安徽电建一公司人力资源咨询项目建议书-新华信20040213

安徽电力建设第一工程公司 人力资源 咨询项目建议书 2004年 2月 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 2页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 保密和版权声明 1. 本项目建议书为新华信与安徽电力建设第一工程公司（以下简称 “电建一公司 ”）的机 密文件，未经对方书面同意，任何一方不得向第三方透露双方洽谈的情况以及签署的 任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单、项目建议书等所包含的一切信息； 2. 新华信拥有该项目建议书的全部版权和知识产权，受法律保护。未经新华信书面许可 或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对该产品的任何部分进行使用、复制 、修改、抄录、传播或与其它产品捆绑使用销售； 3. 对任何侵犯版权和泄密的行为，以及由此对新华信造成的经济损失，新华信公司保留 追究其法律责任的权力。客户阅读该项目建议书即表明遵守该保密和版权约定； 4. 对本项目建设书如有任何疑问，请与新华信联系，联系人： 胡少敏196， 樊晓熙125， 亢 大307， 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 3页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 重要说明 该项目建议书基于我们对电建一公司需求提出的初步设想。这些初步设想是在 对电建一公司极其有限的了解基础上提出的，远不是新华信的最终结论。我们认为， 要提出既有前瞻性，又切合电建一公司实际的管理咨询方案，需要： （ 1）深入广泛的内部访谈； （ 2）具体情况的详细分析； （ 3）客户、顾问间的充分沟通， （ 4）基于事实的数据分析； （ 5）过去经验的充分参照； （ 6）管理工具的创造性运用； （ 7）切实可行的评价建议。 但这些初步判断和设想只是我们项目开始时的分析起点，在进行上述工作的过 程中，我们会不断检验、修正甚至推翻开始的判断，并最后逐渐形成切实可行的适合 电建一公司的咨询方案。 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 4页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 目录 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目的工作步骤和主要工作成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 5页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 目录 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目的工作步骤和主要工作成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 6页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 2003的中国电力行业出现了两大关键词，其中之一是 “ 缺电 ” 2002年中国电力供需由 “基本平衡略有富余 ”转为 “总体平衡趋于紧张 ”，全国 有 全国 12个省级电网拉闸限电； 2003年缺电形势更为严峻， 12月份中国已有 13个省拉闸限电，全年合计出现 拉闸限电的电网就达到 21个，能源紧缺对国民经济造成的影响甚至超过了 SARS 原因一 电力建设滞后于电 力需求增长， 电力 供应总量不足 原因二 国民经济持续快速 增长，带动用电需 求全面高涨 原因三 高耗能产品产量的 快速增长直接拉动 了高耗能行业用电 量增长 原因四 持续的高温、干旱 和来水不足，增加 了随机性缺电 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 7页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 另一个是 “体制改革 ” 2002年 2002年底电力体制改革迈出重要的一步，国家电力公司开始进行 资产重组和企业改组，组建 5大发电集团公司（中国华能集团公司 、中国大唐集团公司、中国华电集团公司、中国国电集团公司和 中国电力投资集团公司）、 2 个电网公司（国家电网公司、中国南 方电网有限责任公司）和 4个辅业公司，这使电力市场竞争格局发 生重大变化，厂网一家垄断经营体制被打破 2003年 电力改革继续深入，组建区域电力市场，初步确立竞价上网以及 适应市场竞争的电价机制 2003年 3月 20日，我国基础产业领域的首家政府监管机构 国家 电力监管委员会正式挂牌，这是 2003年电改过程中最重要的环节 发电领域的投资激励机制开始形成。电力建设市场中除了 5大发电 集团担当 “领头羊 ”外，香港华润、国华电力、国家开发投资公司、 浙江能源开发公司等地方电力投资主体也尤为活跃。