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文档简介

企 业 人力 资 源管理 师 培 训 ( 三 级 ) 第四 章 绩 效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 l 绩效管理程序的设计 (准备、实施、考评、总结、应用) l 绩效管理系统的运行 (绩效面谈、绩效改进、矛盾和冲突的解决 ) l 绩效管理系统的开发 (绩效管理系统的检查评估、再开发)第二节 绩效管理的考评方法与应用 l 行为导向型主观考评方法 (排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法) l 行为导向型客观考评方法 (关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法) l 结果导向型考评方法 (目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法) 第四章 绩效管理 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元 绩效管理系统的开发 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 一、绩效管理系统设计的基本内容 第一单元 绩效管理程序的设计 知识要求 企业单位 组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 ,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目 的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 绩效管理制度 的设计 绩效管理程序 的设计 总流程设计 具体考评程序设计 相互作用 体现企业的价值观和经营理念 从 程序、步骤和方法 上,切实保障企业 绩效管理制度得到有效贯彻和实施 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 二、对绩效管理系统的不同认识 国内 目 标 设计 (结 果、行 为 ) 过 程 指 导 (激励、反 馈 、 辅导 ) 考核反 馈 (结 果、行 为 ) 激励 发 展 ( 绩 效工 资 、培 训发 展 计 划) 国外 指导 (上级明确员工的工作职责 ) 激励 (目标设定、员工参与) 控制 (贯穿始终,短期和长期) 奖励 (绩效工资制) 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 绩效管理总流程设计包括五个阶段: 准备 阶段、 实施 阶段、 考评 阶段、 总结 阶段、 应用 开发 阶段。 应 用 开 发 总 结 考 评 实 施 准 备 绩效管理总流程的设计 能力要求 【 考点 】 绩效管理的流程 准备阶段 实施阶 段 考评阶 段 总结 阶段 应用开 发阶段 绩效管理循环 实施 计划 绩效改进循环 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 辅导 检查 报酬 目标 辅导 检查 改进 绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效 绩效管理总流程设计的五阶段能力 绩效管理总流程的设计 准备 阶段 实施 阶段 考评 阶段 总结 阶段 应用开 发阶段 能力要求 【 考点 】 要明确四个问题: 1、明确绩效管理的参与者 2、绩效考评方法的选择 3、确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系 4、对绩效管理的运行程序的要求 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 绩效管理涉及五类人员 涉及到各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员( 1)考评者 涉及 全体 员工( 2)被考评者 涉及全体员工( 3)被考评者 的同事 涉及全体员工( 4)被考评者 的下级 客户、供应商等与企业有关联的外部人员( 5)企业外部人员 1、 明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。 回答 “谁来考评,考评谁 ” 1、 明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。 回答 “谁来考评,考评谁 ” (1)五类考评人员 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 类型 优点 缺点 适合比例 上级考评 承担直接领导管理与监督责任; 对下属实际情况比较熟悉了解; 较客观 6070% 同级考评 共同工作、密切联系;对其潜质 、工作能力、态度等更了解 容易受人际关系影响 10%左右 下级考评 是被考评者下属,对其工作作风 等了解较深;对其言行有亲身感 受;观察视角独特 对被考评者心存顾虑 10%左右 自我考评 能充分调动被考评者的积极性, 对注重 “自我实现 ”的人更显重要 容易受个人因素影响,有一 定的局限性 10%左右 外部人员 考评 较公正客观; 但不太了解实际情况,准确 性不高 慎重考虑 1、 明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。 回答 “谁来考评,考评谁 ” (2)确定考评者的影响因素 被考评者的类型 考评的目的 考评指标和标准 其他因素 : 企业人文环境、员工个人素养、同事之间的人际关系 、同事之间的工作接触等 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 被考评者的类型 对 企业专业技术人员的绩效考评 : 主管主持,自己 +下级 +有关同事 +其他相关人员 考评目的 培训和开发人才 :上级考评 +自我考评 +同事考评 了解员工绩效提高程度:直接主管 其他因素 企业的人文环境良好:自我考评与同事考评相结合为主,以上级主管考评为辅的方法。 