人力资源规划(简洁本)

人力资源规划 何斌 PAGE： 2 人力资源规划概述 人力资源规划流程 人力资源预测 人力资源投资与控制 人力资源规划 PAGE： 3 人力资源规划 人力资源规划概述 人力资源规划指企业为了实现自己的经营目标，根据企业发 展需要的内外条件，进行人力资源预测、投资、控制；并在 此基础上制订职务编制、人员配置、培训、薪酬分配、职业 生涯规划等方面的人力资源管理方案的全局性的计划。 目标：企业的人力资源配置不断调整以适应公司的战略实施 。 PAGE： 4 人力资源规划的内容 总规划：人力资源开发利用的总目标、总政策、事实步骤 及总预算安排。 业务规划（六个方向） 人力资源规划 PAGE： 5 员工补充规划 岗位定员规划（促进员工在公司内部流动） 员工晋升规划 员工培训规划 员工薪资规划 员工职业生涯规划 人力资源规划 人力资源规划的内容 PAGE： 6 规划层次 部门层次 人员数量、质量层次 环境层次 人力资源规划 人力资源规划的内容 PAGE： 7 人力资源规划的作用 有利于更好的制定企业战略目标和发展规划 保证企业对人力资源的需求 促进人力资源管理活动的程序化 有利于对员工实施薪酬以外的激励 减少人力资源流失对企业的负面影响 有利于及时调整企业人力资源结构 人力资源规划 PAGE： 8 人力资源规划概述 人力资源规划流程 人力资源预测 人力资源投资与控制 人力资源规划 PAGE： 9 人力资源规划的流程 人力资源规划 企业目标 人力资源信息 人员需求预测 人员供给预测 人员缺口分析和评价 可行性方案的形成、检验 总体规划的实施 实施结果的监控 PAGE： 10 企业战略决策 需求的数量、质量及层次 计划的制定和实施 产品组合 人才储备 市场区域 企业经营环境 人员、文化 法律、政治 劳动力市场、择业观 企业现有人力资源 各类人才数量 人员流动率 人才分布情况 需求分析 供给分析 内部供给 外部供给组织外部因素组织内部因素 人力资源因素 人力资源流动分析 晋升、离职、休假、调动等 人口政策及现状 劳动力市场、地方劳动认识政策 内部供给预测 外部供给预测需求预测 供给的数量、质量及层次 比较 计划的控制和评估 PAGE： 11 人力资源规划概述 人力资源规划流程 人力资源预测 人力资源投资与控制 人力资源规划 PAGE： 12 人力资源预测 需求预测 方法 :经验估计、统计预测、工作分析 影响因素：外部环境、企业自身管理水平、发展战略 、人才本身 供给预测 方法：接班人计划、技能清单、马克夫模型 影响因素：劳动力市场、科技发展水平、地方劳动人 事政策 人力资源规划 PAGE： 13 人力资源需求预测 预测什么？ 环境预测（社会经济、行业发展、企业发展、科技发展水 平、企业人力资源结构调整） 企业人力资源拥有量（人力资源盘点、人员流失、人员补 充） 人力资源规划 PAGE： 14 人力资源供给预测 内部供给预测（人才储备、接班人计划、培训安排） 外部供给预测（人才市场状况、政府公布的失业率、毕业 生信息、科技发展水平、政策法规） 人力资源规划 PAGE： 15 人力资源规划概述 人力资源规划流程 人力资源预测 人力资源投资与控制 人力资源规划 PAGE： 16 人力资源投资 投资内容：工资支出 +保险、福利（医疗） +培训 投资目的： 满足企业对人力资本的需求 增加企业人力资本储备 提高企业运营水平 影响人力资源投资的因素（企业的技术发展、人力资源的 成本） 人力资源规划 PAGE： 17 人力资源投资的方向、形式 方向：一线员工、专业技术人员、中层干部、高管 形式：轮岗、脱产进修、参加研讨会、外出考察 人力资源规划 PAGE： 18 人力资源投资程序 预测需求 确定目标 确定前提 草拟方案 选择方案 编制预算 人力资源规划 PAGE： 19 人力资源规划的实施控制 人力资源规划的资本控制 直接成本（工资性支出、职位消费） 间接成本（培训支出、招聘成本、重置成本） 人力资源规划的执行控制 供求协调控制（年龄结构、缺勤监督、职业生涯跟踪、裁 员） 人力资源规划 PAGE： 20 人力资源规划中需要注意的事项 规划的可行性 现有资源的澄清 与部门的沟通 与公司年度计划的关联程度 人力资源规划 PAGE： 21 人力资源规划表 期 间 员 工需求数目 本年度的 变 化 员 工需求 总 量 员 工需求 层 次 由于 调动 和晋升而得到的人 员补 充 由于 调动 和晋升而造成的人 员 缺失 由于 资 源浪 费 而造成的人 员 缺失 需要 补 充的人 员 数 需要精减的人 员 数 人力资源规划 PAGE： 22 PAGE： 23 招 聘 与 选 拔 职 业 生 涯 绩 效 管 理 培 训 与 发 展 薪 酬 激 励 公 司 发 展 战 略 资 源 分 配 激 励 机 制 业 绩 管 理 人 力 资 源 规 划 岗 位 分 析 与 描 述 企业战略计划和人力资源规划 PAGE： 24 岗位年度编制 l 岗位年度编制是人力资源规划的主要形式，目 的是： 招募公司需要的员工 