企业人力资源管理(基础知识)

(基础知识 ) 第一章 劳动经济学 一、劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象 及劳动力市场运行规律的科学。 1、经济学的三个假设 资源相对于欲望的稀缺性 基于成本收益比较的目的性行为 对变化着的环境的适应性 2、劳动力市场 生产要素市场（土地、劳动、资本和企业家才能 P15） 商品市场 劳动力市场的基本功能：对就业量与工资的决定（ P3） 3、劳动力的特殊性 4、劳动经济学的研究方法 规范研究方法 实证研究方法 一、劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动力与劳动力供给 r劳动力 r劳动力参与率 P5 r劳动力供给 r劳动力的供给弹性 2、劳动力参与率的生命周期 3、经济周期与两种劳动参与假说 r附加性劳动假说 r悲观性劳动假说 二、劳动力供给 W1 W2 L1 L2 1、劳动力需求 P8 2、劳动力需求与工资率 P8 3、企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律 三、劳动力需求 1、劳动力市场的含义 广义：是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的 企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会 经济特征之一的经济关系。 狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源 优化配置的机制和形式。 r劳动力市场主体：个人、单位 r劳动力市场客体：劳动要素（劳动力） 三、劳动力市场的均衡 1、劳动力市场的静态与动态均衡 r局部均衡分析 r一般均衡分析 2、劳动力市场均衡的意义 劳动力资源最优配置 降低工资差别 充分就业 三、劳动力市场的均衡 1、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构 2、资本存量对劳动力需求的影响 四、人口、资本存量与均衡工资率 1、工资形式 工资率 货币工资与实际工资 计时工资与计件工资 2、福利 实物支付 延期支付 五、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 1、就业总量的决定 是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种 社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经 济活动。 （ 1）总供给、总需求与均衡国民收入 （ 2）就业总量决定 六、就业与失业 2、失业及其类型 r 摩擦性失业：劳动力供给与需求结合过程中偶然失调所造成 的暂时失业。 r 技术性失业：是因为生产中采用先进机器、先进设备、先进 工艺、先进技术所造成的失业。解决办法：强化职业培训， 实施职业技能开发。 r 结构性失业：供给与需求不对应，不统一所造成。 表现为：有的人没事干，有的事没人干。 解决的办法：推行积极的劳动力市场政策（超前的职业指导 和职业预测；职业技术培训；低费用的人力资本投资计划 r 季节性失业 六、就业与失业 3、需求不足性失业 总量失业（劳动力供过于 求）非正常性失业 r 表现形式：增长差距性失业和周期性失业 r 解决的办法：解决宏观经济总体问题，刺激总需 求及扩大有效供给； r 依靠政府的宏观调节 4、失业的度量 r 失业率 r 失业持续期 r 年失业率 六、就业与失业 5、失业的社会经济代价（不良后果） r劳动力闲置浪费：不仅不能产出，还要支出 保障费用，造成劳动力磨损（技能下降）。 r导致劳动者生活困难：影响劳动力的再生产 。 r使人受到多方面损失：如经济、身心、舆论 压力。 r导致各种社会问题和政治问题：影响社会稳 定 六、就业与失业 1、政府支出 政府购买、转移支付 2、劳动力市场的制度结构要素 （ 1）最低劳动标准 （ 2）最低社会保障 （ 3）工会权利义务 七、政府行为和劳动力市场 3、就业与收入的宏观调控 财政政策 货币政策 收入政策 收入差距的衡量指标 基尼系数 基尼系数：即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计 量指标。 基尼系数在 01之间，系数越大，表示越不平等。通常在 0.20.4之间。 收入政策措施 七、政府行为和劳动力市场 收入平等化措施 r 实行个人所得税，并采取累进税率； r 对遗产、赠与、不动产、高消费征税； r 发展保障事业，转移支付； r 对失业者提供工作机会和培训； r 发展教育，从根本上消除贫困； r 改善居民住房，向低收入者提供廉租或补贴。 七、政府行为和劳动力市场 第二章 劳动法 1、劳动法的定义 P28 指调整劳动关系 以及 与劳动关系有密切联系的 其 他 社会关系的法律。（广义） 劳动法可以指 （选择） 国家的劳动法典（狭义） 劳动法学或劳动法课程 劳动法的核心内容：调整劳动关系 我国劳动法的基本宗旨： 保护劳动者的合法权益 重点：确定劳动标准 一、劳动法的概念 r 劳动法的基本原则是劳动立法基本精神的集 中体现。 