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人 力资源管理师 1、 明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。 “谁来考评,考评谁 ” (3)考评者应具备的条件 公道、责任心、主见、原则性、了解情况 (4)对考评者的培训 对象:员工、一般考评者、中层干部、考评者与被考评者 内容: 1、 企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和 任务,考评者与被考评者的角色扮演等; 2、绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析; 3、绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点; 4、绩效管理的程序和步骤,以及贯彻实施的要点; 5、绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止; 6、如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突 ,如何组织有效的绩效面谈等 (5)被考评者分类 按照工作岗位的性质和特点分为: 生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员 回答 2、 根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法 “采用什么样的方法 ”组织绩效管理活动回答 (1) 三个重要因素 : 管理成本 : 研制开发成本 + 预付成本 + 实施成本 (隐性成本) 工作实用性 工作适用性 对不同人员的考评方法 : 一线人员 :以实际结果为对象 管理性或服务性工作人员 :以行为或品质特征为导向 低层次一般员工 :行为或特征为导向 高层管理人员 :以结果为导向 (2)设计考评方法依据以下几个基本原则 : 成果可以测量的工作 :采用结果导向的 考评者有机会观察下属需考评的行为 :采用行为导向 成果可测量和可观察下属考评行为 :采用 1或 2方法;两类同时采用 1、 2都不存在 :品质特征导向的考评方法,合成法或评价中心法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 3、根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系 “ 考评什么,如何进行衡量和评价 ” 回答 考评的内容包括: 劳动成果、劳动过程中的表现、员工的心理品质和能力素质 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求 “ 如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情 ” 回答 (1)考评时间的确定 (考评时间和考评期限的设计 ) 与考评目的、企业管理制度相协调 每年提薪的企业 :考评期为一年,一般在上一年度的年终进行 每年两次分配奖金的企业 :考评期控制在 6个月,分别在年中和年终进行。 用于培训的考评 :员工提出申请 ; 发现员工绩效降低 ; 有新的技术和管理要求 用于员工晋升 :出现职位空缺或准备提升某类人员时 , 属于不定期的绩效考评 (2)工作程序的确定 P175 图 4-1,图 4-2 确定目标 贯彻实施 采集信息绩效考核 反馈面谈 绩效改进 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人 力资源管理师 ( 1)获得高层领导的全面支持; 投入人力物力财力,并身体力行 ( 2)一般员工(基本对象)的理解和认同; 了解绩效管理的重要性和必要性,认识其对自己职业生涯发展的积极作用 ( 3)中间各层管理人员(中坚力量)的全心投入。 加大绩效培训,提高管理水平,端正认识 5、在组织中做好宣传解释工作 u 争取全员支持和参与 : “ 抓住两头,吃透中间 ” 的策略 2、 收集 信息与资料积累 n 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为,应包括有利和 不利的记录。 n 记录事件发生的时间地点以及参与者。 n 描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明 。 n 所采集的资料应说明是第一手资料还是二手资料。 n 考评时以文字记录为依据可保证考评质量。 n 做好原始记录的保密工作。 一、绩效管理总流程的设计 准备 阶段 实施 阶段 考评 阶段 总结 阶段 应用开 发阶段 1、通过 提高 员工的工作绩效增强核心竞争力 目标第一、计划的二、监督第三、指导第四、评估第五 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人 力资源管理师 组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。 一、绩效管理总流程的设计 准备 阶段 实施 阶段 考评 阶段 总结 阶段 应用开 发阶段 1、绩效考评的准确性 ( 6个偏差的原因 ) 2、绩效考评的公正性 (1)公司员工绩效评审系统 (功能:监督、提出对策、复审复查结果、调查甄别争议 ) (2)公司员工申诉系统( 功能:提出异议、给考评者压力、减少矛盾冲突) 3、考评结果的反馈方式 通过面谈使被考评者知道其取得的进步和存在的不足,目的是为了改进和提高绩效 4、考评表格的再检验 (1)考评指标的相关性 ; (2)标准准确性 ; (3)表格的简易程度检验 5、考评方法的再审核 在成本、适用性和实用性三方面符合企业的标准和要求 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 一、绩效管理总流程的设计 准备 阶段 实施 阶段 总结 阶段 应用开 发阶段考评阶段 2、各个单位的主管应当履行的重要职责 p 召开月度或季度绩效管理总结会(总结经验、教训,解决问题) p 召开年度绩效管理总结会(结果反馈、人事晋升、薪酬调整) 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 ( 1) 企业绩效管理制度 ( 2) 企业绩效管理体系 ( 3) 绩效考评指标和标准体系 ( 4) 评者的操作 ( 5) 被考评者 ( 6) 企业组织 1、对企业绩效管理系统的全面诊断( 6个方面) 绩效不佳的原因分为 个体原因 、 组织原因 。 