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文档简介

1国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效管理 讲师:王志勇 二 一二年四月二十九日 2国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 使用说明书 中国注册人力资源管理师 (CHRP) 全球职业规划师 (GCDF) 注册市场总监( CME) 注册营销总监( CSE) SMEI(美国)国际营销与市场执行 委员会专家培训师、专家委员 中国 YBC创业导师 中国 YBC山东办公室评审委员会副主席 山东省第十届、十一届青联委员 山东省妇联巾帼创业导师 济南市青年企业家协会理事 杰士特约讲师 山东我招我聘人力资源有限公司总经理 山东人才网首席职业规划师首席猎头顾问 一书编委 3国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 补充说明 1、被媒体誉为 “济南猎头第一人 ” 2、曾经参与经营过小饭馆 3、在大学为排球队主攻手 4、本科专业为人力资源(原为劳动经济专业) 5、曾被评为济南市网站建设先进个人 6、现为中国共产党某支部书记 7、围棋水平为业余三段 4国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 培训目标 了解绩效考评的方法、特点、应用中的误差 了解绩效考评指标体系和标准的设计方法 了解 KPI的设定方法 了解 360度考评方法 通过认证! 5国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 主要内容 绩效考评的方法和应用 绩效考评指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定和应用 360度考评方法 6国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 到底是否扳道岔? 10人 -1人 5人 -1人 1人 -1人 动物? 7国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平时总是尽个人所 能帮助他的员工,如帮员工渡过 “经济危机 ”,帮员工 减少离职损失,为此他倍受下属爱戴。 快到年底了,陈平的一个工人王霞却经常不来上班 。据了解,王霞的丈夫在去年得了重病,至今仍在家 休养,前不久,他的独生子又得肺炎住院,这对于绩 台高筑的王霞来说,无疑于雪上加霜。 终于到了年度绩效评价的时候了,陈平决定尽可能 地帮助王霞。虽然,王霞在各方面都不突出,但实际 上陈平在每一项考核上都给她评价为 “优秀 ”。由于公 司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩,所以除了正常的 生活补贴及福利提高之外,王霞有资格得到丰厚的凭 绩奖金,还有可能加薪。 8国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定 额,陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置 记为 “优秀 ”。而在合作态度上则填上了良好或一般。 由于张明在工作中经常 “突发奇想 ”,有 “偷懒 ”现象,陈 平劝说无效,于是陈平在张明的工作态度栏下填上了 较差,但在表格的评价栏中没有具体记录原因,也没 有任何说明。当填到赵杰的评价表时,陈平升起一股 负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关,因而, 为了避免面临的尴尬,便给赵杰较高的分数。 陈平把绩效评价表叠好时,脸上露出了轻松的微笑 。一年一度的考核难关终于过去了。 9国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 1、评价依据?效标 2、评价主体? 3、管理还是考核? 4、绩效应用? 10国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 关于绩效管理和绩效考核 n 绩效考核:是组织的各级 管理者 ,通过某种手段对 下属工作完成情况 进 行 定量与定性 的 评价过程 。 n 绩效管理:是以企业的 战略目标为出发点 ,通过 明确企业战略 、 分解目 标 、 沟通交流 、 业绩评价 ,并将绩效评价 结果应用 于企业日常管理活动 中,以 激励员工 业绩持续改进,并 最终实现企业战略目标 的一种 管理活 动 。 10 11国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 从绩效管理体系中理解本节内容 绩效管理的循环体系 12国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 摩托罗拉的绩效管理体系 绩效计划 绩效评估 绩效提高 绩效依据 绩效沟通 n 五环体系 13国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效管理的实质 13 绩效管理不应该是 绩效管理应该是 判断式 计划式 评价表 过程 寻找错处 结果导向、问题解决 得 失( Win-Lose) 双赢( Win-Win) 结果 结果与行为 威胁性 推动性 关注过去的绩效 关注未来绩效 14国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第一节 绩效考评的方法和应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 15国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 绩效考评的效标 定义:评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标, 对个人或者集体的绩效应当达到的水平要求。 