红日三级人力资源师培训 卓欧绩效

国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第四章第四章 绩效管理绩效管理 （三级）（三级） 卓 鸥 岭南（大学）学院 经济管理系 137 608 33112 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第四章第四章 绩效管理绩效管理 第一节第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发 p.168 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元 绩效管理系统的开发 第二节第二节 绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评方法与应用 p.197 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型客观考评方法 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第四章第四章 绩效管理绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 p.168 第一单元 绩效管理程序的设计 【 学习目标学习目标 】 通过学习，掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩 效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段 设计的基本方法。 【 知识要求知识要求 】 一、绩效管理系统设计的基本内容 二、对绩效管理系统的不同认识 【 能力要求能力要求 】 绩效管理总流程设计的五个阶段绩效管理总流程设计的五个阶段 （一）准备阶段（二）实施阶段（三）考评阶段（四）总结阶段（五 ）应用开发阶段 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 一、绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统设计 制度设计与程序设计 绩效管理制度的含义 p.168 绩效管理程序的设计 管理的总流程设计 和具体考评程序设计 前者体现企业的价值观和经营理念、 HR发 展战略和策略；后者侧重程序、步骤、方 法。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 二、对绩效管理系统的不同认识 国内 四环节： 目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展 国外 建立于绩效考评之上的一系列绩效改进活动：指导、激励、 控制、奖励。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 【 能力要求能力要求 】 绩效管理总流程设计的五个阶段绩效管理总流程设计的五个阶段 （一）准备阶段（一）准备阶段 解决解决 4个基本问题：个基本问题： 1. 明确绩效管理对象 谁来考评、考评谁。 2. 根据考评的对象，正确选择考评的方法 采用 什么样的方法 考虑三个因素。 3. 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩 效考评要素和标准体系 考评什么，如何进行衡 量和评价。 4. 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要 求 如何组织实施，在什么时间做什么事情。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 【 能力要求能力要求 】 绩效管理总流程设计的五个阶段绩效管理总流程设计的五个阶段 （二）实施阶段（二）实施阶段 注意两个问题：注意两个问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 ：目标、计划、监督、指导、评估。 2.收集信息并注意资料的积累 原始记录的 登记制度的 5点要求。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 【 能力要求能力要求 】 绩效管理总流程设计的五个阶段绩效管理总流程设计的五个阶段 （三）考评阶段（三）考评阶段 做好做好 5项实施工作：项实施工作： 1.考评的准确性 2.考评的公正性 3.考评的反馈方式 4.考评使用表格的再检验 5.考评方法的再审核 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 【 能力要求能力要求 】 绩效管理总流程设计的五个阶段绩效管理总流程设计的五个阶段 （四）总结阶段（四）总结阶段 三个问题三个问题 1.对企业绩效管理系统的全面诊断 2.各个单位主管应承担的责任 3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 【 能力要求能力要求 】 绩效管理总流程设计的五个阶段绩效管理总流程设计的五个阶段 （五）应用开发阶段（五）应用开发阶段 4 种开发种开发 ： 1. 重视考评者绩效管理能力的开发； 2. 被考评者的绩效开发； 3. 绩效管理的系统开发； 4. 企业组织的绩效开发。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 总流程设计五个阶段的小结总流程设计五个阶段的小结 4-2-5-3-4 准备阶段的 4个基本问题 实施阶段的 2个注意 考评阶段的 5项工作 总结阶段的 3个事项 应用阶段的 4项开发 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用第一节 绩效考评的方法与应用 第二单元 绩效管理系统的运行 p.184 【 学习目标学习目标 】 通过学习能够分析绩效管理系统运行 中将会遇到的各种困难和问题，并掌握解决这些 困难和问题的基本思路与方法。 【 知识要求知识要求 】 绩效面谈的种类绩效面谈的种类 一、从内容和形式划分： 二、从面谈的具体过程及其特点划分 【 能力要求能力要求 】 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 二、绩效改进的方法与策略 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 绩效面谈的种类（两种划分）绩效面谈的种类（两种划分） 一、从内容和形式划分： 绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 绩效面谈的种类绩效面谈的种类 二、从面谈的具体过程及其特点划分 单向劝导式面谈； 双向倾听式面谈； 解决问题式面谈； 综合式面谈。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 【 能力要求能力要求 】 绩效管理系统运行中的问题 一是系统故障，即方式方法、工作程序等 设计和选择得不合理、不得当； 二是考评者以及被考评者，对系统的认知 和理解上的故障，使其运行不畅。