人力资源规划

人力资源规划人力资源规划 山东大学山东大学 政治学与公共管理学院政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 21* 基本认识基本认识 任何一个组织欲实现自己的目标、使任何一个组织欲实现自己的目标、使 命和价值追求，必须在未来的不同时命和价值追求，必须在未来的不同时 期都具有数量合适、质量恰当、结构期都具有数量合适、质量恰当、结构 合理的人力资源，公共部门也不例外合理的人力资源，公共部门也不例外 人力资源规划人力资源规划 正是立足公共部门之战正是立足公共部门之战 略目标，从公共部门整体的和发展的略目标，从公共部门整体的和发展的 角度出发，科学地预测人力资源供求角度出发，科学地预测人力资源供求 关系，有效地配置人力资源，并以此关系，有效地配置人力资源，并以此 指导人力资源管理的各个环节和各项指导人力资源管理的各个环节和各项 活动活动 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 31* 人力资源规划人力资源规划 （ HRP） 第一节第一节 人力资源规划的含义、人力资源规划的含义、 意义及影响因素意义及影响因素 第二节第二节 人力资源规划的种类、程序人力资源规划的种类、程序 第三节第三节 人力资源需求预测人力资源需求预测 第四节第四节 人力资源供给预测人力资源供给预测 第五节第五节 人力资源战略规划人力资源战略规划 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 41* 基本目的与要求基本目的与要求 q理解和掌握人力资源规划的内容和主要理解和掌握人力资源规划的内容和主要 公公 共部门欲实现自己的愿景、使命和价值追共部门欲实现自己的愿景、使命和价值追 求，必须在未来的不同时期都具有数量合求，必须在未来的不同时期都具有数量合 适、质量恰当、结构合理的人力资源，人适、质量恰当、结构合理的人力资源，人 力资源规划正是立足公共部门之发展目标力资源规划正是立足公共部门之发展目标 ，从战略角度出发，科学地预测人力资源，从战略角度出发，科学地预测人力资源 供求关系，有效地配置人力资源，并以此供求关系，有效地配置人力资源，并以此 指导人力资源管理的各个环节和各项活动指导人力资源管理的各个环节和各项活动 。学完本章，应掌握人力资源规划的内容。学完本章，应掌握人力资源规划的内容 和方法，以及人力资源战略规划的含义、和方法，以及人力资源战略规划的含义、 程序，了解发达国家宏观人力资源战略规程序，了解发达国家宏观人力资源战略规 划。划。 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 51* 基本概念基本概念 人力资源规划人力资源规划 人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源供应预测人力资源供应预测 马尔可夫转移矩阵马尔可夫转移矩阵 回归分析回归分析 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 61* 重点重点 人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法 人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法 人力资源内部供应预测人力资源内部供应预测 人力资源战略规划人力资源战略规划 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 71* 难点难点 v人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法 v人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法 v人力资源内部供应预测人力资源内部供应预测 v人力资源战略规划人力资源战略规划 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 81* 第一节第一节 人力资源规划的含义人力资源规划的含义 、意义及影响因素、意义及影响因素 一、人力资源规划的定义一、人力资源规划的定义 二、人力资源规划的重要意义二、人力资源规划的重要意义 三、人力资源规划的影响因素三、人力资源规划的影响因素 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 91* 一、人力资源规划的定义一、人力资源规划的定义 pp 根据组织的中长期发展战略目标与规划根据组织的中长期发展战略目标与规划 , 通过对组织的人力资源现状分析与需求通过对组织的人力资源现状分析与需求 预测预测 ,制定出满足该组织的人力资源需求制定出满足该组织的人力资源需求 的具体内容、实施步骤与相应政策措施的具体内容、实施步骤与相应政策措施 及经费预算的一项全面的、长远的、战及经费预算的一项全面的、长远的、战 略性发展计划及具体业务计划略性发展计划及具体业务计划 (石金涛石金涛 ) pp 为了达到组织的战略目标与战术目标为了达到组织的战略目标与战术目标 ,根根 据目前的人力资源状况据目前的人力资源状况 ,为了满足未来一为了满足未来一 段时间内的人力资源质量和数量方面的段时间内的人力资源质量和数量方面的 需要需要 ,决定引进、保持、提高、流出人力决定引进、保持、提高、流出人力 资源的可作的预测和相关事项（郑绍濂资源的可作的预测和相关事项（郑绍濂 ） 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 101* 人力资源规划实质上就是在预测未来的组人力资源规划实质上就是在预测未来的组 织任务和环境对组织要求，以及为完成这织任务和环境对组织要求，以及为完成这 些任务和满足这些要求，而提供相应人力些任务和满足这些要求，而提供相应人力 资源的管理过程资源的管理过程 l人力资源规划也称为人才资源规划人力资源规划也称为人才资源规划 ,自自 1970年代起年代起 ,已成为人力资源管理的重已成为人力资源管理的重 要职能要职能 ,并且与组织特别是组织的人事政并且与组织特别是组织的人事政 策融为一体。