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文档简介

绩效考核方案设计 主讲:郭京生 教授 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 讲师简介 郭京生,现任华北电力大学工商管理学院教授、北京 天地时光管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院高级 咨询师。 主讲课程:人力资源管理、绩效管理、企 业培训策划与管理。 近年来,为大连实德集团、江西长途运输股份有限公 司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力股 份公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开 发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪酬制 度、组织机构与定岗定员等方面的设计 。 联系电话: 84958605(H)第一节 员工绩效考核的几个问题 一、绩效考核的概念 指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前 者反映 “做了什么 ”的问题,后者反映 “如何做 ”的问题。 与绩效考核相关的概念是绩效管理,指为了达成组织的 目标,通过持续开放的沟通过程,推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。 绩效考核体系 人员测评体系 二、现代企业员工绩效考核的特点 (一)建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系 绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 : 战略功能 分配功能 发展功能 评价员工的素质 客观、准确 人力资源规划 职业生涯管理 培训开发 招聘选拔 实现企业战略 提供薪酬分配依据 全面提高员工素质 (二)将绩效考核作为绩效管理的一 部分,建立 与企业战略紧密关联的关键绩效指标( KPI)体系 企业或组织战略 关键绩效指标体系 绩 效 考 核 分析 指导 促进 凝练 (三)绩效指标落实到人 绩效指标落实到人,每个人都有目标,并且与组织目 标相关联 代表部门目标及其努力 代表个人目标及其努力 只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致,组织 的目标才能实现,考核要对各级的目标进行明确 组织战略和发展方向 (四)考核以客观、明确的标准为依据 绩效考核必须有标准,否则就无从评价 考核的一个重要问题 : 如何制定出明确的、便于评估的考核标准 (五)考核表设计采用组合式 考核项目 工作态度 工作业绩 工作态度考核表 工作业绩考核表 不同考核项目所要求的考核周期不一样 考核目的不同考核内容也有所不同 两个考核表可以一起使用,也可以单独使用,使考核更 灵活、方便 年度考核时将两项成绩进行综合,得出年度综合考核成 绩 代表过程 代表结果 (六)多角度评价 多角度评价意味着考核主体是多元的 被 考核者 被 考核者同级 被 考核者下级 被 考核者上级 客户代表 其 他 360度评价: 自 我 评 价 考核委员会调整 上 级 评 价 另 一种常用方法 : (七)注重考核依据的收集 依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提 事实的收集方法很多,其中两种值得提倡: 1.关键事件法 即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其 评判的典型行为记录下来 2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例 (八)注重自我评价 自我评价重在陈述事实 如:一个员工对自己工作态度方面的评价是 “优秀 ”,他就必须 列举出相应的事例加以说明,而不能笼统地写上 “积极、主动 承担任务 ”之类的话,这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥,因为自己最了解自己 。 (九)强调考核者与被考核者的交流 按照现代的考核理念,在考核过程中,考核者与被考核者 不是监督与被监督的关系而是合作关系 考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这 样看待考核,考核面谈也就顺理成章 考核前的面谈 考核中的面谈 考核后的面谈 考核面谈可分为: 确定绩效目标和标准 就考核等次交换意见 反馈考核结果 制定绩效改进计划 达 成 交 流 目标实施中的面谈 绩效沟通与辅导 (十)给予被考核者申诉的权利 如果员工对考核结果有异议,可以向上级或考委员会 申诉 给予被考核者申诉的权利,既是纠正考核偏差的机制, 又是对考核者进行监督的手段 三、绩效考核方案设计的几个问题 一个完整的绩效考核方案要解决以下问题: 考核目的是什么 考核什么 如何组织与实施考核 采用什么方法考核 考核结果如何运用 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 第二节 员工考核的一般方法 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 