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文档简介

护理人力资源管理护理人力资源管理 杨聪芹杨聪芹 人力资源的概念人力资源的概念 人力:人力: 是指一切有劳是指一切有劳 动能力的人的总和。动能力的人的总和。 人力资源的概念从人力资源的概念从 广义广义 上讲上讲 :泛指现在和未来一切可能:泛指现在和未来一切可能 成为生产要素的人,包括现成为生产要素的人,包括现 在在岗和尚未达到劳动年龄在在岗和尚未达到劳动年龄 的人口。的人口。 狭义狭义 :人力资源仅指作为生:人力资源仅指作为生 产要素以投入到社会经济生产要素以投入到社会经济生 活中的劳动人口。活中的劳动人口。 人力资源管理 定义:是为了完成组织的各项定义:是为了完成组织的各项 任务而充分发挥人力作用的任务而充分发挥人力作用的 管理活动,是对人力资源有管理活动,是对人力资源有 效开发、合理配置、充分利效开发、合理配置、充分利 用和科学管理的制度、法令用和科学管理的制度、法令 、程序和方法的总和。、程序和方法的总和。 护理人力资源管理 定义:指用科学的管理方法对 护理人员 进行合理有效的选 聘、使用、培训、考核,使人 和事进行适当配合,最有效发 挥人力的作用,完成卫生组织 目标,提高护理服务水平。 护理人力资源的特点 一、人力资源特点 二、护理人力资源特点 一、人力资源特点包括以下六 个方面: 生物学、能动性、动态性、智力 性、再生性、社会性六个 二、护理人力资源也包括六个方 面: 主观能动性、可变性、组合性、 消耗性、可塑性、流动性。 三、护理人员的素质及不同职责角色 护理人员中护士素质指:护士 应具备的与护理工作相应的基 本条件,包括人的内心世界和 行为表现,具体指道德品质、 心理状态、性格气质、学识修 养、技术能力和身体条件。 (一)护士的素质要求 1、思想素质 全心全意为人们的身心健康服务 2、科学素质 除了具备医学知识外还要具备其 他各方面的知识 3、职业素质 又包括仪表、语言、情感、观 察力、身体素质 (二)护士长的素质要求 除了具备护士具有的基本素质 以外护士长还具备一下几个素 质 : 1、政治思想素质 2、专业水平 3、管理能力 四、护理人员的专业形象 形象有有形形象和无形形象之 分 人力资源层次金字塔 III II I 人才资源层 劳动力资源层 人口资源层 护理人力资源的定义护理人力资源的定义 护理人力资源是指能够满护理人力资源是指能够满 足社会护理需求,推动护足社会护理需求,推动护 理专业发展的,具有智力理专业发展的,具有智力 劳动和体力劳动的护理人劳动和体力劳动的护理人 员的总和。它主要包括护员的总和。它主要包括护 理人员的数量、质量、学理人员的数量、质量、学 历层次、职称层次和健康历层次、职称层次和健康 状况等方面。状况等方面。 护理人力资源管 理现状 人力资源配置原则不适应现代医院人力资源配置原则不适应现代医院 发展的需要,护理人员数量不足。发展的需要,护理人员数量不足。 护士总数护士总数 : 1 349 589( 2008年底为年底为 162万)万) 占卫生人员比例占卫生人员比例 : 30.30 % 医生数与护士数之比医生数与护士数之比 :全国平均:全国平均 1: 0.7(东部(东部 0.74 中部中部 0.70 西部西部 0.63) 护士与床位比护士与床位比 :全国平均:全国平均 1: 0.4(东(东 部部 0.42 中部中部 0.40 西部西部 0.37) 每千人口护士数每千人口护士数 : 1.06( 2007年为年为 1.2(东部(东部 1.28 中部中部 0.96 西部西部 0.87) 问题:目前护理人员的编制问题:目前护理人员的编制 ,仍沿用的是功能制护理模,仍沿用的是功能制护理模 式下护理人员配置的比例,式下护理人员配置的比例, 远远不能满足护理工作和患远远不能满足护理工作和患 者的需要,有悖于系统化整者的需要,有悖于系统化整 体的护理理念。