人力资源规划及实务

人力资源规划及实务 助理人力资源管理师培训课件 谷远宏 人力资源是什么 ? o 任何智力正常的劳动力均是人力资源。 o 对企业来讲企业内员工的能力就是人力资 源 o 人力资源不仅是企业中最重要的资源之一 ，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最 容易引起问题的资源。 o 为何企业家越来越重视人力资源 ? 根本原因就在于，对人力资源的有效利用 是企业保持竞争优势的必要条件。 所以 , “人力资源管理 ”的根本任务 : o 就是在组织 (企业 )内部设计各种制度、规 则，使其有利于充分发挥组织成员的才干， 从而圆满的实现组织 (企业 )的各种目标。 o “人力资源规划 ”是 人力资源管理中最 基础，也是最重要的一个模块 o 市场的变化对人力资源管理工作有着重要 的意义 ; o 为了保证企业运营对商业需求的支持 ,企业 各机构必须不断监控变化的环境并设计相 应的人力资源策略来处理它们 . o 把人力资源问题与组织商业需要联系起来 的程序 ,被称为 ”人力资源规划或 HR规划 ” “人力资源规划 ”的定义 : o 对组织的需要，进行了解并制定相应的政 策、系统和方案，使人力资源管理在变化的 条件下保持 有效的 过程。 人力资源规划的目标： （ 1）让组织可以预见未来人力资源管理的需 要 （ 2）让组织可以了解可以帮助他们满足这些 需要的对策。 人力资源规划分为广义和狭义的两种 ： o 狭义（特指 企业人员规划 ） n 人员配备计划 n 人员补充计划 n 人员晋升计划（最直接的作用就是激励员工） o 广义 n 人员培训开发计划 n 员工薪酬激励计划 n 员工职业生涯规划 n 其他计划 通过人力资源规划过程，我们将会获得： o 一个未来人力资源需要的清单（也就是未 来工作的空缺和需要哪些人员去填补）。 o 一个满足这些需要的计划。 人力资源规划步骤： o 确定将来的人力资源需求（需求预测） o 确定将来的人力资源供给（供给预测） o 审视外部环境和内部环境 o 确定人力资源需求和企业可供量之间的差距 o 制定行动计划以消除差距 企业战略决策 产品组合 生产组合 战略重点 市场区域范围 企业经营环境 人员、交通 文化、教育、法律 人力竞争 就业意识择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源 数量、质量、结构 人员流动率 能力、潜力利用率 需求分析 供给分析 内部供给 外部供给 人口政策和状况 劳动力市场发育程度 各级培训就业机构状况 社会保障体系健全程度 劳动法律法规政策制度 就业意识择业偏好 户籍制度 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 平调 降职 解聘 辞职 退休 离休 休假 脱产进修 病假 事假 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 需求预测 内部供给预测 外部供给预测 需求数量、质量、层次、结构 供给数量、质量、层次、结构 人力资源规划的制定与实施 人力资源需求预测的内容： o 企业人力资源需求预测 o 企业人力资源存量与增量预测 o 企业人力资源结构预测 o 企业特种人力资源预测 预测阶段 o 根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配 置； o 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以 及是否符合职务资格要求； o 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并 得出统计结果； o 对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的 人员进行统计，得出统计结果； 预测阶段 o 根据企业发展战略规划，以及工作量的增 长情况，确定各部门还需要增加的工作岗 位与人员数量，得出统计结果； o 将现实人力资源需求量、未来的人员流失 状况和未来的人力资源需求量进行汇总计 算，得出企业整体的人力资源需求预测。 人力资源需求预测的方法 o 人力资源需求预测的定性方法 o 人力资源需求预测的定量方法 经验预测法 描述法 德尔菲法 人力资源需求预测的定量方法 o 转换比率法 o 趋势法 o 回归分析法 o 经济计量模型 法 o 灰色预测模型 法 o 生产模型法 o 马尔可夫分析 法 o 定员定额分析 法 工作定额分析法、岗位定员法、 设备看管定额定员法、劳动效率 定员法、比例定员法 转换比率法 o 首先根据企业任务估计所需一线生产人员 数 o 根据一线人员数估计管辅人员数量 o 主要目的是把业务量换成对人员的需求 计划期末需 要员工数量 目前业务量 计划业务增长量 目前人均业务量 （ 1+生产率增长率） 人员比率法 o 首先计算企业历史上关键业务指标（例： 技术人员与管理人员）的比例 o 根据可预见的变量计算所需的各类人员数 量 回归分析法： 人力资源需求预测定量方法的注意事项 o 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去 的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合 于预测具有共同特征的员工的需求。 o 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不 变为前提，需要用管理人员的主观判断进行修正 。 