种类:特征性效标:是怎样的一个人 行为性效标:如何工作 结果性效标:完成那些任务,成效如何 16国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 绩效考评方法的种类 品质主导型 行为主导型:主观考评、客观考评 结果主导型 综合型 17国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 行为导向型考评方法 1、结构式叙述法:属于主观考评 有预先设计的结构性表格 对员工的行为作出描述 可以描述员工的特点、长处、不足 根据观察分析和判断,提出建设性的改进意见和建议 可靠性和准确性不足 考评者一般是直接上司 18国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 行为导向型考评方法 T4.1 2、强迫选择法:属于客观考评 从 3-4个行为表现的描述中选其一或二 描述词语较为中性,使考评者对表现的认知是模糊 的,不易偏袒 可以避免趋中、过宽、晕轮 考评者会试图揣测描述的性质(积极、消极) 结果不反馈给员工(没有开发功能) 19国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 结果导向型考评方法 1、短文法:(被考评者或者考评者撰写) 主要用途:激发员工表现、开发技能,但不用于员 工之间比较,更不参与认识决策。 考评者撰写:必须用事例作为依据进行评价,可 减少偏见、晕轮、趋中、过宽误差。 被考评者撰写:表述不清或者夸大其词,不客观。 20国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 结果导向型考评方法 2、成绩纪录法: 适用机构:科研、教育机构 方法和步骤:被考评者填写成绩表格 主管验证准确性 外部专家进行绩效评价 (和行为量表结合使用会更好) 21国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 结果导向型考评方法 3、劳动定额法:经常用,尤其是新的业务或者新流水线 实施步骤: 工作研究(方法研究、动作研究) 时间研究(单位时间个人产能) 正式执行(过程中环境条件发生变化时可以循环 ) 例子: VIP人才推荐考核 可以借鉴行业标杆企业的标准 22国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 结果导向型和行为导向性考评方法的指标构成 高层 中层 基层 结果指标 行为指标 高层:对结果直接承担责任 基层:对结果很多时候不能直接承担责任,同时也说明过程管理很重要 所以,我们常说,干不好领导负最大的责任 23国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 综合型考评方法 1、图解式评价量表法( GRS): 步骤:根据岗位性质和特点,选择与绩效相关的评价 要素:个人方面(技能)、工作成果(工作质量和数量)、 行为(合作程度、工作态度) -确定考评项目(指标) -为每个项目分级( 5-9个),每个级别进行描述 -各个项目进行考评 -分数相加,得到结果 误差:晕轮、趋中( P213-218举例) 24国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 综合型考评方法 2、合成考评法: 特点:考评对象重在团队,立足团队精神培养;考评侧 重点既有岗位职责和任务,又有员工潜能开发;表格化, 且简单实用;三个评定等级:极好、满意、不满意。 由于表格形式较为直观和简单,经常会把绩效改进计 划写进来。( P215-218) 25国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 综合型考评方法 3、日清日结法( OEC): 概念:全方位地对每人每天每事进行清理和控制,做 到 “日清日毕、日清日高 ”。( P205) 海尔公司的实践:严、细、实、恒 一个核心:变化 三个基本点:闭环原则、比较分析、不断优化 T2.2 26国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 综合型考评方法 3、日清日结法( OEC): 步骤: 设定目标:人人有事干、事事有人管,发现问题找 出差距,确定次日提高目标,进行动态调整。(首先进行 计划分解,实行日计划) 控制: PDCA,今日功课今日毕,明天还有新功课 。 当日纠偏,克服心里惰性。 考评和奖励:根据以上纪录进行考评。 