人力资源师三级应试总复习ppt

总复习 1 人力资源管理师考试（三级） 2013.04 2 3 比重表 4 项目 三级企业人 力资源管理 师（） 基本知识要求 5 相 关 知 识 人力资源规划 15 招聘与配置 20 培训与开发 20 绩效管理 10 薪酬管理 15 劳动关系管理 15 合计 100 项目 三级企业人 力资源管理 师（） 能 力 要 求 人力资源规划 15 招聘与配置 20 培训与开发 15 绩效管理 15 薪酬管理 20 劳动关系管理 15 合计 100 理论知识 专业能力 考 试 内容、分 值 、 时间 5 内容 领 域 理 论 知 识 专 业 技 能 职业 道德 专业 知 识 简 答 改 错 计 算或图 表 分析 综 合（ 案例、 方案 设 计 ）题 型 选 择 题 题 量 25 100 2 （ 1） 1（ 2） 3（ 2） 考核方式 答 题 卡作答 纸 笔作答 阅 卷方式 机 读 阅 卷 人 工 阅 卷 原始分数 25 100 20 （ 10） 20（ 30） 60（ 40） 配分比例 10% 90% 20% (10) % 20(30)% 60(40)% 合格要求 60分 60分 考 试时间 90分 钟 120分 钟 8:30-10:00 10:30-12:30 卷册一 职业 道德 理 论 知 识 6 类 别 题 名 题数 题 号 特点 第一部分 职业道德 （第 1-25题， 共 25道题） 职业道德基础理论 与知识部分 （一）单项选择题 8 第 1-8题 1、教材中原样内容题目； 2、时事形势和政策题目； 3、社会公德等常识性问题题目； 4、教材中实力分析性题目； 5、个别题目原题重复率较高。 职业道德基础理论 与知识部分 （二）多项选择题 8 第 9-16题 二、职业道德个人 表现部分 9 第 17-25题 1、 以 实例 或 公理为主题的理解性题 目； 2、题目设计具有发散性，答案有个 性化特征； 3、符合社会一般标准较好； 4、此部分一般没有标准答案。 依据： 职业道德 教材；时事形势和政策； 国家职业标准 专业职业道德守则； 基础知识 ； 7 第二部分 理论 知识 （ 26-125题， 共 100道题，满 分 100分） 一、单项选择 60 （ 26-85题） 1. 基础知识 共 12道题； 2. 专业教程 各章分布： 每 章为 9道题：规划、招聘、培训、 劳动关系。 每 章为 6道题：绩效、薪酬 2、有少量由多项选择题转化而来的 （以 “不是 ”的方式）； 3、有少量数字性题目，在第六章体 现明显； 4、重点部分若干年后循环重复出题 。 二、多项选择题 40 （ 86-125题 ) 1. 基础知识 共 8道题； 2. 专业教程 各章分布： 每章为 6道题：规划、招聘、培训、 劳动关系。 每章为 4道题：绩效、薪酬 2、有少量数字性题目，在第六章体 现明显。 3、有些简答题转化为多项选择题。 4、重点部分若干年后循环重复出题 。 类 别 题 名 题数 题 号 特点 三 级 考 试 介 绍 一、学 习 内容 1、基 础 知 识 ： 职业 道德基本知 识 ；人力 资 源管理基 础 知 识 ； 2、人力 资 源 规 划、招聘与配置、培 训 与开 发 、 绩 效管理、 薪酬福利管理、 劳动 关系管理六大 专业 知 识 。 二、考 试 内容 1、 职业 道德、理 论 考 试 考 试 内容：理 论 知 识 （ 90分）和 职业 道德（ 10分） 题 型： 选择题 题 量： 125道 答 题 方式： 题 卡作答 成 绩 折算方法：理 论 成 绩 =职业 道德成 绩 *10%+理 论 知 识 成 绩 *90%。 8 2、 专业 技能考 试 考 试 内容： 专业 技能（ 100分） 题 型： 简 答 题 （ 20分）、 计 算 题 （ 20分）、 综 合 题 （ 60分） 答 题 方式： 闭 卷 纸 笔作答 成 绩 折算方法： 专业 技能成 绩 =专业 技能成 绩 *100%。 三、成 绩评 定 理 论 成 绩 、 专业 技能成 绩 分 别 达 60分， 为评 定成 绩 合格， 可 获 得企 业 人力 资 源管理 师 （三 级 ） 职业资 格 证书 。 