越来越多的 民营资本开始加入到电源竞争中来 改革举措的目的 打破垄断、引入竞争，构建政府监管下的政企分开、公 平竞争、开放有序、健康发展的电力行业的市场化改革 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 8页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 在 “缺电 ”和 “体制改革 ”的双重背景下，电力建设市场 出现投资热和盲目无序竞争的混乱现象 2003年电力建设投资主体多、投资金额多、签约项目多 2003年进入电力建设市场的资金已超过 2000亿元，接近 2001 年、 2002年两年 的投资总和 签约急、立项急、开工急会给未来留下重复建设和布局不合理的后患；电网安 全存在较大隐患；电力交易过程中的不规范行为增多，政府监管急需加强 众多的投资主体为争夺有限的资源而角逐，各投资主体形成了一股通过投资电 力建设项目抢地盘、占资源的热风，其中包括对于人才资源的重视和储备 市场过热，出现问题 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 9页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 在这样的背景下，电力建设工程公司虽然处于卖方市 场中的有利竞争地位，但也面临着众多的威胁 1 2 3 4 电力建设工程公司是电力 行业中较早进行市场化运 作的子行业，因而公司更 需要进行科学的运作和规 范的管理 人才竞争成为电力建设市场 中的新的竞争焦点，如何吸 引人才、留住人才、激励人 才成为各电力建设公司的研 究课题 规范运作的大公司面临着 很多中小公司的竞争，市 场竞争秩序混乱 电力建设公 司面临的威 胁 电力建设市场中的集中开 工带来的必然是集中投产 ，这会在几年内形成新的 暂时的过剩状况。电力市 场的大起大落，最终会损 害电力建设工程公司的利 益，电力建设公司将面临 着新一轮的 “洗牌 ” 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 10页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 为了应对未来的挑战，电建一公司需要明确公司的战 略发展方向、战略实施手段、以及运作保障措施 目前状况 战略发展方向 战略实施手段 运作保障措施 发展目标 跨越式发展 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 11页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 人力资源管理水平的提升将是实现公司战略发展目标 的重要运作保障措施之一 战略规划 治理结构 组织结构 流程化管理 制度体系 岗位 业绩评价 激励机制 支持 支持 支持 决定 决定 决定 体现 体现 体现 决定 体现 采用更有效的管 理层和一般员工 的绩效考核和激 励机制，以充分 调动员工的积极 性，起到吸引人 才、留住人才的 作用 人力资源系统 发展方向 实施手段 运作保障 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 12页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 优秀 企业 成功 因素 吸引人 留住人 激励人 个人发 展规划 竞争性薪酬待遇 公司的企业文化 培训 目标设定 业绩考核 晋升等激励手段 公司发展前景 公司形象 薪酬待遇、条件等 对于电建一公司来说， 建立一套能够吸引人才、留住 人才和激励人才的人力资源管理平台对于公司未来的 持续发展尤为重要 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 13页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 目前电建一公司人力资源管理体系存在的问题和需求 公司现有在岗职工 1892人，具备各类专 业技术职称人员 645人 ，其中中高级专业人 员 277人，建设部颁发 证书的一级项目经理 49人 公司目前有职能部门 、项目部和 5个专业工 程公司。公司目前已 推行一个薪酬改革， 基层、中层和高层的 薪酬比例约为 1:2:3 人力资源管理状况 存在问题 公司目前的人力资源 管理体系滞后于公司 整体的发展 公司缺乏人力资源发 展战略和规划 绩效考核和薪酬激励 体系落后，不能起到 吸引人、留住人和激 励人的作用，在激烈 的人才竞争中处于劣 势 项目需求 明确公司的人力资源 战略，作为公司未来 发展战略实现的保障 在人力资源战略的指 引下，建立公司的绩 效考核和薪酬激励体 系，使之具有以下特 点：切合公司实际情 况、符合公司发展阶 段要求、切实可行、 并具有一定的前瞻性 和延伸性，达到刚性 和柔性的最佳平衡点 要求 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 14页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 新华信愿为电建一公司就人力资源战略和措施提供专 业化的咨询服务。我们期望通过本次咨询能够帮助电 建一公司实现以下目标 短期目标 理解电建一公司发展战略体系，并构建公司的人力资源战略 确定具有前瞻性和操作性的电建一公司的绩效考核体系，主要 包括公司管理层、技术人员及其他关键核心岗位的绩效考核体 系 确定具有前瞻性和实施性的电建一公司的薪酬体系，主要包括 公司管理层、技术人员及其他关键核心岗位的薪酬体系 长期目标 为电建一公司的跨越式发展，搭建完善的管理平台 提高电建一公司管理和运营效率 为电建一公司未来发展吸纳和保留优秀人才 促进电建一公司更加健康、快速和持续发展 通过项目为电建一公司培养管理人才 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 15页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 目录 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目的工作步骤和主要工作成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 16页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 本次咨询项目的整体思路分为三个阶段 公司战略明晰 制定人力资源战略 制定公司 薪酬激励体系 制定公司 绩效考核体系 梳理公司发展战略 诊断公司管理和人力资源 管理现状 构建公司的人力资源战略 框架 设计绩效考核指标体系 制定绩效考核制度及流程 确定公司的薪酬结构 确定薪酬级别 制定薪酬制度及流程 