人力资源规划三级(2011年3月13日)

人力资源规划 高级工商管理硕士 高级人力资源管理师 人力资源协会专家 曹登民 国家职业技能鉴定辅导课程三级 手机 2011年 3月 * 1 请思考说明 根据阅读材料 ,思考说明 : 人力资源规划要解决什么问题？ 人力资源规划的主要内容是什么？ Date 2 指为实施企业的发展战略 ,完成企业的经营目标 ,根据 企业内外环境和条件的变化 ,运用科学的方法 ,对企业 人力资源的需求和供给进行预测 ,制定相宜的政策和 措施 ,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡 ,实现 人力资源的合理配置 ,有效激励员工的 过程 （ 狭义） 什么是人力资源规划？ Date 3 人力资源规划的内容 战略规划 大政方针、政策和策略规定，各种具体 计划的核心，是事关全局的关键性计划 ； 组织规划 组织信息采集、处理和应用；组织结构 图绘制、组织调查、诊断和评价，组织 设计与调整，组织机构的设置等； 制度规划 人力资源管理制度体系建设的程序、制度等； 下页续Date 4 人员规划 对企业人员总量、构成、流动的整体规划 ，包括人力资源现状分析、企业定员、人 员需求与供给预测和人员供需平衡等； 费用规划 对企业人工成本、人力资源管理费用的整 体规划，包括人力资源费用预算、核算、 审核、结算，以及人力资源费用控制； 续上页 Date 5 人力资源规划的分类 长期规划 五年及以上 中期规划 一年至五年 短期规划 一年及以内 Date 6 本模块主要内容 工作岗位分析与设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核支出控制 1 2 3 4 （依教材编排） Date 7 某公司为人力资源部经理草拟了工作说明书，其主要内容： 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘 计划并按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 ； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完 整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 案例 Date 8 工作说明书样本 一、基本资料 岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 XXX 岗位编码 XXXXXX 所属部门 人力资源 直接上级 总经理 直接下级 XXX 定员标准 1人 分析日期 XXXX年 XX月 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘的与人才的储备。 4、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系。 7、完成公司交付的其他任务。 Date 9 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 1、人力资源规划应符合公司发展目 标 Date 10 五、工作权限 六、劳动条件和环境 七、工作时间 八、任职资格 1、学历； 2、工作经验 九、身体条件 十、心理品质要求 十一、专业知识和技能要求 十二、绩效考评 Date 11 工作岗位分析 内容： 界定岗位的基本信息和工作范围、内容； 提出岗位的任职资格和条件； 将上述成果书面化，形成工作说明书或岗位 规范。 Date 12 岗位分析的作用 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础 ; 为员工的考评、晋升提供了依据； 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测 的重要前提； 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企 业单位薪酬制度的重要步骤； 充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确性质、职 责、权限和职务晋升路线及今后职业发展的方向和愿景； Date 13 工作岗位分析信息的主要来源 5.下属、顾 客和用户 4.直接的 观察 3.同事的 报告 2.任职者 的报告 1.书面资料 信息来源 Date 14 岗位规范主要内容 岗位劳动 规范 定员定额 标准 岗位培训 规范 岗位员工 规范 M1 M2 M4 M3 Date 15 管理岗位知 识能力规范 管理岗位 培训规范 生产岗位技术 业务能力规范 生产岗位 操作规范 其它种类的岗位规范 岗位规范的结构模式 Date 16 工作说明书 的内容 2岗位职责 3监督与岗位关系 4工作内容和要求 5工作权限 6劳动条件和环境 7工作时间 8资 历 1基本资料 10心理品质要求 11专业知识和技能要求 12绩效考评 9身体条件 Date 17 岗位规范与工作说明书的关系 工作说明书 : 岗位性质 工作环境 工作权限 岗位规范 ： 岗位组织规则、 岗位培训规范 任职要求 岗位员工规范 Date 18 岗位规范与工作说明书的关系与区别 区别 岗位规范 工作说明书 所涉及 内容 所覆盖的范围、涉及的内容 要比工作说明书广泛，只是 其中有些内容与工作说明书 有所交叉。 