一、考核方法的分类 考核 方法 客观考核法 主观考核法 相对考核法 绝对考核法 客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标;主观考核法通常也 要制定明确的标准,但因标准无法量化,所以主要是根据考核者的主 观判断 被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互 比较得出来的 绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 二、常用的考核方法 (一)分级法 1简单分级法 2交替分级法 3对偶比较法(也称成对比较法) 4强制正态配法 强制正态分配法的依据是, 在一个群体中,考核成 绩 服从 “ 两 头 小、中 间 大 ” 的正 态 分布。 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 (二)量表考核法 考核量表主要由以下要素组成: 1考核内容 2考核标准 3考核总分及分配 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 (三)行为锚定评定法( BARS) 这是针对每个考核要素划分相应的等级,并用典型的行为描述 句与每一等级相对应和联系(即所谓锚定),换句话说就是用 典型的行为描述句作为考核标准。 下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为 锚定评定法的例子: 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 1一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来,声称上周购 自本店,今日发现有一小洞。能技巧地为她退换,表示 歉意,感谢她指出本店缺点,欢迎今后多加监督,结果 该顾客满意而去 2一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了,要求 换一副大一号码的。能礼貌地为她退换 3一顾客要求将一件背心退款,未见瑕疵,起先拒 退。后来顾客坚持下,终于接受其退货,退还原所付货 款 4当一顾客要退换一件在本店购得的商品时,虽明 知按公司政策,该商品尚在规定可退有效期内,却谎称 已过期限,无法再退 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 (四)目标管理考核法( MBO) 目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量 的目标,并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。 目标管理考核法的关键是制定适当的目标,制定目标有 一个重要的原则即 SMART原则。 SMART是 5个英文单词第一个字母的缩写, S代表的是 Specific, 意思是 “具体的 ”; M代表的是 Measurable, 意思 是 “可衡量的 ”; A代表的是 Attainable, 意思是 “可实现的 ” ; R代表的是 Relevant, 意思是 “相关的 ”; T代表的是 Time- bound, 意思是 “有时限的 ”。 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 三、工作结果考核方法的选择 传统量表考核法 采用通用指标 将岗位重要职责作为 考核内容 从 组织战略分解指标 工作标准法 KPI考核法 目标管理考核法 根据企业总目标制定 部门、岗位目标 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 工作标准法举例: 考核要项 绩效标准 文书沟通 1. 所有信件收到后 1周内回复并将副本归档。 2.内部文件及其他部门来文均应于收到后 2 个工作日内回复。 3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅,并 签字附日交回部门主管 4.正式会议记录于开会后 5天内分送与会者。 第三节 考核内容的确定 工作结果 一、考核指标的设计 绩效考核内容 工作态度 工作结果指标 工作态度指标 工作结果指标 : 依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定,不同岗位有不同的指标 工作态度指标 : 依据企业文化、影响员工业绩的 主观因素确定,不同岗位可以使用相同的指标 工作结果指标 量化指标 行为指标 二、工作态度指标设计 (一)设计原则 1 .从影响员工业绩的主观因素中提炼 2 .少而精,指标之间独立性强 3 .