人力资源规划实质上就是策融为一体。人力资源规划实质上就是 在预测未来的组织任务和环境对组织要在预测未来的组织任务和环境对组织要 求以及为完成这些任务和满足这些要求求以及为完成这些任务和满足这些要求 而提供人员的管理过程而提供人员的管理过程 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 111* 人力资源规划的定义人力资源规划的定义 （ 3-1） 公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划 是指根据组织在一是指根据组织在一 定时期内的战略目标，科学预测组织在定时期内的战略目标，科学预测组织在 未来环境变化中对人力资源的需求状况未来环境变化中对人力资源的需求状况 ，制定出满足该需求的实施步骤、相应，制定出满足该需求的实施步骤、相应 政策、经费预算等，确保组织对人力资政策、经费预算等，确保组织对人力资 源在数量、质量和结构上的需求满足的源在数量、质量和结构上的需求满足的 管理活动过程。管理活动过程。 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 121* 人力资源规划的定义人力资源规划的定义 （ 3-2） 宏观的人力资源规划宏观的人力资源规划 是从整个公共是从整个公共 组织系统和人员队伍出发，在分析组织系统和人员队伍出发，在分析 组织的机构和预算状况走势的基础组织的机构和预算状况走势的基础 上，确定一个时期内对人员的总体上，确定一个时期内对人员的总体 需求状况，以求组织的职位与人员需求状况，以求组织的职位与人员 数量、素质结构在总量上达到基本数量、素质结构在总量上达到基本 均衡。均衡。 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 131* 人力资源规划的定义人力资源规划的定义 （ 3-3） 微观的人力资源规划微观的人力资源规划 是指各公共部门根是指各公共部门根 据本部门工作岗位的需要和部门预算据本部门工作岗位的需要和部门预算 情况及人力资源发展方向，在工作分情况及人力资源发展方向，在工作分 析的基础上，确定本部门在一个时期析的基础上，确定本部门在一个时期 或一个财政年度内，对人力资源的需或一个财政年度内，对人力资源的需 求状况，制定出人力资源获取与分配求状况，制定出人力资源获取与分配 的计划，为部门的其他人力资源管理的计划，为部门的其他人力资源管理 活动奠定基础的活动过程活动奠定基础的活动过程 。 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 141* 不同的人力资源规划体现了不同不同的人力资源规划体现了不同 的人事政策的人事政策 ,一般来说有两种一般来说有两种 : l一种是仅考虑组织利益的观点一种是仅考虑组织利益的观点 ,它认为它认为 人力资源规划就是把必要数量和质量的人力资源规划就是把必要数量和质量的 劳动力劳动力 ,安排到组织的各级工作岗位上安排到组织的各级工作岗位上 l另一种是组织与员工利益兼顾的观点另一种是组织与员工利益兼顾的观点 , 认为人力资源规划就是在保持组织与员认为人力资源规划就是在保持组织与员 工个人利益相平衡的条件下工个人利益相平衡的条件下 ,使组织拥使组织拥 有与工作任务相称的人力资源有与工作任务相称的人力资源 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 151* 不管从那种观点上看不管从那种观点上看 ,人力资源人力资源 的数量、质量、结构为实现组的数量、质量、结构为实现组 织的目标与任务织的目标与任务 , 必须符合组必须符合组 织特定的物质技术基础织特定的物质技术基础 ,而至于而至于 采取什么方针政策采取什么方针政策 ,则取决于组则取决于组 织的使命、价值追求、指导思织的使命、价值追求、指导思 想等想等 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 161* 规划与预测规划与预测 ff 在人力资源规划的实施过程中在人力资源规划的实施过程中 ,预测是必预测是必 不可少的重要环节。预测是在对已有资不可少的重要环节。预测是在对已有资 料分析的基础上料分析的基础上 ,考虑内外环境各种因素考虑内外环境各种因素 , 的影响的影响 ,对未来的发展作出合乎逻辑的推对未来的发展作出合乎逻辑的推 理过程。人力资源预测的定义就是估计理过程。人力资源预测的定义就是估计 组织在未来某个时期的人员需求和供给组织在未来某个时期的人员需求和供给 状况状况 ,以满足组织对人力资源的需求以满足组织对人力资源的需求 ff 人力资源预测和规划有着紧密的联系人力资源预测和规划有着紧密的联系 ,人人 力资源规划离不开科学的预测力资源规划离不开科学的预测 ,没有科学没有科学 预测的规划是不可靠的。