以岗位的 “事 ”和 “物 ”为中心， 对岗位的内涵进行分析总结， 形成制度。 主题 解决 “什么样的员工才能胜 任本岗位工作 ”的问题，为 人员招聘、任用、培训、考 核提供依据 不但要分析 “什么样的员工才能 胜任 ”，还在正确回答 “该岗位 是什么样性质，做什么，在什 么环境条件下做，如何做 ”等问 题。 从这个意义上来说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分 结构形式 按企业标准化原则，统一制 定并发布执行。 一般不受标准化原则的限制， 结构形式多样。 Date 19 岗位分析的程序 准备阶段 了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 设计岗位调查方案这一环节尤其重要：首先要明确岗位调查的目的 确定调查的 对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查的时间、地点 和方法。 调查阶段 根据调查方案，对岗位进行调查研究，应灵活运用 各种方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资 料并详细记录。 总结分析阶段 对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面归纳和总结。 并不是简单地收集和积极某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出 全面深入的考察，充分提示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在 系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人事规章 制度。 Date 20 1. 事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； 2. 为样本员工提供安静的场所和充裕的时间； 3. 向样本员工讲解职务分析意义，并说明填写问卷调查表的注意事项； 4. 鼓励样本员工真实客观的填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内 容产生顾虑； 5. 职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题； 6. 样本员工填写完毕后，职务分析人员要认真地进行检查，查看是否有 漏填、误填地现象； 7. 如果对问卷填写有疑问，职务分析人员应立即向样本员工进行提问； 8. 问卷填写准确无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。 问卷调查法步骤 Date 21 一、基本信息 姓 名： 填写日期： 年 月 日 职务名称： 职务编号： 所属部门： 部门经理姓名： 二、调查信息 1、请准确、简洁地列举你的主要工作内容（若多于 8条可以附纸填写： （ 1） （ 2） 2、请认真、详尽地描述你的日常性工作（如果有工作日志， 请附后）： 3、请详尽地列举你有决策权的工作项目？ （ 1） （ 2） 4、请详尽地列举你没有决策权的工作项目？ （ 1） （ 2） 5、请简明地描述你的上级是如何监督你的工作的？ 职务分析调查表 Date 22 6、请简明地描述你的哪些工作是不被上级监督的？ 7、请详细地描述你在工作中需要接触哪些职务的其他员工？并且讲明接触的原因。 8、请简明地列举你编写的需要作为档案留存的文件名称和内容提要。 （ 1） （ 2） 9、请列举工作中需要用到的主要办公设备和用品： 10、请描述你在人事和财物方面的权限范围： 11、你认为胜任这个职务需要几年的相关工作经验？ 不需要 1年 2年 3年 4年 5年及以上 不好估计 12、你认为胜任这个职务需要什么样的文化程度？ 初中 高中 大专 本科 硕士及以上 不好估计 13、你认为一位没有相关工作经验的大专学历的人员，需要多长时间的培训可以胜 任工作？ 不需要培训 3天以内 15天以内 1个月以内 3个月以内 半年以内 半年以上 不好估计 14、你认为什么样的性格、能力的人能更好的胜任该职务？ Date 23 15、你认为什么样的心理素质的人员能更好的胜任该职务？ 16、你认为什么样的知识范围能够更好的胜任该任务？ 17、请描述该职务的工作环境，你认为什么样的工作环境更合适工作？ 18、请列举你直接领导的下述的职务、姓名和工作内容： 19、你对该职务的评价： 20、你认为如何才能刚好的完成工作？ 21、请将该表没有列出，但你认为有必要的内容写在下面： 注意事项： 1、填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒； 2、该问卷的内容将作为职务体魄 重要依据，如果填写人在填的时候发 现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部职 务分析小组联系。 填写人签字： 分析人签字： Date 24 决定工作岗位存在的前提 工作岗位作为组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运 行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。 