严重的影响体的护理理念。严重的影响 了护理质量和病人的安全。了护理质量和病人的安全。 职称结构不尽合理职称结构不尽合理 初级职称初级职称 73.81%、中级职称、中级职称 25.13% 、高级职称、高级职称 1%( 74 : 25: 1) (问题:反映护理队伍的专(问题:反映护理队伍的专 业和技术层次较低,中级人业和技术层次较低,中级人 员较少,特别是高级人员更员较少,特别是高级人员更 少)少) 学历结构偏低学历结构偏低 本科占本科占 2.5%、大专、大专 28.6%、中、中 专专 61.4%、无专业学历者占、无专业学历者占 2.5%( 2007年年 696所医院调查所医院调查 结果大专以上为结果大专以上为 57.5%),与),与 发达国家差距较大。发达国家差距较大。 (问题:反映护理人员的基础素质(问题:反映护理人员的基础素质 较差、专业知识面狭窄,科研能较差、专业知识面狭窄,科研能 力缺乏,沟通与交流能力欠缺,力缺乏,沟通与交流能力欠缺, 理解、解决问的能力局限,尤其理解、解决问的能力局限,尤其 是评判性思维不足)是评判性思维不足) 1999年年 WHO欧洲欧洲 “ 21世纪健康的世纪健康的 21个策略个策略 ” 21世纪合格的护士必须经世纪合格的护士必须经 过至少过至少 12年(高中毕业)年(高中毕业) 的基础教育后在大学学习的基础教育后在大学学习 至少至少 4年护理专业并获得年护理专业并获得 学士学历学士学历 对护理人员的管理不符合对护理人员的管理不符合 “ 能级管能级管 理理 ” 和和 “ 分层使用分层使用 ” 的原则:的原则: 现在大部分医院对护士的管理是现在大部分医院对护士的管理是 简单的简单的 “ 平台式平台式 ” 管理模式。不管理模式。不 分职称、不论学历、不讲资历,分职称、不论学历、不讲资历, 均承担同样的责任和义务,奖金均承担同样的责任和义务,奖金 分配制度不考虑技术含量等现象分配制度不考虑技术含量等现象 。 (问题:挫伤了高学历、高职称护(问题:挫伤了高学历、高职称护 士的工作积极性,影响了护理质士的工作积极性,影响了护理质 量,并严重威胁我国护理高等教量,并严重威胁我国护理高等教 育和职称的评定。最终将会制约育和职称的评定。最终将会制约 护理学科的发展和护理工作的社护理学科的发展和护理工作的社 会地位。)会地位。) 护士年龄结构呈现年轻化护士年龄结构呈现年轻化 45岁以下占岁以下占 81.9%, 45岁以岁以 上仅占上仅占 18.1%,工龄在,工龄在 20年以下年以下 占占 67.1%, 10年以下占年以下占 30%。 (问题:经验不足、应急能力差(问题:经验不足、应急能力差 ,由于恋爱、结婚、生子等影,由于恋爱、结婚、生子等影 响护理质量和患者的安全,也响护理质量和患者的安全,也 造成护理人员的相对不足)造成护理人员的相对不足) 护理人员的素质和能力不能适应服务对护理人员的素质和能力不能适应服务对 象和医学及医疗技术发展的需要象和医学及医疗技术发展的需要 心理素质心理素质 :独生子:独生子 女、工作紧张、心理压力大女、工作紧张、心理压力大 专业素质专业素质 :人文知:人文知 识欠缺、专业知识不全面识欠缺、专业知识不全面 身体素质身体素质 :由于工:由于工 作紧张致各种慢性病的发生,频作紧张致各种慢性病的发生,频 繁的夜班(繁的夜班( 2005年我省护理学会年我省护理学会 调查显示:调查显示: 9次次 /月以上夜班的占月以上夜班的占 53.2%,最多的,最多的 17次次 /月)导致护月)导致护 士身体素质下降等士身体素质下降等 与患者的沟通能力与患者的沟通能力 不足不足 对护士缺乏有效的激励机制对护士缺乏有效的激励机制 我省我省 2005年调查资料显示(我省年调查资料显示(我省 2005年资料):年资料): 重使用,轻培养,重使用,轻培养, 接受继续教育的时间、经费得不到接受继续教育的时间、经费得不到 保证。