9 第一部分 教材教材 复 习 方法 关于复习教材的使用 看书方法 对各种题型的认识 章节复习 10 关于复 习 教材的使用 11 学习转换：学会放弃 法律手册 不用看 基本不考 基础知识 10 -20 选择题，概念题，不需要记忆 通览两遍，有印象就可以了 考试指南 习题要做 每学一章，完成习题 熟悉题型 职业道德 ： 25道选择题，共计 10分 不用花时间，好好学得 8分、 9分，不学得 7分 看 书 方法 12 最后一周，不要逐字逐句看，抠细节 遗忘很快 快速浏览，每晚两到三章 看多遍，有整体感，比认真看，记细节更有效，看得慢，是因 为不熟，不懂 良好状况：看得快，很顺，整体逻辑与自己的概念是一样的， 容易记住 大量的选择题是按整体思路答题，背得很熟意义并不大 即使考细节的简答题，分值不大，不完全记忆也能答出一二 每页很多内容记忆 两三句话记忆 两三个关键词记忆 ，记关键词！ 合理安排 时间 考 试 串 讲 前每天 应 安排适当的 时间 （个人 做法：不低于 2个小 时 ）看 书 ，可以是粗 略的地看。通 过 反复看 书 ，形成 对书 本内 容的大概 记忆 。 13 总 体把握，突出重点 系 统 掌握 书 本的内容 结 构。看 书时 ， 对 于 每一章的重点内容， 纲 要式的要点部分， 边 看 边 划，加 强 记忆 。 14 边 看 边 做， 辅 助 记忆 对 于考 试 指南中的的 练习题 ，每看完一章 书 ，安排一点 时间 去做。 最好是独立 闭 卷做 题 。 难 做的 题 目 应马 上 翻 书 找答案，不懂的 题 目 应 做好 记录 。通 过 做 题 的方式可以大大加 强 记忆 。 15 多种方法， 强 化 记忆 做 题 看、 读 、听、写 词语 或 顺 口溜（如： 诊 断、 监测 、 导 向 、 竞 争） 联 想式 16 例： 绩 效考 评 的内容 3A Ability 能力考 评 Attitude 态 度考 评 Attribute 业绩 考 评 17 计 算 题难 度 18 害怕？担忧？ 考试不许带计算器意味着什么？ 小学算术水平 书本中凡是涉及复杂计算的公式皆可不看，因为 不会考！ 掌握程度不用会算，掌握方法是什么回事即可 方案 设计题难 度 19 更害怕？更担忧？ 不会考 “设计什么体系 ” 要考必然会增加题干，必然要提供大量的企业资料，否则无法 设计 过去的试题很少有设计体系的 更多的是给出一个现象，让你 挑出错误，提出建议 从试题性质来说，技能操作题都是改错题， 识别 问题，提出解决的建议 简 答 题 都要背 吗 20 书本中哗啦哗啦十几条的概念都要背吗？ 超过七八条的只需要略看，不需要认真记！ 简答题的出题规则：五到六条，每条两分 超过十几条的列出什么资料、步骤等不会考 几条几条有特点的东西才会出简答题 看书要有目的，提高效率 改 错题 21 错误项不超过五项 图 表 题 22 先看数据差异，再分析原因 设计题 23 先学样子，再设计 综 合 题 24 看三遍题。先读一遍题，二遍看问题，不要急 忙答题，第三遍再回头看题，把范围缩小。 题干一句废话也没有，如果题目中题干提到了 而你没有回答到，一定是你漏答了，所以答完 题，还应该再看一遍题，看有没有什么东西你 没有涉及到。 章 节 复 习 25 复习每一章时是不是感到 概念浩瀚，很痛苦？ 为什么？没有归纳！ 归结起来其实并不多，章节复习按 概念组复习 为什么？只有这种概念才会出多选、技能题。 出题原则：每道技能题都是考一个模块（招聘、培训、薪酬等 ），会不会考整个模块？ 不会，考是模块中的一组概念，复习应该抓概念组比较。 复习要把握每章有哪几个概念组，概念之间有什么关系 看到题马上映射到概念组，然后思考该概念组即可 关于分类的东西往往是考试的重点 ，相同点不会 考，考的都是差别。 请记住： 考试考区别！ 如多选题，选项之间都有联系。 结构：概念组理论、要求（区别）措施（对应） 关键词复习，看书做到一页十秒 26 第二部分 命命 题题 思路思路 与答 题 要 求 多选题 改错题 简答题 图表题 综合分析题 27 1.多选题多选题 命 题 思路与 应试 要求 命题思路一 考察对基本概念的外延的理解和掌握程度 。 28 29 真题： 培训的配套激励制度主要包括（ ） （ A）岗位任职资格制度 （ B）业绩考核制度 （ C）岗位晋升制度 （ D）收入分配制度 （ E）培训服务制度 30 真题： 培训的配套激励制度主要包括（ ） （ A）岗位任职资格制度 （ B）业绩考核制度 （ C）岗位晋升制度 （ D）收入分配制度 （ E）培训服务制度 31 例题： 我国的社会保障体系包括（ ）。 (A)社会保险 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会慈善 (E)社会优抚 32 例题： 我国的社会保障体系包括（ ）。 (A)社会保险 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会慈善 (E)社会优抚 命题思路二 考察对基本概念的类属关系的掌握程度。 