工作分析的发展历程

第二章 工作分析的发展历程 第二章 工作分析的发展历程 l （学习目标） l 通过本章的学习，使学生认识和理解工作分析的起源，了解社会分工思 想，熟悉工作分析的发展历程，了解工作分析的现状，理解工作分析的 发展趋向。 l 关键概念和术语 l 社会分工思想 工作分析的发展历程 工作分析的发展趋向 第二章 工作分析的发展历程 l 第一节 工作分析的起源 l 第二节 工作分析的发展历程 l 第三节 工作分析的现状 l 第四节 工作分析的发展 趋向 l 本章小结 第二章 工作分析的发展历程 l 第一节工作分析的起源 l 一、国外学者的社会分工思想 l 二、 我国古代学者的社会分工思想 l 三、早期的工作分析理论 l 复习 第二章 工作分析的发展历程 l 一、国外学者的社会分工思想 l （一）柏拉图对社会分工的论述 l 公元前 4世纪古希腊哲学家柏拉图在其著作 理想国 中，论述了社会职 业的分工。归纳为以下四点： l （ 1）个人的工作才能存在差异 ; l （ 2）工作的具体要求存在差异； l （ 3）每个人依据自己的天生才能，在适合的时间内只做一件事，做得更 多、更出色并且更容易； l （ 4）每个人进行其最适合的工作，以此来得到最高的工作效势，是最重 要的管理工作目标。 第二章 工作分析的发展历程 l （二）亚当 .斯密对社会分工的论述 l 国富论 的作者亚当。斯密分析了分工与国家财富之间的关系。分工 在管理上对于提高劳动生产率有三个优势： l 第一，分工可以更快地提高劳动者的技术熟练程度； l 第二，分工能够让每个人专门从事某种作业，能够减少从一项作业转到 另一项作业所消耗的时间 ； l 第三，分工可以促进专门从事某项作业的劳动者时常改革劳动工具和发 明机器。 第二章 工作分析的发展历程 l 二、 我国古代学者的社会分工思想 l 中国春秋时期的齐国政治家管仲就提出论述分工问题，公元前 700 年，管仲就提出了著名的四民分业定居论，他主张将国人划分为 士、农、工、商四大行业。且必须按照专业分别聚居在固定的区 域。 l 我国思想史上最早对社会分工问题进行系统阐述的思想家是孟子 。他在借 过往思想家对社会分工理论进行探讨的基础上，把社会 成员分为劳心者与劳力者两大类。 l 一个人的能力和精力有限，一个人只能做一件工作，每一个人的 需要都不能以自己得到满足，而需要许多人的互 才得以实现。 第二章 工作分析的发展历程 l 汉代的王符在其所著 潜夫论 忠贵 中提到，岗位工作对人员资 格条件要求的客观性。李诚是北宋时期著名的建筑工程学家 营 造法式 。 l 宋未元初时期纺织技术的革新家黄道婆。 l 宋代的毕昇利用观察、体察等工作分析的基本方法进行了印刷术 的创新。 l 元代的王祯之后又对毕昇的胶泥活字印刷技术进行了方法分析， 王祯还率先做了 “工作说明书 ”。 l 明代的宋应星认为，如果不亲自进行观察和调查，就不能掌握事 物的本质。 天工开物 就是通过深入实际，运用观察法与访问 调查法，分析工农业生产技术而写出的书。 第二章 工作分析的发展历程 l 虽然我国很早就提出了社会分工的思想，可因为我国长期以来一直处于 封建制度的统治下，社会分工一直都不能形成该有的发展。 l 我国的工作分析研究与实践一直落后于其他国家，但是隋唐时期就创立 了分科考试的科举制度，且对西欧与美国产生了深刻影响。 第二章 工作分析的发展历程 三、早期的工作分析理论 19世纪末 20世纪初，早期的工作分析理论，随着古 典管理理论的逐步完善发展。这时的工作分析理论主 要是源于社会分工的需求而产生的，主要以泰勒的科 学管理理论、法约尔的一般管理理论以及韦伯的思想 行政组织理论为代表。它们的主要特点是结构化、菲 人格化、规范化、等级化。 