我省调查结果:个人支付培保证。我省调查结果:个人支付培 训费用训费用 80%以上的占以上的占 56.77%,单位,单位 支付支付 50%的仅占调查医院的的仅占调查医院的 2.6%。 应有的福利待遇不应有的福利待遇不 能兑现:护令津贴和基本工资提高能兑现:护令津贴和基本工资提高 10%的只有的只有 71.35%的医院发放。的医院发放。 奖金:有奖金:有 11.98%医医 院的正式护士无奖金院的正式护士无奖金 医护奖金医护奖金 比例比例 1: 1占占 38.28% 医护奖金医护奖金 比例比例 4: 1以上的占以上的占 41.29% 护理管理队伍整体素质不能满足现护理管理队伍整体素质不能满足现 代医院管理的需要代医院管理的需要 各级管理人员更换频繁,缺乏各级管理人员更换频繁,缺乏 系统的管理知识培训,管理理系统的管理知识培训,管理理 念陈旧。念陈旧。 管理宽度过大,造成管理上的管理宽度过大,造成管理上的 盲点。盲点。 有的医院护理管理体制不健全有的医院护理管理体制不健全 ,护理部主任职权不配套。,护理部主任职权不配套。 护士长事务性工作多,主要精护士长事务性工作多,主要精 力分散,有些护士长工作浮躁力分散,有些护士长工作浮躁 。 护理人力资源护理人力资源 管理管理 为什么要进行人力资源管理为什么要进行人力资源管理 ? 护理人力资源的合理结构、合护理人力资源的合理结构、合 适数量、合格质量,是关系临适数量、合格质量,是关系临 床护理质量和护理学科发展的床护理质量和护理学科发展的 焦点。焦点。 根据社会不同的发展需求,准根据社会不同的发展需求,准 确的把握未来护理人才的基本确的把握未来护理人才的基本 素质要求和培养规模,科学的素质要求和培养规模,科学的 研究并制定总体规划,是全球研究并制定总体规划,是全球 护理教育界和卫生事业研讨的护理教育界和卫生事业研讨的 重点。重点。 护理人力资源管理的指导思想 通过对医院护理人员进行合通过对医院护理人员进行合 理安排和有效利用,做到人理安排和有效利用,做到人 尽其才,才尽其用。充分调尽其才,才尽其用。充分调 动员工的积极性,使个人的动员工的积极性,使个人的 潜能发挥到最大限度,减低潜能发挥到最大限度,减低 人员人员 成本,提高工作效率,成本,提高工作效率, 实现组织目标。实现组织目标。 护理人力资源管理的内容 人力资源管理的内容包括:人力资源管理的内容包括: 人员预测(计划)人员预测(计划) 招聘、选择聘用招聘、选择聘用 人员的保留与激励人员的保留与激励 培训与开发培训与开发 绩效考核与奖惩绩效考核与奖惩 人员的调整和相关政策的制订人员的调整和相关政策的制订 人人 力力 资资 源源 计计 划划 论证和确定护理人员在数量和质量论证和确定护理人员在数量和质量 上需求量并做出规划。主要任务是上需求量并做出规划。主要任务是 :确认、分析、预测和规划护理工:确认、分析、预测和规划护理工 作领域内的变革,根据医院护理服作领域内的变革,根据医院护理服 务岗位要求和护理岗位人员的更新务岗位要求和护理岗位人员的更新 、调动、退休或晋升预测医院内部、调动、退休或晋升预测医院内部 护士人力的数量和质量的计划。护士人力的数量和质量的计划。 人员配置的总要求是:符合专业实人员配置的总要求是:符合专业实 践标准的情况下,最大限度的满足践标准的情况下,最大限度的满足 病人的需求。同时满足卫生行政管病人的需求。同时满足卫生行政管 理组织的要求。理组织的要求。 护理人力资源计划依据 卫生部卫生部 2005年下发的年下发的 医院管理评医院管理评 价指南价指南 : 护理人员的数量与梯护理人员的数量与梯 队(含年龄与学历层次)结构合理队(含年龄与学历层次)结构合理 ,满足保证护理质量的需要,综合,满足保证护理质量的需要,综合 考虑收治患者的数量、病种、床位考虑收治患者的数量、病种、床位 使用率和周转率。病房护士和床位使用率和周转率。