绩效诊断应 先 找出组织或系统的原因,再考虑个体原因。 3、考评面谈 p 总结阶段要完成的 4件工作 考评结果分析报告 绩效问题分析报告 制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 绩效改进计划 1、考评者绩效管理能力开发 提高各级主管绩效管理的意识和管理技能。 2、被考评者职业技能的开发 在促进企业生产经营增长和发展的同时,使员工获得同步的提高和发展。 3、绩效管理的系统开发 对现有绩效管理体系作必要的修改调整 4、企业组织的绩效开发 部门主管针对现存的各种问题,分清主次逐步解决。 一、绩效管理总流程的设计 准备 阶段 实施 阶段 总结 阶段 应用开 发阶段考评阶段 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 绩效面谈的种类 一、按照 具体内容 区分 知识要求 第二单元 绩效管理系统的运行 (掌握各类型面谈的内容、优缺点) 【 考点 】 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 ( 1)绩效计划面谈 在绩效管理初期 ( 2)绩效指导面谈 在绩效管理活动的过程中 ( 3)绩效考评面谈 在绩效管理末期 ( 4)绩效总结面谈 在本期绩效管理活动完成之后 二、按照 具体过程及其特点 区分 ( 1)单向劝导式面谈 对于改进员工行为和表现的效果是十分突出 适用于那些参与意识不强的下属 缺乏双向的交流和沟通 ( 2)双向倾听式面谈 为下属提供参与考评,与上级交流的机会 让下属了解上级对其优缺点的评价,并对此做出反应 难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标 ( 3)解决问题式面谈 帮助下属解决问题,提出改进绩效的计划和目标 ( 4)综合式绩效面谈 绩效管理系统故障原因 系统故障:即方式方法、程序设计及选择不合理、不得当。 考评者及被考评者:对系统认识和理解上的故障,使其运行不畅。 能力要求 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 第二单元 绩效管理系统的运行 为了保证绩效管理系统运行的有效性,各级主管应掌握: 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 二、绩效改进的方法与策略 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作 X 拟定面谈计划 (主题、时间、地点,各种绩效记录和资料 ) X 收集各种与绩效相关的信息资料 2、提高绩效面谈有效性的具体措施( 采取有效的信息反馈方式) X 针对性 (针对行为而非个人) X 真实性 (复述验证法) X 及时性 (近期行为) X 主动性 X 适应性 (因人而异、信息交流、集中于重要关键事项、考虑下属心理承受能力) 能力要求 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 二、绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因 2、制定改进工作绩效的策略 3、组织变革策略与人事调整策略 【 考点 】 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人 力资源管理师 二、绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因 p 分析差距的原因 : 目标比较法 (实际表现 -计划目标) 水平比较法 (实际业绩 -上一期) 横向比较法 (部门之间、个人之间) p 查明原因 : (1)影响因素: 员工绩效的影响因素图 (P189图 4-3) 外部环境、内部因素、个人条件、心理个性 (2)因果分析法: 鱼刺图或鱼骨图法 (P190图 4-4) 组织原因、个人原因、管理原因、其他原因 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人 力资源管理师 2、制定改进工作绩效的策略 ( 1)预防性策略与制止性策略 预防性策略 是员工进行作业之前采取。 制止性策略 是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。 ( 2)正向激励策略与负向激励策略 正向激励策略 是通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策如奖励 、 晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。 正向激励的手段:物质性的,精神性和荣誉性的;货币形式,非货币形式。 负向激励策略 采取惩罚的手段,以防止和克服员工绩效低下的行为。 惩罚的手段:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 作用:激励表现差的员工;对其他员工起警戒作用;完善企业的竞争、激励与 约束机制。 p为 了保障激励策略的有效性, 应 当体 现 以下原 则 要求 : 及时性原则; 同一性原则; 预告性原则; 开发性原则 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人 力资源管理师 有时员工的绩效低下不是其主观因素造成的,可能是由于: 组织制度不合理、运行机制不健全造成的,这时需要采取组织变 革的策略。 3、组织变革策略与人事调整策略 劳动组织的调整 当绩效不高是由于:分工与协作方式、工作地的布置、劳 动条件和环境 岗位人员的调动 个别人员的问题:与工作岗位不适应,与同事工作作风 、习惯不适应 其他非常措施 (如解雇、除名、开除等) 措施和办法: 1、在绩效面谈中 ,以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,与下属进行充分沟通。 2、在绩效考评中 ,区分近期考评目标与远期开发目标,采取具体问题具体分析解决。 