第十一章 人力资本投资于开发理论

第十一章 人力资本投资与开发培训 1 本章重点 现代及当代人力资本理论 人力资本的特征及投资成本与收益 人力资源开发与培训的发展趋势 管理人员开发培训的方法 第十一章 人力资本投资与开发培训 2 第一节 人力资本投资的理论分析 一、时期人力资本理论 二、现代人力资本理论 三、当代人力资本理论 第十一章 人力资本投资与开发培训 3 一、早期人力资本理论 威廉 配弟 土地是财富之母，是财富之父 “有生命力的资本 ”的概念 阿吉尔贝尔 劳动时间与劳动技艺能决定价值 马克思 人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体 人力资源被资本资源役使的 “异化 ”现象 李斯特 人类的 “精神资本 ”来自智力劳动的积累 亚当 斯密 人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值 马歇尔 对人本身的投资是最有价值的投资 第十一章 人力资本投资与开发培训 4 二、现代人力资本理论 西奥多 舒尔茨（ Theodore Schultz） 农业经济问题 研究 推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的 主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。 1960年在美国 经济学会年会 上的演讲 人力资本远比土地等物质资本重要 对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投 资收益率 实证研究 教育投资对美国 1929-1957年间的经济增长的贡献比 例为 33 第十一章 人力资本投资与开发培训 5 加里 贝克尔（ Gary S. Becker） 第十一章 人力资本投资与开发培训 二、现代人力资本理论 贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场 均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其它 人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果。 贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。 收 益 成 本 正规教育 一般培训 特殊培训 职业培训 人 力 资 本 6 爱德华 丹尼森（ Edward F. Denison） 主要贡献 对 ”余数 “（ Residue）的定量分析与解释 最著名的研 究成果 论证出 1929-1957年间的美国经济增长中， 23 的份额归因于教育的发展 第十一章 人力资本投资与开发培训 二、现代人力资本理论 7 三、当代人力资本理论 雅各布 明塞尔（ Jacob Mincer） 系统发展了人力资本理论与分析方法： 建立人力投资的收益率模型 提出人力资本投资回报函数 提出在职培训对终生收入影响的模型 把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合 对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 8 人力资本理论的新发展 第十一章 人力资本投资与开发培训 三、当代人力资本理论 20世纪五六十年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的研究逐 渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域研究的深入，一些新兴的经 济学分支学科迅速发展起来。 把教育作为生产 性投资来研究其 分配与经济收益 的学科。 以人力资本理论 为基础，把国家 的医疗费和个人 为健康保健而支 付的费用看作是 对人的投资。 以现代经济理论 为基础，提出家 庭函数概念，主 张在安排家庭经 济活动方面也要 遵循一般经济法 则。 指确定并具体计 量有关人力资源 的资料与数据， 并将此类信息提 供给有关方面的 过程。 教育经济学 卫生经济学 家庭经济学 人力资源会计 9 第二节 人力资本投资的收益分析 一、人力资本的特征 二、人力资本的投资与收益 人力资本投资成本 学校教育的成本与收益 在职培训的成本与收益 医疗保健支出与收益 劳动力迁移 第十一章 人力资本投资与开发培训 10 一、人力资本的特征 第十一章 人力资本投资与开发培训 特 征 依附性 时效性 可变性 外在性 可投资性 产权特征 人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值 高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附 人的生命周期是有限的 人力资本如果不能及时或适度被利用，会随时间流逝而降低 人力资本的价值量永远处在变动之中 人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮 人力资本的变化不仅影响其自身，还同时影响到其他变量 人力资本具有内部与外部两种效应 只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入 人力资本投资与时代进步密切相关 人力资本的所有者仅限与体现它的人 人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入 11 人力资本投资成本 学校教育的成本与收益 在职培训的成本与收益 医疗保健支出与收益 劳动力迁移 第十一章 人力资本投资与开发培训 二、人力资本的投资与收益 12 人力资本投资成本 第十一章 人力资本投资与开发培训 人力资本投资成本： 获取或重置人员而发生的成本 薪金、广告费、代 理费、差旅费等 人力资本投资成本 重置成本历史成本 取得 成本 开发 成本 雇用选拔 职业发展设计 脱产培训就职招聘 在职培训 薪金、学费、材料 费、咨询费等 取得 成本 遣散 成本 遣散补 偿成本 业绩差 别成本 空职成本 开发 成本 薪金、津贴 生产能力损失 间接损失 人力资源历史成本模型 职务重置成本模型 13 学校教育的成本与收益 个 人 政府或社会 知识效应 主体 效应 第十一章 人力资本投资与开发培训 教育投资 非知识效应 V=n t=1 (1+r)t Et C=n t=1 (1+r)t Ct n t=1 (1+i)t Et n t=1 (1+i)t Ct = 内在收益率 i：确定教育投资是否处于最优状态 全部教育成本预期教育投资收益 社会收益率：衡量社会投资的经济收益 教育投资社会 收益率 税前收入 因上学而牺牲的收入 对教育的公私支出 14 在职教育的成本与收益 专业性 层次性 实践性 举办技术训练班 岗位培训 开办职工业余学校 举办职业大学 选送高校进修 国外进修 短期专业培训 第十一章 人力资本投资与开发培训 在职教育的特征与形式 特征 形式 15 U表示 培训的收益 T培训产生效益的时间 N表示受训者的数量 dt表示效用尺度， dt（ Xe-Xc） /SD（ Ryy1/2） SDy表示未受培训者工作成果的差别 C表示人均培训成本 Xe和 Xc分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率 SD表示未受培训者工作效率的标准差 Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性 直接计算法 ：直接观察、估算，对员工培训效果进行评价 间接计算法 ：通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率 U TNdtSDy-NC 第十一章 人力资本投资与开发培训 在职教育的收益分析 在职教育的成本与收益 16 医疗保健的支出与收益 延长人口的平均寿命 保护和提高人们的体力与智力 提高人们的健康水平 国家：建立医院 与疗养院、购置 各种医疗设备、 培训 企业：提供医疗费用 、各种保健措施、工 作安全保障、养老金 医务人员 支出 效益 第十一章 人力资本投资与开发培训 17 劳动力迁移 劳动力迁移的收益与成本分析 净收益现值 = T t=1 (1+i)t BJt Bot C BJt： 第 t年新工作的收益 Bot ： 第 t年原工作的收益 i： 贴现率 C： 流动的收益损失 农村劳动力迁移的理论模型 M(t)/S(t)=+P(t)d(t) M(t)： t周期内人口迁移数量 S(t)： t期内城市原有人口数量 d(t)： 城乡实际收入差别的比率 P(t)： 农村人口进入城市就业的可能性 ： 城市人口的自然增长系数 第十一章 人力资本投资与开发培训 18 第三节 人力资源的开发与培训 一、人力资源开发培训的新趋势 二、管理人员的开发培训 三、领导者魅力培训 第十一章 人力资本投资与开发培训 19 一、人力资源开发培训的新趋势 培训的目的 ： 更注重团队精神 培训的组织 ： 转向虚拟化和更多采用新技术 培训效果 ： 注重对培训效果的评估和对培训 模式的再设计 培训模式 ： 更倾向于联合办学 第十一章 人力资本投资与开发培训 20 第十一章 人力资本投资与开发培训 培训的目的：更注重团队精神 培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋 升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、 沟通技巧等。 团队 精神 团队 目 标 奉献精神 培训目的 协 作能力 配合默契 参与管理 企 业 文化 经营 理念 核心价 值 观 沟通技巧 倾 听技巧 关 怀 他人 职业 指 导 职业 生涯 规 划 职业发 展 新技 术 能力 计 算机能力 外 语 能力 21 第十一章 人力资本投资与开发培训 培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术 虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而 达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向， 组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。 