第二章 工作分析的发展历程 l （一）泰勒的科学管理理论 l 泰勒科学管理思想的提出，代表着管理开始成为一门独立学科，在 亚当 斯密分工理论的基础上，泰勒开展工时研究和动作研究，确保 每一工作（动作）的标准和所需要人员的品质，让工作和人相互合 适，真正的实现入岗。与此同时，泰勒实现了对工作流程的梳理， 剔除了工作中无效的环节，这有利于规范生产流程、明确岗位职责 。 l 在分工的基础上，早期的管理思想家发展了最初的工作分析技术 动 作研究、工时研究、工作标准化。 第二章 工作分析的发展历程 l （二）法约尔的一般管理理论 l 亨利 法约尔第一次清楚的区分了 “经营 ”和 “管理 ”的概念，把管理分 解成为计划、组织、指挥、 调和控制五大职能，并提出了管理的十 四项原则。 l 一般管理理论对于工作分析的最主要贡献在于对 “组织 ”这个概念本 身进行了规范。 l 法约尔的管理职能与管理原则为工作分析提供了正确的理论指导。 第二章 工作分析的发展历程 l （三）韦伯的思想行政组织理论 l 他在管理思想上的主要贡献是提出了 “理想的行政集权制理论 ”， 被世人称为 “组织理论之父 ”。 l 韦伯指出理想的行政组织就是一种一切以制度之上的组织，组织 内部必须建立起绝对的权威，作为人都必须遵守规章制度，没一 个员工只可以服从于制度，而非某个人，在这种理论下，员工间 的等级关系决定了组织的结构，制度的存在规范了工作的流程， 进而推动组织结构和流程的发展。 l 在工作分析理论的形成过程中，古典管理理论起着关键的作用。 但这个时期的理论使得组织结构规范化、结构化、但缺乏人性化 ，忽略了人的要求，流程规范严谨但几乎没有可变性。 第二章 工作分析的发展历程 l 复习 l 1、国外学者的社会分工思想哪些？ l 2、简述早期的工作分析理论。 第二章 工作分析的发展历程 第二章 工作分析的发展历程 第二节工作分析的发展历程 一、工作分析的早期发展 二、工作分析的近代发展 三、工作分析的现代发展 复习 第二章 工作分析的发展历程 l 一、工作分析的早期发展 l （一）百科全书编纂中的工作分析研究与贡献（ 18世纪中期） l 历史上第一次进行大规模工作分析活动的首创者是德国的丹尼斯 狄 德罗。 1747年，狄德罗为德国一家翻译协会编纂一步百科全书。 第二章 工作分析的发展历程 l （二）美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献（ 18601900年 ） l 美国政府的卡尔 舒尔茨组建了政府机构改革委员会，通过这种方式 来对政府机构的职位进行调查，明确任职者所需的技能。 l 纽约港务局局长赛拉斯 伯特设计了一个 “正反两方面分析绩效标准的 工作分析方案。 第二章 工作分析的发展历程 l （三）泰勒的工作分析研究与贡献 (20世纪初） l 泰勒的时间运作研究被称作是科学工作分析的起源。泰勒将一项工作分 解为若干个组成部分。紧接着用秒表精准的测量出完成每一部门工作所 需要的时间，用这种方式来进行工作时间和工作效率调查。 l 泰勒在 1903年出版的 车间管理 ，用 “搬运生铁快 ”的例子探讨了把工 作分成若干部分进行计时来提高劳动效率的事实。 l 泰勒在其 1911年出版的 科学管理原理 一书中指出，管理者一定得对 工作的各个部分进行研究，并用这种方法对工人进行选拨和培训，这样 才可能实现工人的最大潜能。 l 泰勒倡导的用科学管理代替经验管理的思想，以及对工作各方面进行调 查研究来提高劳动生产率的思想。对工作分析理论与方法的创建和发展 有着巨大的推动作用。 l 1916年，泰勒把工作分析列为科学管理五大原则中的第一原则。 