第12章 人力资源管理

ninth edition STEPHEN P. ROBBINS PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama MARY COULTER 人力资源管理人力资源管理第第 12章章 122 要点概览要点概览 为什么人力资源管理是重要的为什么人力资源管理是重要的 : 人力资源的管理过程人力资源的管理过程 解释一个组织的人力资源如何能成为竞争优势的重要来源解释一个组织的人力资源如何能成为竞争优势的重要来源 列出为组织配备人员和保持员工高效率所必需的八项活动列出为组织配备人员和保持员工高效率所必需的八项活动 详述影响人力资源管理过程的最直接因素环境详述影响人力资源管理过程的最直接因素环境 123 要点概览要点概览 人力资源规划；人力资源规划； 招聘招聘 /解聘；甄选；上岗培训；解聘；甄选；上岗培训； 培训培训 比较职务分析、职务说明书和职务规范比较职务分析、职务说明书和职务规范 详述职务潜在候选人的主要来源详述职务潜在候选人的主要来源 描述不同的甄选手段并说明哪种对不同的工作最有效描述不同的甄选手段并说明哪种对不同的工作最有效 说明什么是真实工作预览以及为什么它是重要的说明什么是真实工作预览以及为什么它是重要的 解释为什么上岗培训如此重要解释为什么上岗培训如此重要 描述不同类型的培训以及如何提供培训描述不同类型的培训以及如何提供培训 124 要点概览要点概览 员工绩效管理；薪酬与福利；职业发展员工绩效管理；薪酬与福利；职业发展 描述不同的绩效评估方法描述不同的绩效评估方法 详述影响雇员薪酬和福利的因素详述影响雇员薪酬和福利的因素 描述基于技能的薪酬方案描述基于技能的薪酬方案 描述当今员工的职业发展描述当今员工的职业发展 125 要点概览要点概览 人力资源管理当前面临的问题人力资源管理当前面临的问题 描述管理者如何管理机构的精简描述管理者如何管理机构的精简 详述管理者如何管理劳动力多元化详述管理者如何管理劳动力多元化 解释什么是性骚扰，关于这个问题管理者需要知道什解释什么是性骚扰，关于这个问题管理者需要知道什 么么 描述组织如何处理工作描述组织如何处理工作 家庭平衡的问题家庭平衡的问题 126 为什么人力资源管理很重要为什么人力资源管理很重要 管理职能中组织职能的重要组成部分之一管理职能中组织职能的重要组成部分之一 甄选、培训和测评员工甄选、培训和测评员工 一个重要的战略工具一个重要的战略工具 人力资源管理帮助组织建立持续的竞争优势人力资源管理帮助组织建立持续的竞争优势 提升企业价值提升企业价值 “高绩效工作实务高绩效工作实务 ”能同时带来个人绩效和组织绩效的提能同时带来个人绩效和组织绩效的提 升升 127 图表图表 121 高绩效工作实务的实例高绩效工作实务的实例 自我管理团队自我管理团队 下放决策制定的权力下放决策制定的权力 开发知识、技能和能力的培训项目开发知识、技能和能力的培训项目 灵活的工作分配灵活的工作分配 开放式沟通开放式沟通 按绩效付酬按绩效付酬 使个人与工作相匹配，个人与组织相匹配使个人与工作相匹配，个人与组织相匹配 Source: Based on W. R. Evans and W. D. Davis, “High-Performance Work Systems and Organizational Performance: The Mediating Role of Internal Social Structure,” Journal of Management, October 2005, p. 760. 128 人力资源管理过程人力资源管理过程 人力资源管理过程的构成要素人力资源管理过程的构成要素 确保组织识别和选聘有能力的员工确保组织识别和选聘有能力的员工 使员工的技能和知识不断得到更新使员工的技能和知识不断得到更新 保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、杰出的保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、杰出的 员工员工 129 图表图表 122 人力资源管理过程人力资源管理过程 1210 影响人力资源管理的环境因素影响人力资源管理的环境因素 雇员工会雇员工会 代表雇员利益的机构，试图通过集体谈判保护雇员的代表雇员利益的机构，试图通过集体谈判保护雇员的 利益利益 v 集体讨价还价后的协议集体讨价还价后的协议 企业与工会之间签订的一种契约协议，该协议通常对员工工企业与工会之间签订的一种契约协议，该协议通常对员工工 资、工作时间和工作条件进行限制。