病房护士和床位 之比至少要达到之比至少要达到 0.4: 1;重症监护;重症监护 室护士和床位之比至少室护士和床位之比至少 2.5 3: 1 ;医院护士总数至少达医技人员的;医院护士总数至少达医技人员的 50%。 人力资源计划依据 1978年卫生部年卫生部 1689号文件规号文件规 定定 : 病床与护士之比为病床与护士之比为 1:0.4 护理人员占全院卫生技术护理人员占全院卫生技术 人员的人员的 50% 人力资源计划依据 河南省医疗机构护理岗位设置及人 员配置标准(试行)豫卫医 【 2009 】 26号 临床护士: 实际开放床位与护士之 比 1: 0.4; 重症医学科 ( ICU、 CCU、 NICU等) :床位使用率 75-85%或有创呼吸机 治疗患者不超过 40%情况下床位与 护士之比 1: 2.3-3; 人力资源计划依据 母婴同室: 病房床位与床位之比 1 : 0.6 产房: 待产床与助产士 2:1分娩床 与助产士 1: 2; 血液净化室: 床位与护士之比 1: 1 急诊科: 观察室:观察床与护士之比 1 : 2 抢救室:抢救床与护士之比 1 : 3 人力资源计划依据 手术室: 手术台与护士之比 1: 3 麻醉恢复室床位与护士之比 1: 1 消毒供应中心: 分散式管理 床位与护士之比 100 : 2.5 集中式管理 床位与护士之比 100 : 3 健康教育室: 500张床位以上设护士 1 -2名 感染管理科: 250-500张床位以上设 护士 1-2名 介入手术室及内镜室: 根据工作量及 人员情况而定 按医院规模和实际工作需量要配置按医院规模和实际工作需量要配置 实际工作量:床位使用率、床位实际工作量:床位使用率、床位 周转率周转率 应编护士数应编护士数 = 床位编制数 床位使用率 每人承担床位数(日) 机动数 床位编制数 床位编制数 床位使用率 每人承担床位数(小夜) 床位使用率 每人承担床位数日(大夜) 床位使用率床位使用率 = 机动数一般为机动数一般为 20 25%,包括各种,包括各种 假期及缺勤人数。假期及缺勤人数。 每名护理人承担病人数每名护理人承担病人数 科科 室室 白班白班 小夜小夜 班班 大夜班大夜班 内、外、妇、传染科内、外、妇、传染科 12-14 18- 22 34-36 五官、皮肤、中医科五官、皮肤、中医科 14-16 24- 26 38-42 小儿科小儿科 8-10 14- 16 24-26 占用床位数 开放床位数 100% (一般按 93%计算) 护理工作量计算护理工作量计算 应编护理人员数应编护理人员数 = 每名护理人员每日为每名护理人员每日为 360个有效工时单位个有效工时单位 值,即每天实际工作时间为值,即每天实际工作时间为 360分钟分钟 每名病人日所需护理时间每名病人日所需护理时间 = 直接护理时直接护理时 间间 +间接护理时间间接护理时间 一级护理一级护理 4.5小时小时 二级护理二级护理 2.5小时小时 三级护理三级护理 0.5小时小时 床位数 床位使用率 每名病人所需护理时间 每名护理人员有效工时单位值 +机动数 WHO推荐标准 职称结构职称结构 :初级:中级:高级:初级:中级:高级 =1: 4: 1 学历学历 : 1999年年 WHO “ 21 世纪世纪 合格的护士必须经历至少合格的护士必须经历至少 12 年(高中毕业)的基础教育年(高中毕业)的基础教育 后,在大学习后,在大学习 4年护理专业年护理专业 并获得学士学位并获得学士学位 ” 。 数量数量 :世界银行:世界银行 1993年世界年世界 发展状况发展状况 医生医生 :护士为护士为 1:2或或 1:4 合理使用有限的护理人力资源合理使用有限的护理人力资源 合理的排班是合理使用有限合理的排班是合理使用有限 护理人力的重要方法,排班护理人力的重要方法,排班 时要注意到新老搭配、全面时要注意到新老搭配、全面 安排、各班工作量基本均衡安排、各班工作量基本均衡 、人员相对集中、各班人员、人员相对集中、各班人员 相对固定。