第二章 工作分析的发展历程 l （四）闵斯特伯格的工作分析研究与贡献（ 20世纪初） l 雨果 闵斯特伯格打开了工业心理学领域的大门 -对工作中的个人进行科 学研究已达到生存率和心理适应的最大化。 l 闵斯特伯格在 1913年发表著作 心理学和工业效率 。要从心理上的适 应和改善心理条件两方面来提高工业效率。 l 他的研究在员工甄选、员工培训、工作设计和激励中有十分重要的影响 。 第二章 工作分析的发展历程 l （五）吉尔布勒斯夫妇的工作分析研究与贡献（ 20世纪初） l 吉尔布勒斯夫妇的动作研究和疲劳研究等对工作分析有十分重要的推动 作用。 l 吉尔布勒斯夫妇的 疲劳研究 一书于 1916年发表。理论观点为：工人 的多方面因素也理应是工作分析对象。 l 对于具有不同特点的工人在从事同一工作时应该有不同的工作方法，使 得劳动生产率得到最高的提升。这正是以后工作分析的一项重要的内容 和目的。 第二章 工作分析的发展历程 l 二、 工作分析的近代发展 l （一）宾汉的工作分析研究与贡献 l 宾汉以工业心理学的分支来研究工作分析。 l 宾汉在第一次世界大战期间完成了工作分析方法论中解决人员配置 的问题研究。 第二章 工作分析的发展历程 l （二）斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究 l 在第二次世界大战结束后，斯科特别人合作开起 “斯科特公司 ”合作 出版了一本名为 人事管理 的书。他们在书中祥尽介绍了其应用 军队中的研究成果到工业生产经营中，对工作分析以后的实战起到 不可忽略的参考作用。 第二章 工作分析的发展历程 l （三）美国社会科学研究的工作技能标准开发研究 l 1931年，美国社会科学研究会成员有巴鲁什和明尼苏达大学就业研 究所的史蒂文森等。通过指定工作所需要的工作技能，为其工作分 析中资格任免分析提供及其重要的指导性。 第二章 工作分析的发展历程 l （四）美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究 l 美国国家研究会在工作分析过程的中设计了一套能够应用于美国职 业能力评价的生理指标体系，试图利用工作分析的应用减轻失业所 形成的社会压力。 第二章 工作分析的发展历程 l （五）美国职位研究委员的研究 l 1934年美国职位研究委员会，陆续编撰了 就业知道词典 、 职 业编码表 、 职位名称词典 培养出不计其数的工作分析专业人 才。 第二章 工作分析的发展历程 l 三、工作分析的现代发展 l 工作分析研究在第二次世界大战后得到了人们更多的重视，在工作分析 的理论和方法中得以久远的发展，在人力资源管理的整体工作中更加确 定和巩固了工作分析的基础地位。 l 20世纪 70年代，在西方发达国家眼中，工作分析被当作了人力资源管理 现代化的标志，在人力资源管理工作中被人力资源管理专家看做是最基 本的职能。 第二章 工作分析的发展历程 l 1979年，德国工效学家罗莫特，整理归结出工作分析的工效学调查法， 在管理学界被学者誉为工作分析的创始人。在各种工作分析系统的建立 过程中，工作分析的方法慢慢地被多样化和系统化。 20世纪四五十年代 ，萌生了工作分析系统的研究， 20世纪七八十年代便日渐成熟，得到相 当广泛的应用。职位分析问卷（ PAQ）、职能工作分析（ FJA）、关键 事件分析技术（ CIT）等工作分析系统也在 20世纪被开发成功。工作评价 有效的促进了工作分析的发展，法律因素和人体工程学的发展已然成为 促进工作分析发展不可或缺的因素。 第二章 工作分析的发展历程 l （一）职位分析问卷的开发 l 1972年由普渡大学教授麦克克、詹纳雷特和米查姆设计开发。 