资、工作时间和工作条件进行限制。 政府法律法规政府法律法规 在聘用、提升和解雇人员方面有关管理决策的限制在聘用、提升和解雇人员方面有关管理决策的限制 v 反优雇佣行动计划反优雇佣行动计划 :组织采取保护性措施以设法提高受保护群体组织采取保护性措施以设法提高受保护群体 的成员的地位的一种需求的成员的地位的一种需求 1211 图表图表 123 美国联邦政府颁布的与人力资源管理有关的主要法律法规美国联邦政府颁布的与人力资源管理有关的主要法律法规 1963 平等工资法案平等工资法案 1964 民权法案民权法案 第第 7条款（条款（ 1972年修订）年修订） 1967 就业年龄歧视法案就业年龄歧视法案 1973 职业教化法案职业教化法案 1974 隐私权法案隐私权法案 1978 强制退休法案强制退休法案 1986 移民改革与控制法案移民改革与控制法案 1988 工人调整与再培训通知法案工人调整与再培训通知法案 1990 美国残疾人法案美国残疾人法案 1991 民权法案民权法案 1993 家庭和医疗休假法案家庭和医疗休假法案 1996 健康保险便利及责任法案健康保险便利及责任法案 2003 公平准确信用交易法案公平准确信用交易法案 2004 公平支付加班费规定公平支付加班费规定 1212 管理人力资源管理人力资源 人力资源规划人力资源规划 管理者确保在适当的时间，为适当的职位配备适当数管理者确保在适当的时间，为适当的职位配备适当数 量和能力类型的工作人员的过程量和能力类型的工作人员的过程 使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤 : v 评定人力资源现状评定人力资源现状 v 评估未来人力资源需求评估未来人力资源需求 v 满足未来人力资源需求满足未来人力资源需求 1213 当前评价当前评价 人力资源情况人力资源情况 对组织的现有人力资源状况作一考察对组织的现有人力资源状况作一考察 职务分析职务分析 v 它定义了组织中的职务以及履行职务所需要的行为它定义了组织中的职务以及履行职务所需要的行为 知识、技术和能力知识、技术和能力 (KSAs) v 职务分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小组面谈、直职务分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小组面谈、直 接观察和对员工的调查问卷获得接观察和对员工的调查问卷获得 1214 当前评价当前评价 职务说明书职务说明书 职务说明书是描述工作的书面声明，一般包括工作内职务说明书是描述工作的书面声明，一般包括工作内 容、环境和工作条件。容、环境和工作条件。 职务规范职务规范 职务规范指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有职务规范指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有 何种最低限度可以接受的资格标准。何种最低限度可以接受的资格标准。 1215 满足未来人力资源需要满足未来人力资源需要 人才供给 人才需求 影响人才供需的因素 战略目标 产品和服务的预计需求情况 知识、技术和能力的可用性 1216 招聘与解聘招聘与解聘 招聘招聘 招聘是指安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过招聘是指安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过 程。程。 解聘解聘 解聘是指在人力资源规划工作中出现超员时，管理者解聘是指在人力资源规划工作中出现超员时，管理者 减少组织所配备的员工的过程。减少组织所配备的员工的过程。 网络招聘网络招聘 通过互联网进行的招聘活动通过互联网进行的招聘活动 v 公司网站公司网站 v 网络招聘网站网络招聘网站 1217 图表图表 124 职务潜在候选人的主要来源职务潜在候选人的主要来源 1218 图表图表 125 解聘方案解聘方案 1219 甄选甄选 甄选过程甄选过程 对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候选人得对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候选人得 到这一职位的过程。