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人力资源管理师 基础知识 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 n一、人性假设理论 n二、以人为本的管理思想 n三、人力资本理论 一、人的管理哲学 -人性假设 Z (一)人性内容及特征 、了解人性的内容 p自然属性:生物性 p心理属性:人性的本质。包括心理过程 、心理状态、个性心理特征、个性意识 倾向。 2、人性的特征 n 能动性:人与动物的本质区别 n 社会性:生产力和生产关系 n 整体性:包含多种特征 n 两面性:积极与消极、善与恶 n 可变性:缘于社会性与两面性 n 个体差异性:个性 (二)人性假设 对人的管理 的基础和依据 1、管理中的人性 假设 n 人性假设:假设某个人或某种人是什么样的 。 n 管理中的人性假设:管理者(主体)假设( 认为、判断)其被管理者(客体)是什么样 子的人。即管理者对被管理者的人性(工作 需求、目标、态度)的认识、看法与判断。 对被管理者人性的认识与看法,决定了管理 者对被管理者的态度、管理方式与手段等。 2、西方四种人性假设 类 型 内容 管理方式 经济 人 假 设 ( X理 论 ) 人 们 工作的目的是 为 了 获 得 经济报 酬 “重物 轻 人 ”、任 务导 向、 金 钱 激励, 严 格 惩罚 ,少 数人管理 社会人 假 设 人 们 工作 动 机不 仅 在于物 质 利益,更在乎工作中的社会关 系 关心 员 工的需要,重 视员 工关系, 员 工参与管理 自我 实现 人假 设 ( Y理 论 ) 人是有能力、有潜力且勤 奋 的 ,人 们 的工作 态 度取决于 对 工 作的理解和感受 专 注于 创 造适宜的工作 环 境、条件,排除障碍,内 在激励措施,双 赢 复 杂 人 假 设 (超 Y理 论 ) 人的 动 机与需要的复 杂 性,企 业 内外 环 境的复 杂 性,不存在 “放之四海而皆准 ”的管理方法 权变 思想、不放弃上 边 三 种,具体 问题 具体分析 二、以人为本的管理思想 X n 西方人本主义思潮 企 业 真正 “人本管理 ” n (一)人本管理含 义 X :以人 为 核心,以人 为 根本的管理。 n 含 义 要素: 1、企 业 中的人是首要因素: “人即企 业 ,企 业 即 人。 ” 2、企 业为 人的需要而存在, 为 人的需要而生 产 , 为 人的需要而管理 3、人本管理不是一 项 具体的工作,而是 现 代企 业 管理的一种理念、一种意 识 。 (二)人本管理的原则 Y 1、人的管理第一:以人为本而不是以物为本,人 是唯一能动的能动的特殊的经济资源 2、满足人的需要 , 实施激励:人本管理的基本要 求和准则 3、优化教育培训 ,完善人、开 发 人、 发 展人:人 本管理 坚 持的最高目 标 ,也是人本管理最本 质 的核心含 义 4、以人 为 本、以人 为 中心构建企 业 的 组织 形 态 和机构: 组织 扁平化? 5、和 谐 的人 际 关系:人本管理的 环 境 6、 员 工个人与 组织 的共同 发 展: “双 赢 ”。 (三)人本管理的机制 X n 就是运用何种方式方法来实施人本管理 1、动力机制:即激励(物质、精神) 2、约束机制:规章制度、法律法规 3、压力机制:竞争压力、目标责任压力 4、保障机制:法律保障和社会保障体系 5、环境优化机制:自然环境、人际环境 6、选择机制:人选企业,企业选人。 三、人力资本理论 X (一)理论的产生 Z 理论产生背景:军事、政治、经济 (二)人力资本的特征 X 1、含义 n 人力资本:通过投资于人力资源,而形成和凝 结于人力资源,并能带来 价值增值 的智力、知 识、技能及体能的总和。 n 其实质是劳动者的智能(智力、知识、技能) 。 n 理解:人力资本直接由投资费用转化而来。其 独特的本质功能是与物质资源结合,转移价值 ,创造价值并产生价值增值。包含一定的经济 关系。 n 2、人力资本的特征 n 存在于人体,不容易转让、买卖 n 以无形的形式存在,必须与劳动相结合 n 具有时效性 n 具有收益性,且作用大于物质资本。 “人力资本 是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的 资本。 ” n 具有无限的潜在创造性 n 具有累积性 n 具有个体差异性 (三)人力资本投资 X 1、含义 n 人力资本源于人力资本投资;人力资本投资形 成人力资本。 