预测是手段预测的规划是不可靠的。预测是手段 ,为为 规划提供依据规划提供依据 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 171* 二、人力资源规划的重要意义二、人力资源规划的重要意义 1. 人力资源规划可以帮助组织人力资源规划可以帮助组织 适应内外环境的变化适应内外环境的变化 2. 人力资源规划为人员的最优人力资源规划为人员的最优 使用和人员的开发提供良好的使用和人员的开发提供良好的 基础基础 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 181* 3.人力资源规划是联系组织整人力资源规划是联系组织整 体规划和人力资源管理的纽带体规划和人力资源管理的纽带 组织 整体 战略 规划 人力 资源 规划 人力 资源 管理 人力资源规划与 组织整体规划关系 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 191* 人力资源规划与组织整体规划关系人力资源规划与组织整体规划关系 组织战略不同，人力资源规划也不同组织战略不同，人力资源规划也不同 (2- 1) A.组织战略是发展或扩大组织战略是发展或扩大 ,则人力资源则人力资源 管理会采用招聘、培训、提拔的战略管理会采用招聘、培训、提拔的战略 B.组织战略是收缩组织战略是收缩 ,则人力资源管理会则人力资源管理会 采取解雇、终止合同、提早退休的战略采取解雇、终止合同、提早退休的战略 C.组织采用多样性的战略组织采用多样性的战略 ,则人力资源则人力资源 管理会考虑进行员工调整、提拔、培训、管理会考虑进行员工调整、提拔、培训、 招聘的战略招聘的战略 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 201* 组织战略不同组织战略不同 人力资源规划也不同人力资源规划也不同 (2-2) D. 如组织采用兼并、收购的战略如组织采用兼并、收购的战略 ,则人则人 力资源管理会采用相应的内部调整、力资源管理会采用相应的内部调整、 吸收招聘或解雇的战略吸收招聘或解雇的战略 E. 在低成本战略下在低成本战略下 ,人力资源管理会人力资源管理会 使用降低成本、减少工资、提高效率使用降低成本、减少工资、提高效率 的战略的战略 F. 采用高质量标准的战略采用高质量标准的战略 ,则人力资则人力资 源管理战略要考虑招聘有技能的员工源管理战略要考虑招聘有技能的员工 ,制定特别薪资计划制定特别薪资计划 ,以吸收、保留高以吸收、保留高 素质员工素质员工 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 211* 组织发展战略与人力资源战略组织发展战略与人力资源战略 bb 许多组织在制订发展战略时许多组织在制订发展战略时 ,已意识到人已意识到人 力资源的重要性力资源的重要性 ,也会根据组织的发展要也会根据组织的发展要 求求 ,制订相应的人力资源战略制订相应的人力资源战略 ,把人力资源把人力资源 规划整合进组织的总体规划中规划整合进组织的总体规划中 ,但这样的但这样的 组织为数还不很多。组织为数还不很多。 1980年代美国一些年代美国一些 管理学者曾就此做过一些研究。他们调查管理学者曾就此做过一些研究。他们调查 了了 220家大公司家大公司 ,发现发现 能将人力资源规划和能将人力资源规划和 公司总体规划整合起来的企业仅占公司总体规划整合起来的企业仅占 8%。 而大多数公司只是作一些人力资源规划中而大多数公司只是作一些人力资源规划中 的短期人数预测方面的工作的短期人数预测方面的工作 ,还未将人力还未将人力 资源规划与公司总体规划融合在一起资源规划与公司总体规划融合在一起 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 221* 人力资源规划与战略规划人力资源规划与战略规划 整合的稀缺整合的稀缺 虽然目前的趋势是把人力资源规划与虽然目前的趋势是把人力资源规划与 战略规划整合起来战略规划整合起来 ,但是许多组织仍只但是许多组织仍只 是对这种思想做一种是对这种思想做一种 “口头应酬口头应酬 ”。就。就 像典型的给予经济资源的获取和使用像典型的给予经济资源的获取和使用 那样那样 ,极少有对人力资源的获取和利用极少有对人力资源的获取和利用 进行很详细、彻底分析的情况。人们进行很详细、彻底分析的情况。人们 似乎确信似乎确信 ,他们所需要的任何人员总可他们所需要的任何人员总可 以从市场上招聘到。有许多证据表明以从市场上招聘到。有许多证据表明 了这种想法的愚蠢和潜在的后果了这种想法的愚蠢和潜在的后果 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 231* 人力资源规划的重要性人力资源规划的重要性 (1)确保组织在生存发展过程中确保组织在生存发展过程中 对人力的需求对人力的需求 :组织的生存和发展与人力资源的结构密切相组织的生存和发展与人力资源的结构密切相 关。在稳态的组织条件下关。在稳态的组织条件下 ,人力资源的规划并人力资源的规划并 非必要。因为稳态的组织意味着它的业务活非必要。因为稳态的组织意味着它的业务活 动不变、所采用的技术不变、组织的规模不动不变、所采用的技术不变、组织的规模不 变变 ,也就意味着对人力资源的数量、质量和结也就意味着对人力资源的数量、质量和结 构均不发生变化。但这是不可能的。对一个构均不发生变化。但这是不可能的。