人员流动管理

主讲人： 马小丽 劳动工资研究所研究员 薪酬设计项目主持人 人员流动管理 2005年 12月 19日 1劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 马小丽 研究员 v劳动和社会保障部劳动工资研究所二室 主任 ,研究员 ,中国劳动保障科学研究院 学术评审委员会委员 v从事 20余年人力资源与薪酬管理实践和理论政策研究 ,著书多部 ,公开发表论文 文章百余万字 ,曾被破格评聘为副研究员 v主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作 v全国各类培训班授课上百场 2005年 12月 19日 2劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 联系方式 : 姓名 :马小丽 单位 :劳动保障部劳动工资研究所 电话 手 )； (010)64941049(办 ) 传真 : (010)64925615 电子邮箱 : maxl_2008 地址 :北京朝阳区惠新西街 17号工资所 邮编 :100029 2005年 12月 19日 3劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 主要内容 员工招聘 员工辞退 企业商业秘密 劳动合同 2005年 12月 19日 4劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 招聘者警示： 招聘了不该招聘的人 拒绝了不该拒绝的人 2005年 12月 19日 5劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 根据人力资源规划及工 作分析，通过各种方式 将有一定技巧、能力和 有兴趣人员吸引到企业 岗位任职的过程 何谓招聘？ 2005年 12月 19日 6劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 与招聘相关的常见问题 招来的人为什么不行 ? 挑中的人为什么不来 ? 想 “要 ”的人为什么没有 ? 期望保留的为什么要走 ? 2005年 12月 19日 7劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 有效招聘的要件 申请者职位匹配 申请者组织匹配 职位组织匹配 时间方式结果匹配 2005年 12月 19日 8劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 结 果 时间 申请者 职位 组织 方式 2005年 12月 19日 9劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 招聘环境分析 外 部 环 境 经济条件 （人们对产品及服务需求 量的增减等影响） 劳动力市场 （劳动力数量及素质 影响） 法律法规 （熟悉国家及地方法律 法规，避免或减少企业损伤） 2005年 12月 19日 10劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 内 部 环 境 企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务 企业财务预算影响人员需求 续上 2005年 12月 19日 11劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 招聘需求确定 q企业人员自然减员 q组织机构调整及企业业务变化 q企业现有人力资源配置不合理 2005年 12月 19日 12劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 招聘主要程序及步骤 招 聘 前 提 人力资源规划人力资源规划 工作说明书工作说明书 2005年 12月 19日 13劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 2005年 12月 19日 14劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 面 试 / 评 价 中 心 确 定 职 位 空 缺 组 建 招 聘 团 队 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 做出做出 决定决定 ： 录用录用 / 不录用不录用 人员选拔人员选拔 招聘的常规程序 2005年 12月 19日 15劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 招聘原则 效率优先 双向选择 公平公正 确保质量 降低成本，获得最佳人选 用人单位与劳动者 遵循法规，人人有就业权 人尽其才，用其所长， 职得其人 2005年 12月 19日 16劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 人员配置原则 要素有用原则 没有无用之人，只有没有用好人 没有用好人的问题：没有用好人的问题： 1.没有正确地识别人 2.没有创造人员可用的条件、环境 2005年 12月 19日 17劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 能位 对应原则 大才大用，小才小用大才大用，小才小用 ， 各尽所能，人尽其才各尽所能，人尽其才 。 2005年 12月 19日 18劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 以己之长补他人之短 互补增值原则 2005年 12月 19日 19劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 人与事的不适应是绝对的，而适应 是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的 不断进行员工与岗位的调整， 做到人适其位，位得其人 动态适应原则 2005年 12月 19日 20劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 人与事的配置既要考虑 工作的满负荷，又要符 合人的心理和生理要求 弹性冗余原则 2005年 12月 19日 21劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 招聘策略与计划招聘策略与计划 策略： 结合本企业实际特 点，给招聘活动注入有特 色、有活力的东西，它包 括招聘地点策略、招聘时 间策略、招聘渠道策略、 招聘宣传策略等 2005年 12月 19日 22劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 1.人员需求清单 2.招聘信息发布时间和渠道 3.组建招聘团 4.招聘者选择方案 5.招聘的截止日期 6.新人到位时间 7.招聘费用预算 8.招聘工作时间表 9.招聘广告样稿确认 计划： 2005年 12月 19日 23劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 招聘渠道选择分析 步骤 ： 1. 分析单位的招聘要求 2. 分析招聘人员的特点 3. 确定适合的招聘来源 4. 选择适合的招聘方法 2005年 12月 19日 24劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 招聘渠道与方法的选择招聘渠道与方法的选择 内内 部部 招招 募募 1.内部提升内部提升 2.部门间调动部门间调动 3.工作轮换工作轮换 4.