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文档简介

人力资源规划 Human Resource Planning 人力资源规划 n 人力资源规划简介 n 人力资源规划的过程模型 n 人力资源需求或供给预测的方法 n 人力资源规划对策(短缺或过剩) 什么是人力资源规划? n 根据组织的战略目标与任务要求,科学预测、分 析组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的 状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和 开发策略,满足组织在适当的时间和适当的工作 中获得人力资源数量和质量上的需求。 n 人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、内部 劳动力供给,比较和确定供需缺口,筹划行动填 充缺口的一个系列过程,或者一系列活动。 三个层次的企业计划对 HRP的影响 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 规 划 过 程 战略计划 (长期) n 宗旨 n 环境 n 目标 n 战略 经营计划 (中长期) n计划方案所需的 资源组织策略 n开发新项目 年度计划 (年度) n 目标 n 预算 n 项目计划与安排 n 对结果的监督与控 制 分析问题 n企业需求( 对 HR要求) n外部因素 n内部供给分 析 预测需求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的 资源 n净需求量 制定行动方案 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系 人力资源规划的内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策,晋升时间;轮换工作的岗位情况、人员情况 、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用 变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失 职业计划 绩效与薪酬福利 计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 规划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 人力资源规划的目的与作用 n 预见未来,减少未来的不确定性,帮助企业适应内外环境 的变化 n 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 n 联系企业整体规划和人力资源管理的纽带 n 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号,是最优使 用人员、开发人员的基础 n 更有效和更有效率地使用岗位上的员工,防止过多的招人 ( Over hire)而后进行裁员( Layoff) n 使现有员工更加满意:降低缺勤率、降低人员流失率、减 少事故发生率、带来高的工作质量 n 统领 HR的其他活动 人力资源规划的过程模型 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人员净需求量 影响需求因素 l 市场需求 l 技术与组织结构 l 预期活动变化 l 工作时间 l 教育和培训 l 劳动力稳定性 劳动力 过剩 n 辞退 n 不再续签合同 n 劳务输出 n 提前退休 n 缩减工作时间 劳动力 短缺 n 加班 n 补充 n 培训 n 晋升 n 工作再设计 n 借调 影响供给因素 l 现有人力资源 l 预期职位空缺 l 劳动市场 l 社会政策 人力资源需求预测 影响人力资源需求的因素 n 技术 、设备条件的变化 n 企业规模的变化 n 企业经营方向的变化 n 培训 n 人员稳定性 n 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手 需求预测程序 n 预测企业未来生产经营状态 n 估算各职能工作活动的总量 n 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作 负荷 n 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量 人力资源需求预测方法 定性方法 n 经验预测法 n Brainstorming 头脑风暴法是一种能够保证群体决策的创造性 ,提高决策质量的方法。采用头脑风暴法组织 群体决策时,要集中有关专家召开专题会议, 由主持者以明确的方式向所有参与者阐明问题 ,说明会议的规则,在融洽轻松的会议气氛中 ,由专家们 “自由 ”提出尽可能多的方案。 人力资源需求预测方法 定性方法 n 德尔菲( Delphi)预测法 是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一 致的结构性方法。德尔菲法的特征是: 吸收专家参与预测,充分利用专家的经验、学识; 采用匿名或背靠背的方式,能使每一位专家独立自 由地作出自己的判断; 预测过程几轮反馈,使专家的意见逐渐趋同。 这种预测方法具有可操作性,且可以综合考虑社会环 境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规 划的影响,因而运用比较普遍。