第十一章 职业生涯管理309

第十一章 职业生涯管理职业生涯管理 学习重点学习重点 一、职业生涯管理的含义一、职业生涯管理的含义 它指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织 内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标 的行为过程 . 其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、 反馈和修正等一系列综合性的活动和过程。 其目的是通过员工和组织的共同努力和合作，使 每个员工的生涯目标与组织发展目标相一致，使员 工的发展与组织的发展相吻合。 第一节第一节 职业生涯管理概述职业生涯管理概述 组织发展目标 员工个人发展目标 职业生涯发展目标 目的：挖掘潜力、有效利用人才 目标：追求自我实现 把握组织职业需求及发展动向 做好员工开发、培训与轮岗规划 设立职业发展通道与继任规划 量才使用实现最佳能位相宜度 自我分析与适应性评价 职业选择与职业生涯路线设计 个人生涯发展规划 个人职业开发计划 满足组织发展的职业需求 满足员工个人发展需求 员工个人不断成长 组织不断发展 图 11-1 职业生涯管理发展流程 二、职业生涯管理的内容与类型 （一）员工职业生涯规划与管理 （二）组织职业生涯规划与开发 就员工个人来说，需要尽可能多地了解组织的目标、经营理念以及组织 所能提供的发展、训练、升迁机会与晋升渠道；同时全面了解自己的性格 、兴趣、能力、工作动机、价值观、态度和优缺点。 就组织方面而言，则应该详细了解自身过去的发展及未来的目标，预测 外在政治、经济、社会、文化等环境可能发生的变化及可能产生的影响， 为自身规划出一个长远的、具有前瞻性的发展方向；同时还应尽可能地深 入了解员工们的个性差异及绩效表现、发展目标等。组织应该主动向员工 提供各种信息，强化彼此之间的反馈、沟通、信赖与支持，帮助员工了解 个人在组织中的发展方向，以提高员工的工作积极性和凝聚力。 三、职业生涯管理的特征 （一）职业生涯管理是组织与员工双方的责任 在职业生涯管理中，组织和员工都必须承担一定的责任，只有双方 共同合作才能完成职业生涯管理，其目的是为了促进员工的全面发展。 （二）职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要作用 组织必须具备完善的信息管理系统，这是因为只有做好信息管理 工作，才能有效地进行职业生涯管理。 （三）职业生涯管理是一种动态管理 职业生涯管理将贯穿员工职业生涯发展和组织发展的全过程。在 员工职业生涯和组织发展的不同阶段，每一个组织成员的发展特征、发 展任务以及应注意的问题是不同的。 四、职业生涯管理的原则 清晰性原则 挑战性原则 变动性原则 一致性原则 激励性原则 合作性原则 全盘原则 具体原则 实际原则 可评量原则 五、职业生涯管理的作用 1.从员工的角度来看 2.从组织的角度来看 可以帮助组织了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标，调和他 们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾。 通过协调统一人力资源管理中的人员选择、工作安排和能力开发等 活动，更加合理与有效地利用人力资源。 可以为员工提供平等的就业机会，改善组织的企业文化，促进企业可持续发展。 同时，组织为员工制定的职业发展计划则可以使员工充分把握机会， 发挥能力，以使员工的自我价值不断提升和超越。 帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标； 职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力； 一、员工职业生涯规划的概念 一个良好的职业生涯规划应当具备以下 四个特征： （一）可行性 （二）适时性 （三）适应性 （四）持续性 第二节第二节 员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理 二、员工职业生涯规划的过程 员工职业生涯规划一般包括自我定位、机 会评估、目标设定、路线设定、反馈与修正五 个方面的内容。 1. 自我定位 是指全面、深入和客观地分析和了解自己。 5. 反馈与修正 是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地 总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。 4. 路线设定 是指通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。 3. 目标设定 是在自我定位和机会评估的基础上设立明确的职业目标。 2. 机会评估 是评估潜在的自我职业发展机会。 （一）自我定位 自我定位的重点在于测评出管理能力、人际交往能力、知识水平、职 业导向因素、价值观念和相对独立性等。 橱窗分析法 心理学家常常把对个人的了解比成一个橱窗 为了便于理解，我 们可以把橱窗放在一个直角坐标系中来进行分析。