反聘反聘 5.员工推荐员工推荐 1.管理与技能管理与技能 明细表明细表 2.布告法布告法 3.内部推荐法内部推荐法 4.工作竞标法工作竞标法 途径途径 方法方法 2005年 12月 19日 25劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 外外 部部 招招 募募 1.大专院校大专院校 2.竞争者及竞争者及 其他组织其他组织 3.特殊群体人员特殊群体人员 4.残疾人残疾人 5.少数民族少数民族 6.军人军人 7.失业者等失业者等 1.招聘广告招聘广告 2.人才中介机构人才中介机构 3.校园招聘校园招聘 4.招聘会招聘会 5.互联网互联网 6.自荐自荐 7.熟人推荐熟人推荐 来源来源 方法方法 2005年 12月 19日 26劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 1.准确性 2.可靠性 3.客观性 4.全面性 评价招聘工作的标准评价招聘工作的标准 2005年 12月 19日 27劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 1. 招聘成本评估 每位申请人的单位成本 = 招聘总经费 / 申请人总数 每个合格申请人的单位成本 = 招聘总经费 / 录用者总数 有效招聘的评价指标有效招聘的评价指标 2005年 12月 19日 28劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 2. 录用比 = 录用人数 / 应聘人数 100% （该值越小，录用者素质越高） 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招 聘人数 100% （该值大，完成率越高） 招聘数量与质量评估招聘数量与质量评估 2005年 12月 19日 29劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 2. 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人 数 100% （该值越大，招聘信息效果好） 录用成功比 = 录用成功人数 / 录 用人数 100% （该值越大，录用人员质量越高 ） 招聘数量与质量评估 2005年 12月 19日 30劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 1. 信度：测试结果的可靠性和 一致性 2. 效度：测试应聘者的有关特 征与用人单位想要测 的特征一致 招聘信度与效度评估招聘信度与效度评估 2005年 12月 19日 31劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 离离 职职 程程 序序 员员 工工 提提 出出 书书 面面 申申 请请 所所 在在 部部 门门 批批 核核 办理办理 工作工作 及财及财 物移物移 交交 人事人事 部门部门 进行进行 离职离职 面谈面谈 离职人离职人 员向人员向人 事部门事部门 办理相办理相 关手续关手续 2005年 12月 19日 32劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 离职原因分析离职原因分析 个人原因： 追求物质利益最大、人 际关系、职业兴趣、能力差距等 组织内部原因： 薪酬福利不佳、不 满领导风格、缺少晋升及培训机会 、工作压力过大等 组织外部原因： 社会价值观、竞争 对手、政策法规、交通、家庭关系 等 2005年 12月 19日 33劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 离职面谈的内容及技巧离职面谈的内容及技巧 内容： 1.建立融洽而良好的关系 2.肯定原来的工作，探究离职原因 3.提出改进意见 4.寄予良好祝愿 2005年 12月 19日 34劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 离职面谈的内容及技巧离职面谈的内容及技巧 技巧： 1.面谈前的准备（选择轻松、明亮的环 境，时间以 20-40分钟为宜；准备好相关 资料） 2.咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚 ，聆听离职者的感受，留意离职者话间 流露的信息） 3.面谈后作业（整理笔录，找出问题症 结提出改善建议，真实向上级汇报） 2005年 12月 19日 35劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退员工管理的标准及制约因素 被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会） 与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事责任者 2005年 12月 19日 36劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退员工管理的标准及制约因素 辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率 2005年 12月 19日 37劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退员工管理的标准及制约因素 辞退员工的管理原则 水晶球 像水晶球一样明亮、 圆滑和坚硬 2005年 12月 19日 38劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退员工管理的标准及制约因素 圆 滑的含 义 ： 了解和 顺应 被辞退 员 工的心理 采用正当且恰当的手段来 处 理 消除 员 工的心理 对 抗 坚 硬的含 义 ： 做事有原 则 不推脱 果断面 对 明亮的含 义 ： 公正、公平和平等 依据 员 工 认 可的公司 规 定 有充分的依据 2005年 12月 19日 39劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退员工管理的标准及制约因素 制约辞退管理的因素 劳动法规：仍有一定弹性 管理体系：是否完备、规范 人际关系：是否互相信任和支持 管理风格：刚性或柔性 公司企业文化：对人的重视程度 2005年 12月 19日 40劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退时 HR应扮演的角色和决策因素 仲裁者的两个标准 具有非常专业的人力资源管理基础知识 具有员工管理中的劳动法律法规知识 仲裁者必 须 具 备这 两个 标 准，因 为 在 执 行辞退 员 工工作的 过 程中不允 许 人力 资 源 经 理犯下任何 错误 ，从而 导 致公司的相 关 损 失。 2005年 12月 19日 41劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退时 HR应扮演的角色和决策因素 决定去留的因素 员工的岗位工作价值 个人价值 岗位的敏感度 个人的影响力 该员工的可替代性 2005年 12月 19日 42劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 如何体面地辞退员工 1.如何体面地辞退员工 选择有利的时机 v掌握员工的特殊资料 v充分考虑一般公司的季节性波动 暗示其辞职 让别人 “挖走 ”他（她） 2005年 12月 19日 43劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 如何体面地辞退员工 2.