培训技术 优点 缺点 多媒体培训 自我控制进度，内容具有连续性 互动式学习，反馈及时 不受地理位置限制 开发费用高昂 不能快速更新 网络培训 自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速 受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般 远程学习 多人同时培训，节约费用不受空间限制 缺乏沟通受传输设备影响大 虚拟现实 适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时 有时缺乏真实感 智能指导系统 模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高 开发费用高 22 第十一章 人力资本投资与开发培训 培训效果 ： 注重对培训效果的评估和对培训模式的 再设计 培训效果 反 应 个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性 知 识 应知应会的知识 技能的提高 成 效 行为改变的直接效果 行为改变的间接效果 业绩的可比性 行 为 培训前的行为 培训后的行为 公认的行为改变 23 第十一章 人力资本投资与开发培训 培训模式 ： 更倾向于联合办学 社会与政府 企 业 联合办学 学 校 专业培训 机构中介机构 24 二、管理人员的开发与培训 实地训练 案例研究 管理竞赛 行为模仿 内部开发中心 领导者匹配培训 第十一章 人力资本投资与开发培训 25 第十一章 人力资本投资与开发培训 实地训练 工作轮换 辅导与实习 初级董事会 让受训者组成 “初级董事会 “，对公司发展和政策进行分析并提出建议。 受训者直接与 “师傅 ”一起工作，师傅负责 对 “徒弟 ”进行辅导 。 让受训者到各部门去实践、学习、锻炼 和丰富工作经验。 26 案例研究 流程 要点 第十一章 人力资本投资与开发培训 形成共识 集体讨论 学员各自分析案例 提供案例 运用企业自身的实际问题作为研究案例； 尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同 看法并做出决策； 将对受训者对导师的依赖程度降到最低限 度； 导师尽量少说 “对 ”或 “不对 ”，那些不完善 的研究才是真实的； 尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研 究。导师应是一种催化剂和教练。 27 管理竞赛 第十一章 人力资本投资与开发培训 管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互 相竞争的一种开发与培训方法。 在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的 “公司 ”，每个公司都在模拟的市场中 与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。管理竞赛通常 是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样，每个公 司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的销售状 况。 28 行为模仿 第十一章 人力资本投资与开发培训 适应对象 基本程序 基层管理人员 处理常见的主管与雇员之间的 相互关系 中层管理人员 处理所在环境中的人际关系， 并给予指导，讨论工作绩效问 题和不理想的工作习惯等 培训转化 行为强化 进入角色 建立模型 29 内部开发中心 第十一章 人力资本投资与开发培训 开发培训中心是企业集中培训员工的机构 与场所。 开发中心通常将课堂教学（如讲座和研修 ）与评价中心、文件筐练习、角色扮演等 其它技术结合来帮助开发管理人员。 30 领导者匹配培训 第十一章 人力资本投资与开发培训 领导者匹配培训是教育受训者如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种 计划。 这项培训基于这样的假设：领导者能够控制局面的程度决定了到底是采用 “以人 为中心 ”的风格，还是以 “任务为中心 ”的风格适合。 