包含于一个命题中的并列从属项。多见于 一些并列的 “ 性质 ” 、 “ 方法 ” 等 33 34 真题： 在核算企业工资总额中，不应该包括的项目 有（ ） （ A）加班加点津贴 （ B）特殊情况下支付的工资 （ C）合理化建议和技术改进奖 （ D）劳动保护的各项支出 （ E）离、退休人员待遇的各项支出 35 真题： 在核算企业工资总额中，不应该包括的 项目有（ ） （ A）加班加点津贴 （ B）特殊情况下支付的工资 （ C）合理化建议和技术改进奖 （ D）劳动保护的各项支出 （ E）离、退休人员待遇的各项支出 36 例题： 属于直接传授培训方式的培训方法有（ ） 。 (A)讲授法 (B)案例分析法 (C)头脑风暴法 (D)模拟训练法 (E)专题讲座法 37 例题： 属于直接传授培训方式的培训方法有（ ） 。 (A)讲授法 (B)案例分析法 (C)头脑风暴法 (D)模拟训练法 (E)专题讲座法 38 例题： 心理测试是通过一系列手段，将人的某些心 理特征数量化，用来衡量应聘者的（ ）的一种科学 测量方法。 (A)智力水平 (B)个性差异 (C)知识水平 (D)能力特征 (E)发展潜力 39 例题： 心理测试是通过一系列手段，将人的某些心 理特征数量化，用来衡量应聘者的（ ）的一种科学 测量方法。 (A)智力水平 (B)个性差异 (C)知识水平 (D)能力特征 (E)发展潜力 命题思路三 考察对基本技术方法或流程的多项作用的优 劣势分析能力。 40 41 例题： 行为锚定等级评价法的主要优点有（ ）。 (A)具有良好的反馈功能 (B)有利于综合评价判断 (C)绩效考评标准更加明确 (D)保存了动态的事件记录 (E)具有良好的连贯性和较高的信度 42 例题： 行为锚定等级评价法的主要优点有（ ）。 (A)具有良好的反馈功能 (B)有利于综合评价判断 (C)绩效考评标准更加明确 (D)保存了动态的事件记录 (E)具有良好的连贯性和较高的信度 43 例题： 网络培训的优越性在于（ ）。 (A)培训的进度安排更为灵活 (B)可及时更新培训内容 (C)适合各类培训课程 (D)降低异地培训的成本 (E)增强教学的趣味性 44 例题： 网络培训的优越性在于（ ）。 (A)培训的进度安排更为灵活 (B)可及时更新培训内容 (C)适合各类培训课程 (D)降低异地培训的成本 (E)增强教学的趣味性 命题思路四 考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和 选择能力。 45 46 例题： 企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ） （ A）鼓励员工提前退休 （ B）提高企业的技术水平 （ C）合并或精减某些臃肿的机构 （ D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 （ E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接 受培训 47 例题： 企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ） （ A）鼓励员工提前退休 （ B）提高企业的技术水平 （ C）合并或精减某些臃肿的机构 （ D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 （ E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接 受培训 2.改错题改错题 命 题 思路与 应试 要求 命题思路一 主要考察对一些规范性法律、法规条款的 识记、理解和判断技能。 像 劳动 合同的 签订 、集体合同的 签订 ,都 要重点 记 下来。 48 例：集体合同均 为 定期集体合同，我国 劳动 立法 规 定集体 合同的期限 为 3 5年。 劳动 者一方的 签约 人，法定 为 基 层 工会委 员 会；用人 单 位一方的 签约 人，法定 为 用人 单 位行 政机关，即法定代表人。集体合同 协 商代表双方人数 对 等， 各方 为 3 10名，并确定一名首席代表。 记录员 在 协 商代表 中 产 生。集体合同草案 经讨论 修 订 并提交 职 工代表大会或 职 工会 议审议 通 过 后，所有 协 商代表要在 经过审议 通 过 的 集体合同文本上 签 字。 由企 业 一方将 签 字的集体合同文本一式三份及 说 明材料 ，在集体合同 签订 后的 7天内 报 送 县级 以上政府 劳动 行政部 门审查 。 