对一个 不稳态的组织来说不稳态的组织来说 ,人力资源的需求和供给的人力资源的需求和供给的 平衡就不可能自动实现平衡就不可能自动实现 ,因此就要分析供求的因此就要分析供求的 差异差异 ,并采取适当的手段调整差异。由此可见并采取适当的手段调整差异。由此可见 , 预测供求差异并调整差异预测供求差异并调整差异 ,就是人力资源规划就是人力资源规划 的基本职能的基本职能 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 241* 组织与工龄结构的关系组织与工龄结构的关系 2-1 工龄工龄 职务结构职务结构 工龄结构工龄结构 人数人数 发展了几年的组织发展了几年的组织 年轻人多年轻人多 人工成本低人工成本低 晋升机会多晋升机会多 士气高士气高 高能力人流失少高能力人流失少 吸引力强吸引力强 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 251* 组织与工龄结构的关系组织与工龄结构的关系 2-2 工龄工龄 职务结构职务结构 工龄结构工龄结构 人数人数 l停滞了几年的组织停滞了几年的组织 l高资历人多高资历人多 l人工成本高人工成本高 l晋升机会少晋升机会少 l士气低士气低 l高能力人流失多高能力人流失多 l无吸引力无吸引力 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 261* (2)人力成本的控制人力成本的控制 7人力成本中最大的支出是工资人力成本中最大的支出是工资 ,而工资总而工资总 额在很大程度中取决于人员分布状况。额在很大程度中取决于人员分布状况。 人员分布状况指的是组织中的人员在不人员分布状况指的是组织中的人员在不 同职务、不同级别上的数量状况同职务、不同级别上的数量状况 7在没有人力资源规划的情况下在没有人力资源规划的情况下 ,未来的人未来的人 工成本是未知的工成本是未知的 ,难免会发生成本上升难免会发生成本上升 ,效效 益下降的趋势。因此益下降的趋势。因此 ,在预测未来组织发在预测未来组织发 展的条件下展的条件下 ,有计划地逐步调整人员分布有计划地逐步调整人员分布 状况把人工成本控制在合理的范围内，状况把人工成本控制在合理的范围内， 显然是十分重要的显然是十分重要的 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 271* (3)组织结构的复杂性组织结构的复杂性 在大型和复杂结构的组织中在大型和复杂结构的组织中 ,人力人力 规划的作用是特别明显规划的作用是特别明显 人力资源规划是组织管理的重要人力资源规划是组织管理的重要 依据依据 ,它会为组织的录用、晋升、它会为组织的录用、晋升、 培训、人员调整、以及人工成本培训、人员调整、以及人工成本 的控制等活动的控制等活动 ,提供准确的信息和提供准确的信息和 依据依据 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 281* (4)人事决策的功能人事决策的功能 人力资源规划的信息往往是人事决策人力资源规划的信息往往是人事决策 的基础的基础 ,例如采取什么样的晋升政策、例如采取什么样的晋升政策、 制定什么样的报酬分配政策等。人事制定什么样的报酬分配政策等。人事 政策对管理的影响是非常大的，而且政策对管理的影响是非常大的，而且 持续的时间长，调整起来也困难。为持续的时间长，调整起来也困难。为 避免人事决策的失误，准确的信息是避免人事决策的失误，准确的信息是 至关重要的至关重要的 显然显然 ,在没有确切信息的情况下在没有确切信息的情况下 ,决策决策 是难以客观的是难以客观的 ,而且可能根本考虑不到而且可能根本考虑不到 这些方面的问题这些方面的问题 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 291* (5)调动员工的积极性调动员工的积极性 人力资源规划对调动员工的积极性人力资源规划对调动员工的积极性 也很重要。因为只有在人力资源规也很重要。因为只有在人力资源规 划的条件下划的条件下 ,员工才可以看到自己员工才可以看到自己 发展的前景发展的前景 ,从而去积极地努力争从而去积极地努力争 取取 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 301* 三、人力资源规划的影响因素三、人力资源规划的影响因素 1. 宏观经济剧变宏观经济剧变 2. 组织管理层更变组织管理层更变 3. 政府的政策法规政府的政策法规 4. 技术创新换代技术创新换代 5. 组织的经营状况组织的经营状况 6. 人力资源管理者的素质人力资源管理者的素质 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 311* 第二节第二节 人力资源规划的人力资源规划的 种类、程序种类、程序 一、人力资源规划的种类一、人力资源规划的种类 二、人力资源规划制定二、人力资源规划制定 与实施的程序与实施的程序 三、人力资源总体规划三、人力资源总体规划 与业务性规划的制定与业务性规划的制定 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 321* 一、人力资源规划的种类一、人力资源规划的种类 （一）人力资源规划的种类划分（一）人力资源规划的种类划分 （二）不同层次的组织规划与（二）不同层次的组织规划与 人力资源规划的关系人力资源规划的关系 （三）人力资源规划的连续体（三）人力资源规划的连续体 （四）谁负责制定人力资源计划（四）谁负责制定人力资源计划 （五）何时制定人力资源规划（五）何时制定人力资源规划 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 331* （一）人力资源规划的（一）人力资源规划的 种类划分种类划分 tt 人力资源规划实际上在人力资源管理人力资源规划实际上在人力资源管理 中是一个大的概念中是一个大的概念 ,它主要可分为两大它主要可分为两大 类：总体规划与业务规划类：总体规划与业务规划 tt 总体规划总体规划 要以组织战略目标为依据要以组织战略目标为依据 ,对对 规划期内人力资源开发利用管理的总规划期内人力资源开发利用管理的总 目标、总方针与政策、实施步骤、时目标、总方针与政策、实施步骤、时 间安排表、总费用预算等作出总体的间安排表、总费用预算等作出总体的 安排安排 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 341* 业务规划业务规划 包括人员补充计划、人员使用计划、包括人员补充计划、人员使用计划、 后备人才选拔与任用计划、老职工与后备人才选拔与任用计划、老职工与 老专业技术人员安排计划、教育培训老专业技术人员安排计划、教育培训 计划、员工职业开发与职业发展计划计划、员工职业开发与职业发展计划 、绩效评估及激励计划、劳动关系与、绩效评估及激励计划、劳动关系与 员工参与团队建设计划等等员工参与团队建设计划等等 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 351* 人力资源规划的具体种类人力资源规划的具体种类 1. 人事计划人事计划 2. 人力资源计划人力资源计划 3. 战略人力资源计划战略人力资源计划 4. 战术人力资源计划战术人力资源计划 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 361* 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 (1)晋升规划晋升规划 :晋升规划实质上是组织晋升政晋升规划实质上是组织晋升政 策的一种表达方式策的一种表达方式 l晋升规划一般用指标来表达晋升规划一般用指标来表达 ,例如晋升到上例如晋升到上 一职务的平均年限和晋升比例。如一职务的平均年限和晋升比例。如 晋升到上一级别的年资晋升到上一级别的年资 :1 2 3 4 5 6 7 8 9 9年以上年以上 晋升百分比晋升百分比 : 0 0 0 10% 15% 30% 50% 0 0 0 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 371* (2)补充规划补充规划 补充规划也是人事政策的具体体现补充规划也是人事政策的具体体现 ,目的是合理填补组织中、长期内目的是合理填补组织中、长期内 可能产生的职位空缺。特别在组织可能产生的职位空缺。特别在组织 吸收、辞退员工受到限制的时候吸收、辞退员工受到限制的时候 , 补充规划就显得十分重要了。补充补充规划就显得十分重要了。补充 规划与晋升规划是密切相关的规划与晋升规划是密切相关的 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 381* (3)培训开发规划培训开发规划 f培训开发规划的目的，是为组织中、培训开发规划的目的，是为组织中、 长期所需弥补的职位空缺事先准备人长期所需弥补的职位空缺事先准备人 员。在缺乏有目的、有计划的培训开员。在缺乏有目的、有计划的培训开 发规划情况下，员工自己也会培养自发规划情况下，员工自己也会培养自 己但是效果未必理想，也未必符合组己但是效果未必理想，也未必符合组 织中职务的要求。当我们把培训开发织中职务的要求。当我们把培训开发 规划与晋升规划、补充规划联系在一规划与晋升规划、补充规划联系在一 起的时候，培训的目的性就明确了，起的时候，培训的目的性就明确了， 培训的效果也就明显提高了培训的效果也就明显提高了 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 391* (4)调配规划调配规划 （ 2-1） 组织内的人员在未来职位的分配，组织内的人员在未来职位的分配， 是通过有计划的人员内部流动实现是通过有计划的人员内部流动实现 的。这种内部的流动计划就是调配的。这种内部的流动计划就是调配 规划规划 当某种职务要求员工具备其它类当某种职务要求员工具备其它类 型职务的经验和知识时，就要考虑型职务的经验和知识时，就要考虑 职务后备人选的水平流动职务后备人选的水平流动 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 401* 调配规划调配规划 （ 2-2） 当上层职位比较少的时候，增加当上层职位比较少的时候，增加 水平流动不仅可以降低有能力人的水平流动不仅可以降低有能力人的 不满情绪，等待上层职位空缺的产不满情绪，等待上层职位空缺的产 生，而且可以使人的知识、经验全生，而且可以使人的知识、经验全 面发展，提高员工的素质面发展，提高员工的素质 当组织中存在超员的时候，通过当组织中存在超员的时候，通过 调配规划可以改变工作的分配方式调配规划可以改变工作的分配方式 ，减少负担过重的职位数量，减少负担过重的职位数量 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 411* (5)工资规划工资规划 为了确保未来的人工成本不超过合为了确保未来的人工成本不超过合 理的支付限度，工资规划也是必要理的支付限度，工资规划也是必要 的。