高控制 中等控制 低控制 以人为中心 以任务为中心 不好 好 好 不好 不好 比较好 控制程度 工作绩效领导风格 领导者的类型与风格 31 三、领导者魅力培训 第十一章 人力资本投资与开发培训 领导者的个性特点 领导魅力的构成 领导者魅力培训的方法 32 第十一章 人力资本投资与开发培训 领导者的个性特点 自 信 对自己的判断和能力充满信心 远 见 有理想目标，坚信明天会更好，并能得到下属的认可 能 力 把握下属需求，让他人明白自己的意图 理 想 强烈的奉献精神，并乐于承担高风险 创 新 创新能力极强，赢得下属的尊敬 变 革 不愿死守传统现状，喜欢不断调整 敏 锐 能明智限制需要变革的环境范围，对资源进行切实可行的评估 33 第十一章 人力资本投资与开发培训 领导魅力的构成 人格魅力 志向高远，道德高尚，胸襟宽广，富有强烈的吸引力和感染力； 公正、公平，已所不欲，勿施于人 观念魅力 拥有适应亲环境的新观念与全局和大局观念 才华魅力 富有创造性的思维能力、卓越的人际处理艺术、良好的沟通表 达 能力，以及当机立断的决策能力等 个性魅力 个性积极，敢于冒险，能够适应社会变革，意志坚强 风仪魅力 心胸豁达，潇洒大方；体魄强健，精力旺盛 34 加强学习 加强个人品德的修养 成立权威的领导人能力培训中心 培训个人的沟通能力和演讲鼓动能力 培训迅速行动的能力 第十一章 人力资本投资与开发培训 领导者魅力培训的方法 35 第四节 人力资源管理人员的培养 一、人力资源管理人员的素质要求 二、人力资源管理人员的培养模式 三、提高我国人力资源管理水平的对策 第十一章 人力资本投资与开发培训 36 一、人力资源管理人员的素质要求 人力资源管理人员的职业层次 大公司 小企业 职业发展通路 人事行政助理 / 人事专员 人事行政助理 / 人事专员 人力资源经理 人力资源副总裁 /人力资源总监 第十一章 人力资本投资与开发培训 人力资源经理 人力资源副总裁 /人力资源总监 初级人力资源 管理人员 中级人力资源 管理人员 高级人力资源 管理人员 37 一、人力资源管理人员的素质要求 人力资源管理人员的工作职责 高级人力资源管 理人员 中级人力资源管 理人员 初级级人力资源 管理人员 根据企业目标制定人力 资源管理目标，并促使 该目标实现 配合企业战略制定人力资源 战略与发展目标，协调中级 人力资源管理人员的工作 连接高级人力资源管理 人员和初级人力资源管 理人员的工作 把人力资源管理战略规划转 变为可执行的方案，协调中 级人力资源管理人员的工作 负责人力资源管理方案 的实施 把人力资源管理方案细化为 具体的计划以及具体的实施 方案 第十一章 人力资本投资与开发培训 职业层次 任 务 职 责 38 一、人力资源管理人员的素质要求 人力资源管理人员的素质要求 素质要求 初级人力资源管理人员 中级人力资源管理人员 高级人力资源管理人员 思想素 质 乐于助人，责任感强，有一定的事业心 富有同情心和奉献精神， 事业心强，职业道德感和 原则性强 具有良好的个人品德，荣 誉感和奉献精神强，事业 心强 心理素 质 专心、细心，观察力较强 、机敏；对生活充满热情 ，乐观、率性，亲合力强 充满自信和创造性，有一 定的逻辑性，权力欲较强 ，好与人交流，擅长与人 合作 灵活应变，有爱心和包容 心，成就欲强，镇静自若 ，富有远见，乐于助人成 长 能力素 质 健谈，人际沟通能力和适应能力强 富有创新意识，洞察能力 强，看问题全面，预测与 分析解决问题的能力强， 学习能力强，擅长管理人 际关系，组织能力较强 识人用人和公关社交能力 极强，创造性思考、策划 和研究能力强，发现问题 和处理危机的能力强，擅 长授权和人际关系管理 知 识 素 质 企业运作及人力资源管理方面的基础知识 人力资源管理理论与实务方面的专业知识 人力资源管理及相关领域的知识 第十一章 人力资本投资与开发培训 39 二、人力资源管理人员的培养模式 人力资源管理专业的三级高等教育模式 教育对象 人力资源管理专业学士 人力资源管理专业硕士 人力资源管理专业博士 未接受过人力资源管理专门 教育者 从事人力资源管理工作 2年以上者 从事人力资源管理工作 5年以上者 培养目标 具备人力资源管理人员基本 素质；有一定的沟通能力与 人际适应能力；掌握人力资 源管理基础知识 符合中级人力资源管理人 员的素质要求，掌握较为 丰富的专业知识，熟悉人 力资源管理运作 胜任高级人力资源管理人员 的工作，掌握丰富的专业知 识，具有丰富的人力资源管 理经验 必修专业 课程设置 人力资源管理、管理学原理 、西方经济学、生产管理、 会计学原理、市场营销学、 组织行为学、管理心理学、 统计学等 人力资源管理、人员素质 测评、报酬系统研究、人 力资本研究、财务管理、 营销管理、管理名著选读 、经营战略、投资学等 人力资源管理理论前沿、现 代企业管理理论、财务理论 研究前沿等 教授形式 授课课堂作业 授课案例分析 讨论授课课题研究 学习时间 （方式） 四年（全脱产）或五年（不 脱产） 三年（全脱产）或四年（ 半脱产） 三年（全脱产）或四年（半 脱产） 第十一章 人力资本投资与开发培训 40 二、人力资源管理人员的培养模式 人力资源管理人员的三级职业培训模式 培训级别 初级培训 中级培训 高级培训 培训预期 具备人力资源管理专业人 员的基本素质，能够胜任 人力资源管理操作层工作 达到中级人力资源管理素 质要求，能够胜任人力资 源管理协调层面的工作 胜任企业人力资源管理战 略层面的工作 培训对象 未接受人力资源管理培训的从业者 具有专业基础知识和 2年以上实务经验者 具有较丰富的专业知识和5年以上管理经验 培训内容 职业道德、商业伦理 注意力培训 沟通能力与技巧 