劳动 行政部 门 在收到集体合同后的 20天内将 审 核意 见书 送达；集体合同的生效日期以 审 核意 见书 确 认 的日期 为 准。若集体合同 经劳动 行政部 门审 核 认 定存 在无效条款或部分无效条款的， 签约 双方 应 在 30日内 对 其 进 行修改并重新 报 送 审 核。 请 指出上述描述中存在的 5个 错误 的地方，并予以改正。 49 例：集体合同均 为 定期集体合同，我国 劳动 立法 规 定集体 合同的期限 为 3 5年。 劳动 者一方的 签约 人，法定 为 基 层 工会委 员 会；用人 单 位一方的 签约 人，法定 为 用人 单 位行 政机关，即法定代表人。集体合同 协 商代表双方人数 对 等， 各方至少 3名，并确定一名首席代表。 记录员 在 协 商代表中 产 生。集体合同草案 经讨论 修 订 并提交 职 工代表大会或 职 工会 议审议 通 过 后， 所有 协 商代表 要在 经过审议 通 过 的集 体合同文本上 签 字。 由企 业 一方将 签 字的集体合同文本一式三份及 说 明材 料，在集体合同 签订 后的 10天内 报 送 县级 以上政府 劳动 行 政部 门审查 。 劳动 行政部 门 在收到集体合同后的 20天 内将 审 核意 见书 送达；集体合同的生效日期以 审 核意 见 书 确 认 的日期 为 准。若集体合同 经劳动 行政部 门审 核 认 定存在无效条款或部分无效条款的， 签约 双方 应 在 30日内 对 其 进 行修改并重新 报 送 审 核。 50 命题思路二 主要考察对一些管理方法的流程、标准和 程序的掌握程度和应用技能。 例如： 1、人力 资 源部 门职责 或部 门 主管 职责 2、招聘面 试对环 境的要求 3、 绩 效考 评 的目 标 管理法、关 键 事件法 4、 岗 位 评 价的因素比 较 法、 评 分法 5、培 训 方法中的： 头脑风 暴法、角色扮演法 51 例： 下面是某企业招聘面试中对考场的一些要求 1. 考场内有一些外界干扰，可以考察考生的适应能力。 2. 考场要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁。 3. 考场内禁止吸烟，保持安静。 4. 为考生备有饮用水和纸巾。 5. 考场内应挂一些标语，提示考生不能作弊。 6. 考官的服饰应比较鲜艳，帮助考生集中注意力。 7. 场外有专门的接待人员，避免前后考生交流。 8. 休息室应该播放一点轻音乐，使考生得到放松。 9. 考官与考生之间的距离越近越好。 请指出其中存在错误的地方，并加以改正。 52 答案要点： 1.考 场 不能有外界干 扰 。 2.考 场 内不 应该 挂一些提示明确的 标语 ，以免考生 紧张 。 3.考官的服 饰应 庄重、无新异、避免分散考生的注意。 4.休息室不能放 轻 音 乐 ，以免干 扰 考 试 的 进 行。 5.考官与考生之 间应 保持适当距离。 53 54 例： 下面是一段关于职责范围的叙述： 部门管理者应承担人力资源管理职责 ,直接负责薪酬福利 管理、合同管理、员工档案管理、辅导和培养下属以及部门 的团队建设等人力资源管理工作；部门管理者也应当协助人 力资源管理部门承担绩效管理、企业文化建设、培训管理以 及企业发展战略决策等。此外 ,公司人事政策的制定也需要部 门管理者的配合才能得以执行。 请指出错误的职责分工并改正。 55 例： 下面是一段关于职责范围的叙述： 部门管理者应承担人力资源管理职责 ,直接负责 薪酬福利 管理 、 合同管理 、 员工档案管理 、辅导和培养下属以及部门 的团队建设等人力资源管理工作；部门管理者也应当 协助人 力资源管理部门承担绩效管理 、企业文化建设、培训管理以 及 企业发展战略决策 等。此外 ,公司人事政策的制定也需要部 门管理者的配合才能得以执行。 请指出错误的职责分工并改正。 56 答案要点： 1.薪酬福利管理应当由人力资源部直接负责； 2.合同管理应当由人力资源部直接负责； 3.员工档案管理应当由人力资源部直接负责； 4.绩效管理应由部门主管直接管理 ,人力资源部协助； 5.企业发展战略决策主要由企业高层领导来负责。 3.简答题简答题 命 题 思路与 应试 要求 命题思路 命题范围比较广泛，散布于各章，属于能 力要求较低层次。 57 58 0805：简述工作岗位分析程序中准备阶段的内容 10分 0805：简述情景模拟法中无领导小组讨论方法 10分 0705：简述绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法 12分 0711：简述绩效管理流程中考评阶段的组织实施要求 10分 0705：简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分 0711：简述劳动关系有哪些调整方式 15分 4.