未来的工资总额取决于组织内的。未来的工资总额取决于组织内 的员工是如何分布的，不同的分布的员工是如何分布的，不同的分布 状况的成本是不同的状况的成本是不同的 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 421* 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 431* （二）（二） 不同层次的组织规划与不同层次的组织规划与人力资源规划的关系人力资源规划的关系人力资源规划的时限人力资源规划的时限 -从人力资源规划的时限来看从人力资源规划的时限来看，可分为长期规划、中期规，可分为长期规划、中期规划和短期规划划和短期规划-长期规划编制的时间幅度较长期规划编制的时间幅度较宽宽 ,一般在一般在 510 年，主要是年，主要是 确立人力资源的战略确立人力资源的战略-中期规划一般是中期规划一般是 25 年，主年，主 要是根据战略来制定战术要是根据战略来制定战术-短期规划时限较短，一般是短期规划时限较短，一般是半年到半年到 1年，主要是制定作业年，主要是制定作业 性的行动方案性的行动方案-所有这些规划要真正奏效，所有这些规划要真正奏效，又应与组织的规划密切相关又应与组织的规划密切相关，并受到组织规划的制约，并受到组织规划的制约 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 441* 三个层次的组织规划与三个层次的组织规划与 人力资源规划的关系人力资源规划的关系 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 451* (三三 )人力资源规划的连续体人力资源规划的连续体 被动反应被动反应 主动前瞻主动前瞻 狭窄狭窄 宽泛宽泛 非正式非正式 正式正式 与组织战略与组织战略 与组织战与组织战 联系不大联系不大 联系紧密联系紧密 弹性小弹性小 有弹性有弹性 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 461* (四四 )谁负责制定人力资源计划谁负责制定人力资源计划 N 一般认为，人力资源部负责制定一般认为，人力资源部负责制定 人力资源计划。其实不然。制定人力资源计划。其实不然。制定 人力资源计划涉及到：高层管理人力资源计划涉及到：高层管理 人员、其他职能部门管理人员，人员、其他职能部门管理人员， 以及相关的管理专家以及相关的管理专家 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 471* 各种有关人员在制定人力资源各种有关人员在制定人力资源 规划中的作用规划中的作用 (2-1) 制定人力资源制定人力资源 规划项目规划项目 高层高层 管理管理 者者 其他职其他职 能部门能部门 管理者管理者 人力人力 资源资源 部门部门 相关相关 专家专家 制定组织战略目标制定组织战略目标 制定组织战术目标制定组织战术目标 制定人力资源目标制定人力资源目标 收集信息收集信息 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 481* 各种有关人员在制定人力资源各种有关人员在制定人力资源 规划中的作用规划中的作用 (2-2) 预测内部预测内部 HR需求需求 预测外部预测外部 HR供应供应 预测内部预测内部 HR供应供应 分析组织分析组织 HR现状现状 制定组织战略制定组织战略 HRP 制定组织战术制定组织战术 HRP 实施实施 HRP 收集收集 HRP实施反馈信息实施反馈信息 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 491* （五）何时制定人力资源规划（五）何时制定人力资源规划 M制定战略人力资源计划的时间并不固制定战略人力资源计划的时间并不固 定，往往在确定了定，往往在确定了 组织战略目标组织战略目标 之后，之后， 又掌握了又掌握了 足够的信息足够的信息 才开始制定。一般才开始制定。一般 制定后三年修改一次制定后三年修改一次 M年度人力资源计划当然是年年制定。年度人力资源计划当然是年年制定。 为了得到足够的反馈和更正确地执行，为了得到足够的反馈和更正确地执行， 多组织往往在当年的七月份就开始启动多组织往往在当年的七月份就开始启动 制定明年的人力资源计划。一般在当年制定明年的人力资源计划。一般在当年 的十月份完成制定任务，还有两个月可的十月份完成制定任务，还有两个月可 作沟通，以利于该人力资源计划的实施作沟通，以利于该人力资源计划的实施 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 501* 二二 .人力资源规划制定与实施的程序人力资源规划制定与实施的程序 1.收集信息，分析资料，作出预测收集信息，分析资料，作出预测 (2-1) 首先要明确组织环境、战略目标首先要明确组织环境、战略目标 ,这是这是 人力资源规划制定与实施的前提人力资源规划制定与实施的前提 再对现有资料进行分析，即分析现有再对现有资料进行分析，即分析现有 员工档案资料，了解员工的一些基本员工档案资料，了解员工的一些基本 情况，如员工的经验、能力、知识、情况，如员工的经验、能力、知识、 技能情况，员工的培训、教育情况技能情况，员工的培训、教育情况 ,人人 员调整情况等等员调整情况等等 分析劳动力的构成、经济水平、职业分析劳动力的构成、经济水平、职业 类别等，这些对组织在下一步作预测类别等，这些对组织在下一步作预测 时会有帮助时会有帮助 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 511* 收集信息，分析资料，作出预测收集信息，分析资料，作出预测 (2-2) 4) 分析目前及今后的生产力状况及组织分析目前及今后的生产力状况及组织 的结构。