第9章 人力资源管理

管理学基础 主 编：方振邦 副主编：李超平 胡平 胡威 张红霞 张秀智 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 第 9章 人力资源管理 9.1 人力 资 源管理概述 9.2 人力 资 源 战 略与 规 划 9.3 工作 设计 与工作分析 9.4 招募与甄 选 9.5 培 训 与开 发 9.6 薪酬管理 9.7 绩 效管理 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.1.1 人力资源管理 自 1954年彼得 德鲁克提出人力资源（ human resource, HR） 概念后， 1958年社会学家怀特 巴克（ E. Wight. Bakke）将 人力资源管理（ human resource management, HRM）视为企 业的一种普通的管理职能，从而第一次提出了人力资源管 理的概念。 其后，众多学者从人力资源管理的目的、过程、主体等方 面阐释了此概念，不同学者对其的定义也有所不同。 本书将人力资源管理定义如下：所谓人力资源管理，就是 组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，充分挖掘人力资源的潜力 ，合理配置人力资源，调动人的积极性，提高工作效率， 从而实现组织目标的管理活动。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.1.2 人力资源管理的发展演变 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 人事管理 人力资源管理 战略性人力资源管理 使 命 核心价值观 愿景 战略 人力资源战略与规划 招募 培训 开发 职位 变动 解雇 退休 甄选 绩效 管理 业务流程 组织架构 薪酬 管理 工作评价 能力评价 员工关系管理组织文化 工作设计 /工作分析 胜任素质 一般环境 具体环境 战 略 性 人 力 资 源 系 统 模 型 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.1.3 战略性 人力资源管理 第 9章 人力资源管理 9.1 人力 资 源管理概述 9.2 人力 资 源 战 略与 规 划 9.3 工作 设计 与工作分析 9.4 招募与甄 选 9.5 培 训 与开 发 9.6 薪酬管理 9.7 绩 效管理 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.2.1 人力资源战略 人力资源战略的含义 人力资源战略（ human resource strategy）：组织 为适应外部环境的变化和内部管理的需要，根据组 织的战略目标，制定出人力资源管理目标，进而通 过各种人力资源管理职能活动实现组织目标和人力 资源目标的过程。它强调人力资源对组织战略目标 的支撑作用，从战略层面考虑人力资源的内容和作 用。 人力资源战略的类型 康乃尔大学的研究 舒勒的研究 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 人力资源规划的含义 所谓人力资源规划（ human resource plan），就是根 据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，科学 的预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定必要 的管理政策和措施，以确保组织在需要的时间和岗位上获 得所需的人力资源的过程。 人力资源规划的内容（见后表） 人力资源规划的程序 人力资源规划程序一般包括三个步骤：人力资源供求 预测与比较、人力资源规划方案的制定和人力资源规划的 实施与效果评估。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.2.1 人力资源规划 人力资源业务规划内容 规 划名称 目 标 政策 预 算 人力 资 源 补 充 计 划 类 型、数量、 层 次、人 员 素 质结 构改善 人 员资 格 标 准、人 员 来源范 围 、人 员 起点待遇 招募甄 选费 用 人力 资 源配置 计 划 部 门编 制、人力 资 源 结 构 优 化、 职 位匹配、 工作 轮换 任 职 条件、工作 轮 换 的范 围 和 实 践 按使用 规 模、 类别 和人 员 状况决定薪酬 预 算。 人力 资 源接 续计 划 后 备 人 员 数量保持、人 员结 构改善 选 拔 标 准、提升比例 、 为 提升人 员 安置 职 位 变动 引起的工 资变动 人力 资 源培 训 与 开 发计 划 培 训 的数量和 类 型、提 供内部的供 给 、提高工 作效率 培 训计 划的安排、培 训时间 和效果的保 证 培 训 开 发总 成本 工 资 激励 计 划 劳动 力供 给 增加、 时期提高、 绩 效改善 工 资 政策、激励政策、激励方式 增加工 资奖 金的数额 员 工关系 计 划 提高 劳动 效率、 员 工关系改善、离 职 率降低 民主管理、加 强 沟通 法律 诉讼费 用 退休解聘 计 划 劳动 力成本降低、生 产率提高 退休政策及解聘程序 安置 费 用 资料来源：董克用，叶向峰，李超平著： 人力资源管理概论 （第二版）， 北京：中国人民大学出版社， 2007年，第 220页。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 第 9章 人力资源管理 9.1 人力 资 源管理概述 9.2 人力 资 源 战 略与 规 划 9.3 工作 设计 与工作分析 9.4 招募与甄 选 9.5 培 训 与开 发 9.6 薪酬管理 9.7 绩 效管理 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.3.1 工作设计 工作设计（ job design）是指为了有效地达到组织目标，合理有效地处理人 与工作的关系而采取的，对与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作 职能和工作关系的特别处理。它是对工作进行周密的、有目的的计划安排 ，既要考虑员工具体的素质、能力等各个方面的因素，也要考虑企业的管 理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。工作设计主要有以下方 法： 1. 工作专门化 2. 工作轮换 3. 工作扩大化 4. 工作丰富化 5. 工作特征模型 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 工作分析及其相关概念。