在人力不足的情相对固定。在人力不足的情 况下合理的进行人员及班次况下合理的进行人员及班次 的调整尤为重要。的调整尤为重要。 合理使用有限的护理人力资源合理使用有限的护理人力资源 实行弹性排班,把有限的人实行弹性排班,把有限的人 力用到工作最需要的地方。力用到工作最需要的地方。 根据工作量、季节、病种、根据工作量、季节、病种、 对上班时间和班次进行调整对上班时间和班次进行调整 ,以满足患者的需要。,以满足患者的需要。 合理使用有限的护理人力资源合理使用有限的护理人力资源 对医院护理人力资源的现状进行对医院护理人力资源的现状进行 调查(包括数量、质量、学历结调查(包括数量、质量、学历结 构、职称结构、兴趣爱好及对培构、职称结构、兴趣爱好及对培 训内容和形式的要求等)训内容和形式的要求等) 在调查研究的基础上对人力资源在调查研究的基础上对人力资源 进行重组进行重组 。 对班次、职责进行对班次、职责进行 调整调整 对时间进行调整对时间进行调整 按职称对工作内容按职称对工作内容 调整调整 护理人员的培训与开发 目的:为护士提供思路、信目的:为护士提供思路、信 息和技能,帮助护理人员提息和技能,帮助护理人员提 高能力和工作效率。高能力和工作效率。 护理人员的培训 护理人员的培训是帮助护护理人员的培训是帮助护 士学习当前工作所需的知士学习当前工作所需的知 识。培训种类:识。培训种类: - 岗前培训岗前培训 - 毕业后规毕业后规 范化培训范化培训 - 继续护理继续护理 学教育学教育 - 护士专业护士专业 成长培训成长培训 护士专业发展过程的三个阶段护士专业发展过程的三个阶段 专业确定阶段专业确定阶段 专业成熟阶段专业成熟阶段 专业精深阶段专业精深阶段 日本渡边茂教授:日本渡边茂教授: 从出生至从出生至 27岁,是才能的成岁,是才能的成 长阶段;长阶段; 28岁到岁到 54岁是才能的活跃阶岁是才能的活跃阶 段;段; 从从 54岁到岁到 81岁是才能的总结岁是才能的总结 阶段阶段 美国哈默职业发展的几个阶段美国哈默职业发展的几个阶段 自做事起至自做事起至 20岁中期大致决定专业岁中期大致决定专业 方向;方向; 20岁中期至岁中期至 30岁早期完全投注在职岁早期完全投注在职 业和家庭;业和家庭; 30岁后期就会寻找一个良师帮助在岁后期就会寻找一个良师帮助在 工作上有优异的表现;工作上有优异的表现; 进入进入 40岁已建立起稳定的职业或专岁已建立起稳定的职业或专 业信誉而脱离良师;业信誉而脱离良师; 进入进入 40岁后期至岁后期至 50多岁,个人仍可多岁,个人仍可 能对工作掀起新的兴趣向更高深度能对工作掀起新的兴趣向更高深度 发展发展 . 根据专业成长的需要进行人才培养根据专业成长的需要进行人才培养 专科护士专科护士 护理教育护理教育 临床护理专家临床护理专家 护理管理人才护理管理人才 专专 科科 护护 士士 专科护士是取得某个专业执业专科护士是取得某个专业执业 证书的护士,职责是为该专科证书的护士,职责是为该专科 患者提供治疗护理。如:患者提供治疗护理。如: ICU专专 科护士、肿瘤专科护士、器官科护士、肿瘤专科护士、器官 移植专科护士、急诊救护专科移植专科护士、急诊救护专科 护士、手术专科护士,其他如护士、手术专科护士,其他如 造口护士、糖尿病专科护士。造口护士、糖尿病专科护士。 护理管理人才护理管理人才 护理管理者包括:各级护士长护理管理者包括:各级护士长 、护理部主任、副主任,护理、护理部主任、副主任,护理 副院长。副院长。 具有良好的职业道德、政治道具有良好的职业道德、政治道 德、心理道德素养;较强的组德、心理道德素养;较强的组 织管理能力;熟悉管理科学知织管理能力;熟悉管理科学知 识和专业管理知识;有系统的识和专业管理知识;有系统的 护理理论知识和丰富的临床工护理理论知识和丰富的临床工 作经验;了解国内外护理工作作经验;了解国内外护理工作 动态;有一定的政策水平,精动态;有一定的政策水平,精 力充沛体魄健壮。