这可以帮助管理者更好地了的结构。这可以帮助管理者更好地了 解组织内部职位结构，数量是否合理解组织内部职位结构，数量是否合理 、有效，是否需要增加或删除某些职、有效，是否需要增加或删除某些职 位，这可为对预测人力资源需求提供位，这可为对预测人力资源需求提供 信息信息 5) 通过一些定性、定量的方法来对人力通过一些定性、定量的方法来对人力 资源的需求进行预测，再作组织内部资源的需求进行预测，再作组织内部 的供给预测，最后可得出人员的净需的供给预测，最后可得出人员的净需 求量求量 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 521* 2.制定人力资源的目标和政策制定人力资源的目标和政策 l 取得高层管理者的认同和支持取得高层管理者的认同和支持 目标分为目标分为 “硬性硬性 ”与与 “软性软性 ”两种，两种， “硬性硬性 ” 的目标是指：人员年龄结构、学历层次的目标是指：人员年龄结构、学历层次 、职称比例、人力总成本、一线人员占、职称比例、人力总成本、一线人员占 全部员工比例等等可以定量化的一些结全部员工比例等等可以定量化的一些结 构性或有确定性指标的目标构性或有确定性指标的目标 “软性软性 ”的目标是指：员工满意度、员工的目标是指：员工满意度、员工 成熟度、员工岗位的适合度、领导者素成熟度、员工岗位的适合度、领导者素 质与形象的提升程度、组织效能的提高质与形象的提升程度、组织效能的提高 程度、组织文化建设目标的达成等等不程度、组织文化建设目标的达成等等不 易定量化（但可以用调查表等手段定量易定量化（但可以用调查表等手段定量 与定性结合描述）的目标与定性结合描述）的目标 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 531* 3.设计和实施各项规划，确保组设计和实施各项规划，确保组 织能达到其人力资源目标织能达到其人力资源目标 n人力资源规划的重要延伸。如组织人力资源规划的重要延伸。如组织 明确了人力资源需求以后，就要制明确了人力资源需求以后，就要制 定相应的行动计划来满足这种需要定相应的行动计划来满足这种需要 。行动计划可包含多种项目，如增。行动计划可包含多种项目，如增 加人员供给项目，保留优秀员工项加人员供给项目，保留优秀员工项 目，也可能是减员项目目，也可能是减员项目 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 541* 4. 控制和评价控制和评价 其目标在于将其目标在于将 人力资源的价值量化人力资源的价值量化 。在。在 此阶段，可以用一些量化的手段分析人此阶段，可以用一些量化的手段分析人 力资源规划所带来的利益，以此说明人力资源规划所带来的利益，以此说明人 力资源规划的重要性和实际价值。当人力资源规划的重要性和实际价值。当人 力资源规划有效时，整个组织都会受益力资源规划有效时，整个组织都会受益 。很多公司都在实施管理人员继承图（。很多公司都在实施管理人员继承图（ 供给预测的一种），就可以评价通过实供给预测的一种），就可以评价通过实 施该项目，带来了多大收益，计算成本施该项目，带来了多大收益，计算成本 收益比，可以显示出人力资源规划是有收益比，可以显示出人力资源规划是有 作用还是根本不起作用。不过大多都较作用还是根本不起作用。不过大多都较 忽略这一工作，有的即使有一些评价，忽略这一工作，有的即使有一些评价， 也是较为粗线条，或仅停留在面上而已也是较为粗线条，或仅停留在面上而已 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 551* 三、人力资源总体规划与三、人力资源总体规划与 业务性规划的制定业务性规划的制定 1. 人力资源总体规划的制定总体规划人力资源总体规划的制定总体规划 1) 与组织的总体规划有关的人力资源规与组织的总体规划有关的人力资源规 划目标、任务、指导思想、原则的说明划目标、任务、指导思想、原则的说明 ，组织现状分析，优势与薄弱点说明，组织现状分析，优势与薄弱点说明 2) 有关人力资源管理的各项政策、措施及有关人力资源管理的各项政策、措施及 其说明其说明 3) 内、外部人力资源需求与供给预测内、外部人力资源需求与供给预测 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 561* 4) 供需一体化分析供需一体化分析 供不应求 供求平衡 供大于求 人力资源需求 人力资源供给 生产要求 组织结构 内部供给市场 外部供给市场 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 571* 供需一体化分析的三种情况供需一体化分析的三种情况 (2-1) 在供需一体化分析中经常会出现的在供需一体化分析中经常会出现的 三种情况，三种情况， 在这三种情况下，组织在这三种情况下，组织 所采用的策略也会有所不同所采用的策略也会有所不同 在供不应求状况下，组织会考虑采在供不应求状况下，组织会考虑采 