敏感岗位的处理 2005年 12月 19日 44劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 如何体面地辞退员工 公司高层的辞退管理 风险 ： 可能会影响公司形象 公司高 层员 工离开可能会 带 走一个 团 队 社会关系 风险 、保密及同 业竞 争 风险应对 措施： 尽量保留高 层员 工的面子 支付足 够 的 补偿 进 行关系隔离或工作隔离 2005年 12月 19日 45劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 如何体面地辞退员工 营销人员的辞退管理 风险 ： 保密 风险 ： 带 走客 户 同 业竞 争 风险 ： 应对 措施： 最好 针对风险签订 相关 协议 逐步隔离 风险 2005年 12月 19日 46劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 如何体面地辞退员工 财务人员的辞退管理 风险 ： 财务风险 公司政治 风险 社会关系 风险 应 对 措 施 ： 严 格 财 务 手 续 积 极 和 政 府 的 相 关 部 门 沟 通 2005年 12月 19日 47劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 如何体面地辞退员工 3.辞退后员工关系管理的四大内容 经济上的补偿 为被辞退的员工寻找再就业的机会 给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦 保持联系的各种方式：寄贺年卡、邀请 参加聚会等 2005年 12月 19日 48劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 如何体面地辞退员工 4.辞退后员工关系管理的意义 对于在职员工有正面激励作用 有利于提升公司的企业形象和声誉 有利于公司业务的发展 2005年 12月 19日 49劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退员工的面谈技巧 面谈时应有的信念 辞退员工是管理工作的其中一个部分 尊重客观事实 尊重员工的心理感受 树立企业文化 2005年 12月 19日 50劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退员工的面谈技巧 面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间：用 20-40分钟的时间来面谈较为适宜 其他：离职者的个人资料、辞退书和考核记录表 非语言信息 人的肢体语言能传达、沟通很多信息 2005年 12月 19日 51劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退员工的面谈技巧 身心配合法： 首先配合对方，建立接受与信任的关系，然后引 导对方转向。配合的范围包括： 说话（文字） 声调 面部表情 肢体语言 2005年 12月 19日 52劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 辞退员工的面谈技巧 必要时的防范措施 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全 备用车辆及司机、医务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员的随身防范用品 不知相关协助人员的待命位置 2005年 12月 19日 53劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 一、如何做好商业秘密保护 1、 劳动法 涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任2005年 12月 19日 54劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 劳动法 第二十二条： 劳动合同当事人可以在劳动合 同中约定保守用人单位商业秘 密的有关事项。 2005年 12月 19日 55劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 一、如何做好商业秘密保护 1、 劳动法 涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任2005年 12月 19日 56劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 何谓商业秘密呢？ 是指不为公众知悉、能为权利 人带来经济利益、具有实用性 并经权利人采取保密措施的技 术信息和经营信息。 应具备四个特征： 秘密性、价 值性、实用性、新颖性 ，缺一 不可。 2005年 12月 19日 57劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 一、如何做好商业秘密保护 1、 劳动法 涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任2005年 12月 19日 58劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 技术信息： 指基于经验或技能产生的，在 实践中适用的技术情报、数据 或知识，如配方、工艺流程、 加工方法、技术秘诀、设计图 纸及有关的情报、数据、图片 等资料。 2005年 12月 19日 59劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 经营信息： 指具有秘密性质的经营管理方 法以及与之密切联系的信息和 情报。 如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。 2005年 12月 19日 60劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 一、如何做好商业秘密保护 1、 劳动法 涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任2005年 12月 19日 61劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 秘密性 价值性 实用性 新颖性 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 值，能为持有人带来经济利益。 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 2005年 12月 19日 62劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 一、如何做好商业秘密保护 1、 劳动法 涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任2005年 12月 19日 63劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 保护商业秘密和竞业限制的形式 ： 1、劳动合同中约定保密条款和竞 业限制条款； 2、劳动合同的专项附加协议； 3、企业规章制度的 保密规定 等。 2005年 12月 19日 64劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 商业秘密协商条款的主要内容 ： 1、劳动合同履行期间，劳动者应保守 用人单位的商业秘密； 2、在一定时间内，劳动者不能到其他 同类企业从事同种职业的限制； 3、违约应承担的赔偿责任。 