3、适当下放权限 ,鼓励下属参与。 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因 “ 自我保护意识 ” 由于考评方和被考评方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾: 1、员工自我矛盾 (客观评价 特别关照) 2、主管自我矛盾 (下属的既得利益 帮助员工改进绩效 ) 3、组织目标矛盾 (组织绩效目标 员工既得利益;组织开发目标 个人自我保护 ) 一、企业绩效管理系统的检查与评估 座谈法(不同人员参加) 问卷调查法(了解各级主管和下属的看法和意见) 查看工作记录法 总体评价法(企业内外专家组成评价小组) ( 5个内容:进行总体的功能、结构、方法、信息、结果分析 ) 能力要求 第三单元 绩效管理系统的开发 二、企业绩效管理系统的再开发 一个科学有效的绩效管理系统应体现出双重功能: 开发人力资源功能 人事决策功能 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 第二节 绩效管理的考评方法和应用 【 考点 】 第一单元 行为导向型主观考评方法 (排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法) 第二单元 行为导向型客观考评方法 (关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法) 第三单元 结果导向型考评方法 (目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法) 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 u 员工绩效三大特征 1、多因性 2、多维性 3、动态性 知识要求 第一单元 行为导向型主观考评方法 u 三种考评类型 1、品质主导型: “ 这个人怎么样 ” 2、行为主导型: “ 干什么,如何去干的 ” 3、效果主导型: “ 干得怎么样 ” u 三大效标 1、特征性 2、行为性 3、结果性 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 一、品质主导型: “ 人怎么样 ” 知识要求 第一单元 行为导向型主观考评方法 序号 指标名称 1 忠诚度 2 诚信度 3 理解能力 4 创新能力 采用特征性效标,考评员工 潜质(心理品质、能力素质) 操作性、信度和效度较差 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 二、行为主导型 : “ 干什么,如何干 ” 序号 指标名称 1 责任心 2 主动性 3 协作性 4 纪律性 采用行为性效标,考评员工 工作方式 和 工作行为 。 重过程而非结果。 考评标准较容易确定,操作性较强。 适合于管理性、事务性工作,尤其是对人际接触和交往频繁的岗位 。 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 三、效果主导型: “ 干出了什么 ” 序号 指标名称 1 新业务收入 2 新业务回款额 3 客户满意度 4 市场信息支持 5 新业务销售费用 销售部经理: 序号 指标名称 1 招聘完成率 2 培训效果 3 招聘费用 4 培训费用 5 人事档案管理 人事经理: 采用结果性效标,以考评员工或组织 工作效果 为主。 考评标准容易确定, 操作性很强 。 具有 滞后性、短期性和表现性 等特点。 适合生产性、操作性,以及工作成果可以计量的岗位 。 不适合事务性工作岗位人员的考评 。 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 一、排列法 能力要求 第一单元 行为导向型主观考评方法 要掌握每种方法的含义、特点、优缺点等。 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人 力资源管理师 由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。 优点 :简单易行,花费时间少,减少考评结果过宽和趋中的误差。 缺点 : 不能用于比较不同部门的员工 个人取得的业绩相近时很难排列 不能使员工得到关于自己优缺点的反馈 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 二、选择排列法 (交替排列法 ) 挑出最好的员工,然后挑出最差的员工排除后依次类推。 n 三、成对比较法(配对或两两比较法) n 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 将所有参加考评的人员根据一个考评要素逐一比较得出本要素被考评 的排列次序。依次类推最后求出被考评有所要素的平均排序数值 。 优点 :能够发现每个员工在哪些方面比较出色,或存在明显的不足和差距。 缺点 :如果人员数目过多,费时费力,考评质量也受影响。 看懂 p199表 4-2 +5-3+1+3-1-5汇总 153246排序 1-F 5+-E 3+-+-D 2+-C 4+-+-B 6+A 排序FEDCBA 被比较方 比较方 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 n 四、强制分布法(强迫分配法、硬性分配法): n 假设 :员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。按照正态分布的规律, 员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。 n 类别一般分为 5类,如: 5%、 20%、 50%、 20%、 5%。 等级 优秀 5% 良好 20% 中等 50% 较差 20% 最差 5% 姓名 张 王 李 吴 赵 优点 :可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。 缺点 :如果员工的能力分布呈现偏态,该方法不适合。 