取外部招聘，对现有员工进行培训取外部招聘，对现有员工进行培训 、开发，从内部提拔，让员工加班、开发，从内部提拔，让员工加班 加点工作，招收一些临时工等策略加点工作，招收一些临时工等策略 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 581* 供需一体化分析的三种情况供需一体化分析的三种情况 (2-2) 在供大于求情况下，组织可能会考在供大于求情况下，组织可能会考 虑采用让员工下岗，减少报酬，缩虑采用让员工下岗，减少报酬，缩 短工作时间，提前退休，终止聘用短工作时间，提前退休，终止聘用 合同等方法合同等方法 在供需平衡条件下，组织可做一些在供需平衡条件下，组织可做一些 内部的工作调换，以增加员工的工内部的工作调换，以增加员工的工 作积极性作积极性 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 591* 制定此类规划时，既可按人员总数制定此类规划时，既可按人员总数 进行，又可按类别进行进行，又可按类别进行 类别类别 （按职务（按职务 分类）分类） 现现 有有 人人 员员 需需 要要 人人 员员 余余 缺缺 预计人员损失预计人员损失 预计预计 人员人员 总需总需 求求 调调 职职 辞辞 职职 退退 休休 辞辞 退退 其其 他他 总总 计计 高层管理高层管理 中层管理中层管理 基层管理基层管理 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 601* 提高员工素质（乃至领导者素质）与提高员工素质（乃至领导者素质）与 核心价值观的核心价值观的 “软性软性 “型的规划型的规划 不仅局限于在人员供需的数量、质不仅局限于在人员供需的数量、质 量主作出量主作出 “硬性硬性 ”型的规划，而且着型的规划，而且着 眼于提高员工素质（乃至领导者素眼于提高员工素质（乃至领导者素 质）与核心价值观的质）与核心价值观的 “软性软性 “型的规型的规 划划 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 611* 2.业务性人力资源规划的制定业务性人力资源规划的制定 涉及人力资源管理的各个方面，如招聘涉及人力资源管理的各个方面，如招聘 规划、培训开发计划、薪资计划、升迁规划、培训开发计划、薪资计划、升迁 计划、人员保留计划及人员裁减计划等计划、人员保留计划及人员裁减计划等 这些计划是相互影响的，在制定时，要这些计划是相互影响的，在制定时，要 考虑各项计划综合平衡的问题。同时，考虑各项计划综合平衡的问题。同时， 各项计划还应与组织中的其他计划相互各项计划还应与组织中的其他计划相互 协调，避免出现不一致甚至冲突，如报协调，避免出现不一致甚至冲突，如报 酬计划要与组织中的财务计划等协调起酬计划要与组织中的财务计划等协调起 来来 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 621* 第三节第三节 人力资源需求预测人力资源需求预测 通过人力资源规划产生通过人力资源规划产生 zz 一个未来人力资源需要的清单一个未来人力资源需要的清单 zz 一个满足这些需要的计划一个满足这些需要的计划 为此，要为此，要 zz 预测它得人力资源需求预测它得人力资源需求 zz 预测它的供给预测它的供给 二者不同处即为人力资源需要二者不同处即为人力资源需要 一、定性方法一、定性方法 二、定量方法二、定量方法 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 631* 一、定性方法一、定性方法 德尔菲技术德尔菲技术 （ Delphi法）法） PP 在定性方法中，使用较多的是德尔在定性方法中，使用较多的是德尔 菲技术（菲技术（ Delphi法）。邀请在某一法）。邀请在某一 领域的一些专家或有经验的管理人领域的一些专家或有经验的管理人 员来对某一问题进行预测，有时也员来对某一问题进行预测，有时也 称为专家预测法或天才预测法称为专家预测法或天才预测法 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 641* Delphi法与一般的主观判断方法与一般的主观判断方 法并不相同法并不相同 PP 首先，它吸取和综合了众多专家作为预首先，它吸取和综合了众多专家作为预 测的智慧信息测的智慧信息 PP 其次，它不采用集体讨论的方式。故在其次，它不采用集体讨论的方式。故在 Delphi方法中方法中 ,使用一个使用一个 “中间人中间人 ”或或 “协协 调员调员 ”在专家们之间收集、传递、归纳在专家们之间收集、传递、归纳 反馈信息反馈信息 PP Delphi法往往要经过几轮的预测，使法往往要经过几轮的预测，使 专家们的意见渐渐趋向一致，有较高的专家们的意见渐渐趋向一致，有较高的 预测准确性预测准确性 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 651* Delphi法的主要步骤法的主要步骤 提出要求，明确预测目标提出要求，明确预测目标 提出预测问题提出预测问题 修改预测修改预测 再次（最后）进行预测，请专家们再次（最后）进行预测，请专家们 提出他们最后的意见及根据提出他们最后的意见及根据 山东大学政治学与公共管理学院山东大学政治学与公共管理学院 滕玉成滕玉成 661* 实施实施 Delphi法时须注意法时须注意 2-1 1.被调查专家要有一定的数量被调查专家要有一定的数量 ，一般不少于，一般不少