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 一、提高绩效面谈质量的措施与方法一、提高绩效面谈质量的措施与方法 绩效面谈的准备工作 提高绩效面谈有效性的具体措施 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 二、绩效改进的方法与策略二、绩效改进的方法与策略 （一）分析工作绩效的差距与原因 分析工作绩效的差距 目标比较法 水平比较法 横向比较法 查明产生差距的原因 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 二、绩效改进的方法与策略二、绩效改进的方法与策略 （二）制定改进工作绩效的策略 预防性策略与制止性策略 正向激励策略与负向激励策略 组织变革策略与人事调整策略 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 三种矛盾： 员工自我矛盾 主管自我矛盾 组织目标矛盾 化解矛盾的措施与方法： 加强与下属沟通：以行为为导向、以事实为依 据、以制度为准绳、以诱导为手段。 区分近期绩效考评目标与远期开发目标 适当下放权限，鼓励下属参与。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第一节第一节 第三单元 绩效管理系统的开发 第三单元 绩效管理系统的开发 p.184 【 学习目标学习目标 】 通过学习掌握企业绩效管理系 统的检查、评估与再开发的基本方法。 【 能力要求能力要求 】 一、企业绩效管理系统的检查与评估 二、企业绩效管理系统的再开发 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第二节 绩效管理的考评方法与应用第二节 绩效管理的考评方法与应用 p.197 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型客观考评方法 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第二节 第二节 第一单元 行为导向型主观考评方法 【 学习目标学习目标 】 通过学习掌握绩效考评的类型和内容，以及排列法、选择排列法 、成对比较法和强迫分布法具体实施的程序、步骤和方法。 【 知识要求知识要求 】 一、品质主导型 二、行为主导型 三、效果主导型 【 能力要求能力要求 】 一、排列法 二、选择排列法 三、成对比较法 四、强制分布法 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 一、品质主导型 采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼 于 “他这个人怎么样 ”，重点是考量该员工是一个 具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。 使用的是定性的形容词。缺点是：很难具体掌握 ，考评操作性差，信度和效度较差。 考评指标：信念、价值观、动机、忠诚度、诚信 度，以及一系列能力素质：领导能力、人际沟通 能力、组织协调能力、理解力、创新能力、改善 力、企划力、研究能力、计划能力等。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 二、行为主导型 采用行为性效标。以考评员工的工作行为 为主，着眼于 “干什么 ”“如何去干的 ”，重点 考量员工的工作方式和工作行为。 特点是重在工作过程，而不是工作结果。 优点是：考评的标准较容易确定，操作性 较强。 适用于管理性、事务性的工作。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 三、效果主导型 采用结果性效标。以考评员工或组织工作效果为 主，着眼于 “干出了什么 ”，重点考量 “员工提供了 何种服务，完成了哪些工作任务，或生产了哪些 产品 ”。 特点是：关注结果，而非行为或过程。 优点是：考评标准容易确定，操作性很强。如目 标管理法。 该考评方法具有：滞后性、短期性、表现性三个 特点。 适用于：生产性、操作性，以及工作成果可以计 量的工作岗位。不适合于事务性的工作。 先制定衡量工作的标准，工作标准包括：工作内 容和工作质量。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第一单元第一单元 行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法 【 能力要求能力要求 】 一、排列法 二、选择排列法 三、成对比较法 四、强制分布法 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 一、员工比较系统 排列法（简单排序法） 选择排列法（强制排列法） 配对比较法 强制分布法 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 配对比较法 对 比 结 果 较 好 最好 差 中 中 比较者 被比较者 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 强制分配法 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第二节 第二节 第二单元 行为导向型客观考评方法 【 学习目标学习目标 】 通过学习掌握关键事件法、行为锚定等级评价 法、行为观察法等方法和加权选择量表法具体实施的程序和 步骤。 【 能力要求能力要求 】 一、关键事件法 二、行为锚定等级评价法 三、行为观察法 四、加权选择量表法 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 第二节 第二节 第三单元 结果导向型考评方法 【 学习目标学习目标 】 通过学习掌握目标管理法、绩效标准 法、直接指标法和成绩记录法实施的程序和步骤。 【 能力要求能力要求 】 一、目标管理法 二、绩效标准法 三、直接指标法 四、成绩记录法 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 【 注意事项 】 p.207 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观 准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科 学合理、具体明确、切实可行的评价要素和标准 体系。 根据实际情况，选择恰当的考评工具和方法，强 调绩效管理的灵活性和综合性。 考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上，尽可 能建立以行为和成果为导向的考评体系。 为以避免个人偏见，可以采用 360度的考评方法 。 提高考评者自身的素质和绩效管理的水平。 重视绩效考评各个环节的管理。 卓鸥版权所有国家职业资格企业人力资源管理师认证 Ch4 绩效管理 考评方法比较考评方法比较 行 为导 向型主 观 考 评 方法 行 为导 向型客 观 考 评 方法 结 果 导 向型 考 评 方法 一、排列法 一、关 键 事件法 一、目 标 管理法