n 含义:指投资者通过对人进行一定的资本投入 (货币或实物),增加或提高人的智能和体能 ,并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。 n 含义要点: n 投资主体:国家、企业、社会团体、家庭、个 人 n 投资的对象:人 n 目的:提高人的劳动生产能力 n 价 值 增 值 2、人力资本投资的特征 n 连续性、动态性 n 主体与客体具有同一性 n 投资者与受益者的不完全一致性 n 投资收益形式多样 3、人力资本投资的成本 n 即人力资本投资支出(家庭、个人、厂商、国 家) n 基本分为三类 1、实际支出(直接支出 ):教育投资、流动支出 、培训、教育和社会保障等 2、放弃是收入或时间支出:机会成本 3、心理损失:心理成本(目前的听课) n 几个相关概念: 1、机会成本 2、社会成本和私人成本 3、边际成本 4、沉淀成本:投资丧失(人才流失) 4、人力资本投资的支出结构 n 主体结构:政府、企业、个人(含家庭) 人力资本投资的外在性 :投资者与受益者 之间发生的收入与支出不对称现象。 n 形式结构:教育支出、培训支出、流动支 出、人力资本维护投资等 n 时间结构:时间顺序、跨代支出、时间管 理 5、教育投资成本支出 n 人力资本投资的最典型形式之一 n 教育成本的直接成本支出:私人投资 n 教育投资的社会成本: 要知道各自具体包括哪些项目,不包括哪些 6、人力资本特征支出 -培训投资 n 三个层面:国家、企业、个人 n 影响因素(与教育投资的区别): 1、时间(年龄因素):职业期 2、收益分布:培训更注重收益的短期回报 3、费用分担:与投资主体的目标相关。 7、人力资本流动投资成本 n人口的流动性 n 流动的成本: n 区域流动:机会成本、时间成本、心理成 本、风险成本 n 职业流动:培训、信息、升迁等 n 社会流动:身份的变化 四、人力资本投资收益率 X n 投资与收益不对称 私人收益率和社会收益率 (一)私人收益和私人收益率 n 私人收益率:投 资 收益期 间 的私人收入 净现值 与投 资总额净现值 之比。 n 影响因素:个体偏好及 资 本化能力、 资 本市 场 平均 报 酬率、 货币 的 时间 价 值 及收益期限、 劳 动 力市 场 的工 资 水平、国家政策等 (二)社会收益与社会收益率 n 社会收益:人力 资 本投 资 收益中外溢出投 资 主体并且 为 社会所分享的部分。 n 外部收益 类别 : n 近 邻 效 应 n 职业 关 联 n 社会收益 n 计 算:( 总 收益 -私人收益) /投 资总 成本 (三)人力资本投资收益率变化规律 1、投资与收益的替代与互补关系 n 收益替代:一方投资的收益增加,另一方收益 下降 n 收益互补:一方收益是另一方投资收益上升的 结果 2、内生收益率递减规律 原因: n 受教育年限延长,技能与知识的 边际增长率 下 降 n 边际教育成本的快速增长:个人投资成本上升 n 与人的预期收益时间有关:受教育多,工作年 限缩短 3、收益变动规律与最优人力资本投资决策 o最优投资规模:国家 经济增长;企业 动态利润;家庭 收入、效用 o最优投资结构:初等教育 高等教育的比 例与国家、私人投资比例 o最优人力资本 积累 的时间路径:时间 动 态结构 第二节 人力资源开发 n 人力资源开发:以发掘、培养、利用和发 展人力资源为主要内容的一系列有计划的 活动和过程。 n 以人力资本投资为前提 n 包括:人力资源的教育、培训以及人才的 发现、培养、使用与调剂 一、人力资源开发的目标 X n 一、人力资源开发的目标 n (一)人力资源开发的目标的特性 Y n 多元性:社会不同方面;个人阶段 n 层次性:国家、组织、个人 n 整体性:目标制定、目标实施 人力资源开发的层次目标 X 1、人力资源开发飞总体目标 依据和动力 n 最高目标:促进 人的发展 ( ) (全面、个性 ) n 根本目标:开发并有效运用人的 潜能 (生理、 心理) 2、人力资源开发的具体目标 p 国家: p 劳动人事部门: p 教育部门: p 卫生医疗部门: p 企业: 二、人力资源开发的理论体系 X n 以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体开发为特 征。