l 职位分析问卷被公众认为是当前标准的工作分析工具。它是主要的 特征是严格的工作术语。职位分析问卷的内容函工作的涵盖工作的 性质、行为、条件、特征，可将宽广多样的工作一般化，这一特点 为人事调查和工薪标准制定等提供了标杆。 PAQ法已成为公众使用 较为广泛、拥有较高信度的职位分析方法。 第二章 工作分析的发展历程 l （二）职能工作分析法的开发 l 美国劳动部系统 (DOL)职能工作发布职能工作分析法，主要规定了在 任职者本人对相关的数据资料处理、人员交往与管理、工具的操作 水平要求等进分析后确定人员的任职资格。 l 1950年，悉尼 法恩发表了 “职能职业分类计划（ FOCP）理论，明晰 组织内部关于工作与人的系列理论，清晰勾勒出数据资料处理、人 员管理及工具操作的水平级别标准规范体系。 第二章 工作分析的发展历程 l （三）工作要素法的开发 l 工作要素法发明者是美国政府工作委员会（现为国家人事管理署） 的 ES普里莫夫。 l 工作分析程序，将这些要素以其重要性排系规整，以最后的工作要 素表来制定人员选拨与考核标准。 第二章 工作分析的发展历程 l （四）关键事件技术的开发 l 心理学家约翰 C弗莱内根在第二次世界大战中开发出来的。关键事 件技术通过指定特定的表格，专门录入工作者工作全程的关键性行 为，借此放映并分别非常有效的工作分为和效率极低的工作行为， 在将来确定任职资格时作为一种有效的依据。该方法旨在确定重要 的工作任务以达到工作上的成功。 第二章 工作分析的发展历程 l （五）工作任务清单的开发 l 美国空军系统人力资源研究室的心理专家克里斯托设计出 “任务清单 ”问 卷。任务清单，即将岗位工作活动中的所有任务一个个分列出来，使被 调查者选择并标明先后顺序、重要程度或困难程度等。 第二章 工作分析的发展历程 l （六）职位信息网络的开发 l 职位信息网络系统是 1998年美国劳工部开发的一项工作分析系统，其中 吸纳多种工作分析问卷（如 PAQ、 MCQ等）的优点。 l 目前， O*NET取代 职业名称词典 成为美国国家内广泛使用的工作分 析工具。 l 1. O*NET的设计原则 l 主要遵照三个原则：即多重描述、共同语言、职业描述的层级分类。 l 2.在研究和实际中的应用 l 目前、美国劳工部使用该系统建立美国国家职位分析信息数据库。定期 对其进行更新，用以适应其持续更变的工作性质和内容的需要。该系统 主要将收集到的信息作为两种用途；一是比较工作信息和任职者特征， 并得到人职匹配的资料；二是将任职者和组织特征信息进行精细比较， 获得组织匹配的员工资料，因此， O*NET在帮助求职者和毕业生找到新 工作的同时，也为组织甄选称职的员工提供相对有效资料。 第二章 工作分析的发展历程 复习 1、工作分析的发展经历了那三个阶段 ？ 2、早期工作分析研究主要有哪些？ 3、近代工作分析研究主要有哪些？ 4、现代工作分析研究主要有哪些？ 第二章 工作分析的发展历程 第二章 工作分析的发展历程 第三节 工作分析的现状 一、工作分析方法及其适应性的改革 二、 组织形态变化与工作分析 三、 工作分析与现代人力资源管理 四、 我国工作分析的现状 复习 第二章 工作分析的发展历程 一、工作分析方法及其适应性的改革 组织要适应新的环境才能获取新的发展 ，创建在现有工业化高度分工原理基础 上的工作分析技术也会随之发生改变。 工作分析系统 可以分为： 工作倾向性 工作分析系统 和 人员倾向性工作分析系 统两大类。 第二章 工作分析的发展历程 l 工作倾向性工作分析系统如： FJS,TIA,CIT等，将直接对准工作目标、任 务和其有关工作实质性特征的事项作为工作分析的目的，用工作本身作 为工作分析的出发点和落脚点。 