工作分析（ job analysis），也叫职位分析，是研 究一个企业内每一个职位包括的具体工作内容和责任，对每一个职位的工 作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载，并指明担任这一职位工 作的人员必需具备的知识和能力。 工作分析的步骤。工作分析是一个细致而全面地评价过程，它由准备、调 查、分析和完成运用四个阶段构成 。 工作说明书。工作说明书包括工作描述和工作规范两方面的内容。工作描 述反映了职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责 任的目录清单；工作规范反映了职位对承担这些工作活动的人的要求，是 人们承担这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录 清单。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.3.2 工作分析 第 9章 人力资源管理 9.1 人力 资 源管理概述 9.2 人力 资 源 战 略与 规 划 9.3 工作 设计 与工作分析 9.4 招募与甄 选 9.5 培 训 与开 发 9.6 薪酬管理 9.7 绩 效管理 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.4.1 招募 招募（ recruit）是企业及时吸引足够数量的具备资格的人 员并鼓励他们申请加入到本组织工作的过程。 招募工作开始之前首先要明确招募的目的是什么。一般 情况下，企业招募工作是源于以下几种情况的人员需求： （ 1）缺员的补充；（ 2）突发的人员需求；（ 3）确保企 业所需的专门人员；（ 4）确保新规划事业的人员；（ 5） 当企业管理层需要扩充之时；（ 6）企业组织机构有所调 整之时。 招募录用的渠道总的来说有两种：企业内部招募和企业 外部招募。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 甄选（ selection）是指从某一职位的所有候选人中挑选出最 合适人选的活动。这项活动涉及组织具体如何选择其组成人 员，从而影响到组织的生存能力、适应能力和发展能力，任 何组织都对员工的甄选工作予以高度重视。 甄选的方法与技术主要有笔试、测验、工作样本技术、评价 中心技术、面试、求职者背景调查与资料核实以及体检等。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.4.2 甄选 第 9章 人力资源管理 9.1 人力 资 源管理概述 9.2 人力 资 源 战 略与 规 划 9.3 工作 设计 与工作分析 9.4 招募与甄 选 9.5 培 训 与开 发 9.6 薪酬管理 9.7 绩 效管理 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.4.1 培训与开发的含义 人力资源开发是企业通过培训和开发项目改进员工 能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。 其中，培训（ training）的主要目的是使员工获得目前工 作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作；而 开发（ development）的主要目的是使员工获得未来工作 所需的知识和能力，帮助员工胜任公司中其他职位的工 作需要，并且通过提高他们的能力来使他们能够承担起 一种目前可能尚不存在的工作。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 培训需求分析 设置培训目标 拟定培训计划 实施培训活动 进行总结评估 组织分析 工作分析 个人分析 反馈 人力资源培训与开发模型 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.4.2 培训与开发的步骤 由于培训的内容、对象、人数、专业以及组织具体情况的不同，培 训的形式与方法也不同，一般分为在职培训和脱产培训两类。培训方法 选择适当与否对于培训的实施以及培训效果具有非常重要的影响。 在职培训 在职培训是指员工不离开自己的工作岗位，而是在实际的工作岗位 通过做某项工作而学会做该项工作。通常包括学徒培训、辅导培训、实 习培训和工作轮换四种形式。 脱产培训 这种方法指让员工离开工作岗位，专职学习一段时间。有的在组织 内进行，有的则送到国内外专门的教育或培训学校。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.4.3 培训与开发的形式与方法 第 9章 人力资源管理 9.1 人力 资 源管理概述 9.2 人力 资 源 战 略与 规 划 9.3 工作 设计 与工作分析 9.4 招募与甄 选 9.5 培 训 与开 发 9.6 薪酬管理 9.7 绩 效管理 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.6.1 薪酬 薪酬的概念 薪酬（ compensation）是报酬体系的一部分，是指员工从企 业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，相当于财务报 酬部分。美国薪酬管理专家乔治 T米尔科维奇（ George T. Milkovich）对薪酬定义为：薪酬指雇员作为雇佣关系中的一 方，因为工作和劳动，而从雇主那里所得到的各种货币收入 以及各种特定的服务和福利之和。 薪酬的构成 薪酬通常包括三种形式：基本薪酬、绩效薪酬以及福利。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 保护项目 protection programs 非工作时间 的给付 pay for time not worked 服务及额外 津贴 services and perquisties 报 酬 Rewards 外在报酬 Extrinsic 内在报酬 Intrinsic 参与决策 participate in decision making 更多责任 more responsibilit y 发展机会 opportunities for personal growth 工作自由度 greater job freedom and discretion 工作兴趣 more interesting work 活动多样性 diversity of activity 间接薪酬 Indirect compensation 非财务性薪酬 Nonfinancial compensation 