P29 1、劳动法的基本原则的特点 r指导性、纲领性的法律法规 r反映了所调整的劳动关系的特殊性 r高度稳定性 r高度权威性 2、劳动法的基本原则的作用 r指导劳动法的制定、修改和废止 r指导劳动法的实施 r有助于对劳动法的理解、解释 二、劳动法的基本原则 3、劳动法基本原则的内容 （ 1）保障劳动者劳动权的原则（首要原则） 劳动者的劳动权包括 6个方面：平等就业权、 自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保 护权、职业培训权。（ P30） 劳动法对劳动者合法权益的保护有： 基本保护 全面保护 优先保护 二、劳动法的基本原则 3、劳动法基本原则的内容 （ 2）劳动关系民主化原则 劳动者有权参加和组织工会 平等协商的权利 集体协商权和共同决定权（集体合同） 政府制定或调整劳动关系标准时应贯彻 “三方原则 ” 国际上普遍认为，劳动行为中有三方关系，即政府、 工会、雇主三方。 用人单位要听取工会意见 劳动争议仲裁委员会的组成应贯彻 “三方原则 ” 工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权 二、劳动法的基本原则 3、劳动法基本原则的内容 （ 3）物质帮助权 物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失 劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会 获得帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性 二、劳动法的基本原则 1、劳动法律渊源的类别 劳动法的表现形式 P33 r宪法中关于劳动问题的规定 r劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） 劳动标准一般指最低劳动标准 劳动标准具有 单方面 的强制力，劳动关 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， 低于劳动标准的部分无效 （选择） r国务院劳动行政法规 r劳动规章 r地方性劳动法规 r我国立法机关批准的相关国际公约 r正式解释 r（雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判 例法） 三、劳动法律渊源 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 劳动标准的 3 个内容： （选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。 四、劳动体系 组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制 度的区别 P38 P39 四、劳动体系 1、劳动法律关系的定义： 指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成 的劳动者与用人单位之间的权利和义务关系，即 雇员与雇主在实现劳动过程的权利和义务关系。 劳动法律关系与劳动关系的区别： 劳动法律关系体现了国家意志。 五、劳动法律关系 2、劳动法律关系的种类 r劳动合同关系 r劳动行政法律关系 l 劳动行政主体 l 劳动行政相对人 r劳动服务法律关系 五、劳动法律关系 3、劳动法律关系的特征 r劳动法律关系是劳动关系的现实形态 r劳动法律关系的内容是权利和义务。 r劳动法律关系的双务关系 r劳动法律关系具有国家强制性 五、劳动法律关系 1、劳动法律关系的主体 r劳动者（劳动权利能力和行为能力） F完全劳动行为能力 F限制劳动行为能力 P43 F无劳动行为能力 r用人单位（用工权利能力和用工行为能力） r工会是团体劳动法律关系的形式主体 六、劳动法律关系的构成要素 2、劳动法律关系的内容 权利义务 3、劳动法律关系的客体 劳动法律关系所要达到的目的和结果 六、劳动法律关系的构成要素 1、劳动法律行为 r类别： F合法行为 F违约行为 F行政行为 F仲裁行为 F司法行为 r劳动法律行为与民事法律关系的区别 r劳动法律行为的产生与变更、终止、消灭的区别 r劳动法律行为成立的一般要件：行为人做出意思表示 r劳动法律事件 七、劳动法律事实 第三章 现代企业管理 1、企业战略的概念与特征 是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期 生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划 与方略。 