坐标的横轴正向表 示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表 示自己不知道。这样我们就可将坐标橱窗表示成图 12-2。 自己知道 别人不知道 2 隐私我 1 公开我 3 潜在我 4 脊背我 别人知道 自己不知道 图 12-2 橱窗分析法：坐标橱窗图 自我测试法 自我测试法是通过回答有关问题来认识自己、了解自己，这是一种比 较简捷、经济的自我分析法。其测试题目大都是由心理学家经过精心研 究设定的，只要如实回答，就能在相当程度上了解自己的有关情况。 3. 计算机测试法 计算机测试法是一种现代测试手段。这种测试与自我测试法相比， 其科学性、准确性比较高，是一种了解自己、认识自己的有效方法。 国外目前最常使用的四种计算机辅助指导系统为： “ 发现 ” 、 “ 职业 辅导信息系统 ” 、 “ 职业信息系统 ” 和 “ 互动式指导及信息系统 ” 。 （二）机会评估 所谓职业生涯机会评估，主要是分析内外环境因素对自己职 业生涯发展的影响。 1. 对自己所处的社会环境进行分析 对职业所处的行业环境进行分析 3. 对职业所处的组织环境进行分析 （三）目标设定 1.职业发展目标设定的原则 （ 1）可行性原则 （ 2）可信原则 （ 3）可控制性原则 （ 4）可界定原则 （ 5）明确性原则 （ 6）自愿性原则 （ 7）友好原则 （ 8）可量化原则 2. 职业发展目标的抉择 （ 1）符合社会与组织需求。 （ 2）适合自身的特点。 （ 3）高低恰到好处。 （ 4）幅度不宜过宽。 （ 5）注意长期目标与短期目标相结合。 （ 6）目标要明确具体。 （ 7）要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合。 在选择职业生涯路线时，首先要对职业生涯各要素进行 系统分析。具体来说，可以从四个方面来对其进行考虑： （ 1）我想往哪条路线发展？ （ 4）哪条路线可以取得发展？ （ 3）我可以往哪条路线发展？ （ 2）我适合往哪条路线发展？ （四）路线设定 （五）反馈修改 在制定职业生涯规划时，由于对自身及外界环境都不 是十分了解，最初确定的职业生涯目标往往都是比较模糊 或抽象的，有时甚至是错误的。经过一段时间的工作以后 ，有意识地回顾自己在工作中的言行得失，可以检验自己 的职业定位与职业方向是否合适。 在实施职业生涯规划的过程中自觉地总结经验和教训， 评估职业生涯规划，可以修正个人对自我的认知，并可通 过反馈与修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏 差，保证职业生涯规划行之有效。同时，通过评估与修正 还将极大地增强个人实现职业目标的信心。 二、员工职业生涯管理 （一）员工职业生涯早期的管理 所谓职业生涯早期，即由学校进入组织，在组织内逐步 “ 组织化 ” ，并为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在 2030 岁之间，是一个人由学校走向社会，由学生变成雇 员，由单身生活变成家庭生活的过程，对这一系列角色和身 份的变化必然要经历一个适应过程。 职业生涯早期的管理主要包括： 1. 提供自己的真实资料 2. 主动从上司和同事那里获得有关自我优势及不足的信息反馈 3. 争取获得晋升机会 4. 与管理人员沟通发展的趋向 5. 与管理人员一同制定可行的方案 6. 按既定的行动方案努力 7. 与来自组织内外不同工作群体的员工进行接触 （二）员工职业生涯中期的管理 适当考虑降低职业生涯目标 学会成功求职的技巧 树立终生学习的理念 保持身心健康 （ 1）寻求继续学习、提高的机会。 （ 2）合理安排时间，做到有张有弛。 （三）员工职业生涯晚期的管理 从年龄上看，职业生涯后期阶段的员工一般都处在 50岁 至退休年龄之间。 承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色 学会和接受权力、责任和中心地位的下降 回顾自己的职业生涯，为退休做好准备 （ 1）做好退休的充分思想准备，培养个人兴趣，策划退休后的生活。 （ 2）抓紧退休前的时间，使自身职业工作能够有一个圆满的结束和交代， 培养接班人。 （ 3）为退休做好财务准备。 四、员工职业生涯规划的错误认识与对策 （一）员工不能进行正确的自我定位，选定适合自己的职业 对策： 员工可以参考三种自我定位的方法，结合自己过去的工作经历、兴 趣、资历、性向、能力和技能等条件，总结出一个符合自身特点、富有意 义的模式 （二）目标过于理想，好高鹜远，急于求成 对策： 企业可以安排一些专题讲座，用一些正反两面教材给他们敲敲警钟 ，启发他们找到真正的人生目标。 （三）认为职业生涯规划和自己没有关系，不思进取 对策： 企业应该尽量帮助他们树立职业生涯规划意识，更新知识结构，转 换思维模式，让他们认识到每个员工都应该在保持正确心态的同时，结合 自身实际，在科研技术、生产操作、市场营销、企业管理等几种发展道路 上选择适合自己的途径和发展方向。 （四）认为职业生涯规划是一成不变的 对策： 随着时间、本人能力及其它相关因素的改变，需要根据现在经济 环境下行业发展、组织特点，结合自身的综合素质，不断地对自己的职 业生涯进行修订、完善，为自己重新制定一个前进的职业方向和目标 。 （五）盲目跳槽，没有选择好职业目标 对策： 一定要明确地把握好跳槽给自身带来的最大价值，为实现自我 价值，规划好发展蓝图，努力拼搏，积极进取，最终走向成功的彼岸。 一、在职业生涯管理中企业的角色 （一）企业在员工职业生涯规划中担负着引导 的角色 （二）企业以战略目标为前提进行员工职业生 涯规划 （三）企业应及时对员工职业生涯规划做出反 馈和调整 第三节第三节 组织职业生涯规划与开发组织职业生涯规划与开发 二、不同类别企业的职业生涯规划 （一）小型企业与普通民营企业 劣势： 规模小并且人员编制少，缺乏完整的管理规章制度，缺乏职业生 涯规划的运作资金等。 职业生涯规划侧重点： 1. 给员工比较多的工作类别和数量，以锻炼员工处理多种大量问题的能 力并由此提升员工的综合素质； 2. 在业务淡季，组织员工进行内部岗位培训，支援其它部门工作，参与 公司制度建设、举办文娱活动等，以拓宽员工的业务知识、增强员工的 归属感； 3. 实施内部岗位竞争上岗制度和公开员工绩效考核成绩，形成一种人人 积极向上的企业环境。 优点： 灵活机动，有充分发挥个人才智的机会，工作内容丰富多彩，有比 较多的表现和升迁机会。 （二） 大型知名企业与外资企业 劣势： 工作内容单一枯燥，外企对中国人存在事实上的不平等 。 职业生涯规划侧重点： 优点： 有规范科学的考核测评体系，相对于国内企业而言有丰厚温馨的薪 酬福利，有系统完整的员工培训和职业生涯规划，能够丰富和美化员工阅 历等。 1. 科学系统的人才测评方式，使得员工职业生涯规划有正确方向 2. 实施系统完整的人才培训计划 3. 完善的定向培养和梯队培养接班人计划 4. 心理辅导及职业操守养成计划 （三）普通国有企事业单位 劣势： 员工数量大于单位编制，单位制度缺乏透明度，单位员工关系复 杂，存在比较多不公正的事情，员工缺乏责任心等问题。 职业生涯规划侧重点： 优点： 员工薪酬福利得到基本保障，员工工作生活平稳安定等。 1. 根据市场需要来培养员工，使员工获得更强的生存和发展能力； 2. 根据需要设置岗位，紧缩人员编制，使员工工作饱满，对未来职业 发展充满信心； 3. 公开办事制度程序，给员工一个平等的竞争机会； 4. 实施员工工作激励机制，让员工充分发挥个人才智，加强工作的责任 感，提高单位工作的整体绩效。 三、组织职业生涯规划的步骤 （一）对员工进行分析与定位 （二）帮助员工确定职业生涯目标 （三）帮助员工制定职业生涯策略 （四）职业生涯规划的反馈与修正 1. 员工个人评估 员工个人评估的重点是，分析自身条件 特别是自己的性格、兴趣 、特长与需求等。 2. 组织对员工进行评估 组织对员工进行评估是为了确定员工的职业生涯目标是否现实。组织可 以通过以下三种渠道对员工的能力和潜力进行评估： （ 1）利用招聘筛选时获得的信息进行评估 （ 2）利用当前的工作情况进行评估 （ 3）利用员工个人评估的结果进行评估 3. 环境分析 环境分析主要是通过对组织环境、社会环境、经济环境等问题的分析与 探讨，弄清环境对职业发展的作用、影响及要求，以便更好地进行职业选 择与职业目标规划。 （一）对员工进行分析与定位 （二）帮助员工确定职业生涯目标 职业的选择是事业发展的起点，选择正确与否直接关系到事业的成败 。 组织通过对生涯路线选择要素进行分析，帮助员工确定生涯路线并 画出职业生涯路线图。 （三）帮助员工制定职业生涯策略 职业生涯策略 是指为了争取实现职业目标而积极采取的各种行动和措 施。 根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略，对组织和员工的 发展具有十分重要的意义。 （四）职业生涯规划的反馈与修正 通过反馈与修正，可以纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。 同时，极大地增加员工实现职业目标的可能性 。 拍卖你的生涯 老师发给每人一张纸，其上打印着如下数十行字： 1. 豪宅 2. 巨富 3. 一张取之不尽用之不竭的信用卡 4. 美貌贤惠的妻子或英俊博学的丈夫 5. 一门精湛的技艺 6. 一个小岛 7. 一座宏大的图书馆 8. 和你的情人浪迹天涯 9. 一个勤劳忠诚的仆人 10. 三五个知心朋友 11. 一份价值五十万美元并每年可获得 25纯利收入的股票 12. 名垂青史 13. 一张免费旅游世界的机票 14. 和家人共度周未 15. 直言不讳的勇敢和百折不挠的真诚 员工为何离职 某工程安装公司的总经理说，他一向器重的高级工程师李先生另谋高就去 了。这位老总说： “ 我们是国企，工资相对于外面的公司低得多，这点我早 就有思想准备。可这个工程师在公司创业的时候就来了，年轻有为，我一直 特别欣赏他，还老给他来点感情投资想拴住他。可是人家还是走了。他说走 的理由不是为了多赚钱，因为人家公司给的钱和这里的差不多，而是说要奔 事业。唉！我从机关出来挑起这摊事，钱也没有多几个，还整天累得不着家 ，我一直认为我这不就是拉着一伙人干事业吗？ ” 从上面这段话中可以看出，公司老总对于工资等物质