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 17页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 第一阶段是梳理公司的发展战略，并在公司管理和人 力资源管理现状诊断的基础上，构建公司的人力资源 战略框架 公司战略明晰 制定人力资源战略 制定公司 薪酬激励体系 制定公司 绩效考核体系 梳理公司发展战略 诊断公司管理和人力资源 管理现状 构建公司的人力资源战略 框架 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 18页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 梳理公司的发展战略是提升公司人力资源管理体系的 前提和基础 愿景 使命 战略 目标体系 实施方案和各业务单元发展策略 企业文化和价值观 企业发展战略体系构成 战略规划内容 战略目标体系 公司年度各项指标构成，包 括各项财务指标、市场占有 率等 公司各业务单元组合战略和 年度指标 战略实施方案 实现战略目标的具体计划和 措施，包括投资、技术改造 、成本控制、管理提升等 各业务发展策略 各业务单元的发展策略及实 施方案等 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 19页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 明确战略目标之后，需要从中提炼出电建一公司的人 力资源管理目标 生产目标 财务目标 人力资源目标 销售目标战 略 目 标 示意 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 20页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 然后需要对公司的管理运营能力进行评估，对公司管 理体系进行诊断 举例 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 21页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 并着重对公司的人力资源管理现状进行诊断 企业战略目标 职位评估 人力资源规划 绩效指标形成 岗位 绩效管理人员招聘 薪酬体系 培训与员工个人职业发展计划的制定 人力资源管理体系诊断内容 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 22页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 人力资源管理现状诊断的重点领域是绩效考核与薪酬 体系 考核体系 考核应用 薪酬体系 对目前实行的绩效考核体系进行分析 分析考核流程中存在的问题 对考核实施效果进行分析 分析目前电建一公司对考核结果应用的情况，根据绩效考核结果 进行人员晋升、淘汰情况 对考核结果应用的激励效果进行判断 分析电建一公司的薪酬结构、薪酬成本 分析薪酬与考核挂钩的程度与激励效果 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 23页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 在此基础上构建公司的人力资源发展战略框架 吸引公司发展所需要的人才 提高员工的忠诚度，保持人才的稳定性 建立公平开放薪酬管理体系，提高员工的工作 积极性 淘汰部适合公司发展需要的职员 公司的人力成本的合理化 人力资源管理战略 示意 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 24页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 第二阶段是制定公司的绩效考核体系 公司战略明晰 制定人力资源战略 制定公司 薪酬激励体系 制定公司 绩效考核体系 设计绩效考核指标体系 制定绩效考核制度及流程 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 25页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 制定绩效考核体系的流程介绍 绩效管理体系诊断、绩效管理目标确定 确定关键业 绩考核指标 确定态度与 能力考核指 标 确定各项 考核指标的 比重 确定各项 指标标准的 制定流程 制定绩效 考核流程 制定绩效 考核结果应 用方案 注：根据客户需要，新华信项目组可以选取总部管理人员（约 100人）、一个典型项目部（约 50人）、一 个专业公司（约 20人左右），制定相应的绩效考核体系 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 26页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 首先需要通过明确绩效考核总体目标，确定电建一公 司绩效考核体系的设计原则 确定绩效考核目标 对重点岗位进行目标管理 为员工的职业发展提供参考 数据 为员工的薪酬调整提供依据 为员工的培训提供信息 评估公司数据处理能力 电建一公司的组织规模 电建一公司的信息收集与处 理系统 电建一公司的现有的绩效评 估数据来源 绩效考核体系原则 由于组织规模大，尽量采用 客观数据 电建一公司数据收集和处理 能力强可以采用比较精细的 绩效考核体系 对管理人员注重业绩目标的 同时也重视其管理目标 对专业技术人员的考核，以 业绩和能力并重考核 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 27页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 然后通过对公司战略目标的分解，以及各岗位的职责 ，制定各岗位的关键业绩考核指标（ KPI） 公司发展战略 客户 人力资源 市场 设定绩效目标 短期目标 长期目标 确认绩效障碍 人员 技术 企业流程 克服绩效障碍 人员 技术 企业流程 评估与监控 平衡记分卡 意外报告 行动计划 指导与激励 员工评估 激励制度 将企业经营方向转换为绩效标准 启动实现绩效标准的行动根据绩效标准监控 什么是我们的障碍？