图表题图表题 命 题 思路与 应试 要求 命题思路 图一般都会有横坐标 ,纵坐标 ,比如横坐标 不变的情况下 ,纵坐标是如何变化的 ;纵坐 标不变的情况下 ,横坐标是如何变化的。 答题： 1. 先把图表的事实和现状概括出来 （挑问题） 2. 然后将实质原因描述出来 （查原因） 3. 再提出你的解决办法 （提对策） 59 例 题 60 下图显示了某公司在招聘不同人员 (三类：管理、会计、销 售 )过程中各种选拔方法的使用情况， 请根据该图显示的情况， 对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价 。 答案要点： 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。 笔试方法的偶然性比较 大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说 明该公司对待笔试的态度是合适的。 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。 面试方法实施操作方 便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多 地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注 意面试方法的运用。 心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握 ，因此不适宜大规模地使用。 该公司未对心理测试高频率使用，说明 也是合理的。 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一 种 有效的 人才测评技术及人员测评的科学方法。 但是，对于会计人员 而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖 ，对各类不同人员的适用性研究不足。 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小 组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。 61 5.综合分析题综合分析题 命 题 思路与 应试 要求 命题思路 考察对所学知识的综合运用、判断决策、 理论和实践结合等能力，最后是落到方案 可行性。 62 第三部分 理理 论论 知知 识识 考 试 技巧 时间控制 职业道德 专业理论 63 125道选择题，道选择题， 100分分 时间 控制 125题 ， 90分 钟 ，平均 0.72分 钟 （ 43秒） 1 道 题 目。要快，不会的放 过 去。 100分的 题 ，能做完 80%，正确率是 80%，即可得 到 64分。要懂得放弃。 直接答在答 题 卡上，可以 节约 5 10分 钟 。 64 1.职业 道德答 题 技巧 职业 道德 单选题 一般情况下，并且冷静的 话 ，多数人都能 够 答 对 ，关 键 在于 审题 一 定要冷静。 和高考一 样 ，会有一些 题 目的 问 法有些特 别 ，所以一定要看清 题 目 职业 道德 基 础 理 论 与知 识 16题 ： 8道 单选 ， 8道多 选 个人表 现 9题 ： 单选 65 对 于 职业 道德的 应 用 题 目，同 样 是 选择 题 目，但是有可能是多 项选择 ， 这 个 时 候 ，在回答 问题时 首先要站在保 护劳动 者利 益的角度（ 劳动 法 是有偏向性的） 然后再从法律的角度考 虑 最后从企 业 的角 度出 发 66 对 于 职业 道德的个人表 现 部分 主要是符合普通的道德和 习惯 做法 测 量你的成熟度 符合 辩证 法，不走极端 共 9道 题 。 67 2.专业 理 论 答 题 技巧 专业 理 论题 考 试 内容：性 质 、特点、要求 、原 则 、内容、分 类 、 层 次 书 上的原 话 ：关 键词 理解基 础 上的合理判断 单选 60题 ，多 选 40题 68 逻辑 推理 排除法 记忆 69 3.其他建 议 70 先看下技能题，在技能题旁边用铅笔写下关键词 ，以防回头答题时忘记； 选择题填涂答题卡建议分段填，单选 30道填一次 ，多选 20道填一次； 中间休息时吃块巧克力，能迅速补充体能。 