 应知 应会 工作实例 管理岗位考核规范 生产岗位考核规范 1管理岗位知 识能力规范 3生产岗位技术 业务能力规范 2管理岗位 培训规范 3、岗位规范的结构模式（ P56） （重点） 5其 它 岗位的职责和主 要任务 任务数量和质量 要求，完成期限 任务的程序和操 作方法 与其它岗位的协 调配合程度 4生产岗位 操作规范 指导性培训计划 参考性培训大纳 推荐教材 岗位 规范 基本 形式 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 39 2012-10-07 人力资源规划 （二）工作说明书 1、工作说明书的概念（ P6） 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征（识别信 息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环 境 ，以及 本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一 规定。 它主要是指岗位工作说明书，但也有部门工作说明书 （部门的、公司的）。工作说明书应具有科学性、可靠 性、可行性。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 40 2012-10-07 人力资源规划 2、工作说明书的分类（ P6） 按说明对象的不同： 岗位工作说明书 以 岗位 为对象所编写的工作 说明书； 部门工作说明书 以 某一部门 或 单位 为对象所 编写的工作说明书； 公司工作说明书 以 公司 为对象所编写的工作 说明书。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 41 2012-10-07 人力资源规划 3、工作说明书的内容（ P67） （重点） 基本资料 人员资历 岗位职责 身体条件 监督与岗位关系 心理品质要求 工作内容要求 专业知识 工作权限 技能要求 劳动条件和环境 工作时间 绩效标准 岗位评价 工作 说明 书的 主要 内容 、基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直 接上下级和分析日期等方面的 识别信息 。 、岗位职责（ 职责概述 和 职责范围 ） 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 42 2012-10-07 人力资源规划 、监督与岗位关系（ 横向 和 纵向 与其它岗位之间的联系） 、工作内容和要求（岗位职责的 具体化 ） 、工作权限（须与工作责任协调一致） 、劳动条件和环境 、工作时间（工作时长、轮班设计） 、资历（ 工作经验 和 学历 ） 、身体条件（ 体格 和 体力 ） 、心理品质要求 、专业知识和技能要求 、绩效考评 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 43 2012-10-07 人力资源规划 一、从内容看 1、 工作说明书是以岗位的 “ 事 ” 和 “ 物 ” 为中心进行分析的结果； 2、岗位规范覆盖的范围、涉及的内容更广泛； 3、部分内容（如岗位人员规范）有交叉。 二、突出的主题不同 1、岗位规范：通过岗位系统分析，解决 “ 什么样的员工才能胜任本岗位工作 ” ，以便在招聘、培训、考核等环节提供依据； 2、工作说明书：通过岗位系统分析，还说明 “ 该岗位是一个什么样的岗位？ 这一岗位做什么？ ” 等。 （三）岗位规范与工作说明书的区别 （重点） 三、结构形式上看 1、工作说明书不受标准限制； 2、岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布 执行的。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 44 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 2012-10-07 表格说明：岗位规范与工作说明书的区别 区别 岗位规范 工作说明书 涉及 内容 覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的 “ 事 ” 和 “ 物 ” 为中心 主题 解决 “ 什么样的员工才能 胜任本岗位工作 ” 的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是 什么、做什么、什么地点、环境 条件下做、如何做 结构 形式 按企业标准化原则，统一 制定并发布执行的 受标准化原则的限制，内容可繁 可简，结构形式呈多样化 人力资源规划 45 2012-10-07 人力资源规划 列图说明：岗位规范和工作说明书的区别（ P67） 性质任务 职责权限 岗位关系 劳动条件和环境 员工任职资格 专项事件 工作岗位分析 岗位人员规范 工作说明书 岗位规范 成 果 一部分 什么员工胜任本岗工作 岗位是什么？ 做什么？怎么做？ 内容 突出的 主题 结构 形式 工作说明书 岗位规范 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 46 2012-10-07 人力资源规划 广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称， 是（ ）的统一。 （ 07年 5月） （ A）战略计划与战术计划 （ B）战略规划与组织规划 （ C）人员计划与组织规划 （ D）费用计划与人员计划 考点：人力资源规划的内涵 P1 参考答案： A 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 47 2012-10-07 人力资源规划 从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ ）。 （ 07年 5月） （ A）长期规划 （ B）人力资源费用规划 （ C）中期计划 （ D）企业组织变革规化 （ E）短期计划 考点：人力资源规划的基本概念 P1 参考答案： ACE 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 48 2012-10-07 人力资源规划 人力资源规划的内容包括（ ）。 （ 08年 11月） （ A）人员规划 （ B）制度规划 （ C）战略规划 （ D）薪酬规划 （ E）部门规划 考点：人力资源规划的内容 P1 参考答案： ABC 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 49 2012-10-07 人力资源规划 （ ）是对企业总体框架的设计。 （ 07年 11月） （ A）战略规划 （ B）组织规划 （ C）人员规划 （ D）岗位规划 考点：人力资源规划的内容 P1 参考答案： B 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 50 2012-10-07 人力资源规划 在人力资源规划中，人员规划的内容包括（ ） 。 （ 09年 11月 ） （ A）企业劳动定员 （ B）人力资源现状分析 （ C）人员供需平衡 （ D）人力资源费用控制 （ E）人员需求与供给预测 考点：人力资源规划的基本概念 P1 参考答案： ABCE 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 51 2012-10-07 人力资源规划 （ ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的 整体规划。 （ 07年 5月） （ A）人员规划 （ B）制度规划 （ C）费用规划 （ D）战略规划 考点：人力资源管理规划的内容 P1 参考答案： C 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 52 2012-10-07 人力资源规划 （ ）被称为人力资源管理活动的纽带 。 （ 08年 5月 ） （ A）制度规划 （ B）人力资源规划 （ C）战略规划 （ D）工作岗位分析 考点：人力资源规划与企业管理活动系统的关系 P2 参考签案： B 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 53 2012-10-07 人力资源规划 工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究 ，并制定出岗位人事规范的过程。 （ 08年 11月） （ A）性质任务 （ B）职责权限 （ C）岗位关系 （ D）劳动环境 （ E）员工社会关系 考点：工作岗位分析的概念 P2 参考签案： ABCD 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 54 2012-10-07 人力资源规划 （ ）为招聘、选拔、录用合格的员工奠 定了基础。 （ 07年 5月 ） （ A）人员需求计划（ B）人员供给计划 （ C）工作岗位分析（ D）工作岗位调查 考点：工作岗位分析的作用 P3 参考签案： C 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 55 2012-10-07 人力资源规划 （ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 （ 07年 11月 ） （ A）工作岗位分析 （ B）工作岗位设计 （ C）人员流动统计 （ D）人员需求计划 考点：工作岗位分析的作用 P3 参考签案： A 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 56 2012-10-07 人力资源规划 以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ ） 。 （ 08年 5月） （ A）能够使企业提高年度绩效 （ B）为员工考评、晋升提供了依据 （ C）能够分出职务的高低、职位的优劣 （ D）有处于员工量体裁衣裁制定职业生涯规划 （ E）是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 考点：工作岗位分析的作用 P3 参考签案： BDE 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 57 2012-10-07 人力资源规划 以下关于工作岗位分析的作用说法错误的 是（ ）。 09年 11月 （ A）为岗位评价奠定了重要基础 （ B）为员工的素质测评提供依据 （ C）使员工明确自己的工作职责 （ D）能提示出工作中的薄弱环节 考点：工作岗位分析的作用 P3 参考签案： B 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 58 2012-10-07 人力资源规划 工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 07年 11月 （ A）直接观察 （ B）事件访谈 （ C）工作日志 （ D）书面资料 （ E）同事报告 考点：工作岗位分析信息的主要来源 P4 参考签案： ABCDE 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 59 2012-10-07 人力资源规划 岗位劳动规则的内容包括（ ）。 （ 07年 5月） （ A）时间规则（ B）行为规则 （ C）组织规则（ D）费用规则 （ E）协作规则 考点：岗位规范的内容 P4 参考答案： ABCE 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 60 2012-10-07 人力资源规划 岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ ） 。 （ 08年 5月 ） （ A）编制定员标准 （ B）产量定额标准 （ C）时间定额标准 （ D）双重定额标准 （ E）各类岗位人员标准 考点：岗位规范的主要内容 P5 参考答案： ABCDE 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 61 2012-10-07 人力资源规划 岗位规范的结构模式包括（ ）。 （ 09年 5月） （ A）管理岗位培训规范 （ B）生产岗位操作规范 （ C）管理岗位知识能力规范 （ D）管理岗位考核规范 （ E）生产岗位技术业务能力规范 考点：岗位规范的结构模式 P5 参考答案： ABCDE 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 62 2012-10-07 人力资源规划 管理岗位培训规范的内容不包括（ ）。 （ 08年 5月） （ A）经历要求 （ B）指导性培训计划 （ C）推荐教材 （ D）参考性培训大纲 考点：岗位规范的结构模式 P5 参考答案： A 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 63 2012-10-07 人力资源规划 生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 （ 08年 11月） （ A）工作实例 （ B）与相关岗位的协调配合程度 （ C）岗位的职责和主要任务 （ D）完成各项任务的程序和操作方法 考点：岗位规范的结构模式 P5 参考答案： A 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 64 2012-10-07 人力资源规划 工作说明书的内容包括（ ）。 （ 08年 5月） （ A）监督与岗位关系 （ B）资历 （ C）劳动条件与环境 （ D）绩效考评 （ E）身体条件 考点：工作说明书的内容 P6 参考答案： ABCDE 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 65 2012-10-07 人力资源规划 （ ）是组织对各类岗位工作任务、员工的任职 资格等事项所作的统一规定。 （ 08年 11月 ） （ A）岗位分析 （ B）工作说明书 （ C）岗位规范 （ D）劳动说明书 考点：工作说明书的概念 P6 参考答案： B 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 66 2012-10-07 人力资源规划 工作说明书中说明岗位的基本资料，如（ ）。 （ 09年 5月） （ A）岗位名称 （ B）工作权限 （ C）岗位等级 （ D）定员标准 （ E）工作内容 考点：工作说明书的内容 P6 参考答案： ACD 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 67 2012-10-07 人力资源规划 以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是 （ ）。 （ 09年 11月） （ A）岗位规范的结构形式呈现多样化 （ B）工作说明书不受标准化原则的限制 （ C）岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 （ D）岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 考点：岗位规范与工作说明书的区别 P7 参考答案： A 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 68 2012-10-07 人力资源规划 岗位规范和工作说明书的区别不包括（ ）。 （ 09年 5月） （ A）涉及的内容不同 （ B）结构形式不同 （ C）突出的主题不同 （ D）劳动者 考点：岗位规范与工作说明书的区别 P7 参考答案： D 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 69 2012-10-07 人力资源规划 以下关于工作说明书的说法正确的是（ ）。 （ 09年 11月） （ A）内容可繁可简 （ B）身体条件包括体格和体力两项要求 （ C）资历是由工作经验和学历条件构成 （ D）工作权限可以不必与工作责任相一致 （ E）岗位职责主要包括职责概述和职责范围 考点：工作说明书的内容 P5 参考答案： ABCE 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 70 2012-10-07 人力资源规划 岗位分析流程图 岗位 分析 准备 阶段 岗位 信息 调查 阶段 岗位 信息 分析 阶段 编制 工作 说明 书 工作 分析 成果 运用 一、岗位分析的程序（ P79） 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 71 2012-10-07 人力资源规划 工作岗位分析的程序（ P79） 1 准备阶段 2 实施阶段 3 总结阶段 了解情况，建立联 系，设计岗位调查 方案，确定岗位分 析的范围、对象和 方法 依据调查方案，对 岗位进行认真细致 的调查研究 对岗位调查深入分 析，文字图表全面 的总结和归纳 最后阶段 访谈法 问卷法 观察法 工作日志法 小组集体讨论 岗位调查及其方法 了解情况 设计方案 