到这一职位的过程。 什么是甄选什么是甄选 ? 甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者 会确保工作成功。会确保工作成功。 甄选决策错误甄选决策错误 : v 错误地拒绝了具有在日后成功表现潜力的候选人错误地拒绝了具有在日后成功表现潜力的候选人 v 错误地接受了后来表现极差的候选人错误地接受了后来表现极差的候选人 1220 图表图表 126 甄选决策的结果甄选决策的结果 1221 效度和信度效度和信度 效度效度 对于一个成功的组织来说，必须在甄选手段和有关工对于一个成功的组织来说，必须在甄选手段和有关工 作标准之间存在能被证明的相关关系。作标准之间存在能被证明的相关关系。 v 高得分对应于高绩效；低得分对应于低绩效高得分对应于高绩效；低得分对应于低绩效 信度信度 一种手段对同一事物做出一致测量的可持续性。一种手段对同一事物做出一致测量的可持续性。 v 某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对稳定。某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对稳定。 1222 图表图表 127 甄选手段甄选手段 申请表申请表 笔试笔试 绩效模拟测试绩效模拟测试 面谈面谈 履历调查履历调查 体格检查体格检查 1223 笔试笔试 笔试类型笔试类型 智商智商 : 你有多聪明你有多聪明 ? 悟性悟性 : 你能否学会它你能否学会它 ? 态度态度 : 你如何看待它你如何看待它 ? 能力能力 : 你现在能否实现它你现在能否实现它 ? 兴趣兴趣 : 你是否想做这件事你是否想做这件事 ? 笔试在法律上存在的挑战笔试在法律上存在的挑战 招聘中的笔试项目或面试问题与该工作岗位缺少相关招聘中的笔试项目或面试问题与该工作岗位缺少相关 性性 对于受保护对象在平等就业机会方面的歧视对于受保护对象在平等就业机会方面的歧视 1224 绩效模拟测试绩效模拟测试 测试候选人对该工作岗位所具有的实际操作能力测试候选人对该工作岗位所具有的实际操作能力 、必备技能和一些特殊知识等、必备技能和一些特殊知识等 工作抽样工作抽样 v 要求申请者完成一个或一系列重要任务。完成这些任务可以展要求申请者完成一个或一系列重要任务。完成这些任务可以展 示申请者的良好工作绩效。示申请者的良好工作绩效。 评估中心评估中心 v 用于通过模拟活动来评价应聘者管理潜能的方法用于通过模拟活动来评价应聘者管理潜能的方法 1225 其他甄选方法其他甄选方法 面谈面谈 一种几乎是普遍得到使用的甄选方法，但对管理者来一种几乎是普遍得到使用的甄选方法，但对管理者来 说，可能不是最有用的方法。因此管理者还需要仔细说，可能不是最有用的方法。因此管理者还需要仔细 的了解应聘者。的了解应聘者。 履历调查履历调查 申请资料核实申请资料核实 推荐信查询推荐信查询 : v 应聘者的推荐人通常只选择说好话，因此缺乏有效性。应聘者的推荐人通常只选择说好话，因此缺乏有效性。 体格检查体格检查 对具有特性体力要求的职位有用对具有特性体力要求的职位有用 1226 图表图表 128 面谈的建议面谈的建议 1. 对所有应聘者设计一些固定的问题对所有应聘者设计一些固定的问题 . 2. 取得对应聘者面谈的工作有关的更详细信息取得对应聘者面谈的工作有关的更详细信息 . 3. 尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣、测试成绩获其他方面的先前尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣、测试成绩获其他方面的先前 认识认识 . 4. 多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题 . 5. 采用标准的评价表格采用标准的评价表格 . 6. 面谈重要做笔记面谈重要做笔记 . 7. 