力充沛体魄健壮。 护理教育人才护理教育人才 热爱护理专业,热心护理热爱护理专业,热心护理 教育,具有良好的职业道教育,具有良好的职业道 德素质,系统的掌握护理德素质,系统的掌握护理 理论知识和丰富的临床经理论知识和丰富的临床经 验与技能;熟悉教育学基验与技能;熟悉教育学基 础理论和技能等。础理论和技能等。 护护 理理 专专 家家 临床护理专家应具有学士学临床护理专家应具有学士学 位和硕士学位的专科护士。位和硕士学位的专科护士。 有较强的管理能力,丰富的有较强的管理能力,丰富的 临床经验,独立判断病情和临床经验,独立判断病情和 各种危险信号的能力,较深各种危险信号的能力,较深 的护理知识造诣及疾病预防的护理知识造诣及疾病预防 、康复相关知识,有较强临、康复相关知识,有较强临 床教学和研究能力。床教学和研究能力。 护护 理理 专专 家家 负责护理活动及直接参与负责护理活动及直接参与 治疗,对临床护士在遇到治疗,对临床护士在遇到 复杂专科患者护理问题时复杂专科患者护理问题时 进行指导和咨询;参与医进行指导和咨询;参与医 院相关制度的制定,直接院相关制度的制定,直接 参与临床教学和研究,承参与临床教学和研究,承 担专科顾问和咨询工作。担专科顾问和咨询工作。 护理人员职业发展途径护理人员职业发展途径 临床护理专家 专科护士 4级 专科护士 3级 专科护士 2级 专科护士 1级 教育专业培训 护理管理专家 资深管理者 中级管理者 初级管理者 护理教育专家 资深教师 熟练教师 初级教师 中专起点第六年申报 大专起点第 4 年申报 申报条件: 具备大专学历, 5年以 上实践经验,经过专业 基础培训合格、绩效考 核优良者 管理专业培训专科护师培训 硕士起点第 2年可申请 条件: 2年以上实践经 验,经过专业基础培 训、绩效考核优良者 本科起点第 3年可申报 申报条件: 3年以上实 践经验,经过专业基 础培训、绩效考核优 良者 护士长在护士职业生涯护士长在护士职业生涯 发展中的责任和任务发展中的责任和任务 对护士的日常工作能力进行评对护士的日常工作能力进行评 估,提供建议和反馈,进行有估,提供建议和反馈,进行有 效的指导;效的指导; 帮助护士进行职业定位;帮助护士进行职业定位; 根据个人特长使用,为护士展根据个人特长使用,为护士展 现和发展个人潜能提供机会;现和发展个人潜能提供机会; 对护士个人职业生涯规划提供对护士个人职业生涯规划提供 咨询和参考意见;咨询和参考意见; 促进和鼓励本部门护士在组织促进和鼓励本部门护士在组织 内晋升。内晋升。 护理人员在职业发展中规划步骤护理人员在职业发展中规划步骤 首先自我分析,确定职业定位首先自我分析,确定职业定位 : 1、个人希望从哪一条途径发展、个人希望从哪一条途径发展 ; 2、适合从哪一条途径发展;、适合从哪一条途径发展; 3、能够从哪一条途径发展;、能够从哪一条途径发展; 从工作的每一个细节奠定自己从工作的每一个细节奠定自己 职业发展的基础:出色的完成职业发展的基础:出色的完成 本职工作,显示个人的能力,本职工作,显示个人的能力, 不满足现状,培养职业道德和不满足现状,培养职业道德和 敬业精神,对自己的职业定位敬业精神,对自己的职业定位 进行调整。进行调整。 护理人员的绩效评价 绩效评价就是通过多种途径收绩效评价就是通过多种途径收 集护理人员在工作岗位上的工集护理人员在工作岗位上的工 作行为和成果的信息,并对其作行为和成果的信息,并对其 进行总结、分析、反馈的过程进行总结、分析、反馈的过程 。目的在于促进护理人员的合。目的在于促进护理人员的合 理使用和开发,确定培训需要理使用和开发,确定培训需要 ,提供奖惩依据,促进与维持,提供奖惩依据,促进与维持 组织工作的高效率。组织工作的高效率。 