每个岗位的内函都是由它所属单位的功能，以及体现这些功 能的工作任务和目标来决定的。 岗位的任务和目标归属于其所属的分支系统，决定于分支系 统的总任务和总目标，但工作岗位作为一个子功能单元来说， 它还受到以下诸多因素的制约和影响： 下页续 Date 25 1.相关的技术状态，从事劳动活动的设备工具的影响； 2.劳动条件和劳动环境的状况； 3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响； 4.本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指 派，以及领导行为的影响； 5.本岗位不同时段，不同经历任职者的思想意识、主观判断、个人意志 等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用； 6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调查的影 响； 7.工业工程师、劳动定额师等职能技术专家对岗位设计的影响； 8.软环境条件的影响（如企业文化、价值观、人际关系和各种制度规范 等）； 续上页 Date 26 工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 基本原则：因事设岗 Date 27 具体设置岗位时，还应充分考虑并处理以下关系 : 1.对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，确定 是否应对现存组织进行调整或变革。 2.在组织结构模式和设置科学合理的前提下，所有岗位工作责 任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标 的实现？ 3.岗位调置是否符合最低数量的要求？ 4.各个岗位之间上下左右的关系如何？它们之间的关系是否协 调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5.最后，再剖析每个岗位的存在是否体现了科学化、合理化和 系统的设置要求。 Date 28 改进岗位设计的基本内容 岗位工作扩大 化与丰富化 工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构， 使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；丰 富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变 得丰富，促进员工综合素质逐步提高，全面发展。 岗位工作的 满负荷 每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当 得到充分利用。这是岗位设计的一项原则和要求。 岗位的工时制度 双重意义：既影响到工时利用的状况、劳动生产率 ，以及整体经济效益，也能体现 “ 以人为本 ” ，科 学合理地安排员轮班和作业时间。 劳动环境的优化 应考虑到影响劳动环境的物质因素、自然因素等， 使之适合劳动者的生理心理特点，建议起 “ 人 -机 -环 境 ” 的最优化系统。 Date 29 工作岗位设计的基本方法 传统的方法研究技术 对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、 记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构 建更为安全经济、简便有效作业程序的一门技术。 具体应用的技术有程序分析和动作研究。 Date 30 选择研究对象 执行新方法 记录全部事实 研究新方法 找出改善方案 传统方法研究 的具体工作步骤 Date 31 程序分析 作业程序图操作人程序图 流程图 线图 多作业程序图 人 -机程序图 分析工具 X Date 32 程序 分析 作业程序图 人机程序图 流程图 流线图 多作业程序图 操作人程序图 具体应用技术 Date 33 绩效管理作业程序图 工作岗位分析 明确岗位要求 建立绩效 管理系统 绩效改进 与再循环 绩效管理 系统信息反馈绩效管系统运行 绩效管理人员 培训与开发 全面检测 评价和整合 绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 管理信息系统设计 绩效管理组织构建 Date 34 绩效考评具体工作流程图 5 4 3 1 确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。 2 贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。 采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容 ，做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。 进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败 原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识。 