案例 27国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评的方法 综合型考评方法 4、 评价中心方法: 举例 .ppt 实务作业(公文筐) 自主式小组讨论 (无领导小组) (辅导练习题) 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告(现场的,非书面的) T2.1 T1.2 28国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评方法的应用 客观上 评价标准不科学 个人偏见 主观性 主观上 存在各种误差偏误 片面性 空间上 时间上 晕轮效应 自我中心效应 对比相似误差 总体上 个体上 分布误差 偏松趋中偏严 后继与纪录 效应 优先与近期 效应 *应用见 P225-229 A C B A:不完全的工作绩效 B:不可靠的工作绩效 C:绩效考评正确结果 T5 T1.1 T1.4 29国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评方法的应用 案例分析 到底能否板道岔? 正常行驶:原则 扳道:违背原则 违背原则的理由是无数多的, 坚持原则的理由只有一个 -就是原则! 30国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评方法的应用 案例分析 到底能否板道岔 案例的启示 管理上很多不坚持原则的管理者将无辜者压迫、将 犯错者纵容,这是激励陷阱、引导误区,工作中就出现 了 “会哭的孩子有奶吃 ”,造成很多孩子都哭闹。 这,应该引起我们的注意。 31国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评方法的应用 关于绩效考评的误差 ,尤其是人为主观的 误差 ,送给大家一句话 : 企业同情弱者,企业就会成为弱者, 这是最大的不道德 对大家的不负责任 32国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评方法的应用 案例分析 分粥: 7个人分粥,均分刚好够喝,但没有计 量工具,怎么分?(方法和结果会怎么样) 指定一个人分 轮流分,每周轮一次 成立分粥委员会 谁分谁最后挑 33国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评方法的应用 案例分析 分粥的启示: 企业管理不靠觉悟,靠制度来引导 评估的要素应具有引导行为的作用 ( 方法 首先要和企业价值观相符合) 工作中的四不该: 对人不知感恩 对己不知克制 对事不能尽力 对物不知珍惜 34国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评方法的应用 关于我们的角色 一个有趣的公式 将知识能力态度三个单词用英文字母拼写出来,然 后将个数字按照英文字母排序与字母一一对应 ,最后将序号数相加,看得数是多少。 Knowledge 11+14+15+23+12+5+4+7+5=96 Ability 1+2+9+12+9+20+25=78 Attitude 1+20+20+9+20+21+4+5=100 态度必须满分! 35国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 36国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系设计内容 绩效考评指标体系设计原则 绩效考评指标体系设计方法 绩效考评指标体系设计程序 37国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系设计内容 因考评对象、目的、性质不同,体系的结构和内容也不同 。 1、 适用不同对象内容对象范围的考评体系: 组织绩效考评指标体系 个人绩效考评指标体系 2、不同性质指标构成的考评体系: 品质特征型 行为过程型 工作结果型 38国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系设计原则 针对性原则:充分体现考评对象的性质和特点 科学性原则:正确体现考评对象的性质和特点 明确性原则:规范化和标准化(可明确描述的) T2.4 39国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系设计方法 1、要素图示法:选择绩效特征,根据需要程度( 3、 5 档),比较分析后确定考评指标。(专家操作) 2、问卷调查法: 7步骤( P235)。(相关人员均参与) 3、个案研究法:典型人物和资料,成功和失败的均可。 4、面谈法:个别面谈法、座谈讨论法。 5、经验总结法:本单位的,权威的或者同行业的。 6、头脑风暴法:不批评、激进开放、 强调数量、鼓励改进想法。 40国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系设计程序 1、工作分析:是基础,也是所有模块的基础 2、理论验证:不偏离设计原则 3、进行指标调查,确定指标体系(设计方法) 4、进行必要的修改和调整: 考评前的修改调整(征求意见) 考评后的修改调整(应用后发现的问题改进) T1.6 41国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评标准设计 绩效考评标准的设计原则 绩效考评指标的种类 绩效考评指标标准的评分方法 42国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评标准设计 绩效考评标准的设计原则(是量化) 1、定量准确的原则:各指标的考评标准的起止水平是 合理的;各标准的含义和相互间的差距是明确合理的;选择 的等级档次数量是合理的( 3-9级) 2、先进合理的原则:反映单位的生产和管理水平,同 时应该超前(理解:全面了解岗位并具有一定的预测能力) 3、突出特点的原则:突出岗位性质和特点,同样的指 标对不同的岗位的要求并不相同(考勤) 4、简洁扼要的原则: 尽量 避免使用术语或者模糊词语 (可以准确描述的) T2.5 43国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评标准设计 绩效考评标准的种类( P240) 1、综合等级标准:明确指标特征并进行综合 按顺序 进行等级划分并指派分值 2、分解提问标准:明确指标特征并独立并列 根据问 题清单编制考评标准。