绩效评价的内容绩效评价的内容 评价内容包括:评价内容包括: 德、勤、能、绩四个方面德、勤、能、绩四个方面 德:政治思想品德、职业道德;德:政治思想品德、职业道德; 勤:工作态度、事业心、责任心、组勤:工作态度、事业心、责任心、组 织纪律性;织纪律性; 能:创新能力、科研能力、组织管理能:创新能力、科研能力、组织管理 能力、表达能力、解决问题的能力等能力、表达能力、解决问题的能力等 ; 绩:工作成绩、成果和贡献。绩:工作成绩、成果和贡献。 评价的依据及程序评价的依据及程序 评价依据:评价依据: 岗位职责、工作规范、工作岗位职责、工作规范、工作 制度和科室的有关规定。制度和科室的有关规定。 评评 价价 程程 序:序: 首先要制订评价标准(评价首先要制订评价标准(评价 表格),学习标准、实施标准表格),学习标准、实施标准 ,根据标准进行评价。,根据标准进行评价。 绩效评价方法、形式 评价方法:评价方法: 在公平和标准统一的基础之上在公平和标准统一的基础之上 统一时间进行,采取面谈、提供统一时间进行,采取面谈、提供 资料、召开会议等。资料、召开会议等。 评价形式:评价形式: 直接领导评价、同行评价、自直接领导评价、同行评价、自 我评价、下属评价、组织评价。我评价、下属评价、组织评价。 评价结果总结、处理、反馈评价结果总结、处理、反馈 一定要让护士了解对自己的一定要让护士了解对自己的 评价结果并允许他们询问。评价结果并允许他们询问。 对被考核者进行面谈,重点对被考核者进行面谈,重点 放在以后的发展上并帮助分放在以后的发展上并帮助分 析原因、制订措施。析原因、制订措施。 强调未来的改进强调未来的改进 护理人员的绩效评价 对评价结果的处理:对评价结果的处理: 对低评价结果的对低评价结果的 ,要进行必要的培训和,要进行必要的培训和 指导指导 。 对于勉强合格的对于勉强合格的 要极力进行挽救。要极力进行挽救。 对合格的进行表对合格的进行表 扬,优秀的进行奖励。扬,优秀的进行奖励。 奖励应该是多样的,如:升奖励应该是多样的,如:升 迁、提高工资、奖金、进修学迁、提高工资、奖金、进修学 习、提供信息等,总之要根据习、提供信息等,总之要根据 个人的贡献和需求给于不同的个人的贡献和需求给于不同的 奖励。奖励。 树立以人为本的管理树立以人为本的管理 理念理念 以人为本的管理理念即:以人为本的管理理念即: 尊重人、尊重人、 爱护人、充分调动人的积极性。爱护人、充分调动人的积极性。 管理活动应围绕调动人的积管理活动应围绕调动人的积 极性、自觉性、创造性进行极性、自觉性、创造性进行 ,让组织成员在实现组织目,让组织成员在实现组织目 标的同时,自身也得到全面标的同时,自身也得到全面 发展。发展。 坚持把对人的管理放 坚持把对人的管理放 在首位;重视人的需求, 在首位;重视人的需求, 以激励为主;坚持创造更 以激励为主;坚持创造更 好的培训教育条件和手段,优化好的培训教育条件和手段,优化 和完善员工的心智模式;达到人和完善员工的心智模式;达到人 与组织共同发展的目的。与组织共同发展的目的。 以人为本管理的原则 能级原则: 量才使用、知人善用、唯才是用,量才使用、知人善用、唯才是用, 用人之长、容人之短,外不避仇、内用人之长、容人之短,外不避仇、内 不避亲不避亲 动力原则: 正确恰当的运用激励机制正确恰当的运用激励机制 (物质动力物质动力 精神动力精神动力 信息动力信息动力 ) 行为原则: 根据不同管理对象的需求行为,实根据不同管理对象的需求行为,实 施相应的管理模式进行有效的管理施相应的管理模式进行有效的管理 以人为本管理的原则 激励 : 指激发人的动力指激发人的动力 ,使人产生使人产生 一种内驱力,朝向所期望的目标一种内驱力,朝向所期望的目标 前进的行为与过程前进的行为与过程 。 