影响企业人员需求的因素 o 影响企业 专门技能人员 需求的参数有： 企业战略 、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总 资本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤 率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率 o 影响企业专门技能人员需求的参数有： 企业战略 、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总 资本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术 水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研 成果、研究成果获奖以及科技成果转让等。 影响企业人员需求的因素 o 影响企业经营管理人员需求的参数有： 企业战略 、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总 资本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤 率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传递 速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量 等。 企业人力资源供给分析 o 内部供给预测：企业内部人员的自然流失、内部 流动、跳槽等 o 外部供给预测 n 影响企业外部劳动力供给的因素：地域性因素；人口政 策及人口现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识和 择业心理偏好。 n 企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕 业生；复员转业军人；失业人员和流动人员；其他在职 人员。 企业人员供给预测的步骤 o 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工 队伍的现状。 o 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据， 统计出员工调整的比例。 o 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调 整状态。 o 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人 力资源供给量的预测。 企业人员供给预测的步骤 o 分析影响外部人力资源供给的各种因素， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供 给预测。 o 将企业内外部预测进行汇总，得出企业人 力资源供给预测。 内部供给预测的方法 o 人力资源信息库 n 技能清单 n 管理才能清单 o 管理人员接替模型 o 马尔可夫模型 人力资源供求平衡分析 o 企业人力资源供求平衡 o 企业人力资源供不应求 o 企业人力资源供大于求 企业人力资源供不应求 o 1）相对富余的人调往空缺职位 o 2）培训或晋升，补充高技术人员短缺，内 部无法满足时拟定外部招聘计划。 o 3）采取应急措施，延长工时适当加报酬。 o 4）提高劳动生率，机器代替人。 o 5）聘用非全日制临时工 o 6）聘用全日制临时工 企业人力资源供大于求 o 1）永久辞退 o 2）合并精简 o 3）提前退休 o 4）提高人员素质制定轮训计划 o 5）开办第三产业 o 6）减少工作时间随之降低工资水平 o 7）多人分担一人或少数人完成的工作，降 低工资水平。 “联邦快递公司 ”的继承规划 在 1 9 9 3年 6月 3日的一篇登载于 孟菲斯商业诉求 上的文章 中，作为航空包裹运送行业领袖的 “联邦快递公司 ”，宣布了两 位高级执行官的突然辞职。托马斯 R .奥列弗 ( T h o m a sR. Oliver)， “联邦快递 ”负责全球顾客运作的副总裁，辞职 的生效日期为 1 9 9 3年 6月 2 1日，接受一个名为 “语音沟通 系统公司 ”( VoiceCom Systems Inc.)的总裁和首席执行官 的职位。 卡罗尔 A .普莱斯利 (Carole A. Presley)，一位负责营销和公司 传播的资深副总裁，宣布她的辞职的生效日期是 1 9 9 3年 9 月 1日。她的计划是移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司 。她的辞职决定是突然和自愿的。该公司任命威廉 拉祖克 ( William Razzouk)接替奥列弗。拉祖克是负责销售和顾客服 务的前资深副总裁。没有人代替普莱斯利夫人，也没有人填补 由拉祖克先生的晋升而留下的空缺职位。 o 这两个关键人物的辞职都发生在这样一个时期：该公司报告国 际性亏损和公司赢利下降。人们说奥列弗已经改善了国际性的 运作，尽管它们不赢利。在这些辞职之后， “联邦快递公司 ”的 股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单 上划掉了，另一个经纪公司则把评定从 “买进 ”变成了 “适度有 吸引力 ”，这些都是市场对这两位高级执行官辞职的反应。该 公司的股票在 6月 3日星期 4以每股 4 5 . 5 0美元收市，每股 下降了 4.37 1/2美元。那一天在 “纽约股票交易所 ”有 764 100股的交易，其平均日交易量为 165 000股，股票交易甚 至在市场开盘时被推迟了