第四部分 专业专业 技能技能 考 试 技巧 题型分析 改错题 简答题 图表题 综合分析题 71 主观题，主观题， 100分分 1.题 型分析 简 答 题 2 3道，共 20 30分 （改 错题 1道，各要改 5处错误 ，共 10分） （ 图 表分析 1道，共 10分） 计 算 题 2 1道，共 20 10分 综 合分析 题 2 3道， 40 60分 时间 120分 钟 ，需要加快速度 72 2.改 错题 答 题 技巧 改 错题 基本上是 书 上的原 话 ，或稍有 变 化 但关 键词 是不 变 的 需要 记忆 和理解 73 3.简 答 题 答 题 技巧 简 答 题 是按照 书 上内容做答。 审 清 题 意，分点作答。有 时题 目出的比 较 模糊， 这时 候需要看清 题 目。 无法把握 时 ， 则 答全面一些。 实 在想不出 的 简 答 题 ，随便写出几点。 试 卷千万不要 留空白！ 标 准答案只有 “关 键 句、 词 ”， “写不写很 关 键 ，写什么不重要 ”。 74 4.图 表 题 答 题 技巧 图 表 题 是需要在理解的基 础 上作答 可以 对图 表做一些客 观 的比 较 再从数据中引申出代表的含 义 再分析造成 这 种 现 象的原因 再根据一些原理和原 则 ，提出解决的 办 法 75 5.综 合分析 题 答 题 技巧 综 合分析 题 是 综 合考察一个人的相关知 识 的掌握程度。 要根据案例中的原 话 引申出代表的含 义 找出 优 缺点 提出解决措施：尽可能的 发 散思 维 ，列的 全面些 76 记住这样的 “ 习惯 ” ： 你所下的每一个 结论 ，都必 须 有一个 “ 原 则 ”、 “原理 ”等作支撑，例如， “根据薪 酬管理的有效激励性原 则 ，我 认为 在 这 个 案例中， ” ， 这 是答 题 的核心，因 为阅 卷者将据此来判分。 77 注意引用 书 上的原理和原 则 注意 对 案例中的关 键词语 做理 论 剖析 注意 辩证 法 注意先看 问题 ，再看内容 注意用模糊 语 言 注意先搭骨架 78 考 题 分析：案例 79 沃 尔 玛 公司的 飞跃发 展，可以 说 离不开它的科学化管理体系，更离不开 它所推 动 的世界上独一无二的交叉培 训 模式，所 谓 交叉培 训 就是一个部 门 的 员 工到其它部 门 学 习 ，培 训 上 岗 ，使 这 位 员 工在 对 自己从事的 职务 操作熟 练 的基 础 上，又 获 得了另外一种 职业 技能。零售 业 是人 员 流 动 最大的一种 职业 ，造成 这 种 现 象的原因是 员 工 对 本身 职务 的 厌烦 。 此外， 还 有人 认为 他 们 所从事的 职务 没有 发 展前途，不利于以后的 发 展 ，于是 选择 了离开。而沃 尔 玛 爪是利用 这 种交叉培 训 解决了 这 一 问题 ，沃 尔 玛 的交叉培 训 使上下 级 之 间 的关系 变 得随意 亲 切，没有隔 阂 ，久而久之，大 家形成了 统 一思想 认识 ： “我和 总经 理是同事，我就是 这 家店的一份子， ”从 而全心全意地投入到 经营 ， 为 沃 尔 玛 更加茁壮的成 长 打下基 础 ， 经过 交叉培 训 ， 员 工以沃 尔 玛为 家， 为 了沃 尔 玛 的利益而努力 奋 斗，使之成 为 零售 业 的 巨 鳄 ，也使 顾 客 对 沃 尔 玛 有了感情上的 认 同。 请 回答本案例以下 问题 ： (1)沃 尔 玛 交叉培 训 的成功， 对 企 业 展开培 训 工作有哪些重要的启示 ? (8分 ) (2)沃 尔 玛应 当从哪几个方面跟踪和反 馈 交叉培 训 的效果 ? (6分 ) (3)在撰写交叉培 训 效果 监 控 总结报 告 时 ，其主要信息来源是什么 ? (4分 ) 考 题 分析 80 （ 1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示 ? 答：本题需灵活运用所学知识与理论。 第一、制定培训与人才晋升计划并制度化 (1分 ) 第二、做到领导重视程度高，人员参与范围广， 培训 资金投入力度大。 (1分 ) 第三、做好培训组织与实施 (4分 ) 制订相应条例，规范各类员工在交叉培训时的工作职责 拟定具体的培训计划以及人员的岗位流动顺序图 设计交叉培训系统评估内容 做好培训总结及跟进工作 第四、培训应注意的问题 (2分 ) 培训的设计与执行不到位 培训时 “学用分离 ” 考 题 分析 81 (2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果 ? (6分 ) 答： 专业教程 P143 第一、培训前对培训效果的跟踪与反馈。 (1分 ) 第二、培