l 未来社会里，通常部门，职责、工作的划分还是存在的。 l 规则和程序的需求就存在着，工作倾向性工作分析系统就必定会有用武 之地。 第二章 工作分析的发展历程 l 人员倾向性工作分析系统， 如 PAQ.JEM.MPDQ.TTAS等，均是任职者作 为工作分析的出发点。以了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出 来的性向特点来了解工作。 l 知识经济时代的来临，知识型工作、知识型人才的比例有所增加，这给 予人员倾向性工作分析系统更为宽阔的应用天地。 第二章 工作分析的发展历程 l 知识经济时代的到来，现代企业的运作模式已由产品为主转向以人力资 源、智力资源为主。 l 企业管理研究的重点之一 是对人的逐渐关注，人员倾向的工作分析应用 研究一度成为新的热点。经历几十年的研究与应用，人的分析与研究受 到人员倾向的工作分析型理论与方法技术的强有力支持。 l 用素质模型的构建作为例子。 第二章 工作分析的发展历程 l 工作分析理论与方法技术已经日趋成熟， 但没有一种工作分析方法能够 适合一切组织管理目的， 依据工作分析信息的使用目的选择一种或几种 最适合的工作分析方法才是关键。 l 未来社会里，工作分析依旧能够帮助企业解决很多管理问题；工作分析 自身也能够在实践中不断创新发展，为管理实践做出新的更大贡献。 第二章 工作分析的发展历程 l 二、 组织形态变化与工作分析 l 社会的发展，组织形态发生了很大变化， 扁平化与团队合作的工作组织 方式已经被广泛应用，然而，承认团队并不表示否认个人工作独立性和 个人对组织的贡献。对个人的工作进行研究仍然是必须的。 l 工作分析的理论依据，工作信息的收集方法、分析方法、综合整理方法 和工作信息的应用都会伴随着组织与管理的改变而不断改革创新，指导 和服务于管理的实践。 第二章 工作分析的发展历程 l 三、 工作分析与现代人力资源管理 l 进行工作分析，能帮助管理者精确的获取工作信息、精准地预测能够胜 任的人员类型，让人力资源各项职能活动得到有效支持。 l 人力资源管理是一个有机系统，它的各种职能是相互联系、相互协调的 。 但这些职能各自的运作都需要有关工作的科学的、系统的、完整的信 息，再者这些职能的运作必须建立在有效的工作分析基础上才能实现更 好地相互协调。 第二章 工作分析的发展历程 l 人力资源管理 就是要精确地获取工作信息。精确的预测可以胜任的人员 类型，支持各职能活动，也就是在合适的时间让合适的人担任合适的工 作，实现人尽其用。 l 人力资源管理 是管理者都需要做的职能工作，但随着人力资源管理工作 范围的扩增和复杂程度的增加，其中很多职责，比如人员招募甄选、报 酬管理等工作，都需要由专门的部门来负责，人力资源部也就渐渐的独 立出来，且地位的重要性逐渐增加。 l 必须通过工作分析来获取必要的信息， 否则，人力资源部的工作有效性 就缺乏基础性的保障，除此之外，有效的工作分析也是支持人力资源管 理合法性的有效工具。 第二章 工作分析的发展历程 l 四、 我国工作分析的现状 l 1916年， 我国开市了人事心理学的研究。清华学校为达到指导学 生选择职业的目的，在学校开展了职业指导。 1921年， 中华职教 社采用自制的职业心理测试对入学人员进行了测验。 l 新中国成立以后， 我国展开了较为系统的劳动心理学研究，职务 分析的研究位于起步阶段。 l 20世界 60年代 以来处于长期停滞状态。工作分析在我国的 真正发 展始于改革开放以后。 西方所采用的工作分析方法也已被介绍到 我国并应用于实际。 l 19841985年，心理学家在杭州开展了有关企业管理干部职务分 析和测评的研究，以探索干部的德才和工作绩效的科学性。 