包括: (一)心理开发 Y: 劳动者的动力源泉、结构、机制、影响因 素 (二)生理开发 Y: 开发人力资源的前提是保护人力资源:有 效劳动、有效地消除疲劳 ( ) (三)伦理开发 Y :职业道德、人际关系 (四)创新能力开发 Y p 人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本 p 影响因素:天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条 件 p 体系框架:条件建设体系(硬件、软件);运营体系(开 发体系、激励体系、配置体系) ( ) (五)教育开发:重点是职业教育(就业前的职业教育、就业 后的职业教育、农村职业教育) ( ) (六) 环境开发 080502 (五)人力资源开发的内容与方法 X n 从综合的角度,通过将人力资源开发分 为四个环节来研究人力资源开发的内容 和方法。 n 四个环节:职业开发 X 、组织开发 X 、管 理开发 X 、环境开发 Y 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 (一)人力资源的一般特点 Y n 时间性:及时、合理使用 n 消费性: n 创造性:人力资源最本质的特征 有意识 n 主观能动性 (二)人力资源管理的基本概念 X n 就是管理人力资源。具体地说是开发和利用人 力资源。而开发利用的手段是计划、组织、领 导、监督、激励、协调、控制等活动。 n 人力资源管理的内容:量的管理(人力、物力 结合)与质的管理(人的能动性) n 现代企业人力资源管理是一个获取、保持、激 励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过 程。即:求才、用才、育才、激才、留才的活 动过程。 (三)现代人力资源管理的特征 Y 比 较 点 传统劳动 人事管理 现 代人力 资 源管理 管理内容 以事 为 中心 以人 为 中心 管理形式 静 态 管理 动态 管理 管理方式 制度控制和物 质 刺激 人性化管理 管理策略 侧 重近期当前, 战术 性 更注重 长远 , 战术 与 战 略相 结 合 管理技 术 照章 办 事、机械呆板 追求科学性、 艺术 性,采用新 技 术 管理体制 被 动 反 应 型 主 动 开 发 型 管理手段 手段 单 一,人工 为 主 计 算机 软 件系 统 管理 层 次 执 行部 门 参与决策 (四)现代企业人力资源管理学 Y o作为一门学问、学科:现代管理学的分支 o研究对象是 “人 ”:企业员工。 o研究重点:人与物、人与组织、人与人之 间关系 o主要内容:人力资源质与量的管理 (五)人力资源的地位和作用 1、人力资源管理在企业中的地位 p传统管理理论与现代管理理论看待人在管 理中的地位和作用有何不同? 1)重视物的管理 重视人的管理 2)把人看成是机器的附属物 把人看成是 社会组织中的人 2、作用 Y n 科学化的人力资源管理是推动企业发展的 动力。 n 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人 才的制高点。 高素质的人才包括:有经营战略头脑的企 业家;有开发能力的管理和技术人员;训 练有素的、有敬业、创业精神的员工队伍 。 二、企业人力资源管理的基本原理 和职能 (一)两种人力资源管 理哲学: 1)把人看成是单一的技 术要素 2)把人看成是组织中 “ 活 ”的要素 现代人力资源管理理 论与传统的人事管理 的本质区别 (二)现代人力资源管理的基本原理 Y n 同素异构原理:总体组织系统的调控机制。同一群人, 不同的搭配,工作结果就不一样;不同的领导及管理方 式也会导致不同的绩效。 n 能位匹配原理:人员招聘、选拔与任用机制。即人、岗 匹配。 n 互补增值、协调优化原理:员工配置与调节机制。扬长 避短,团体协调。如西游记团队。 n 效率优先、激励强化原理:员工酬劳与激励机制。强调 效率,奖惩结合。 n 公平竞争、相互促进原理:员工竞争与约束机制。公正 、公平、公开。 n 动态优势原理:培训开发、绩效考评与人事调整机制。 人岗匹配度是相对的,有竞争有流动。 (三 )现代人力资源管理的原则 P189 Y (四)现代人力资源管理对象的特征 X 1、员工基本特征: 生理、心理、社会、道 德的行 为 和需要。 n 2、动态特征 n 员工激励:特点(效果不直接、不满意; 延迟;没有万能的激励方法) ( ) n 员工的自我保护机制:满足自身的需要 n 员工的成熟

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