难以具体比较员工的差别, 不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 第二节 绩效管理的考评方法与应用 能力要求 第二单元 行为导向型客观考评方法 要掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系。 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 方法:利用各种技术,对员工的工作行为加以界定,然后根据员工在多大程度 上显示出了这些行为作出评价。具体的方法有: 一、关键事件法(重要事件法) 员工完成任务时有 有效工作 和 无效工作的 工作行为称之为 关键事件 。 观察和记录员工特定的 行为 以及工作行为发生的 具体背景条件 。 对事不对人、以事实为依据,注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境 考评的是员工长期表现,具有较大时间跨度 为考评者向被考评者解释绩效考评结果提供依据 是其它考评方法的一种很好的补充 优点: 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 缺点: 记录和观察费时费力 能作定性分析,不能作定量分析 不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较 (1)进行岗位分析,获取本岗位的 关键事件 。 (2)建立 绩效评价的等级 ,一般为 5-9级将关键事件 归并为若干绩效指标 ,并给出 确切定义。 (3)由另一组管理人员对关键事件做出 重新分配 ,将它们归入最合适的绩效要素 及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出 绩效考评指标体系 。 (4)审核 绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重 要事件,由优到差,从高到低进行排列 。 (5)建立行为锚定法的 考评体系 。 二、行为锚定等级评价法(定位法、行为决定性等级量表法) 将关键事件和等级评价有效地结合在一起,形成一张 行为等级评价表 。 在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中 的一种特定绩效水平,将绩效按等级量化。 看懂 p201图 4-6、 4-7 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 工作步骤: 二、行为锚定等级评价法(定位法、行为决定性等级量表法) 具体工作步骤 1)、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出 明确简洁的描述。 2)、建立绩效评价的等级,一般为 59级,将关键事件归并为若干 绩效指标,并给出确切定义。 3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配,将他们归入最 适合的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出 绩效考评指标体系。 4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效 指标中包含的重要事件 , 由优到差,从高到低进行排列。 5)、建立行为锚定法的考评体系。 行为锚定等级评价法 ( BARS) 实例 : 销售营业部经理管理绩效考评表 9充分信任销售人员,并把很多重要 工作 交给他们,使之具有很强的责任心 8 7 6 5 4 3 2 1 能听取销售人员的意见与合理化建议 根据销售部的实际情况,能够制定并修改 本部门严格的规章制度(在可能引起不满 的情况下) 能收回对某人的承诺。如下属事先 曾被告知如果他对现工作岗位不满 意,可以调回原岗位的承诺 能全权领导一个全天办公的电器销售营 业 部并能把其中两名员工培养成优秀人员 能够胜任培训销售人员的工作任务, 满足每期的培训计划和培训大纲的要 求 能够及时提醒销售人员热情接待客户, 认真遵守劳动纪律,在店面不交头接耳 不论个人情况如何,都能够要求下属坚守 岗位,甚至是在其身体不适或有私事时 能够在可能违背公司薪酬制度的情况 下 根据本部门销售情况确定员工的薪资 水平 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人 力资源管理师 二、行为锚定等级评价法(定位法、行为决定性等级量表法) 优点: 对员工绩效的考量更精确 绩效考评标准更明确 具有良好的反馈功能 具有良好的连贯性和较高的信度 考评的维度清晰 缺点: 设计和实施的费用高,费时费力。 又称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 在关键事件法的基础上发展而来,与行为锚定等级评价法大体接近。 主要是确认员工 某种行为出现的概率 。 它要求评定者根据某一工作 行为发生频率或次数 的多少来对被评定者打分。 三、行为观察法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 优点 :克服了关键事件法不能量化、不可比和不能区分行为重要性的缺点 。 缺点 :编制较为费时费力 可能会使考评者和员工忽略行为过程的结果 n 看懂 p203表 4-3 用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种 具体的工作行为和表 现 ,并将这些语句分别列在 量表 中,作为考评者评定的依据。 四、加权选择量表法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 优点 :加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈 缺点 :适用范围较小,需根据具体岗位设计不同量表 具体设计方法 : (1)采集本岗位人员有效或无效行为表现的资料,用简洁的语言进行描述 。 (2)对每一个行为项目进行多等级( 5-9级)评判,合并同类项,删去缺乏 一致性和代表性的事项。 (3)求出各保留项目评判分的加权平均数,作为该项目的等级分值。 能力要求 第三单元 结

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