(对考评者的专业水平要求更高) 44国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评标准设计 绩效考评指标标准的评分方法 1、单一要素的计分方法:自然数法和系数法 (函数法和常数法) 2、多种要素综合记分法:简单相加法、系数 相乘法、连乘积法、百分比系数法 T3 45国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效考评标准设计 绩效考评标准量表的设计 名称量表(类别量表):数字代表特性、无序 列性、等距性、可加性 等级量表(位次量表):有了序列性 等距量表:可以加减,不可以乘除 比率量表:可以乘除 T2.2 46国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 权重确定需要经验 n 根据重要性分析的结果确定目标的权重; n 根据经验确定目标权重; n 根据岗位性质和工作性质调整目标权重; n 根据企业阶段性目标调整目标权重; 46 成功经验 1、目标数控制在 5 10个; 2、每个目标的权重一般不超过 30 ; 3、每个目标的权重一般不低于 5; 4、权重一般取 5的整数倍; 原因 1. 过多的目标会使责任人分散注意力,且容 易重复; 2. 过高的权重容易导致责任人 “ 抓大头放小头 ” ,且过高的权重会使考核风险过于集中; 3. 过低的权重对考核影响力不足,也容易导致 责任人 “ 抓大头放小头 ” 现象; 4. 可简化计算复杂度; 根据什么确定权重? 哪些权重要设得高? 目标权重确定的成功经验有哪些? 1、对公司战略重要性高的指标权重高; 2、被考核者影响直接且显著的指标权重高; 3、综合性强的指标权重高; 4、权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有 一致性,又兼顾每个岗位的独特性; 47国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标( KPI)的内涵 在绩效指标体系中那些居于核心或中心地位 ,具有举足轻重的作用,能制约影响其他变量 的考评指标。 同时还是检测战略决策执行效果的一种绩效 考评方法。 48国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标的内涵 建立战略导向的 KPI体系的意义 1、既激励和约束员工行为,同时具有战略导向作用; 2、战略目标分解,个人和部门目标结合,是战略实施 的重要工具; 3、改变以控制为中心的传统的管理理念,更强调激励 。 49国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标的内涵 战略导向的 KPI体系与一般绩效评价体系的区别 : 1、目的:战略为中心 PK 控制为中心 2、过程:自上而下、组织战略 PK 自下而上、个人绩效 3、指标构成:财务和非财务 PK 财务为主、非财务为辅 短期利益和长期发展 改进原绩效、 忽略战略 4、指标来源:战略 PK 过去绩效和个人绩效 50国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 设定关键绩效指标的目的 选择 KPI时的困扰:太多指标;量化问题。 产生原因: 1、绩效管理的参与者对结果不清楚; 2、知道指标,不知道标准,尤其是新业务; 3、考评对象和范围过多,增加了指标选择的难度。 51国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 设定关键绩效指标的目的 绩效管理过程中,为何强调提取 KPI? 1、了解绩效提升期望,并检查提升效果; 2、对于管理者:把握全局、明确目标、突出重点、简 化程序,满足绩效管理的各种需要; 3、对于被考评者:有清晰的努力方向,并知道做到什 么程度。 52国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 设定关键绩效指标的目的 KPI应该具备的基本特点: 1、集中体现团队和员工的工作产出; 2、突出员工的贡献率; 3、明确界定关键工作产出指标的权重; 4、能够跟踪被考评者的实际表现,以便和标准进行 对比。 53国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 选择关键绩效指标的原则 T1.7 1、整体性:定量化或者行为化(可以描述的); 2、增值性:利于企业发展; 3、可测性:指标标准应明确界定、简便计算、利于采集和 处理,保障数据资料的可靠性、公正性和准确性; 4、可控性:管理者可有效控制、员工可通过努力达到; 5、关联性:指标之间在时间和空间上有一定的关联性。 