计算机操作与文档处理 人力资源管理专业知识 企业基础业务常识 职业道德、商业伦理 观察力、人际压力培训 人际协调能力与谈判技巧 计算机人力资源管理软件 人力资源管理理论与实务 企业基本业务流程 职业道德、商业伦理 创造力、自我心理调节 战略规划、专题研究培训 计算机应用 人力资源管理前沿知识 企业整体业务运作 培训方式 授课案例分析 讨论授课案例分析 案例分析专题研究 培训教师 具有较丰富的人力资源管理理论和实务经验 具有扎实的专业基础和较为丰富的实务经验 具有丰富的人力资源管理专业理论和补血经验 第十一章 人力资本投资与开发培训 41 三、提高我国人力资源管理水平的对策 培养 现有的人力资源管理人员 建立 人力资源管理人员职称体系，实行持证 上岗制度 薪酬政策向人力资源管理人员适度 倾斜 校企 联合 共同促进人力资源管理理论与实践 的发展 规范 现有的人力资源中介机构 扶持 权威的人力资源顾问公司 第十一章 人力资本投资与开发培训 42 复习思考题 1、请简单论述人力资本理论，并结合个人实际，谈谈人力资本的提 高对个人、组织和社会有什么影响？人力资本投资有什么新趋势 ？ 2、企业培训是当前企业开发人力资源的主要方法，请结合个人的经 验和体会，谈谈企业培训有哪几种形式，企业培训如何能获得更 大收益。 3、 “ 培训员工是对员工一种重要的激励 ” 的观念你同意吗？你认为 如何才能使组织和个人获得双赢效应？ 4、人力资源管理专业人员必须具备怎样的素质？如果让你来当人力 资源部经理，你将如何设计提升自己能力的培训方案？ 第十一章 人力资本投资与开发培训 43 开放式讨论 案例背景 第十一章 人力资本投资与开发培训 海尔 对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员 培训工作，海尔建立了完善的培训软环境 海尔集团创立于 1984年， 19年来持续稳定发展，已成 为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。 2003 年，海尔全球营业额实现 806亿元。 2003年，海尔蝉联 中国最有价值品牌第一名。 2004年 1月 31日，世界五大 品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的 世界 最具影响力的 100个品牌 报告揭晓，中国海尔唯一入 选，排在第 95位。 44 内部培训教师 师资网络 可随时调用的 外部师资队伍 利用案例进行 员工培训 第十一章 人力资本投资与开发培训 开放式讨论 案例背景 对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗 建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工 作考核机制 以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外 20余家 大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部 培训网络 在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管 理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达 到了资源共享。 45 第十一章 人力资本投资与开发培训 开放式讨论 案例背景 培训实践中心 海尔大学 海尔集团除重视 “即时 ”培训外，更重视对员工的 “脱产 ”培 训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中 心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。 海尔大学拥有各类教室 12间，可同时容纳 500人学习，有 多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。 海尔国际培训中心第一期工程 2000年底已投入使用，该 中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合 素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基 地。 46 1、你认为海尔建立的培训软环境是否可以作为当前中国企业的楷模？你 认为对哪些企业是适用的，对哪些企业是不适用的？不适用的企业应 采用何种培训方法？ 2、海尔建立外部随时可调用的师资队伍，同时将海尔先进的管理经验编 写成案例库，成为国内外 MBA教学的案例。这样的做法，对海尔的培 训能起到怎样的作用？你认为这是否有把培训员工与提升企业知名度 混淆在一起的嫌疑，如果你是海尔的 CEO，你会怎样做？ 3、筹办海尔大学并对企业内外开放的做法有何利弊？你认为企业办大学 和大学办企业这二者之间有什么共同之处？又有什么不同之处？ 第十一章 人力资本投资与开发培训 开放式讨论 讨论题 47 角色模拟训练：怎样组