调查研究 详细记录 深入分析 归纳总结 准备阶段 了解岗位现状 设计岗位调查方案 时间、地点、方法；目的、对象、项 目、表格、动员、分组、学习，掌握方 法、熟悉步骤 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 72 2012-10-07 人力资源规划 准备阶段 月 日 月 日 1、明确工作分析的目的及主要任务 2、前期的宣传、沟通 3、工作小组人员的确定 4、确定收集信息的内容和方法 5、工作分析过程中必要工具的准备 6、公司现有资料的调研 实施阶段 月 日 月 日 1、分发调查问卷 2、员工拿到调查问卷后，须在两天内填写完毕并上交部门负责人 3、人力资源部与相关人员进行访谈或到工作现场观察 4、收集调查问卷表和工作日志表 描述、整合阶段 月 日 月 日 1、对收集到的信息进行审核、确认 2、人力资源部工作人员与部门负责人、岗位任职者进行沟通，确认信息 的真实性 3、形成初步的岗位说明书 4、综合各方面的信息，对初步形成的岗位说明书进行修正，将最终形成 的结果存档保管 博睿培 训机构 73 2012-10-07 人力资源规划 岗位调查方案的内容 P7 明确岗位调查的目的 范围、对象、内容、方式 确定调查 对象 和 单位 全面 抽样 确定调查项目（内容、基本情况和指标） 确定调查表格和填写说明 确定调查时间、地点和方法 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 74 2012-10-07 人力资源规划 工作分析的参加者 n 1、企业高层管理者 相关政策的发布和工作分析结果的验收，为工作分 析进行多方面的授权。 n 2、人力资源部的人员 联络协调以及工作分析的具体实施 n 3、工作任职中的部门主管 对收集到的信息进行检查与核对。 n 4、被分析岗位的工作人员 直接提供岗位的有关信息 n 5、专家 n 工作分析的策划，提供技术支持 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 75 2012-10-07 人力资源规划 1 起草初稿 2 订正修改 3 颁布执行 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 P9 1、在企业 内 进行系统 全面 的岗位调查，并 起草初稿 ； 2、 召开专题会议 ，对工作说明书的订正、修改 提出具体意见 ：部门 经理、主管及相关管理人员； 3、 由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次 ，才能形成工作说明 书 “ 审批稿 ” ， 最终交由单位总经理或负责人审查批准，并颁布 执行。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 76 2012-10-07 人力资源规划 职位分析方法的分类 通用工作信息 收集方法 以人为基础的 系统性方法 以工作为基础 的系统性方法 传统工业企业 职位分析方法 访谈法 工作元素分析法 功能性职位分析法 时间研究法 观察法 职位分析问卷法 关键事件法 动作研究法 文献分析法 管理职位分析问卷 工作 -任务清单分析法 标竿工作法 主题专家会议法 工作诊断调查法 管理及专业职位 功能清单法 工作负荷分析及 人事规划法 非定量问卷法 能力需求量表法 电脑模拟职位分析 工作日志法 基础特质分析系统 工作成分清单 职位分析清单法 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 77 2012-10-07 人力资源规划 访谈法 n 访谈法是两个或更多的人交流某项或某系列工 作的信息的会谈。 q 最广泛、最成熟、最有效的职位分析方法。 q 访谈法唯一能够适用于各层各类职位的职位分析方法； q 是对中高层管理职位进行深度职位分析效果最好的方法 。 q 在整个访谈过程中，任职者对职位所进行的系统思考、 总结与提炼十分重要。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 78 2012-10-07 人力资源规划 访谈法流程 访谈 准备 阶段 访谈 开始 阶段 访谈 主体 阶段 访谈 整理 阶段 访谈 结束 阶段 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 79 2012-10-07 人力资源规划 访谈法流程 1. 访谈 准 备阶段 制定访谈计划 培训访谈人员 编制访谈提纲 2. 访谈 开始阶段 营造访谈气氛 访谈流程、对被访谈者要求 、笔录录音说明 强调本次职位分析的 目的 、 所 收集信息的用途 、本次职位 分析相关技术性问题的 处理方 法 说明本次访谈已经征得其 上 司的同意 ，但访谈内容将会 保 密 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 80 2012-10-07 人力资源规划 访谈法流程 3 访谈主体阶段 寻找 “ 切入点 ” 获取 “ 主干 ” 工 作任务 探索 “ 枝叶 ” 任 务细节 4 访谈结束阶段 访谈结束阶段应再次 沟通的问题 5 访谈整理阶段 1、允许被访谈者提问 2、就细节问题进一步追问并 与被访谈者最后确认所有信 息的真实性与完整性 3、重申职位分析的目的与访 谈搜收集信息的用途 4、提前告知下次访谈的内容 （最终确认成果） 5、邀请被访谈者在需要时， 与职位分析小组联系 6、感谢被访谈者的帮助与合 作 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 81 2012-10-07 人力资源规划 观察法 n 观察法是由职位分析师在工作现场通过实地 观 察、交流、操作等 方式收集工作信息的过程 n 观察法主要适用于大量的、周期性重复性较强 的工作 n 观察法分为 直接观察法、自我观察法 （工作日 志）以及 工作参与法 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 82 2012-10-07 人力资源规划 观察法 研究设计与开发观察目标定位 观察分析人员 选拔与培训 观察实施过程数据整理数据分析 （ 1）验证信息 （ 2）编制调查问卷、访谈提纲、职位说明书等 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 83 2012-10-07 人力资源规划 职位分析问卷法（ PAQ） n 职位分析问卷法（ PAQ）是一项基于计算机的、以人为基 础的系统性职位分析方法。