r 全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性 2、企业环境的结构及特点 P46 不确定性 一、企业战略环境分析 3、经营环境分析的方法 （ 1）外部环境的调研 P47 （ 2）外部环境的预测 4、经营环境的微观分析 （ 1）现有竞争对手的分析 （ 2）潜在竞争对手的分析 （ 3）替代产品或服务威胁的分析 （ 4）顾客力量的分析 （ 5）供应商力量的分析 一、企业战略环境分析 5、经营环境的宏观分析 政治法律环境 经济环境 技术环境 社会文化环境 一、企业战略环境分析 1、企业资源状况分析 P50 2、企业能力分析 P51 r企业能力内容 F基本活动 F支持活动 r企业能力分析的方法 F纵向分析 F横向分析 F财务分析 r企业能力评价的标准 效率和效果 二、企业分析 3、企业内部条件和外部环境的综合分析 SWOT法 P52 r内容 r程序 二、企业分析 4、企业战略选择 （ 1）总体战略 r进入战略 r发展战略（企业纵向一体化） r稳定性战略 r撤退战略 （ 2）一般竞争战略 r低成本战略 r差异化战略 r重点战略 （ 3）不同行业阶段的战略 二、企业分析 1、企业战经营略的实施 r建立相应的组织 r配置战略资源 r调动群体力量实现战略计划 r设置行政支持系统和实行战略控制 2、企业战经营略的控制 r制定战略评价标准 （成效标准和废弃标准） 定量标准与定性标准 r进行实际成效与标准的对比分析 r针对偏差采取纠偏行动 r战略控制的方法 P61 三、企业经营战略的实施与控制 1、科学决策的要求 r合理的决策标准 r有效的信息系统 r系统的决策观念 r科学的决策程序 r决策方法的科学化 四、科学决策的要求与方法 2、确定型决策方法 r量本利分析法（盈亏平衡分析法） r线性规划法 r微分法 四、科学决策的要求与方法 2、风险型决策方法 收益矩阵 决策树 敏感性分析 四、科学决策的要求与方法 3、不确定型决策方法 悲观决策标准 乐观系数决策标准 中庸决策标准 最小后悔决策标准 四、科学决策的要求与方法 1、企业计划职能的作用 P70 2、制定企业计划的原则 3、编制经营计划的方法 r滚动计划法 rPDCA循环法 r综合平衡法 五、企业经营计划 4、企业经营计划的目标管理 r含义 P72 r特点 r实施 F经营目标体系的建立 F经营目标的实施 F经营目标的控制 五、企业经营计划 1、市场与市场营销 P74 2、消费者市场分析 影响消费者购买行为的主要因素 消费者的购买决策过程（ 5阶段） P77 3、组织市场分析 组织市场类型 产业市场的购买行为 采购中心的成员 产业购买者购买过程（ 8阶段） 六、市场营销概述 步骤： P80 r分析市场机会 r选择目标市场（市场细分、确定目标市场 、市场定位 r设计市场营销组合 产品、价格、地点和促销（ 4PS） r执行和控制市场营销计划 七、市场营销管理过程 1、产品策略 （ 1）核心产品、有形产品和附加产品 （ 2）品牌与商标策略 （ 3）包装策略 （ 4）产品生命周期 r投入期营销策略重点 P87 r成长期营销策略重点 r成熟期营销策略重点 r衰退期营销策略重点 （ 5）服务策略 八、市场营销策略 2、定价策略 （ 1）成本导向定价法 （ 2）需求导向定价法 （ 3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择 P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传 八、市场营销策略 第四章 管理心理与组织行为 1、感知觉过程 环 境 刺 激 感觉 味觉 嗅觉 听觉 视觉 触觉 外部因素 大小 强度 对比 活动程度 重复程度 新颖性 熟悉性 连续性 封闭性 接近性 相似性 图形 背景 对 人 或 事 物 的 假 定 公开 行为 隐蔽 态度 知觉效应内部因素 需要 个性 观 察 选 择 组 织 解释 反应 感知觉过程从观察到反应的各个基本因素 一、员工的知觉与归因 （ 1）概念 社会知觉是指个体对组织环境中的人和群 体中的各种现象所产生的直觉判断和初步认 识的过程。 （ 2）社会知觉的效应 首因效应： 在总体印象形成过程中，最 初获得的信息比后来获得的信息影响更大的 现象，称为 “首因效应 ”。 5、社会知觉 一、员工的知觉与归因 晕轮效应（以点盖面） “一俊遮百丑 ”。 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他 品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解和 全面正确的评价，产生偏见性。 当一个人的外表充满魅力 时 ，其一些实际同外表 无关的特征，也会得到更好的评价。 如果一个人的外表缺乏吸引力，那么他在其他特 征上的评价也会 较差 。 一、员工的知觉与归因 定型作用（社会刻板印象） 是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固 定的看法。 定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化 ，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。 一、员工的知觉与归因 6、归因理论 归因的概念：指人们对他人或自己的 行为进行分析，指出其性质或推论其原 因的过程，即把他人或自己的行为加以 解释和推测。 一、员工的知觉与归因 韦纳（ Weiner） 成功与失败归因 认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四 个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。 