工作绩效 =能力 激励 激励水平 =期望值 效价 激 励 的 方 式 感情激励 : 增加感情投入,建立和增加感情投入,建立和 谐的人际谐的人际 环境和心理环境环境和心理环境 竞争激励 : 创造竞争机会,开展竞创造竞争机会,开展竞 赛活动赛活动 典型激励 : 榜样的力量是无穷的榜样的力量是无穷的 机会激励 : 给人以展示自己的机会给人以展示自己的机会 ,根据特,根据特 长让其参与科室的质量管理,承担长让其参与科室的质量管理,承担 一定的责任一定的责任 利益激励 : 市场经济的需要市场经济的需要 需要激励 : 人对某种目标的渴求或人对某种目标的渴求或 欲望欲望 人们总需要综合分析图 总需要总需要 合理需要合理需要 不合理需要不合理需要 当前能解决的当前能解决的 一时不能解决的一时不能解决的 不正当的需要不正当的需要 不现实的需要不现实的需要 教育引导教育引导 组织帮助解决组织帮助解决 同志帮助解决同志帮助解决 自己努力解决自己努力解决 创造条件逐步解创造条件逐步解 决并做好工作决并做好工作 采取具采取具 体步骤体步骤 予以支持予以支持 加强管理艺术的修养加强管理艺术的修养 护士长是医院护理管理最基层的护士长是医院护理管理最基层的 管理者,是病房或护理单元工管理者,是病房或护理单元工 作的具体领导者和组织者,在作的具体领导者和组织者,在 完成病房管理和基础护理业务完成病房管理和基础护理业务 、技术管理中起着主导作用,、技术管理中起着主导作用, 是医院护理管理中的重要角色是医院护理管理中的重要角色 。起着承上启下、沟通信息的。起着承上启下、沟通信息的 桥梁桥梁 作用。作用。 护士长人际关系层次图 院院 长长 护理部主任护理部主任 科护士长科护士长 护士长护士长 护理员护理员 清洁工清洁工 病病 人人 陪护者陪护者 探视者探视者 实习生实习生护护 士士 各临床科室各临床科室 职能科室职能科室 医技科室医技科室 领导者需要有魔鬼般的魅力 领导者的通御能力,首先来自领导者的通御能力,首先来自 于他本人的魅力,丧失了魅力于他本人的魅力,丧失了魅力 的领导者,不过是挂着官衣的的领导者,不过是挂着官衣的 衣架。衣架。 成功的领导者之所以成功,其成功的领导者之所以成功,其 关键在于占关键在于占 99%的领导者个人所的领导者个人所 展现的展现的 魅力魅力 ,以及,以及 1%的的 权力权力 行行 使。使。 与其做一位实权在手的主管,与其做一位实权在手的主管, 不如做一位浑身散发无比魅力不如做一位浑身散发无比魅力 的领导者的领导者 自自 给管理人给管理人 101条忠告条忠告 护士长的管理艺术 管理的一个重要职能 管理的一个重要职能 是领导,领导的重点对象是领导,领导的重点对象 是人。护理领导者要运用是人。护理领导者要运用 创造力和影响力引导和影创造力和影响力引导和影 响护理人员的行为,共同响护理人员的行为,共同 完成目标。为患者提供高完成目标。为患者提供高 质量的服务。在管理的过质量的服务。在管理的过 程中,领导的影响力有两程中,领导的影响力有两 种:权力性影响力和非权种:权力性影响力和非权 力性影响力。力性影响力。 护士长的管理艺术 传统因素 职位因素 资历因素 服从感 (观念性) 敬畏感 (社会性) 历史感 (敬重感) 权力性影响力 ( 强制性 ) 作为领导,务必牢牢记住 权力并不会自动点燃你 的魅力,有权力并不意 味着你有某种程度的魅 力可以掌握着人心。 自 给管理人 101 条忠告 护士长的管理艺术 非权力性影响力 品格因素 才能因素 知识因素 感情因素 敬爱感 (本质性) 敬佩感 (实践性) 信赖性 (科学性) 亲切感 (精神性) (自然性) 行为因素 榜 样 德之不德之不 端,端, 其谋拙其谋拙 处,处, 其伤本其伤本 也。也。 管理方格图 1.9 9.9 5.5 1.1 9.1 低 关心生产 高 关心人 高 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 管理方格图说明 9.1型管理型管理 : 重任务型管理,不注重人 的因

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