优化人力资源合理使用 预测人员过剩或不足 使招聘更有效率 PAGE： 25 岗位年度编制的四个步骤 预测未来需求 分析人力市场供给的可能 编写人力资源发展计划满足需求 监控计划的实施 PAGE： 26 人力资源发展战略 l 收购战略 (acquisition strategies) l 留住员工战略 (retention strategies) l 技能发展战略 (development strategies) l 资源利用战略 (utilization strategies) l 灵活操作战略 (flexibility strategies) l 收缩战略 (downsizing strategies) PAGE： 27 人员流动统计分析（一） l 员工流失率 某一阶段内员工流失总数（一般为一年） X 100% 同一阶段平均员工数 PAGE： 28 人员流动统计分析（二 ） l 员工稳定指数 司龄一年以上的员工总数（一般为一年） X 100% 一年前雇佣的员工 PAGE： 29 人员流动统计分析（三） l 平均服务周期指数 l 员工存活周期指数 l 员工提拔成功指数 PAGE： 30 人力资源动态流程图 级别 1 级别 3 级别 2 级别 4 招聘 招聘 招聘 招聘 离职 离职 离职 离职 PAGE： 31 建立岗位年度定编制度 l 编制公司和部门人力资源年度预算 预算由财务总监， HR总监，业务部经理共 同负责 预算一年或半年制定一次 l 新岗位的应有详细描述： 工作级别，工作家庭，核心能力，工作量 预测，岗位周期性说明 PAGE： 32 4.企业岗位裁员战略和操作时务 l 公司裁员策略 l 裁员中的沟通策略 l 其他 PAGE： 33 裁员是人力资源的重新安置 l 定义 : 工作岗位 , 地点 , 性质的变化 l 目标 : 通过策略 , 流程和系统保证变革的有效 性 l 组成部分 : 企业文化 , 策略沟通 , 变革管理 , 教 育和培训 , 启动 , 协议 , 法律 , 招聘 , 协助重新上 岗 , 补偿 , 福利 PAGE： 34 总述总述 吸纳人才 财务现状 员工离职 (辞职 & 被动离职 ) 裁员策略裁员策略 裁员计划裁员计划 人力资源再分配 业务现状 骨干员工 激励计划 董事会 经理 PAGE： 35 雇主和雇员关心的问题 雇主考虑的问题 l 如何减少震动 l 如何降低成本 l 如何保持业务的持续性 l 如何避免法律风险 l 其他 雇员考虑的问题雇员考虑的问题 新旧岗位的区别新旧岗位的区别 新的培训机会新的培训机会 新的职业发展规划新的职业发展规划 新的薪酬新的薪酬 期权的安排期权的安排 新的机构有无更好的福利新的机构有无更好的福利 PAGE： 36 裁员策略 l 重要的裁员方针 : 关注留下来的人 l 流程设计 : 事前 , 事中 , 事后 l 领导团队 : 多层级 , 明确分工 PAGE： 37 客户 I. 公司层面 业务计划业务计划 II. 流程层面 III. 岗位 /人员层面 裁员计划 业务发展承受模式 裁员管理 流程设计和沟通 计划 裁员实施 确定保留哪些核心能 力的员工，确定哪些 员工应被裁掉 供给者 PAGE： 38 裁员流程和时间表 PAGE： 39 裁员策略 l 流程中的几个要素 业务战略 人力资源部作用 职位评估 /组织机构调整 离职补偿 沟通 协调 PAGE： 40 裁员策略 l 裁员中的几个要素 (继续 ) 安全 客户服务 l 裁员经费预算和净结余 PAGE： 41 其他人力资本问题 l 保留骨干员工 l 奖励制度 - 重新审视价值取向 薪资和绩效管理 管理流程 有效性 福利制度 l 风险管理 PAGE： 42 裁员中的成功沟通要决 l 事前建立系统的裁员沟通计划 l 开诚布公的交流 制订合情合理的离职补偿金 尽早和留下来的骨干员工就 “慰留方案 ”进行沟通 l 吸收一线管理层直接参与实施 他们是重大决策的领军人物和宣传员 赋予他们履行职能的工具和信息 l 裁员中保持双向交流 l 关注客户和市场的反映 l 关注留下来的员工 建立共识 建立承诺 协调实施建立意识 PAGE： 43 裁员的几个阶段 l 计划阶段 制订裁员沟通策略 /计划 和内部相关负责人交流 内部，外部信息保持一致 l 执行阶段 提供明确详尽的离职赔付计划 内部，外部信息管理 l 稳定阶段 观察员工反馈 把握客户脉搏 就重大事件及时通报 (全员 ,个别 ,等 ),以随时了解 ,对应因裁员而引 发的其它问题 . PAGE： 44 裁员中不同角色的沟通 l 领导层须注意 : 沟通要清晰迅速 建立对留下来的员工的 “慰留方案 ”. 慰留是实在的 ,看得见摸得着的 ! l 经理层须注意 : 做好准备，全面客观回答员工各种问题 协助把混乱降到最低，稳定公司机构 PAGE： 45 裁员中不同角色的沟通 (继续 ) l 被裁的员工 : 确定具体赔偿金 辅助完成所有离职程序 l 留下的员工 : 沟通要明确，保持前后一致 建立双向沟通渠道 激励制度 PAGE： 46 裁员中不同角色的沟通 (Cont) l 客