三个维度：内外因、稳定性、可控制性 从 内外 原因方面来看，努力和能力属于内部原因 。而任务难度和机遇属于外部原因。 从 稳定性 来看，能力和任务难度属于稳定因素， 努力和机遇属于不稳定因素。 从 可控制性 来看，努力、能力是可控制的因素， 而任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。 一、员工的知觉与归因 归因偏差 基本归因错误 (旁观者现象或旁观者冷漠 尽管我们 在评价他人的行为时 有充分的证据 支持，但还是倾向于 低估他人， 这就是基本归 因错误。 自我服务偏见（利己偏见）： 个体在评价自己的行为时， 常常倾向于把 自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而 把失败归因于外部因素如运气等。这就是我们 通常说做什么事情总强调 “客观原因 ”。 一、员工的知觉与归因 （一）什么是能力 是指个体顺利的完成某项活动所必需的， 并直接影响活动绩效的个性心理特征。 （ 1）智力 认识能力、操作能力 （ 2）性向 （ 3）成就 二、员工的个体差异 工作中的能力： 学业智力与实践智 90年，美国 斯腾伯格 学业智力 清晰界定的， 有明确答案的 实践智力 没有被清晰界 定，内隐知识。是指有效解 决实际情景中的问题的适应 性能力。 （二） 五维度模型（ Big Five） r情绪稳定性（ emotional stability） :和平、热情 、安全、 或紧张、焦虑、失望和不安全 r外倾性（ extraversion）：善于社交、言谈、武断 自信 r经验的开放性（ openness to experience） :幻想、 聪明及艺术敏感性。 r随和性（ agreeableness） : 随和、合作、信任 r责任心（ conscientiousness） :责任感、可靠性、 持久性、成就倾向 二、员工的个体差异 1、定义 q 态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述 。它反映了一个人对某些事物的感受。态度有三 个组成部分：认知、情感和意向。 2、态度的构成 认知因素：对态度对象的真假好坏等笼统的 认识。 情感因素：对态度对象好、恶情感反应的程 度 意向因素；对态度对象的行为准备倾向。 三、员工的态度 态度 事实 事实 q两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影 响。 态度 态度与社会判断 参照性 q 态度注入了人们强烈的感情因素，从而形 成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的 客观性和准确性。 三、员工的态度 3、工作满意度 定义 工作满意度是个人工作态度的整体反映，是 个人对工作所具有的总的积极情感的程度。 工作满意度通常由个人对工作的期望和工作 的实际状况之间的差异决定。 三、员工的态度 4、组织承诺 指员工对特定组织及其目标的认同，并且 希望维持组织成员身份的一种状态。 研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负 相关关系，可以解释流动率中 34%的变异。 情感承诺 持续承诺 规范承诺 三、员工的态度 1、人的多重需要与组织的报酬形式 P104 2、组织公平与报酬分配 亚当斯的公平理论 分配公平 程序公平 互动公平 四、工作动机理论与应用 公平感知阈限：吃亏感阈限低于负疚感阈限 机会均等为前提 OA OB IA CA IB CB OA IA OB IB | IA | | IB | 分配标准和分配程序公开化 归因公平与否有规律 关注资源分配者的承诺 工作产出和工作投入都可能为正负值 四、工作动机理论与应用 期望值（ E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主 观概率。 “ 所能 ” 工具性（ I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励 的主观 概率。 关联性 效价（ V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 “ 所愿 ” n 弗鲁姆公式： M = EI iVi i=1 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 期望值 工具值 效价 E I V 四、工作动机理论与应用 3、期望理论与绩效薪资 1、强化的学习法则（直接经验） 桑代克 3个行为法则： 强化法则 惩罚法则 消退法则 黄金法则 P110 五、员工的学习和行为管理 2、认知学习原理 认知学习理论与强化原则的区别 3、社会学习理论（间接经验） 班杜拉 E.Midlarsky,J.H.Bryan& P.Brickman,1973，实验 两种强化 模仿学习 鉴别学习 口头说教的效果不如 “榜样的作用 +强化 ” 五、员工的学习和行为管理 4、员工学习与组织行为矫正 步骤： 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 对关键行为进行基线测量 功能性分析 干预行为 五、员工的学习和行为管理 群体与团队的区别 个人贡献 个人贡献和集体工作结果绩效依赖于 个人工作结果 群体工作结果对工作结果的责任 共同目标 共同目标和承诺成员感兴趣的是 随机的 互补的技能 1、定义 团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团 队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力 。 