避免短时间面谈，防止过早形成决策避免短时间面谈，防止过早形成决策 . Source: Based on D.A. DeCenzo and S.P. Robbins, Human Resource Management, 7th ed. (New York Wiley: 2002, p. 200) 1227 图表图表 129 管理者面谈中能问的和不能问的问题示例管理者面谈中能问的和不能问的问题示例 * 不能问的不能问的 你的出生日期你的出生日期 ? 或你多大了或你多大了 ? 你的婚姻状况你的婚姻状况 ? 或或 你是否打你是否打 算建立家庭算建立家庭 ? 你的母语你的母语 ? 你是否曾被逮捕过你是否曾被逮捕过 ? 能问的能问的 你满你满 18岁了吗岁了吗 ? 你定居了吗你定居了吗 ? 你被批准在美国工作了吗你被批准在美国工作了吗 ? 你曾经被宣判你曾经被宣判 填空填空 的罪了的罪了 吗吗 ? 罪行应当与工作表现罪行应当与工作表现 合理相关。合理相关。 * 注意 : 管理者应当知道的还有许多 “能问的和不能问的 ”问题。一定 要随时检查人力资源部门的具体指导原则 1228 图表图表 1210 各种甄选手段作为绩效预测器的功用各种甄选手段作为绩效预测器的功用 1229 其他甄选方法其他甄选方法 实习（实习（ Realistic Job Preview） 一种关于了解应聘者在该工作岗位好的或差的表现的一种关于了解应聘者在该工作岗位好的或差的表现的 方法方法 v 鼓励不适合该岗位的应聘者主动放弃鼓励不适合该岗位的应聘者主动放弃 v 调整优秀的应聘者的期望与实际工作条件相匹配；减少不协调调整优秀的应聘者的期望与实际工作条件相匹配；减少不协调 1230 定位定位 帮助新员工融入组织帮助新员工融入组织 . 工作单元定位工作单元定位 v 使新员工熟悉工作单元的目标使新员工熟悉工作单元的目标 v 明确他明确他 /她的工作在整个工作单元目标的地位她的工作在整个工作单元目标的地位 v 将新员工介绍给同事将新员工介绍给同事 组织定位组织定位 v 向新员工介绍组织的目标、历史、理念、流程和规章制度向新员工介绍组织的目标、历史、理念、流程和规章制度 v 带领新员工进行一次整个组织的旅游带领新员工进行一次整个组织的旅游 1231 图表图表 1211 培训类型培训类型 类型类型 内容内容 一般的一般的 沟通技能、电脑系统的程序及设计、顾客服务、高层管理沟通技能、电脑系统的程序及设计、顾客服务、高层管理 者的培训与发展、管理技能和发展、个人发展、销售、指者的培训与发展、管理技能和发展、个人发展、销售、指 导技能、技术技能和知识导技能、技术技能和知识 特殊的特殊的 平衡工作和生活的基本技能、创造性、客户培训、多元化平衡工作和生活的基本技能、创造性、客户培训、多元化 /文化知识、辅导协作、变革管理、领导、产品知识、公文化知识、辅导协作、变革管理、领导、产品知识、公 开发表讲话或进行演示的技能、完全问题、道德问题、性开发表讲话或进行演示的技能、完全问题、道德问题、性 骚扰、团队建设、身心建设，等等骚扰、团队建设、身心建设，等等 Source: Based on “2005 Industry ReportTypes of Training,” Training, December 2005, p. 22. 1232 图表图表 1212 员工培训方法员工培训方法 传统的培训方法传统的培训方法 在职培训在职培训 工作轮换工作轮换 导师制导师制 实验演习实验演习 工作手册工作手册 课堂讲座课堂讲座 基于技术的培训方法基于技术的培训方法 CD-ROM/DVD/录相带录相带 / 录音录音 带带 视频会议视频会议 / 电话会议电话会议 / 卫星电视卫星电视 在线学习在线学习 1233 员工绩效管理员工绩效管理 绩效管理系统绩效管理系统 绩效管理系统是指建立绩效标准，据以评价员工的绩绩效管理系统是指建立绩效标准，据以评价员工的绩 效，目的在于实现人力资源决策目标以及为人力资源效，目的在于实现人力资源决策目标以及为人力资源 决策提供可证明的资料支持。决策提供可证明的资料支持。 