但其预测结果具有强 烈的主观性和模糊性,无法为企业制定准确的人力资 源规划政策提供详细可靠的数据信息。 人力资源需求预测方法 定量方法 n 工作负荷预测法 该方法根据工作分析的结果算出劳动定额,再 按未来的产品生产量目标算出总工作量,然后 折算出所需人数。 例如,车间计划年产量是 10000件,而工时定 额为 1小时 /每件,那么所需工时为 10000件, 而假如个人年工作时间应该是 1000小时(考虑 节假日、出勤),那么则需要 10人。 人力资源需求预测方法 定量方法 n 统计预测法是根据过去的情况和资料建立数学模 型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法 。常用的统计预测法有比例趋势分析法、经济计 量模型法、一元线性回归预测、多元线性回归预 测、非线性回归预测等。 人力资源需求预测的定量方法 n 趋势分析法: 即通过预测与人力资源需求相关的先行指标的变化来 预测人力资源的数量变化,如,医院规模(床位数量 )与护士数量的关系 n 比率分析 (Ratio analysis): 根据销售目标或生产目标与生产率或其它个人单项指 标,预测未来人力资源的需求 n 多元回归分析: 如某汽车零部件生产商选择国内三大汽车公司的下列 先行指标预测其生产线上操作人员的需求情况:销售 量、库存水平、雇佣人数以及利润 人力资源供给预测 人力资源供给分析 n 外部供给 从外部来供给人力资源 n 社会(地区、国家)人力资源整体供给 n 组织细分的人力资源供给源 人力资源外部供给所考虑的因素 n本地区人口规模(人力资源率)和人力资源增长率 n地区人力资源的总体构成(年龄、性别、所受教育等) n地区教育水平(地区政府、企业对教育与培训的投入力度、 本地区高等院校、研究所数量与质量) n本地区经济发展水平 n本地区物价水平(通胀率) n本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格 n本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观 n地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与 质量 n国家、地区法规的影响 组织特定人力资源供给源 n供给的最好来源依行业、企业和地理位置而确定 n细分人力资源供给源:某大学毕业的大学生、某竞争企业的雇 员、某职业学校的毕业学生、主动递交求职申请书的人员、某街 道过往行人等等 n对组织人力资源来源进行历史分析,能够得到最佳 n成功的例子(大型农业设备制造公司 VS有农村生活背景的学生 、百事公司 VS二流商业学校学生、某企业成功人士分析 VS居所在 20英里以内的员工) n失败的例子(大型便利连锁店 VS经过商店并看到招聘广告的路 人) 人力资源供给分析 n 内部供给 晋升、降职、内部调动等活动提供了组织特定 层级或岗位上人力资源的内部供给 人力资源信息系统 内部供给分析的依据和 工具。 进行有关人和工作信息的收集、保存、 分析和报告的过程。 n 人工系统 n 计算机系统 n 人工系统 人员储备与发展记录(人事 档案) n 晋升人选的确定 n 管理人员接续计划 n 对特殊项目的工作分配 n 工作调动 n 培训 n 工资奖励计划 n 职业生涯规划 n 组织结构分析 人事职位替代图 n 计算机系统 工作经历、对产品的知识、 相关行业经历、正式教育经 历、 参加过的培训课程、外语 能力、换岗限制、职业兴趣 、业绩评估 人力资源内部供给方法 n 人员替代图法 通过一张人员替代图来预测组织内人力资源供 给情况。 人员替代图法将组织中的每一个工作岗位均视 为潜在的工作空缺,而下面的每一个人均为潜 在的岗位供给者 以员工的绩效为预测的依据(图中数字表示绩 效和晋升可能, A现可提拔; B需要一定开发 1 表现突出; 2表现优秀 管理人员接替图 职 位 总经 理 现 任 刘( 46) A/2 接替人 王( 40) B/2 现职 生 产经 理 人力资源内部供给方法 n 马尔柯夫转移矩阵分析( Markov Transitional Matrix) 基本假定:组织内部的员工流动模式与流动比 率(概率)会在未来大致重复 先建立组织人力资源转移概率矩阵 再对应建立人力资源数量转移与内部供应矩阵 供需一体化分析 人力资源需求 供需平衡? 人力资源供给 各种方案比较的维度 n 小组讨论分析可以根据下面 6个维度对可能 的方案进行比较和评价: 及时性 长期或短期的解决方案 成本付出 合法性 可能出现的负面效果 可逆性 人力资源短缺行动方案及政策选择 n把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去; n培训部分内部员工,使他们胜任工作要求; n鼓励员工加班加点 n出台一些管理政策或措施,提高员工的工作效率 n聘用一些兼职人员 n聘用一些临时性全职人员 n招聘正式员工 n把一部分工作转包 n添置新设备,用设备来减少人员的短缺 人力资源过剩行动方案及政策选择 n扩大有效业务量,如提高产量、产品质量、改进售后服务 n转移员工到其他企业 n鼓励提前退休 n减少工作时间 n减低工资与减少福利 n鼓励员工辞职 n临时下岗 n辞退与裁员 n卖掉或关掉一些子公司 裁员失败可能的

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