直接薪酬 Direct compensation 基本薪资 basic salary or wage 加班及假日津贴 overtime and holiday premium 绩效奖金 performan ce bonuses 利润分享 profit sharing 股票 认购权 stock option 喜欢的 办公室设备 preferred office furnishings 较宽裕的 午餐时间 preferred lunch hours 特定的 停车位 preferred parking spaces 较喜欢的 工作安排 preferred work assignments 业务用 名片 business cards 动听的 头衔 impressiv e title 报酬的构成 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 薪酬管理（ compensation management）是指企业在综合考虑内外部 各种因素的影响的情况下，根据企业的经营战略和发展规划，针对所有 员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬 形式的一个过程。 薪酬管理模型 米尔科维奇提出一个系统的薪酬模型，该模型由三大部分组成： （ 1）构成薪酬体系基础的战略政策 （ 2）薪酬技巧 （ 3）薪酬目标 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.6.2 薪酬管理 战略问题 薪酬技巧 战略目标 内部一致性 外部竞争力 员工的贡献 薪酬体系管理 工作 分析 工作 说明书 工作 评价 内部薪酬 结构 市场 界定 市场 调查 政策 线 薪酬 结构 年功 定酬 绩效 定酬 激励 指导 激励 方案 规划 预算 沟通 评价 效率 绩效 质量 顾客 成本 公平 合法 薪酬模型 资料来源： 美 乔治 T米尔科维奇，杰里 M纽曼： 薪酬管理 （第 6版）， 9页，北京，中国 人民大学出版社， 2002。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 薪酬管理决策的内容 为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一 些重要的决策。主要包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构 成以及薪酬管理政策五项重大决策。 1. 薪酬体系 2. 薪酬水平 3. 薪酬结构 4. 薪酬构成 5. 薪酬管理政策 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 第 9章 人力资源管理 9.1 人力 资 源管理概述 9.2 人力 资 源 战 略与 规 划 9.3 工作 设计 与工作分析 9.4 招募与甄 选 9.5 培 训 与开 发 9.6 薪酬管理 9.7 绩 效管理 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.7.1 绩效 绩效的概念及内涵 广义的绩效概念中包括了组织绩效、群体的绩效和员工 个人的绩效三个层次。组织绩效，是组织的整体绩效，指的 是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。群体绩 效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数 量、质量及效率等方面完成的情况。而对于员工个人绩效的 内涵，学者们提出过各种不同的看法。综合参考各方的观点 ，我们可以将其定义为：员工在工作过程中所表现出来并且 能够被评价的工作行为以及工作结果。 绩效的特点 多因性、多维性、动态性。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 绩效管理的含义 绩效管理（ performance management）是指制定员工的绩效目标并 收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和 反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 一个完整的绩效管理体系由三个目的、四个环节和五个关键决策 构成。具体而言，绩效管理是组织为实现其战略目的、管理目的和开 发目而建立的一个完整系统，由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩 效反馈四个环节形成一个闭合循环，评价什么、评价主体、评价方法 、评价周期和评价结果的应用这五个关键决策始终贯穿于四个环节之 中，它们对绩效管理的实施效果起着决定性的作用。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.7.2 绩效管理 绩效管理的目的 绩效管理工作是围绕其目的展开的。归纳起来，绩效 管理的目的一般有以下三个：战略目的、管理目的、开发目 的。 绩效管理的环节 对于绩效管理系统包含哪些环节构件，不同的学者有 不同的看法或说法。这里介绍的系统模型是为人们所广泛接 受的一种四环节说，即一个完整有效的绩效管理系统必须具 备绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。 绩效管理的关键决策 为了实现三个目的，组织在实施战略性绩效管理的四个 环节中，必须把握好五个关键决策：评价什么、评价主体、 评价方法、评价周期、结果应用。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.7.2 绩效管理 绩效评价方法就是指评定和评价员工个人工作绩效的过程和方法 ，总体上可划分为比较法、量表法和描述法三种。 比较法 比较法就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相 对水平，这是一种相对的而非绝对的测量手段。常见的比较法主要有 以下三种：排序法（ ranking method）、配对比较法（ paired comparison method ）和强制分布法（ forced distribution method）。 管理学基础 公共管理核心课程系列教材 9.7.3 绩效评价的方法 量表法 量表法就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标 上，使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对 象在各个评价指标上的表现情况，对照