它是 1972年由普渡大学教授麦 考密克（ E.J.McComick）开发出的结构化的职位分析问卷 。经过多年实践的验证和修正， PAQ法已成为使用较为广 泛的有 相当信度 的职位分析方法。 PAQ用途的发展趋势 构建能力模型 开发 通用 工作 评价 方法 人力资源 信息库 工作分类、人职 匹配、工作设计 、职业生涯规划 、培训、绩效测 评及职业咨询 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 84 2012-10-07 人力资源规划 形成职位说明书 分 类 内容项目 项目内涵 应用 目标 核 心 内 容 工作标识 工作名称、所在部门、直接上级职位、薪点范围等 工作概要 关于该职位的主要目标与工作内容的概要性陈述。 工作职责 该职位必需获得的工作成果和必需担负的责任。 工作关系 该职位在组织中的位置。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 85 2012-10-07 人力资源规划 形成职位说明书 分类 内容项目 项目内涵 应用目标 选 择 性 内 容 工作权限 该职位在人事、财务和业务上做出决策的范围和层级 组织优化、职位评价 履行程序 对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述 绩效考核、上岗引导 工作范围 该职位能够直接控制的资源的数量和质量 管理人员的职位评价、上岗引导 职责的量化信息 职责的评价性和描述性量化信息 职位评价、绩效考核 工作条件 职位存在的物理环境 职位评价 工作负荷 职位对任职者造成的工作压力 职位评价 工作特点与领域 上岗引导 /职位 评价 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 86 2012-10-07 人力资源规划 举例：某机场要客接待室工作说明书 P9 第一部分：岗位规格说明 岗位基本资料 岗位职责 监督及岗位关系 工作内容及工作要求 岗位权限 劳动条件和环境 工作时间 一第二部分：员工规格说 明 资历 身体条件 心理品质及能力要求 所需知识和专业技能 绩效管理 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 87 2012-10-07 人力资源规划 职位说明书范例一：某公司市场拓展经理 职位名称 市场拓展经理 职位代码 所属部门 市场部 职 系 职等职级 直属上级 市场部经理 薪金标准 填写日期 核 准 人 职位概要 : 制定并组织实施市场拓展的整体计划及策略，实现公司的市场拓展目标。 工作内容 : 规划、组织、实施、协调公司市场策划及广告业务； 把握市场动态，制定产品拓展的整体策略并予以实施； 建立并优化市场拓展业务体系； 制定并组织落实市场运作的年度、月度计划； 定期提交市场拓展情况报告和市场分析报告； 组织实施试销售，建立价格体系； 建立管理与市场活动相关的关系网络。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 88 2012-10-07 人力资源规划 任职资格 : 教育背景 :公共关系、市场营销、企业管理专业本科以上学历。 培训经历 :受过市场营销、公共关系、产品知识等方面的培训。 经 验 :3年以上市场拓展、市场销售工作经验。 技能技巧 : 对市场营销工作有较深刻认知； 有较强的市场感知能力，敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； 具备业务规划能力； 熟练操作办公软件； 优秀的口头及书面表达能力。 态 度 : 强烈的进取心与高度的工作热情； 良好的团队合作精神； 较强的观察力和应变能力。 工作条件 : 工作场所 :办公室。 环境状况 : 基本舒适。 危 险 性 :基本无危险 ,无职业病危险。 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 89 2012-10-07 人力资源规划 职位说明书范例二 岗位名称 所属部门 直接主管 直接下属 工作目的： 工作职责： 重要工作联系： 该职位的晋升、轮换与替代： 权限：财务、人事、业务 任职者基本条件：所需知识技能、教育培训、经验 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 90 2012-10-07 人力资源规划 以下关于工作岗位分析的说法错误的是（ ） 。 （ 09年 5月 ） （ A）尽可能进行全面调查以保证调查质量 （ B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 （ C）正确确定调查对象和单位直接关系到调查 结果的准确性 （ D）调查项目中的问题和答案一般是通过调查 表的形式表现 考点：工作岗位分析程序 P7 参考答案： A 博睿培 训机构 职业培训领跑者！ 91 2012-10-07 人力资源规划 简答题 （ 10分） 在工作岗位分析准备阶段，主要应 当做好哪些工作？ 08年 5月 P7 考点：工作岗位