54国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 确定工作产出的基本原则 1、增值产出的原则:产出和组织目标一致性; 2、客户导向的原则:内部客户、外部客户的需求; 3、结果优先的原则:难以衡量的,可用行为指标; 4、设定权重的原则:以重要性界定,而不是所花费的时间 55国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 平衡计分卡的概念和特点 谁提出的: 1992年,罗伯特 S 卡普兰、卫 P 诺顿 概念:根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系 ,它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的 绩效考评指标体系,并对这些的实现状况进行不同时段的考 评,从而为企业战略目标的完成建立可靠的执行基础。 四个方面:财务、客户、内部流程、学习与成长 56国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 平 衡 考 虑 四 个 方 面 财务 目标 指标 我们怎样使股东满意? 市场 /客户 客户如何看待我们? 目标 指标 学习与发展 我们如何进步并创造价值? 目标 指标 内部营运 我们应如何自我超越? 目标 指标 远景 战略目标 关键绩效指标 关键业务活动 57国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 内部营运方面 - 产品(服务)质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度 - 安全与环境影响 - 劳动生产率 - 产品开发周期 - 生产周期 - 生产计划 / 销售额 - 预测准确率 财务方面 - 利润率 - 收入增长 /组成 - 资产回报率 - 毛利率 - 股票市值 学习与发展方面 - 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展 客户方面 - 市场份额 - 新客户的增加 - 现有客户的保有率 - 客户的利润率 - 客户满意程度 - 品牌形象 / 识别 - 新产品的市场表现 举例 58国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 平衡计分卡的概念和特点 从四个方面进行理解 BSC的概念 1、是核心的战略管理与执行的工具; 2、是一种先进的绩效衡量的工具; 3、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的重要方式; 4、是理念先进的规范化的管理制度。(统计纪录、软件) (案例) 59国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 提取关键绩效指标的方法 、目标分解法: BSC,三个步骤 确定战略总目标和分目标:可调整 进行业务价值树的决策分析:价值体系 各项业务关键驱动因素分析:财务指标分析;建立财务 指标和非财务指标的驱动因素连接。 60国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 提取关键绩效指标的方法 、关键分析法:寻找成功关键点 分析关键因素 -提炼关键绩效模块 -分解关键要素 -KPI 、标杆基准法:和标杆企业对比 本行业领先的、国内领先的、世界领先地位的 注意:适合自己的才是最好的 61国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 提取关键绩效指标的程序和步骤 、利用客户关系图分析工作产出 、提取和设定绩效考评的指标( SMART) P253、 254 、根据提取的关键指标设定考评标准 (指标是什么样,标准是如何、怎么样、多少) KPI的标准水平:先进的标准水平 平均的标准水平 基本的标准水平(基本工资 ) 62国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 提取关键绩效指标的程序和步骤 、审核关键绩效指标和标准 (P255) 要点( 5个):工作产出是否为最终产品; 多个考评者对同一指标和标准进行评价,结果 是否有可靠性和准确性; 的总和是否可以解释被考评者以 上的工作目标; 指标和标准是否具有可操作性; 是否预留出可以超越的空间。 63国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 提取关键绩效指标的程序和步骤 、修改和完善关键绩效指标和标准 设计跟踪调查计划(问题举例:个) 对计划做必要的检查(问题举例:个) 64国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 设定 KPI时常见的问题和解决方法( 256) 提取设定关键绩效指标的应用实例( P257-259 ) 65国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 企业 KPI体系的构建 两条主线:按组织结构纵向分解,采用目标 -手段结合的分 析方法; 按业务流程横向分解,采用目标 责任结合的分 析方法。 三个方法:依据 BSC的设计思想构建; 根据不同部门所承担的责任确立; 根据企业工作岗位分类建立。 T1.8 66国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 企业 KPI体系的构建 根据不同部门所承担的责任确立 KPI体系 组织目标 系统目标 部门目标 系统目标 部门目标 部门目标 部门目标 本方法有可能导致和战略目标相脱节(战略稀释) 67国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第三节 关键绩效指标的设定与应用 企业 KPI体系的构建 举例 .doc 根据企业工作岗位分类确立 KPI体系 提升客 户满意 市场职种研发职种 指标 1 指标 2 指标 3 *职种 销售职种生产职种 降低 成本 市场职种研发职种 指标 1 指标 2 指标 3 *职种 销售职种生产职种 68国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第四节 360度考评方法 360度考评方法的产生与发展 20世纪 40年代,英国 结果,行为、过程、努力程度均为考评内容; 与之相关的岗位对其进行评价。 