竞业限制：为防止不正当竞争 ，用人单位与掌握企业商业秘 密的员工在劳动合同中约定， 职工在中止或解除劳动合同后 的一定期限内负有保密义务， 不得到生产同类产品或经营同 类产品并具有竞争关系的其他 企业任职。 2005年 12月 19日 65劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基 础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时， 也可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 2005年 12月 19日 66劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 一、如何做好商业秘密保护 1、 劳动法 涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任2005年 12月 19日 67劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 关于企业职工流动若干问题的通知 （ 劳部发 1996355号） 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动 合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提 出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过 6个月），调整其工作岗位，变更劳 动合同中相关内容； 脱密期 2005年 12月 19日 68劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工 在终止或解除劳动合同后的一定期限内 （不超过 3年），不得到生产同类产品 或经营同类业务且有竞争关系的其他用 人单位任职，也不得自己生产与原单位 有竞争关系的同类产品或经营同类业务 ，但用人单位应当给予该职工一定的经 济补偿。 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗 ？ 还是离职时一次性发放 ？ 标准是多少呢？ 2005年 12月 19日 69劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 一、如何做好商业秘密保护 1、 劳动法 涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任2005年 12月 19日 70劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 如何确定经济补偿金的金额？ 通常是根据员工工资的一定比 例确定补偿金的金额。 2005年 12月 19日 71劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 一、如何做好商业秘密保护 1、 劳动法 涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任2005年 12月 19日 72劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 竞业限制的期限为多久？ 1年？ 2年？ 3年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 2005年 12月 19日 73劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 一、如何做好商业秘密保护 1、 劳动法 涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？ 3、技术信息与经营信息的定义； 4、什么是届定商业秘密的四特征？ 5、商业秘密条款的主要内容？ 6、何谓竞业限制？ 7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10、违约责任2005年 12月 19日 74劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 劳动法 102条： 劳动者违反本法规定的条件解 除劳动合同或者违反劳动合同 中约定的保密事项，对用人单 位造成经济损失的，应当依法 承担赔偿责任。 2005年 12月 19日 75劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 劳动部 违反 劳动法 有关劳动合同规 定的赔偿办法 第五条： 劳动者违反劳动合同中约定的 保密事项，对用人单位造成经 济损失的，按 反不正当竞争 法 第二十条规定支付用人单 位赔偿费用。 2005年 12月 19日 76劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 违反保密协议的责任 违约的赔偿 违 约 金 赔 偿 损 失 只要有违约事实存在，不管是否 造成企业的损失，都应该按照 约定的违约金支付。 赔偿金额为在侵权 期间获取的利润， 并承担相应的调查 费用。 2005年 12月 19日 77劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 理顺劳动关系中应把握的难点问题 （一）支付经济补偿金问题 （二）改制企业债务处理问题 （三）改制企业社会保险管理问题 （四）留住关键人才问题 2005年 12月 19日 78劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 （一）支付经济补偿金问题 1、经济补偿金的属性定位问题； 2、经济补偿金的有关规定； （ 1）标准： 解除合同前企业正常生产经营条件下上年 度本人月工资（工资总额口径），一年工 龄一个月工资，低于本企业职工平均工资 的按平均工资，高于三倍的按三倍计发； 工龄计算和工龄长短不封顶及封顶情况。 2005年 12月 19日 79劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 （一）支付经济补偿金问题 2、经济补偿金的有关规定 （ 2）筹集、列支渠道 用国有净资产来支付； 在成本费用中列支，不得占用企业按规 定比例提取的福利费用； 未使用完的下岗职工基本生活费 2005年 12月 19日 80劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 （一）支付经济补偿金问题 2、经济补偿金的有关规定 （ 3） 支付形式： 可以是货币，也可以是股权、债权；支付周 期应一次性支付，特定情况也可分期支付。 （ 4）经济补偿金纳税： 财税 2001157号 关于个人与用人单位解除 劳动关系取得一次性补偿收入免征个人所得 税的通知 规定，补偿金等在上年职工平均 工资 3倍以上部分征个人所得税。 2005年 12月 19日 81劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员 （一）支付经济补偿金问题 2、经济补偿金的有关规定 （ 5）支付经济补偿金没有上限的情况 ： 企业客观情况发生重大变化，原劳动合同不能履 行，与员工协商变更劳动合同不能达成一致被解 除合同的； 企业生产经营严重困难或频临破产法定整顿期间 ，确需裁减人员解除劳动合同的； 员工医疗期满后不能从事原工作被解除劳动合同 的。 2005年 12月 19日 82劳动保障部劳动