第四章 人力资源规划2

第四章 人力资源规划 Human Resource Management 第六章 人力资源获取后的录用 Human Resource Management 第四章 本章重点 理解人力资源规划的必要性 理解人力资源规划的主要内容 了解人力资源存量分析的基本方法 。 掌握人力资源供给与需求的基本思 路和方法。 Human Resource Management 春节过后，我国珠三角、长三角等地 出现 “ 民工荒 ” ，员工缺口超过两百万。 企业为了吸引员工，纷纷提高薪酬待遇， 放宽限制条件，希望以此招到足够的工人 完成订单。 Human Resource Management 企业战略与相应人力资源规划举例 企业战略 例子 人力资源规划 收缩（缩减 开支） 通用汽车 解雇、降薪、提高生产率、 工作再设计、重新谈判劳动 协议 增长 英特尔 大量招聘和雇佣、快速提升工资、职位创造、扩展培训 和发展计划 收购 通用电气 选择性解雇、调动 /安置 /工作合并、上岗引导和培训、 管理文化过度 Human Resource Management 一、人力资源规划概述 （ 一）人力资源规划概念 1 定义 是根据组织的战略目标 ,对组织某个时期内的人员 供给和人员需求进行 预测 ，根据供需平衡的结果， 制定必要的人力资源 策略 ，确保组织对人力资源在 数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发 展。 三要素 ：人力资源需求（数量、结构、质量） 人力资源供给（数量、结构、质量） 供需比较结果 Human Resource Management 规划或计划内容种 类 目 标 政策或办法、制 度 预 算 总体规划 预测的需求和供 给极其依据 ,供给 和需求的比较结 果 企业平衡供需的 指导原则基本政 策和总政策 (扩员 或收缩政策，人 才培养政策，改 革稳定政策，管 理方式及 职责等 ) 总预算 人员补充计划 (招聘计划 ) 类型、数量、层 次结构 人员来源，人员 的任职要求、基 本待遇 招聘、选拔的费用 人员配置计划 部门编制、人力 资源结构优化、 职位匹配、职位 轮换 任职资格考核办 法、聘用制度、 轮岗考核制度、 解聘方法 工资、福利、奖酬 预算 （二）人力资源规划的内容 Human Resource Management 人员接替和提升 计划 后备人员数量保 持、人员结构的 改善 选拔标准、提升 比例、未提升人 员的安置 职位变动引起的 工资变动 培训开发计划 培训的数量和类 型、提供内部的 供给、提高工资 效率 培训计划的安排 、培训时间和效 果的保证 培训开发的总成 本 工资激励计划 劳动供给增加、 士气提高、绩效 改善 工资政策、激励 政策、激励方式 增加工资奖金 Human Resource Management 规划或计划 分类 目 标 政策或办法 、制度 预 算 员工关系计 划 提高工作效 率、员工关 系改善、离 职率下降 民主管理、 加强沟通 绩效评估及 激励计划 退休解聘计 划 劳动力成本 降低、生产 率提高 退休政策及 解聘程序 安置费用 思考 人力资源计划的内容种类对企业人力资源实践有何意 义？ Human Resource Management （三）人力资源规划的作用 1、有助于企业发展战略的制定 2、有助于企业保持人员的稳定 3、有助于降低人工成本 4、对人力资源管理的其他职能有意义 Human Resource Management 二、人力资源计划的制定程序 1.搜集准备有关信息资料 2.人力资源需求预测 3.人力资源供给预测 4.确定人员净需求 (对供需 平衡结果进行平衡 ) 5.确定人力资源目标 6.制定具体规划 (各项子规划 ) 7.对人力资源计划的审核与评 估 准备阶段 预测阶段 实施阶段 评估阶段 Human Resource Management 三准备阶段的存量分析 1工作流分析 Human Resource Management A B C D E 1 工作流 人员配置 ,负荷率 2 岗位配置分析 Human Resource Management W1 W2 W3 C T S M 待分 配 78 582 200 100 50 75 35 5 W1 50 50 W2 600 28 572 W3 200 8 192 C 100 100 T 60 2 8 50 S 80 75 5 M 35 35 W1非熟练工 ,W2熟练工 ,W3技工 ,C职员 T工程技术人员 ,S代表专业管理人员 ,M管理人 员 3 冗员分析 企业冗员 =全部职工 -实际需要 -合理储备 4素质分析 思想 知识水平 知识结构 员工整体 素质 Human Resource Management 四、预测阶段的预测方法 1. 需求预测 : 定义 需求预测指的是一种预期组织在未来的某 个时间中所需人员的数量、质量、结构的 活动过程 . Human Resource Management 主观判断法 德尔菲法 趋势分析法 : 过去的经营管理的趋势 回归分析法 : 确定未来所需员工的数量 。 比率分析法 : 经营管理因素与所需员工的数 目之间的精确比率 工作负荷法 定性 定量 Human Resource Management 一元回归分析法 : 根据企业过去的情况和资料 ,建立数学模 型并由此对未来趋势作出分析预测的方法 . 先确定与人力资源需求量有关的组织因素 . 找出历史数据组织因素与员工数量的关系 建立一元线性方程 ,求解 例 : 某一院要修建住院部 ,需要预测新招 护士的数量 . Human Resource Management 病床数 护士数 甲医院 350 39 乙医院 420 41 丙医院 610 58 丁医院 470 50 Human Resource Management 比率分析法 : 将企业的业务量转换成对人力资源的需求 . 经营活动 =人力资源数量 *人均生产率 销售收入 =销售员数量 *平均销售额 例 :2010年某商学院学生人数 2000人 ,2011 年计划增加 120人 ,目前平均每个老师承担 45名学生的工作量 ,那么在 2011年该学院 需要多少老师 ? Human Resource Management 工作负荷法 : 先算出某一特定的工作每单位时间的每人工作负 荷 ; 再根据未来的工作量算出总的工作时间 ; 根据前一标准算出所虚的人力资源数量 . 