六、工作团队的心理与行为 ? 多功能型 问题 解 决 型 自我管理型 六、工作团队的心理与行为 2、团队的有效性模型 P114 3、团队的动力因素分析 P115 沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围 相互信任区分为 5个维度，即正直（可信赖），能力 ，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放（ 愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养 信任精神方面尤其可靠。 六、工作团队的心理与行为 1、群体决策的优缺点 2、影响群体决策的群体因素 群体的多样性（异质性） r在下述情况下，同质性群体可能达到最高的工作效率： （ 1）工作比较单纯，不需复杂的知识和技能； （ 2）当完成一项工作需大家密切配合时，同质群体较为有效。 （ 3）如果一个工作群体成员从事连续性的工作，如流水线上的 操作工人，则同质群体较好。 r在下述情况下，异质结构的群体会达到最高的工作效率： （ 1）完成复杂的工作，以异质结构为好。 （ 2）当做出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好。 （ 3） 凡需要有创造性的工作，异质结构较为有利。 一般来说，工作组织的基层群体应为同质结构，各类组织领导 班子应为异质结构。 七、群体决策 2、影响群体决策的群体因素 r群体的认知能力（帕瓦累托效应） r群体成员的决策能力 r参与决策的平等性 r群体规模 r群体决策规则 r群体思维 七、群体决策 1、人际关系的发展阶段 P118 2、沟通的风格模式 周哈利窗模型 自我克制型 自我保护型 自我暴露型 自我实现型 八、人际关系与沟通 （一）领导的活动与角色 1领导的内涵 领导必须有领导主体与领导客体 领导实际上是一种影响过程 领导者对被领导者的影响要比被领导者对领 导者的影响具有更大的权威； 领导的目的是影响被领导者实现群体特定的目标 领导与领导者不同 八、领导行为及其理论 2、领导影响力的内涵 所谓领导影响力，是指领导者在与他人的交往中表 现出来的影响和改变他人心理与行为的能力。 领导影响力可分为两种：即权力影响力和非权力影 响力。 权力影响力的构成 传统因素 职位因素 资历因素 非权力影响力的构成 品格因素 知识因素 才能因素 感情因素 八、领导行为及其理论 （二）领导特质 谁成为领导人 “伟人理论 ” r早期的领导理论研究着重找出杰出领导所 具备的某些 共同的特性或品质上 r领导者的个人特质对领导活动成败的影响 找出一些成功的领导者和一些不成功的 领导者在个人特性方面存在哪些差异，并 由此确定优秀领导者应具备的特质。 r传统领导特质理论和现代领导特质理论 八、领导行为及其理论 领导特质理论的基本观点 r有效的领导必须具备一定的素质 r领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学 习而成 r领导特质理论为培养、选拔和考核领导干部提供 了重要的参考。 r评价： F领导特质理论存在着缺陷 F领导特质理论忽视了下属的需要。 F领导特质理论忽视了领导的情境因素。 F领导特质理论没有指出各特质之间的相对重要性 ，似乎各种特质都处于同一重要程度，不分主次 ，也缺一不可。 八、领导行为及其理论 关怀体谅 高 低 创立结构 高 低结构 高关怀 高结构 高关怀 低结构 低关怀 高结构 低关怀 俄亥俄的双维结构模型（领导四分图理论） 布莱克和莫顿管理方格理论 八、领导行为及其理论 （三）领导行为和风格 如何领导 1、领导行为风格的确定 2、菲德勒领导理论 q 菲德勒认为，某种领导方式的有效程度， 取决于领导者个性行为（领导风格）和领导 者所处环境的影响两个因素。 q 为了确定领导风格是属于任务取向型还是 关系取向型，他设计了一种叫做 “最难共事者 ”（ Least Preferred Coworker ,简称 LPC） 的问卷。 八、领导行为及其理论 2、菲德勒领导理论 q 他还分离出三个确定情境的因素，即领 导者成员关系；任务结构和岗位职权 q 按照三个因素的不同组合，把领导者 所处的环境从最有利到最不利共分成 8种 类型。 q 菲德勒搜集了大量的调查资料，并据 此绘制了领导者个性行为与领导者所处情 境的相互关系图。 八、领导行为及其理论 r 上、下级关系：领导者为被领导者所接受的 程度，即下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和 愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。 