上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求 ，确定提交组织或个人工作绩效的措施和办法。 Date 35 工艺程序图 Date 36 Date 37 线图 Date 38 精铣铸件的人机操作图 Date 39 操作人程序图 Date 40 动作研究过程 17项动素 伸手、握取、移物、装配、 应用、拆卸、放手、检验、 寻找、选择、计划、对准、 预对、持住、休息、迟延、 故延等； 影片分析 制成图表 合并或取消 不必要的动素 拍摄动作 Date 41 动作 经济 原理 人体的利用 工作地布置和工作条件改善 工具和设备的设计 Date 42 现代工效学方法 通过研究人和机器、环境的相互作用以及 有效的结合，使设计出来的 “人 -机 -环境 ” 系统，更能适合人的生理心理特点，不断 地提高生产或工作效率的目的。 Date 43 人体工 效健盘 Date 44 现代工效学研究对象及内容 人体测量的方法和标准 ; 劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、标准研究； 劳动强度与能量代谢； 作业能力与疲劳问题； 人的感知和反应特征研究； 显示装置与控制系统设计原理及标准研究； 作业环境研究； 人机环境系统研究； 劳动安全与心理卫生研究等； Date 45 工业工程（ IE）所 阐明的基本理论和 基本方法 IE的基本功能 研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成 系统，进行设计、改善和设置。对企业总体系统来 说， IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新 等。 Date 46 项目 内 容 研究对象 人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统 研究方法 汇集数学、自然科学、社会科学的研究方法 研究任务 设计和构建一个完整的人 -机 -环 境系统 基本目标 对系统进行设计、改进、评价， 并不断创新、永远充满活力 Date 47 IE的目标 完成生产任务 低成本 低消耗 安 全 优 质 准 时 高 效 Date 48 企业定员人数的核算方法 定员标准编写格式和要求 Date 49 什么是劳动定额？ 是指在一定生产技术组织条件下， 对生产单位合格产品或完成一定工 作任务的活劳动消耗量所预先规定 的限额。 Date 50 理解要点 在一定条件下制定，不能脱离 对象是劳动者的劳动量 在规定活劳动量时，可采用多种计量方法 在生产或工作进行之前预先制定 是完成合格或符合质量要求工作任务的劳动消耗量 Date 51 定额 种类 时间 定额 产量 定额 看管 定额 服务 定额 工作 定额 人员 定额 其他 定额 台 /人 人 /台 生产线 联动机组 按表现形式分类 Date 52 统一定额 企业定额 一次性（临时）定额 按实施范围分类 Date 53 按劳动定额用途分类 现行定额 设计定额 不变定额（ 固定定额） 计划定额 定额 分类 2018/8/28 54 工时定额与产量定额的换算 T=1/Q 或 Q=1/T 式中： Q为工时定额， T为产量定额； 工时定额与产量定额是劳动定额的两种基本 表现形式； 在数值上互成倒数关系； 为了在一个生产单位内，对从事不同工种、 工序、零件加工的工人进行对比分析，往往需 要将产量定额换算为工时定额； Date 55 企业定员：（劳动定员或人员编制），在一 定的生产技术组织条件下，为保证企业生产 经营活动正常进行，按一定素质要求，对企 业配备各类人员所预先规定的限额。 共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限 额，只是计量单位、应用范围不同。 劳动定员是劳动定额的重要发展形势。 劳动定额与劳动定员的关系 Date 56 什么是编制？ 是指国家机关、企事业单位、社会团体及 其他工作单位中，各类组织机构的设置以及 人员数量定额、结构和职务的配置。 包括：机构编制和人员编制两部分； 按性质和特点可分为：行政编制、企业编 制、军事编制等； Date 57 企业定员管理的作用 1.是企业用人的科学标准。 2.是企业人力资源计划的基础。 3.是企业内部各类员工调配的主要依据。 4.有利于提高员工队伍的素质。 Date 58 企业定员的原则 1.必须以企业生产经营目标为依据； 2.必须以精简、高效、节约为目标； 3.各类人员的比例关系要协调； 4.要做到人尽其才，人事相宜； 5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6.定员标准应适时修订。 Date 59 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间 内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。即： 核定用人数量的基本方法 某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员工作（劳动）效率 由于各类人员的工作性质不同，总工作任务量和个人工作（劳动）效 率表现形式不同，以及其他影响定员的因素不同，使核定用人数量标准 的具体方法也不尽相同。 