第二章 工作分析的发展历程 l 复习 l 1、工作分析方法未来将做那些适应性的改变？ l 2、组织形态变化将对工作分析带来那些影响？ l 3、简述工作分析与现代人力资源管理的关系？ 第二章 工作分析的发展历程 第二章 工作分析的发展历程 第四节 工作分析的发展趋向 一、工作分析思想发展趋向 二、工作分析方法发展趋向 三、工作分析技术发展趋向 四、工作分析研究发展趋向 复习 第二章 工作分析的发展历程 l 一、工作分析思想发展趋向 l 组织作为社会结构基本构成部分，始终经受着变革潮流的冲击，它面临 的内外部环境在不断的改革，于是岗位或职位，这个在组织中最小的构 成单位也在不断变化。面对变革浪潮，工作分析作为岗位分析客体的角 色，隐藏在其中的问题也越发突出。 l 这就对进一步发展工作分析提出了新要求，即开阔视野，更新观念。 l 表 2-1总结了 传统工作分析与现代工作分析 各自所具有的特征。 第二章 工作分析的发展历程 l 表 2-1传统工作分析与现代工作分析比较 传统 工作分 析 现 代管理 发 展 趋势 现 代工作分析 功用特点 应 用建 议 内容范 围 问题 与 改 进 单 个的以及事 前的确定 的工作 职 责 扩 大 职责 和交 叉 职责 对职责 范 围 广 阔 的工作 进 行 设计时 ， 现 代工作分析 应 当有利于加 强 员 工的 适 应 性 1. 分析工作行 为 以明确工作流 程和相 应 的工作 设计 ； 2. 评 估任 务 差 别 及其相互依 赖 程度以合理 设计 工作 人 员 关 系 问题 与 改 进 员 工和管理 层 之 间 保持 较 大 距离 管理 层 与 员 工 之 间 差 别 逐 渐缩 小 在 设计 技能工 资 体系 时 ，工 作分析 应该 有利于改善 管理 层 与 员 工之 间 的关 系 （ 1）履行技能要求 第二章 工作分析的发展历程 传统 工作分 析 现 代管理 发 展 趋势 现 代工作分析 功用特点 应 用建 议 问题 与 改 进 静 态 工作与 KSAOs（ 知 识 、 技能、 能力和 其他个 性特征 ）方法 持 续变动 中和 职责 和 KSAOs 定位于未来的 现 代化工作分 析 应 当能提高 组织 快速 解决突 发 事件的能力 1. 开 发 “如果 就 情境以明确 未来的工作的 KSAOs； 2. 由于新出 现 的工作未确定 KAOsD 需求，要求相关人 员 描述他 们 未来的工作 3. 对 比目前和未来定位的 岗 位 标 准等 级 ， 问题 与 改 进 缺乏 竞 争和 较 大市 场 份 额 全球化 .竞 争， 自由 贸 易 ，政府干 预 最小化 在使用 现 代工作分析确定工 作所需的特殊 资 格 时 ， 应 当能 够产 生 竞 争性 资 本 优势 在价 值 分析中使 用 现 代工作分析 应 当可 以 导 致 竞 争性成本 优势 。； 1. 建立中心 团队 去学 习岗 位 标 准信息以确定与 该 工作相 联 系的特殊的 KASOS; 2. 对 比 组织 所需求的和 员 工具 备 的 KASOs，从而判断 员 工 的附加价 值 ， 3. 根据 岗 位活 动标 准信息的判 断一 项 活 动 所所需的 时间 以 成本。 4. 修 订岗 位活 动 与 KSAOs连锁 关系，以剔除那些不再适合 的 资 格要求。 第二章 工作分析的发展历程 团队 问 题 与 改 进 孤立的 岗 位和 最少的 员 工反 馈 。 除工作任 务 之 间 的相互依存 以及工作流程 时 ， 现 代 工作分析 应该 有利于增 强 团队 工作 绩 效。 1. 在任 务调查问 卷 汇总 加入 协 作 项 目一 栏 ； 2. 研究工作流程以判断 产 品和 服 务 的改 变 及其 对团队 的要 求。 