r 任务结构性：工作任务的程序化程度。 r 岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力 以及取得各方面支持的程度。 领导情境有利性的确定 八、领导行为及其理论 3、领导生命周期理论 领导生命周期理论是指由美国管理学家科曼于 1966年首 先提出、后由赫塞和布兰查德进一步发展起来的领导生 命周期理论。 这一理论认为，并不存在一成不变的最佳领导方式，领 导方式是否有效，不仅取决于领导者的工作行为（以关 心工作为主）和关系行为（以关心人为主），而且还取 决于其下属的成熟程度，即个体完成某一具体任务的能 力和意愿的程度。 根据领导者行为和下属成熟程度的不同，可形成四种不 同的领导方式，构成领导的生命周期（见图）。 八、领导行为及其理论 路径目标领导理论 q 这是由加拿大多伦多大学组织行为学家罗伯特 豪斯和美国华盛顿大学教授特伦斯 米切尔于 20世 纪 70年代提出的领导理论。 q 它综合了俄亥俄州立大学的领导行为理论与菲 德勒的领导理论，并吸收了激励期望理论中的重 要元素。 q 该理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属 达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以 确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相 一致。 八、领导行为及其理论 （三）领导行为和风格 如何领导 4、参与模型 五种领导风格 12种权变因素 八、领导行为及其理论 （四）领导理论的新观点 1、情商与领导效果 是指一种与情绪、情感有关的能力，是 一种控制自己情绪，感受他人情感的能力。 2、领导替代论 八、领导行为及其理论 （四）领导理论的新观点 3、领导技能和职业发展计划 加速站 辅导 按需培训 确定领导技能的范畴 事业流 群鸽效应 后职业生涯发展的内容（银色计划、金色计划 ） 八、领导行为及其理论 1、心理测验是心理测量的工具 2、心理测验的类型 九、心理测量与心理测验 v能力测验：一般能力与特殊能力 智力测验 （思维能力、学习能力和观察力） 韦克斯勒成人智力量表 用 IQ智商衡量 IQ=心理年龄 /实际年龄 100 正常人在 90-109之间 ） 特殊能力的测验 又称性向测验（潜在能力 行政能力倾向测验） 成就测验 （已经掌握的知识与能力） v人格测验 了解应聘者的个性特点，如 性格，气质等，帮助组织进行人员选 拔 人格特质 MMPI 16PF 人格类型 MBTI 心理测试的种类 九、心理测量与心理测验 效度： 是指测验能够测量到所需要测量的东西， 也即测验的有效性问题。 内容效度： 实际测评内容与所要测评内 容的一致性程度 结构效度： 实际测评结果与我们所想测 评内容的同构程度 效标关联效度： 同时效度和预测效度 心理测验的技术标准 九、心理测量与心理测验 信度： 是指测验的可靠程度和客观程度，也即测 验的一致性 。 重测信度： 对同一个人用同一个测验反复进 行测量时应当取得相同的结果 一致性信度： 相同素质测评项的分数间的一 致性程度 复本信度： 测评结果相对于另一个非常相同 的测评结果的变异程度 心理测验的技术标准 九、心理测量与心理测验 信度与效度均不高 信度高而效度低 信度效度都很高 难度 P134 标准化 P134 心理测验常模： P134 九、心理测量与心理测验 心理测验的技术标准 1、用于招聘与筛选的人力资源 择优策略 淘汰策略 轮廓匹配策略 胜任特征模型 2、晋升中的测评 3、培训与开发中的心理测量 作用 4、组织激励和管理诊断中的心理测量 态度测量 十、心理测量与人力资源管理 第五章 人力资源开发与管理 1、人的心理 P138 2、人性特征 3、人性假设理论 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 评价 P144 一、人性假设 1、含义 P145 2、人本管理的原则 人的管理第一 满足人的需要，实施激励 优化教育培训，完善人、开发人、发展人 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系 员工个人与组织共同发展 二、以人为本的管理思想 3、人本管理的机制 P148 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化机制 选择机制 二、以人为本的管理思想 代表人物：美国经济学家贝克尔，舒尔茨 基本观点： 资本既包含物质资本 ,也包含人力资本 P151 。 人力资本对经济增长起着重要作用。人的知 识、能力、健康等人力资本的提高对经济增 长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加 重要得多， 1929到 1957年，美国教育投资对 经济增长率的贡献是 33% 人力的取得是有代价的。 人的能力和素质是通过人力投资而获得的。 三、人力资本理论 人力资本投资 r主体 r投资对象 r特征： r投资支出 r形式： 教育投资 培训投资 医疗保健投资 健康维护组织（ HMO）投资 250万美元，雇员 住院治疗的情况下降了 52% ， 3000名雇员 24 个月内收