Date 60 传统核定用人数量的基本方法 NO 方法 适用范围 1 按劳动效率定员 凡有劳动定额的人员特别是手工操作为主的工种比较适用 2 按设备定员 以机械操作为主 ,使用同类型设备、采用多机床看管的工种 3 按岗位定员 以连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，可分为设备岗位定员与工作岗位定员 4 按比例定员 企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员； 5 按组织机构 职责范围和 业务分工定员 企业管理人员和业务分工定员 Date 61 方式 公式 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总各/工作班时间 -个人需要与休息宽放时间 按比例定员 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 *定员标准（百分比） 按组织机构 /职责 范围和业务分工 定员人数 = 计划期生产任务总量工人劳动效率 出勤率 定员人数 = 需要开动设备台数 每台设备开动班次工人看管定额 出勤率 Date 62 例题 1(P:29) 计划期内某车间每轮班生产某产品的任务 量为 1000件 ,每个工人的班产量定额为 5件 ,定 额完成率预计平均为 125%,出勤率为 90%.计 算该工种每班的定员人数 . Date 63 某车间某工种计划在 2007年生产 A产品 300台 、 B产品 400台、 C产品 500台、 D产品 200台，其 单台工时定额分别为 20、 30、 40、 50小时，计 划期内定额完成率为 125%，出勤率为 90%，废品 率为 8%，计算该车间该工种的定员人数。 例题 2(P:29) Date 64 企业定员新方法 新方式 步骤 数理统计 1、管理人员按职能归类； 2、运用回归分析方法求出管理人员与其工作量各 影响因素的关系； 概率推断 1、求出平均数与标准差； 2、测定时间； 3、测定人员数量； 排队论 参考教程第 34页 零基定员法 1、按月核定各岗位工作量； 2、核定各岗位工作量负荷系数； 3、建立各类岗位工作量负荷系数标准； 4、初步核定定员人数； Date 65 定员标准由劳动定额定员标准化主管机构批 准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统 一规定； 具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进 性、可行性、法定性、统一性等特征； 定员标准编写格式和要求 Date 66 企业定员标准分级分类 分类标准 类别 按定员标准 的综合程度 单项定员标准（详细定员标准） 综合定员标准（概略定员标准） 按定员标准 的具体形式 效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定员标准 职责分工定员标准 Date 67 企业定员标准的内容 基本内容大致相同，只是从不同的角度对人员使用规定了素质要 求和数量界限。 由于影响人员使用的因素不同，根据主要影响因素划分出若干组 （可按数量指标，亦可按质量指标）分别确定用人标准。 对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；亦 可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。 还可以规定控制幅度。控制幅度中的低限是多数企业经过努力即 可达到或超过的水平，高限是相对多数企业经过一定时间的努力方 可达到的先进水平。 Date 68 编制定员标准的原则 标准 要 科学 先进 合理 依 据 要 科 学 方 法 要 先 进 计 算 要 统 一 形 式 要 简 化 内 容 要 协 调 Date 69 定员标准的总体编排 劳动定员标准由以下要素构成： 封面、目录、前言、首页概述 正文 补充 标准名称、范围和引用标准。 附录、脚注、条文注、 表注、图注 Date 70 定员标准的层次划分 劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列 条文，条文最近排列目录。标准正文框架设计，应 按一定的逻辑顺序编排。 Date 71 从标准的具体内容上看，行业定员标准一般包括： 1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按生产能 力和规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则 要求，规定总编制总额以及各类人员定额控制幅度。 2.根据不同生产类型和环境、条件，提出不同规模企业各类 人员比例控制幅度。 3.规定各类人员划分的方法和标准。 4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。 5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范 围、职责和要求。 6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。 7.采用的典型设备与技术条件。 8.用人的数量与质量要求。 9.人员任职的职业资格标准。 