运用绩效管理影响员工行为 确定经营方向 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 28页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 KPI的确定需要经过三个阶段。首先是应用价值树模型 对战略目标进行分解，确定潜在 KPI 资本投 资回报 利润 投资 资本 销售 收入 成本 流动 资本 固定 资本 每吨市场价 市场占有率 仓储利用率 . . 产出率 . . 原料吨成本 . 存货天数 应收款天数 . 每吨投资资本 生产能力利用率 示意 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 29页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 然后通过对岗位职责的分析，确定最重要的 3 5个职 责，转化为考核指标，作为候选 KPI 工作职责 示意 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 候选 KPI 1. 2. 3. 4. 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 30页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 第三步是通过结果类指标（分解战略所得）和过程类 指标（工作职责所得）的结合，实现对岗位的全面考 核 候选 KPI 结果类指标 1. 2. 3. 过程类指标 1. 2. 3. 4. 示意 通过指标 重要性排序 确定最终 KPI KPI 结果类指标 1. 2. 过程类指标 1. 2. 确定 KPI之后，根据各 KPI的特点，制定 KPI考核周期 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 31页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 对于电建一公司来说，需要重点关注工程项目和项目 人员的考核。项目的考核有九大要素 项目管理的 九大要素 项目范围管理 项目时间管理 项目成本管理 项目质量管理 项目人员管理 项目沟通管理 项目采购管理 项目集成管理 项目风险管理 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 32页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 在这九大要素的基础上设计项目管理人员和项目成员 的 KPI指标。由于新华信也是采用的基于项目的激励考 核体制，因而已经形成了一个较为成熟的模型 要素 项 目管理人 员 项 目成 员 项 目范 围 管理 项 目 时间 管理 项 目成本管理 项 目 质 量管理 项 目 风险 管理 项 目人 员 管理 项 目沟通管理 项 目采 购 管理 项 目集成管理 新华信项目考核指标模型 示意 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 33页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 除了 KPI指标以外，还需要通过岗位知识技能的要求设 计各岗位的态度与能力类考核指标 能力要求 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 态度与能力指标 态度类指标 考勤 违纪记录 上级满意度 能力类指标 相关部门满意度 学习能力 创新能力 示意 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 34页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 在确定整体考核指标之后，需要确定各考核指标占考 核整体的比重 示意 确定 KPI所占比重 确定 KPI与态度类指标、能力类指 标各自的比重 根据各种类型岗位的不同情况确定 通过与员工本人、员工上级讨论的 方法确定 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 35页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 以及各定量指标和定性指标的评判标准 完成目标额 120%以上 完成目标额 100% 完成目标额 80% 完成目标额 70% 完成目标额 60%或以 下 实际完成情况 相当于目标 120%以 上 相当于目标 100% 相当于目标 80% 相当于目标 70% 相当于目标 60%以下 实际完成量 分值 很好： 5分 良好： 4分 正常： 3分 不足 /差： 2分 很差： 1分 描 述 5分 4分 3分 2分 1分 定量指标 定性指标 示意 说明：具体的分值可以采取 5分制， 10分制或者 100分制 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 36页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 在完成以上所有工作之后，新华信将为电建一公司制 定完善的绩效考核制度与流程体系 绩效考核制度与流程体系 绩效考核手册 绩效考核流程及说明文档 绩效考核指标手册 考核指标及指标标准制定流程 绩效考核申诉制度及流程 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 37页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 