69国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第四节 360度考评方法 360度考评方法的内涵 上级评价 同级评价 下级评价 客户评价 自我评价 70国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第四节 360度考评方法 360度考评方法的优点 1、具有全方位、多角度的特点 2、考虑的不仅仅是工作产出、还考虑深层次的胜任特征。 3、有助于强化企业的核心价值观,增强企业竞争优势,建 立和谐的工作关系,着眼长期发展,增强绩效 4、 匿名评价,无顾虑,结果较为客观 5、尊重组织成员意见,有助于创新 6、加强管理者和员工的交流,提高组织成员的参与性 7、促进员工个人发展 71国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第四节 360度考评方法 360度考评方法的缺点 T4.2 1、定性评价比重大(可与 KPI体系结合) 2、信息来源广,但往往不一致,为整体评价带来阻力 (需 要提前作好培训工作) 3、信息收集成本较高(可借助互联网) 4、 尽管充分参与,但处理不当,也可能造成紧张气氛,影 响员工积极性、甚至忠诚度(对组织者要求比较高) 72国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第四节 360度考评方法 基于互联网的 360度考评 优势: 1、克服地域性差异给绩效考评带来的问题 2、简化评价管理工作,降低过程的复杂性 3、保持评价过程的适时性和动态性 4、大大降低评价成本 问题: 1、受网络化程度影响大 2、存在信息安全隐患 73国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第四节 360度考评方法 360度考评的实施程序 评价项目设计: 1、进行需求分析和可行性分析 2、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷 问卷来源:企业根据自身特点和要求设计 向咨询公司外购成型问卷 74国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第四节 360度考评方法 360度考评的实施程序 培训考评者: 1、组建考评队伍:被考评者选择、上级指定,无论哪一 种,都应得到被考评者的同意(利于接受结果) 2、培训考评者:沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结 果的方法、反馈评价结果的方法。 75国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第四节 360度考评方法 360度考评的实施程序 实施 360度考评: 1、实施考评,并对过程进行监控和质量管理 2、统计评价信息并报告结果 3、培训被考评者,提高对评价的认同度(从提高绩效、 为个人职业规划提供咨询建议的目的性方面培训) 4、根据考评结果反映的问题,制定改善绩效的行动计划 (也可以由咨询公司完成) 76国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 第四节 360度考评方法 360度考评的实施程序 反馈面谈: 1、确定面谈成员和对象 2、有效反馈面谈,及时反馈考评结果,帮助改进绩效 77国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 绩效面谈的要点 n 按照评估因素顺序或绩效标准顺序,肯定成绩和优点,指出缺 点和不足 n 面谈不是评估 “人 ”的好坏,而是评估工作表现和业绩的好坏 n 必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的评估(包括定性 和定量),千万不可摸棱两可或含糊不清 n 先就无异议之处进行沟通,然后再对异议之处加以讨论 n 留有时间让下属申辩,注意聆听和引导 n 关注未来,关注绩效的改进 78国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 反馈应该具体 “ 小王,你可真懒,你这是什么工作态度呀。 ” “ 小王,最近三天,你连续迟到三次,能解释一下原 因吗? ” “ 小李,你的工作真棒。 ” “ 小李,我对你昨天的安排非常满意,这样一来,可 使我们昨天拿到的订单能够按时交货了。 ” 78 79国家职业资格考试企业人力资源管理师(二级) 反馈要着眼于积极的方面 “ 小张,你在上次会议上的发言效果不好,这次发言之前你是 否能先给我讲一遍。 ” “ 小张,你是否能把准备的发言先给我讲一遍,这样可以帮助 你熟悉一下内容,使你在现场能更加自信。 ” “ 小李,我感觉你这个人有点保守,你很少与其他人沟通信息 。 ” “ 小李,如果在每周的例会上,你把这个项目的进展情况与我 们分享一下的话,对我们会有很大的帮助。 ”

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