人力资源培训与开发5

第五章第五章 人力资源培训与开发人力资源培训与开发 l 培训与开发概述 l 培训需求分析 l 培训计划制定 l 培训实施 l 培训评估 l 职业生涯管理 一、培训与开发概述一、培训与开发概述 l 培训与开发的意义 l 培训与开发的原理 社会学习理论 l 科学有效的培训流程 （一）培训与开发的意义（一）培训与开发的意义 工作和劳动力的变化 提高竞争力和效率 为组织节约成本 维持稳定的工作标准 组织类型向学习型转化 （二）培训与开发的原理（二）培训与开发的原理 社会学习理论社会学习理论 1、社会学习理论： 学习不能仅仅依赖于经验，而是 更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来 学习。 2、有效学习的六个前提 l 明确目标 l 树立榜样 l 事实材料 l 实践操作 l 评估反馈 l 效果分析 学习曲线学习曲线 员工生产力 高 低 时间 平脊 （三）科学有效的培训流程（三）科学有效的培训流程 培训计划制定 培训方案的组织与实施 培训效果反馈与评估 培训需求分析 二、培训需求分析二、培训需求分析 l 培训需求分析的层面 l 培训需求分析的方法 （一）培训需求分析的层面 1、组织需求分析、组织需求分析 组织人力资源的需求分析 组织效率分析 组织文化分析 2、任务需求分析、任务需求分析 描述任务 任务分类 描述能力要求 描述各任务能力的重要性 3、人员需求分析、人员需求分析 人的能力、素质和技能需求分析 工作绩效评价 (二二 )培训需求分析的方法培训需求分析的方法 1、整体分析法 组织层面分析法 2、任务分析法 工作说明书和工作规范 3、观察分析法 4、绩效分析法 缺陷分析法 5、自我分析法 6、问卷分析法 7、前瞻性培训需求分析 员工观察记录表 被 观 察者 被 观 察 项 目（ 岗 位） 工作 进 度 工作效果 存在 问题 解决方法 观 察者 观 察 时间 自我分析表 姓名 职务 最近三年的工作成果 工作 岗 位所需条件 自身不足 学 习 内容及原因 学 习 目 标 及 标 准 员工能力分析表 能力种 类 对 员 工重要性 员 工水平 没有 一般 重要 很差 一般 较 好 很好 责 任心 计 划性 分析能力 沟通能力 创 造能力 协调 能力 判断能力 工作 态 度 前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型 满意工作绩效满意工作绩效 为 工作调动做准备 工作要求变化 为晋升做准备 预期的工作技能要求 员工技能不充足 员工技能充足 培训解决方案 非培训解决方案 三、培训计划制定 l 培训计划的分类 l 培训经费预算 l 培训方法 （一）培训分类（一）培训分类 l 长期培训长期培训 确定培训目标 研究企业发展动态 根据培训目标分类 决定培训课程 培训预算规划 l 短期培训短期培训 l 确定培训目的 l 设计培训计划的大纲及期限 l 草拟训练课程表 l 设计学习形式 l 制定控制措施 l 决定评估方法 某公司培训项目计划书 项目名称项目名称 :T-02 Linux服务器管理培训班 培训对象培训对象 : Linux使用者或培训过一期培训项目 (T-01)的员工。 有 Linux使用基础的员工。 培训目的培训目的 :使学员具有管理和配置 Linux服务器的能力。 培训天数培训天数 :3天 培训方式培训方式 :面授 培训内容培训内容 : 第一天：略 第二天：略 第三天：略 培训评估培训评估 :书面测试 备注：备注： 以最流行的 RedHat7.2或 Mandrake8.1为学习平台和学习对象 。 提供一套最新的 Linux光盘。 提供受训员工完整讲义及一本参考书 。 （ 二）培训经费预算二）培训经费预算 比例法比例法 需求法需求法 推算法推算法 人均法人均法 （三）培训方法（三）培训方法 在职培训 职务轮换 辅导培训 导师制 脱产培训 课堂讲授 视听讲授 远程学习 电子化培训 角色扮演 拓展训练 案例分析 商业游戏 行为学习 模拟职能小组 研修班 有效的工作轮换系统所具有的特征 1、工作轮换的目的在于开发技能，同时为员工提供一种为胜任管理 类工作所必需的实践经验； 2、对于工作轮换所要开发的那些特定技能，员工们是理解的； 3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工； 4工作轮换是与职业管理过程联系在一起的，因此员工们知道每一 种工作安排所强调的开发需要； 5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本， 同时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色， 最终使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化； 6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接受工作轮 换的机会。 导师的指导功能 职业 功能 赞 助者的地位 提示和可 见 性 训练 保 护 富有挑 战 的任 务 心理社会功能 角色模式 承 认 和肯定 咨 询 友 谊 激励 四、培训的实施四、培训的实施 （一）培训师的选择 培训师的类型 卓越型培训师 专业型培训师 技能型培训师 浅薄型培训师 讲师型培训师 弱型培训 分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力 （二）培训对象的选择 学习能力 贝尔系统 学习动力 信心衡量表 五、培训评估五、培训评估 l 培训评估流程 l 培训评估内容及方法 l 培训评估的标准 l 培训效果的测定方案 (一 )培训评估流程 建立培训评估数据库 确立评估层次 调整评估项目 审核评估目标 培训评估结果沟通 1、培训评估数据库 l 硬 数据 例如：质量、成本、时间。 l 软数据 例如：工作习惯、氛围、新技能 、发展、满意度和主动性。 2、评估层次 l 一级评估： 观察学员的反应。 l 二级评估：二级评估： 检查学员的学习结果。 l 三级评估：三级评估： 衡量培训前后的工作表现。 l 四级评估：四级评估： 衡量公司经营业绩的变化。 （ 二）评估培训的内容及方法 1、培训者评估、培训者评估 学员评估 自我评估 2、培训本身评估、培训本身评估 培训者及培训管理人员进行自我评估 闭卷考试评估 学员评估 技能竞赛 外聘专家评估 3、培训效果评估、培训效果评估 定性评估 定量评估 S=(A2 A1) TB D 注： S： 培训效益 ； A1、 A2： 分别为培训前、后每位学员的年收益 T： 学员数目； B： 培训效益可持续的年限； D： 培训投资 （ 三）培训评估的标准 l 反应标准 l 行为标准 l 业绩标准 （ 四）评估效果的测定方案 l 简单测定 l 前后测定 l 多重测定 l 对比测定 五、职业生涯管理 l 职业生涯的相关定 义 l 职业生涯发展阶段 l 职业选择的理论 l 职业生涯规划流程 (一 )职业生涯的相关定义 职业：职业： 人们所从事的有稳定收入的社会劳动。 职业生涯职业生涯 :一个人在一生中所从事的各种工作的总称 ,是 客观职业的总和。 职业锚：职业锚： 人们对自己职业意向的定位，是在选择职业 时所看重的那一部分，也是在选择职业和自我职业发 展时围绕的中心。 （ 二）职业生涯的发展阶段 l 成长阶段成长阶段 从出生到青少年（ 14岁 ） l 探索阶段探索阶段 从青少年到 20岁 l 确立阶段确立阶段 从 20几岁到 30岁 l 稳定阶段稳定阶段 从 30岁到 30几岁 l 危机阶段危机阶段 从 30几岁到 40岁 l 维持阶段维持阶段 从 40岁到 50岁 l 下降阶段下降阶段 50 岁到退休 （ 三）职业生涯选择的理论 职业动机理论 l 佛隆 认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职业时 受其职业动机驱使。原理如下： l 竞争系数竞争系数 =职业缺口数职业缺口数 /求职者数目求职者数目 l 职业实现概率职业实现概率 =职业需求职业需求 竞争力竞争力 竞争系数竞争系数 随机几率随机几率 l 职业效价职业效价 =职业价值观职业价值观 职业中各