以下列举了新华信制定的绩效考核流程案例 总经理 第 1天 第 2天 第 3天 第 4天 第 5天 第 6天 第 7天 第 8天 第 9天 第 10 天 第 11 天 第 12 天 第 13 天 第 14 天 第 15 天 财务部 被考核者 考核者 绩效考核 领导小组 启动 发问卷 数据 收集 绩效 考核 考核 沟通填自 评表 填考核 评分表 收集 评分表 评定考 核等级 公布考 核结果 确认考 核结果 填考核 汇总表 确定绩 效工资 发放绩 效工资 S E 准备阶段 考核阶段 反馈及实施阶段 示意 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 38页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 以及绩效考核流程程序说明文件 1 目的：本流程用于规范公司的绩效考核工作。 2 适用范围：本流程适用于公司的绩效考核工作。 3 定义： 3.1 绩效考核：见绩效考核手册 4 职责： 4.1 总经理：负责确定每个员工的考核等级。 4.2 绩效考核领导小组：负责启动公司的绩效考核工作，监督考核过程，最终确定岗位绩效工资。 4.3 人力资源部：负责绩效考核全过程的资料发放与回收分析的工作。 4.4 考核者：负责填写被考核人的考核表。 4.5 被考核者：填写考核自评表交给考核者，在考核期间和考核者沟通，考核结果公布后反馈。 4.6 财务部：根据绩效考核领导小组的决定，发放岗位绩效工资。 5 内容： 5.1 启动：绩效考核领导小组在考核开始第 1天，组织绩效考核动员会，宣布绩效考核启动。 5.2 发问卷：人力资源部在绩效考核启动后，发放各类问卷和考核用的表单。如各种满意度调查问卷、员工自评表、绩效 考核结果表等。 5.3 数据收集：人力资源部在考核开始的第 2天到第 4天收集各种客观数据，以及各种满意度问卷，并把相关信息传递给考 核者，让其填写绩效考核表。同期，被考核者也应填写好自评表交给考核者。 5.4 绩效考核：考核者根据人力资源部提供的数据，以及平时对被考核者的了解，填写绩效考核结果表。 5.5 考核沟通：在考核日的第 7天和第 8天，考核者应将考核初步结果和被考核者沟通。并把考核结果表交到人力资源部。 5.6 收集评分表：人力资源部在考核日第 9天，把考核者手中的考核结果表都收集齐。并交给总经理。 5.7 评定考核等级：总经理参考每个员工的绩效考核得分，最终评定每个员工的考核等级。并在第 11天，反馈给人力资源 部。 5.8 公布考核结果：人力资源部接到总经理的反馈之后，在第 12天向每一位员工反馈最终的考核等级结果。 5.9 确认考核结果：被考核者接到最终考核等级的信息后，应在第 13天及时向人力资源部反馈意见。 5.10 填考核汇总表：人力资源部根据被考核者的反馈结果，把所有的考核结果汇总。并将考核结果汇总表提交给绩效考核领 导小组确定岗位绩效工资的发放额度。并在第 14天交到绩效考核领导小组。 5.11 确定绩效工资：总经理根据最终的每个员工的考核等级，确定每个员工的岗位绩效工资。 5.12 发放绩效工资：财务部根据绩效考核小组确定的最终岗位绩效工资进行发放。 6 记录 6.1 员工自评表 6.2 绩效考核结果表 6.3 绩效考核结果汇总表 7 有关文件 7.1 绩效考核手册 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 39页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 第三阶段是制定公司的薪酬激励体系 公司战略明晰 制定人力资源战略 制定公司 薪酬激励体系 制定公司 绩效考核体系 确定公司的薪酬结构 确定薪酬级别 制定薪酬制度及流程 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 40页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 制定薪酬激励体系需要在明晰战略的基础上，遵循简 洁性、激励性和人性化三大原则 简洁性 激励性 人性化 调整薪酬福利结构 结构简单，易于理解 便于操作，计算简单 打破固定的工资结构 能够调动员工积极性 保障员工社会福利 给予适当的人性关怀 注：根据客户需要，新华信项目组可以选取总部管理人员（约 100人）、一个典型项目部（约 50人）、一 个专业公司（约 20人左右），制定相应的薪酬激励体系 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 41页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 薪酬激励体系举例：包括薪酬和福利两个部分 薪酬福利结构 基本工资 岗 位 工 资 工 龄 工 资 特 殊 贡 献 奖 年 终 奖 薪酬 福利 工资 奖金 内部福利 社会保障 示意 绩 效 工 资 现金福利 其他福利 过 节 费 生 日 补 贴 婚 丧 补 贴 其 他 补 贴 年 假 产 假 旅 游 其 他 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 42页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 为了实现外部公平，在设计薪酬福利体系之前，新华 信将组织进行外部薪酬调查 国际标杆企 业薪资研究 地方薪酬水 平研究 国内竞争对 手薪资水平 电建一公司 的薪酬结构 和水平 新华信外部薪酬调研方法和途径： 新华信行业研究部门数据库支持 新华信订阅的专业机构研究报告 新华信咨询案例解决方案 国家和地方政府统计数据 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 43页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 岗位薪酬结构体系一览图 示意 薪酬 结构 市场营销人员 项目管理人员 技术研发人员 基本工资 绩效工资 奖金 其它 员工 级别 100% 