例 :某工厂新设一车间 ,其中有四类工作需 要预测未来所需的最低人力数 已知 :工作 1 0.5小时 /件 工作 2 2.0小 时 /件 工作 3 1.5小时 /件 工作 4 1.0/小时 /件 设每人每年工作时间 1800小时 Human Resource Management 工作量估计 (未来 3年 )(/件 ) Human Resource Management 第一年 第二年 第三年 工作 1 12,000 12,000 10,000 工作 2 95,000 100,000 120,000 工作 3 29,000 34,000 38,000 工作 4 8,000 6,000 5,000 , 2. 供给预测 : 定义 是预期组织在未来某一特定的时间内能够提 供给企业的人力资源数量、质量以及结构的 过程 人力资源供给分析 外部分析 内部分析 现有人力资 源 人员流动分 析 人员质量分 析 Human Resource Management 供给预测方法 技能清单 人员替换 人力资源 “ 蓄水池 ” 模 型 （人员接续模型） 马尔可夫矩阵 Human Resource Management 人事登记表 姓名： 部 门 ： 科室： 工作地点 ： 填表日期： 到 职 日期： 婚姻状况 ： 出生年月： 工作部 门 ： 教育 状况 类别 毕业 学校 毕业 日期： 专业 ： 实习 工作情况： 大学 硕 士 博士 技能 技能种 类 相关 证书 志向 工作 A 工作 B 现 在可以接受那种指派？ 现 在需要接受那种 训练 ？ Human Resource Management Human Resource Management 职位 :家电部经理 现任 :李小明 年龄 50岁 可提升为 :副总经理 提升时间 :2年后 职位 :业务主管 现任 :张平 年龄 :40岁 预计提升时间 :2年后 替换人选 : 于文华 :1年后 张小平 :2年后 职位 ;财务主管 现任 :黄斌 年龄 :55岁 预计提升时间 :2年后 替换人选 ; 周小红 2年后 蔡天一 2年后 职位 :计划主管 现任 :赵文强 年龄 35岁 预计提升时间 :3年后 替换人选 刘伟 2年后 王金龙 3年后 人员替换图 人员续接模型 提升人数 外部招聘 退休 +辞职 上升人数 Human Resource Management 现有人员 可提升 人数 提升受阻 Human Resource Management 6 1+2 1 20 9 2 55 30 520 135 20 1+1 (8) 2+9 (28) 10+5 (15 ) 4 1+2 4 19 8 2+2 5 10 47 28 15+15 20 135 15 14+16 (8) (23) (4) 高层 中层 主管 一般 人员 2006 2007 马尔可夫分析 流动可能性矩阵 Human Resource Management 马尔可夫分析 现任者应用矩阵 Human Resource Management 供需预测方法选择应注意的问题 任何方法以函数关系不变为前提 用定性方法进行补充 ,修正结果 Human Resource Management 四、人力资源规划活动的结果 人力资源规划制定之后，公司必须确 定并实施满足人力资源需要的实践活动。 下边将主要聚焦于帮助组织应对预料中的 人员过剩与供给不足时的人力资源管理实 践。 Human Resource Management 供需总量平衡，结构不匹配 重新配置（调动、晋升、降职） 培训 人员置换 供大于求 扩大经营 裁员 退休 冻结招聘，自然减员 缩短工时，减薪 再培训 供小于求 雇佣新人、临时雇佣 技术创新 加班 减少流动数量 外包 Human Resource Management 第一年 第二年 第三年 第四年 需求 年初需求量 120 140 140 120 预测 年内需求增加 20 -20 年末需求量 140 140 120 120 供 给 年初 拥 有人数 120 140 140 120 招聘 5 5 人 员损 耗 20 27 28 19 (退休 ) 3 6 (调 出 /升迁 ) 15 17 (辞 职 ) 2 4 (其他 ) 年底 拥 有人数 105 118 112 101 净 需 求 不足或有余 -30 -22 -8 -19 新 进 人 员损 耗 总计 3 6 2 4 净 需求 38 28 10 23 Human Resource Management 案例： 2005 年度某公司人力资源规划方案 一、职位需求规划 根据本公司 2005年发展战略规划和具体经营目 标，公司将划分为 5个部门，其中行政副总监负责行政部 和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售 部和产品部，技术总监负责开发部。具体职务设置与人员 配置 如下： 决策部（ 5人） ：总经理 1 名、行政副总监 1名、财务 总监 1名、营销总监 1名、技术总监 1名。 财务部（ 3人） ：财务部经理 1 名、会计 2名。 产品部（ 3人） ：产品部经理 1名、营销策划 1名、公 共关系 1名。 Human Resource Management 人力资源部（ 5人） ：经理 1名、薪酬专员 1名、劳动关系专 员 1名、招聘专员 1名、培训开发专员 1名。 销售部（ 7人） ：经理 1名、销售组长 3名、销售代表 3名。 二、人员招聘计划 1、招聘需求 根据 2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应 为 96人，到目前为止公司只有 83人，还需要 13人，具体 职务和数量如下： 开发组长 2名、开发工程师 7名、销 售代表 4名 2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘 Human Resource Management 3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招 聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要 通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 三、绩效考评政策调整计划 1. 加强对考评者本身的培训，以提高考评的可靠性和 有效性。 2. 建立沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行 考评沟通。 四、培训政策调整计划 1. 岗前培训的强化。 2. 管理培训方面，要加强对公司理有的管理模式、管理思 路方面的培训。 3. 技术培训方面，根据技术人员的申请进行针对性培训。 Human Resou