1234 图表图表 1213 各种绩效评估方法的优缺点各种绩效评估方法的优缺点 方法方法 优点优点 缺点缺点 书面描述法书面描述法 简单易行简单易行 与其说是评价员工的实际绩效水平，与其说是评价员工的实际绩效水平， 不如说是在衡量考评者的写作能力不如说是在衡量考评者的写作能力 关键事件法关键事件法 事例丰富，以行为为依据事例丰富，以行为为依据 耗时，无法量化耗时，无法量化 评分表法评分表法 提供定量的数据，时间耗费提供定量的数据，时间耗费 较少较少 不能提供工作行为评价方法的详细信不能提供工作行为评价方法的详细信 息息 行为定位评分行为定位评分 法法 侧重于具体而可衡量的工作侧重于具体而可衡量的工作 行为行为 耗时，使用难度大耗时，使用难度大 多人比较法多人比较法 将员工与其他人作比较将员工与其他人作比较 员工数量大时操作不便；会引发法律员工数量大时操作不便；会引发法律 问题问题 目标管理法目标管理法 侧重于目标；结果导向侧重于目标；结果导向 耗时耗时 360度反馈法度反馈法 全面全面 耗时耗时 1235 薪酬与福利薪酬与福利 公平、有效、合适的薪酬体系的好处公平、有效、合适的薪酬体系的好处 帮助吸引和留住高绩效员工帮助吸引和留住高绩效员工 影响企业的战略绩效影响企业的战略绩效 薪酬类型薪酬类型 基本工资或薪水基本工资或薪水 工资和加薪工资和加薪 激励性的报酬激励性的报酬 基于技能的薪酬基于技能的薪酬 浮动工资浮动工资 1236 图表图表 1214 影响薪酬与福利的因素影响薪酬与福利的因素 Sources: Based on R.I. Henderson, Compensation Management, 6th ed. (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1994), pp. 324; and A. Murray, “Mom, Apple Pie, and Small Business,” Wall Street Journal, August 15, 1994, p. A1 1237 职业发展职业发展 职业的定义职业的定义 一个人在其一生中所承担的职务一个人在其一生中所承担的职务 一种历程一种历程 v 职业发展职业发展 提供有关的信息、评估和培训提供有关的信息、评估和培训 帮助吸引和留住高水平人才帮助吸引和留住高水平人才 v 现今的职业发展现今的职业发展 个体个体 非组织非组织 设计、引导、发展他们自己的职业设计、引导、发展他们自己的职业 无边界职业无边界职业 v 由个人，而不是组织，来界定工作的级别和对组织的忠诚度由个人，而不是组织，来界定工作的级别和对组织的忠诚度 1238 图表图表 1215 大学毕业生对工作的要求大学毕业生对工作的要求 美国学生主要考虑的因素美国学生主要考虑的因素 工作与生活的平衡工作与生活的平衡 每年的底薪每年的底薪 工作的稳定性和安全程度工作的稳定性和安全程度 对出色完成的工作的认可对出色完成的工作的认可 越来越具有挑战性的任务越来越具有挑战性的任务 工作的轮换计划工作的轮换计划 英国学生主要考虑的因素英国学生主要考虑的因素 全球职业发展机会全球职业发展机会 灵活的工作时间灵活的工作时间 工作任务的多样性工作任务的多样性 加班费加班费 Sources: Based on S. Shellenbarger, “Avoiding the Next Enron: Todays Crop of Soon-to-Be Grads Seeks Job Security,” Wall Street Journal Online, February 16, 2006; “MBAs Eye Financial Services and Management Consulting,” HRM, June 7, 2005; and J. Boone, “Students Set Tighter Terms for Work,” FinancialT, May 21, 2005. 1239 图表图表 1216 管理者职业发展要领管理者职业发展要领 1240 当前人力资源管理面临的问题当前人力资源管理面临的问题 精简机构的管理精简机构的管理 有计划地减少组织中的工作岗位有计划地减少组织中的工作岗位 v 进行开放、真诚的沟通进行开放、真诚的沟通 v 为精简下来的员工提供帮助为精简下来的员工提供帮助 v 对留下来的员工进行安抚和提供咨询服务对留下来的员工进行安抚和提供咨询服务 劳动力多元化的管理劳动力多元化的管理 拓宽招聘渠道拓宽招聘渠道 确保甄选过程中不存在歧视确保甄选过程中不存在歧视 提供有效的岗位配备和上岗培训提供有效的岗位配备和上岗培训 1241 当前人力资源管理面临的问题当前人力资源管理面临的问题 性骚扰性骚扰 一种影响个人工作的不期望发生的带有性色彩的行为一种影响个人工作的不期望发生的带有性色彩的行为 v 不受欢迎的性挑逗、要求发生性关系，以及其他带有性实质的不受欢迎的性挑逗、要求发生