薪酬福利方案中支付给员工的现金部分的结构将根据 岗位类型的不同，员工级别的不同，具有不同的构成 比例 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 44页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 福利结构则根据当地法律和电建一公司的传统进行设 计 福利 内部福利 社会 保障 现金福利 其他福利 过节 费 生日 补贴 婚丧 补贴 其他 补贴 年假 产假 旅 游 其 他 员工级 主管级 经理级 示意 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 标准 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 45页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 确定薪酬结构之后，将根据岗位价值，确定岗位级别 并计算每个岗位级别的薪酬范围 示意 500 1100 2000 3000 4000 6000 30 40 50 60 70 80 90 10020 岗位 价值 月薪 7000 岗位平 均薪酬 薪酬范围 员工级 主管级 经理级 其中各级别中平均薪酬曲线的斜率表示岗位级差 800 1500 2500 岗位级 别的价 值范围 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 46页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 完成薪酬结构和薪酬级别的设计之后，新华信将为电 建一公司编写完整的薪酬管理制度和相关流程 示意 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 47页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 在项目的最后阶段，需要明确把薪酬体系和绩效考核 的结果挂钩，以使得公司的薪酬和绩效考核体系能够 确实起到激励员工、引导员工行为、实现集团战略目 标的目的 经理级 主管级和员工级 挂钩项目 挂钩方式 示意 季度及年度奖金 薪酬级别 季度及年度奖金 薪酬级别 奖金考核结果系数 奖金基数 绩效工资 奖金考核结果系数 奖金基数 绩效工资考核结果系数 绩效工资基数 考核结果 升级或降级 考核结果 升级或降级 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 48页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 目录 1 项目背景及目标 2 项目的内容和思路 3 项目的工作步骤和主要工作成果 4 项目安排、运作方式 5 新华信相关咨询案例举例 6 新华信管理咨询简介 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 49页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 阶段一：工作步骤 主要工作步骤 : 1. 项目启动 项目启动会 明确并相互介绍项目组成员，以及项目组成员的工作责任 说明阶段性工作完成时间和阶段汇报时间 明确访谈对象，确认实地采访计划以及工作内容 2. 梳理公司发展战略 梳理公司的整体战略方向和目标 梳理公司核心业务板块的战略目标和战略规划 梳理公司其他业务单元及分 /子公司的战略目标和战略规划 总结公司的人力资源管理目标 3. 公司管理体系和人力资源管理现状诊断 公司管理能力的评估和管理体系诊断 公司绩效考核体系现状诊断 公司薪酬激励体系诊断 公司人力资源管理其他内容诊断 4. 构建公司的人力资源战略框架 根据公司的人力资源管理目标和现状，制定公司的人力资源战 略 根据项目进展情况可能进行调整 项目启动 梳理公司发展战 略 公司管理体系和人力 资源管理现状诊断 构建公司的人力 资源战略框架 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 50页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 阶段一：主要工作成果 工作成果 项目启动会资料 公司管理体系和人力资源管理现状诊断报告 公司人力资源战略报告 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 51页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 阶段二：工作步骤 主要工作步骤 : 1. 设计绩效考核指标体系 明确绩效考核总体目标，以及绩效考核体系的设计原则 制定各岗位的 KPI 确定各岗位的能力与态度考核指标 确定各考核指标在整体考核中所占的比重，及其评判标准 2. 制定绩效考核的制度和流程 制定绩效考核的制度 制定绩效考核的流程 根据项目进展情况可能进行调整 设计绩效考核指 标体系 制定绩效考核制 度和流程 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 52页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 阶段二：主要工作成果 工作成果 公司绩效考核指标体系 公司绩效考核制度 公司绩效考核流程 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 53页 安徽电力建设第一工程公司人力资源咨询项目建议书 阶段三：工作步骤 主要工作步骤 : 1. 制定公司的薪酬结构 进行外部薪酬调查 确定薪酬结构和福利结构 确定岗位级别和岗位级别的薪酬范围 2. 制定公司的薪酬制度和流程 制定公司薪酬管理制度 制定公司薪酬管理流程 根据项目进展情况可能进行调整 确定公司的薪酬 结构 确定公司的薪酬 级别 制定薪酬制度和流 程 2004年 2月 保密文件、版权所有 第 54页 安徽电