Date 72 劳动定员标准表的格式设计 一、表的编号 三、表格的画法 二、表的接排 四、表头项目设计 1、序号； 2、编码； 3、工种或岗位名称； 4、主要指标； 5、主要职责要求； 6、定额定员形式、计 量单位基本要求、出勤 率、作业时间标准； 7、人员素质要求； Date 73 劳动定员标准表的格式 （示例） 序 号 编 码 岗位 名称 主要 指标 职责 要求 操作 设备 定员 方法 计量 单位 人员素 质要求 劳动定员标准表（表 1） 按 GB/T1.1编写 Date 74 2、计算题（先根据题意进行计算，然后进行必要分析） （ 1）、某企业主要生产 A、 B、 C、三种产品，三种产品 的单位产品工时 定额和 2008年的订单如表 1所示。预计该企 业在 2008年的定额完成率为 110% ，废品率为 3% ，员工出勤 率为 95% ， 请计算该企业 2008年生产人员的定员人数。 产品类型 单位产品工时 定额（小时） 2008年的订单 A产品 100 30 B产品 200 50 C产品 300 60 表 1 2008年产品定单 Date 75 （ 2）、某医务所连续 10天的就诊人数如下表所示，已知 医务人员接待每位病人的平均时间为 15分钟，医务人员的时 间利用率为 85%,求 : (1) 在保证 95%可靠性 (=1.6)的前提下 ,该医务所每天的就诊 人数上限 ; (2) 需要安排的医务人员数量 ;时间 就诊人数 时间 就诊人数 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 Date 76 Date 77 制度化管理基本理论 制度化管理的特征 1. 规定了每个岗位的权力和责任，并明确规范而制度化； 2. 形成了有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来； 3. 以文字形式规定岗位特性、素质能力、技术资格； 4. 所有权与管理权分离； 5. 因事设人、拥有执行职能所必要的权力，但受到限制； 6. 管理者的职务只是职业而已； Date 78 制度化管理的基本理论 个人与 权力相分离 体现理性精 神的合理化 适合现代企业组织的需要 制度化管理的优点 Date 79 制度规范的类型 5、行为 规范 4、业务 规范 3、技术 规范 2、管理 制度 1、企业基 本制度 Date 80 企业人力资源管理制度体系的构成 劳 动 人 事 基 础 性 制 度 员 工 管 理 类 制 度 工作时间的规定 考勤及休假规定 员工奖惩规定 员工差旅费管理规定 员工因私出境规定 员工越级投诉规定 人员培训与开发的规定 组织机构和设置调整的规定 工作岗位分析与评价工作的规定 岗位设置和人员费用预算的规定 对内对外人员招聘的规定 薪酬福利 (社保 )的规定 示例 示例 Date 81 企业人力资源管理制度体系的特点 1.企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 人力资源管理至少 有五项基本职能 录用 保持 发展 考评 调整 Date 82 人 力 资 源 规 划 组织规划 战略规划 人员规划 费用规划 制度规划 岗位研究 供求平衡 录用 保持 发展 考评 调整 企业的发展 员工的发展 人力资源制度规划与企业其他规划的关系 Date 83 企业的两种哲学与管理模式的对比 内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工生涯规划，着眼于企业长远 发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权力 -命令 -服从 民主 -尊重 -参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 2.企业人力资源管理制度体系体现了物质存在与精神意识的统一 Date 84 人力资源管理制度规划的原则 1.共同发展原则； 2.适合企业特点； 3.学习与创新并重； 4.符合法律规定； 5.与集体合同一致； 6.保持动态性。 Date 85 在进行制度规划时，注意两点： 1.区分 “ 可以 ” 与 “ 必须 ” 的差异。 2.法律规定： “ 应该做什么，应该怎么做 ” ，企业 管理制度也必须写明 “ 做什么和如何去做 ” 。 Date 86 制定人力资源管理制度的基本要求 1.从企业具体情况出发 ; 2.满足企业的实际需要 ; 3.符合法律和道德规范 ; 4.注重系统性和配套性 ; 5.保持合理性和先进性 . Date 87 人力资源管理制度规划的基本步骤 提出制度草案 修改调整充实完善 征求意见组织讨论 说明 :今后需注意劳动合同法等相关法律的规定 Date 88 制定人力资源管理制度的程序 详细规定 权责 具体要求 依据 /原理 结果应用原则 原则 详细规定 原则规定 概括说明 解释 /实施 /修订 Date 89 Date 90 企业经营成本构成 人工成本 材料成本 管理费用 销售费用 财务费用 直接成本 间接成本 总成本 Date 91 审核人力资源费用预算的基本要求： HR费用预算 可比性准确性合理性 Date 92 审核人力资源费用预算的基本要求 合理性 准确性 可比性 X Date 93 审核人力资源费用预算的基本程序 （ 1） 要检查项目是否齐全，尤其是子项目。 （ 2）应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是涉 及员工利益的资金管理。 项目类别 子项目