第二章 工作分析的发展历程 l 二、 工作分析方法发展趋向 l （一）从独立的工作分析到系统的工作分析 l 员工在现在组织中对工作成就感和工作挑战性的要求，以及实施工 作扩大化和工作丰富化，在各工作岗位之间的分工界限变得不那么 明晰，并逐渐消失， 所以工作分析应该分析一个岗位族类， 而不能 只分析一个单独的工作岗位，而分析岗位与岗位之间的联系时， 具 体应包括 信息联系、产品联系、人员联系 等内容。 第二章 工作分析的发展历程 l （二）从描述性工作分析到预测性工作分析 l 传统工作分析的目的 是描述工作现状，但是，工作内容、职责范围 和任职资格等都随着现代社会经济的快速变化而相应发生变化。所 以， 现在的工作分析 已逐渐向预测性的方向发展，它 改变了 传统工 作分析的描述性方法。 第二章 工作分析的发展历程 l 工作分析在创建一个新工作或者某项工作正在遭受巨大变革时， 所承担的通过实现组织目标所需履行的预测性的任务来描述的一 项工作， 称为预测的职能。 l 这种方法着力于在新的环境中预测工作的特征，比如新的战略目 标、不同的工具、更加紧密的联系顾客以及扩大在职责任务。 所 以被称为战略性工作分析。 l 使用该方法 取诀于工作分析者和其他参与者能否准确预测该项工 作的变化。并且，这个方法需要的参与度是大范围的，涉及了组 织里的每一个相关成员。 l 综上所述， 工作分析方法的发展是从描述转向预测，从精确性转 向战略性。 第二章 工作分析的发展历程 l 三、 工作分析技术发展趋向 l 新技术随着社会生产技术的迅速发展被应用于人类社会的各个领域。同 时，工作分析领域，特别是计算机和网络技术等方面，也逐渐引人了许 多新技术和方法，已成为工作分析领域中必不可少的一个部分。 l 工作分析的各个阶段都可以运用计算机和网络技术。 第二章 工作分析的发展历程 l 四、 工作分析研究发展趋向 l （一） 从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究 l 1989年，施奈德和康茨 提出了战略性工作分析的概念。其中 心思想是在传统的工作分析中，加入环境变化因素，企业战略 以及特定工作的未来发展趋势等内容。 l 1994年，桑切斯 针对传统工作分析的不足对未来的工作分析 提出了一系列建议，提出了新的工作分析概念。 l 桑切斯认为， 为了适应战略性工作分析的需要，不能仅仅把任 职者作为唯一的工作信息来源，还应该让企业的战略制定者和 人力资源管理者以及相关领域的行业专家等非任职者参与到工 作分析的过程中，这样他们就可以对企业需要的一些比较抽象 的个性特质和企业发战略需求提出建议。 第二章 工作分析的发展历程 l （二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究 l 胜任特征 指的是那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个 人特征，也叫做胜任力，胜任能力或者胜任素质， 具体包括 知识、技能 、能力以及动机、特征、态度或品德等内容。 l 收集工作任务和 KASO 等信息 是 传统的工作分析研究者 主要关注的内容 ，这有利于建立一系列符合个体水平职位的具体任职资格条件，找出整 个职业或者类似的一组工作中共同的、核心的个体水平的胜任特征 是胜 任特征建模者关注的内容。 l 而组织情境、组织目标和战略等信息 通常是在构建过程中会考虑的问题 ， 由此 从个人身上得到的胜任特征模型就体现出组织的特定要求，为了 同一个组织中能得到组织层面的胜任特征，就需要将不同职位的胜任特 征进行整合统一。 第二章 工作分析