人力资源三年规划--初稿

DRAFT BY :H.R. DATE:10.29 .2010 人力资源部 三年规划及 2011年工作计划 三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 2011年度工作重点 目 录目 录 三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 2011年度工作重点 目 录目 录 总方针 ： 着眼发展、立足培 养、控制总量、优化结构、降 低成本、全面提升素质 总原则 ： 吸引优秀人才；保 留优秀人才；发展优秀人才 总目标 ： 为企业整体战略提 供全面的人力资源服务 企业战略规划 三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 2011年度工作重点 目 录目 录 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 需求预测 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本预算控制 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 目前公司人员分布状况 （二）动态分析 人员流动性分析 Q1 Q2 Q3 流动 人数 68 81 辞职率 21.2% 21.5% 淘汰率 1.9% 4.1% 岗 位流 动 率前四名 总办 秘 书 网 络 管理 员 训练员 保 洁员 100% 66.70% 55.60% 42.90% 岗 位流 动 率低后四名 市 场销 售 员 空 调 工 电 工 职 餐厨 师 6.30% 8.30% 8.30% 12.50% 人力资源战略 SWOT分析 机会 O: 1 高校面向市 场 的培养机制，可以 为 我 们 提供更多的可 选 之才 2 外企在中国的多年 发 展和中国市 场经 济 的逐 渐 成熟 ，国内 专业 人才市 场 逐 渐 成熟，而形象和待遇的 竞 争性又可能吸引 外来人才 3 中国 经济 的高速 发 展和良好的 创业 空 间 ，吸引逐 渐 增多的 归 国人 员 威胁 T: 1、 全国范 围 内基 层类 （ 销 售、促 销 ）人才短 缺，中国是美欧日等国争 夺 人才的 对 象 2、 专业 人才和适合国内企 业 、具有国 际 化 经 验 的中高 层 管理人 员 短缺 优势 S: 1、良好的品牌 优势 和行 业 声誉； 2、 领导者有强烈的进取心和战略眼光， 管理经验丰富； 3、 强 烈的目 标导 向，与此相关的激励制 度比 较 完善； 4、 劣势 W: 1、员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工 素质亟待提高； 2、员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够 3、销售人员专业素质有待提高 ,市场开拓能力局限 ； 4、绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多 ,量 化指标不足； 三年规划总方针及总目标 环境分析人力资源现状盘点 人力资源规划实施步骤 年度工作重点 目 录目 录 人力资源规划步骤 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 与需求预测 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整 规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 （一）岗位编制规划 具体工作 ： （ 1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构 ； （ 2）根据公司架构，调整职务层级规划 （ 3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补 充、完善岗位说明书。 目标： 完善公司组织架构 ,搭建岗位素质模型，优化结构 ,提高人均生产率； 根据多轨制职位系列分类 总经理 副总、总助 总监高级项目经理 部门经理、核心项目经 理 管理系列 工 作 性 质 基层管 理人员 员工 资深业务员 高级业务员 中级业务员 初级业务员 专业 系列 销售 、市场、会计等等 根据公司架构变化，重新进行工作评价分析，补充、 完善岗位说明书 基本资料 工作描述 任职资格说 明 工作环境 职务名称 直接上级职 位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质 工作场所 工作环境的 危险性 工作时间特征 工作的均衡 性、强度 工作概要 工作活动内容 工作职责 工作结果 工作关系 工作考核 KPI指标描述 最低学历 工作的年限 和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄 特征 体能要求 职称要求 岗位编制规划工作安排 2 0 1 1 年 完成工作 、理清各部门的工作职责 ,收集整理各岗位的数据资料 、确定公司发展战略 ,调整公司架构 、审定、修改、完善岗位说明 2 0 1 2 年 完成的工作 、 收集整理数据 ,对 2011年度组织架构进行业绩评价 ,提出调整要求 2 0 1 3年 完成的工作 主责任人 : HR 协同责任人 :各部门经理 、 增加、调整、修改岗位说明书 、 增加、调整、修改岗位说明书 、 收集整理数据 ,对 2012年度组织架构进行业绩评价 ,提出调整要求 人力资源规划步骤 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 与需求预测 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整 规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 增长状况分析： 人员数量增长 2.62 倍，人员增长绝对 数量为 94人 , 其中 基层员工增长 87人 公司发展对人员总体需求的预测 2010 2011 2012 2013 基层 员工 管理 人员 82 114 152 35% 10 42% 72 32% 13 40% 101 8% 14 37% 138 51 7 100%=58 总体增长 41% 39% 33% 未来三年人员比例变化预测 2010年人员比例 2013年人员比例 策划推广人员比例 在三年后占公司人 员比例由目前的 25%上升到 30%， 将会是我们的招聘 重点 12% 25% 48% 28% 20% 10% 30% 50% 28% 15% 职能支持人员 市场销售人员 策划推广 人员 中高层干部 售后服务人员 58 152 2 0 1 1 年 2 0 1 2 年 、收集岗位基础资料， 建立回归模型， 1评估 2010年的实际到岗人数 对 2010年的测算模型进行 核对与调整 、分析岗位调动概率， 测算三年的人力需求 2、分析、调整 2011年的人力 需求 、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测 3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库 1. 评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型； 2. 制定 2013年的人力资源需求计划 3. 完成年度稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才数据库 2 0 1 3 年 人力资源需求规划工作安排 主责任人 : HR 协同责任人 :各部门经理 4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型 人力资源规划步骤 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 与需求预测 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整 规划 部门内部建设规划 人力资源薪酬规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 （三）、人力资源供求规划 目标是： 拓宽渠道，满足需求、保证储 备、谨慎招聘 具体工作： 1、 制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动 机制； 2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手 段，提高招聘效率， 3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人 员质量 4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题 人力资源供求规划工作安排 2011年年 1、制定内部招聘制度，完善招聘流程， 2、补充完善结构性面试题库 3、 补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库 4、重新调整、修改试用期考核制度 5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘 6、培育、建立新的招聘渠道 2012年年 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘 经，调整招聘流程 2、 随岗位变动，调整招聘题库 3、继续完成必要稀缺岗位招聘 4、继续建立、培育新招聘渠道 2013年年 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘 经验，调整招聘流程 2、继续完成必要稀缺岗位招聘 3、继续建立、培育新招聘 渠道 主责任人 : HR 协同责任人 :各部门经理 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 与需求预测 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本控制规划 人力资源政策调整 规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 人力成本的组成 常规费用 直接费用 间接费用 日常发生费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营 开支 可预测 用于员工开发 培训 的费用 - 招聘费用 - 解聘费用 - 培训费用 - 可预测 由于生产效能不高所 导致 - 工作效率降低所 导致的 - 冗员导致费用 - 不可预测 人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分 风险性 费用 由于外部因素所导致 - 政策性风险 ,所发生的费用 - 诉讼 赔偿费用 - 不可预测 五、人力资源成本控制规划 目标 :控制总量 ,降低成本 具体工作： 1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细 核算； 2、引入离职成本核算，增强离职员工管理 3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制 4、 尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的 非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司 人力成本费用。 q 人力资源成本控制规划的具体安排 1 编制人力成本统计报表 2、编制 2011年度人力成本预算 3 建立人力成本核算制度 , 完善 流程管理 4 人力资源成本数据模型的建立 5 加强对离职员工及员工关系 管理，精细化核算投入及产出 效能，进行工作必要评估 6、开展员工畅谈会制度，建立 员工合理化建议奖励机制 。 2011年度 1、编制人力成本报表 2、编制 2012年度人力成本预算 3、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法 2012年度 2013年度 1、人力成本报表 2、编制 2013年度人力成本预算 3、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法 主责任人 : HR经理 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 与需求预测 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本控制规划 人力资源政策调整 规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 六、人力资源绩效管理规划 目标： 以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评 估和分析，改 善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极 性，更好地实现企业的各项目标 具体工作： 1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标 准，引入 KPI等量化指标，完善绩效管理体系； 2、通过业务流程分解确定每个岗位的 KPI量化指标，完善的个人绩效管理体系 3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之 处； 4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门， 5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作 环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。 q 收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及 KPI指标描述 q 配合部门调整员工个人绩效管理内容 q 制定公司年度的考核办法与实施细则 q 定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核 q 建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果 ,及时反馈部门 q 总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求 q 完善员工的晋降级制度与轮岗制度 根据企业发展战略，调整绩效管理体系 2011年度 2013年度年度 q 根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广 q 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容 q 协助分公司建立绩效管理体系 q 完善绩效反馈制度 q 对晋降级及轮岗员工进行工作评估 ,相关制度做必要调整 2012年度 绩效管理规划工作安排 主责任人 : HR经理 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规划 与需求预测 人力资源规划 之人力资源工作规划 绩效管理规划 管理人才专业人才的 储备规划 人力成本控制规划 人力资源政策调整 规划 人力需求规划 岗位编制规划 人力供给规划 员工结构、数量分析 员工流动性分析 员工费用分析 组织架构分析 人力资源规划步骤 八、管理人才、专业人才的储备规划 目标： 制定完善的人力资源体系，保留和发展 优秀人才 具体工作： 1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管 理人员及专业人员的岗位进行分析； 2、制定管理人员及专业人员有针对性的储备 工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励） 3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人 员继任计划 建立管理、销售、专业三条发展通道，鼓励员工专精所长， 为组织培养管理、销售、专业人才 新员工 销售骨干 专业骨干 管理骨干 总经理 副总经理 部门经理 经理助理 主管 管理通道 资深 高级策划师 策划师 助理策划师 文案 资深业务员 高级业务员 一级业务员 二级业务员 初级业务员 业务通道 技术通道 注：包括 销售人员 、会计人 员等等 注：包括 策划、推 广、文案 人员 注：其 他人员 关键人员培养方式：关键人员培养方式： 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养； 对中高级管理人员实行职务 轮换制度 。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养 熟悉市场运作和营销的全面人材； 加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供 学习深造的机会。 从关键人员开始，制定完善的人力资源体系从关键人员开始，制定完善的人力资源体系 ： 包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案，晋升体 系，培训计划和职业生涯计划 ,接班人计划 确定关键管理岗位：确定关键管理岗位： 包括高层管理岗位和销售 管理、财务管理、人力资 源管理等中层管理岗位 确定关键专业岗位：确定关键专业岗位： 包括策划岗位 ,市场分析岗 位，销售岗位，财务管理岗位等等 关键管理人才、专业人才的内部储备计划流程 q 管理人才、专业人才的储备规划 实施方案 1、对管理人员及专业和稀缺岗位 进行重点分析，列入特殊人员资料 库 2、收集整理重点人员的工作资料、 考核结果 3、制定储备流程 4、实施专项培训，评估学习成绩 5、进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料 2011年度 1、根据评估结果，调整储备计划 2、年度评估，进行年度评价， 并及时反馈部门，完善信息资料 2012年度 2013年度 1 根据评估结果，调整储备计划 2 进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料 主责任人 : HR经理 人力资源规划之 环境分析现状盘点 人力资源规