内涵清楚,不使用含糊不清的词 (二)设计方法 1面谈调查法 2问卷调查法 3资料查阅法 4典型研究法 通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素 指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企 业的做法进行设计 (属于工作分析的方法 ) (属于工作分析的方法 ) 决定业绩的关键因素调查表 因 素 重 要 较 重 要 一 般 不重要 其它:(如有 认为 重要但上面未包括的因素, 请 你按程度列 举 出来,并填在下列空白 处 ) 第 四 节 绩效指标体系的建立 一、绩效指标体系 (一)绩效指标体系 企业战略 直接相关 是 否 关键绩效指标 一般绩效指标 是 否 绩效指标体系 公司内部岗位 承担关键绩效指标的岗位 不承担关键绩效指标的岗位 绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的,因此,绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述 假设一个公司的管理层级分为四级: 董事会、总经理、部门经理、一般员工, 绩效考核指标体系如下表所示: 绩效考核指标体系 岗 位 层 次 整体的考核指 标 分 类 针对 具体 岗 位的考核指 标 分类 总经 理 KPI( 平衡 计 分卡模式) KPI( 平衡 计 分卡模式) 部 门经 理 KPI( 平衡 计 分卡模式) 1、 KPI2、 KPI, 一般 绩 效指 标 一般 岗 位 KPI, 一般 绩 效指 标 1、 KPI 2、 KPI, 一般 绩 效指 标 3、一般 绩 效指 标 (二)平衡记分卡 1什么是平衡记分卡 与组织战略相关联的多维度绩效指标体系 2 “平衡 ”的含义 财务指标与非财务指标的平衡 领先指标与滞后指标的平衡 组织内外部群体的平衡 3平衡记分卡的作用 评价手段 企业战略管理手段 表达和理解企业战略的方式 4平衡记分卡举例 财务指标:销售额、利润率 客户指标:大客户满意度、投诉率 内部经营指标:产品合格率、生产计划完成率 学习、成长指标:员工平均内外受训时间、 员工满意度、离职率、 二、 KPI体系的建立 KPI体系是指与企业战略相关联的各层次 KPI组成的一个整体 KPI体系的确立过程 : 制定企业的发展战略 分析与战略相关的关键绩效因素 确定关键绩效指标 制定 企业的发展战略 该公司的战略目标是,专注于传统园林建筑,做专做精, 做专做强做大。 分析与战略相关的关键绩效因素 关键绩效因素是决定战略实现的基本因素,经 分析研究,确定为利润、销售数量,成本,开工面 积、竣工面积,技术水平、工程质量五个方面。 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 确定关键绩效指标 关键绩效指标是分层次制定的,首先应确定企业的 KPI, 即一级 KPI; 然后采用因素分析法确定部门的 KPI, 即二级 KPI; 最后确定基层的 KPI。 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 某 房地产公司关键绩效指标一览表 关 键绩 效因素 公司 级 KPI 部 门级 KPI 利 润 1、利 润额 2、人均利 润 3、投 资 收益率 4、利 润 增 长 率 销 售数量 1、 销 售收入 1、 销 售收入2、 销 售 计 划完成率 3、 资 金到 帐 率 成本 1、工程建 设 成本 1、工程 预 算控制2、决算 审计 开工面 积 、竣工面 积 1、生 产计 划完成率 1、 规 划 进 度2、施工 进 度 3、延期天数 技 术 水平 1、采用新技 术 1、采用新技 术 工程 质 量 1、工程 质 量状况 1、 质 量投 诉2、 质 量事故 关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法 其步骤是: 成功关键因素分析 KPI 要素分析 选择和确定 KPI 某旅游公司分公司一级 KPI表 KPI因素 KPI要素 KPI 市 场领 先 市 场竞 争力 当期接待 团 次 当期接待人次 当期 营业 收入 市 场 拓展能力 新增客 户 数量 新 业务营业 增 长 率 品牌影响能力 市 场 宣 传 的有效性 客 户 服 务 客 户满 意度 客 户对 品牌 认 知度 每 团 次客 户 投 诉 数量 客 户资 源管理 客 户 档案管理 利 润 增 长 应 收 帐 款 回款速度、期限 呆 帐 、坏 帐 数量 费 用控制 办 公 费 业务 招待 费 纯 利 润 纯 利 润 目 标 达成率 组织 建 设 人 员 骨干人才离 职 率 干部 输 出数量 纪 律性 总 公司政策 执 行情况 文化 员 工 综 合 满 意指数 第 五 节 考核标准 一、考核指标与考核标准 指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价 其解决的是我们需要评价 “什么 ”的问题 指在各个指标上分别应该达到什么样的水平 , 其解决的是要求被评价者做得 “如何 ”、完成 “ 多少 ”、达到 “何种程度 ”的问题 指对某个被评价对象而言期望或保证达到的 水平,是每个被评价对象经过努力都能够达 到的水平 基本标准 : 考核标准 : 考核指标 : 二、与工作结果指标相关的标准 (一 )定量标准 定量标准通常用数量区间来表示,例如: 定量标准 考核指 标 评 价等 级 计 划 产值 完成率 A B C D 110%以 上 103%- 110% 98%- 102% 98%以下 (二 )定性标准 定性标准一般从 “ 过程 ” 和 “ 结果 ” 两个方面对指标应达到的 程度进行描述,例如: 考核指 标 评 价等 级 财务 分 析 A B C D 半年完成中 期 财务 分析 报 告,年末 完成年度 财 务 分析 报 告 , 报 告能指 出 问题 并提 出改 进 建 议 , 按 财务 报 告指 导 工 作取得明 显 经济 效益 半年完成中 期 财务 分析 报 告,年末 完成年度 财 务 分析 报 告 , 报 告能指 出 问题 并提 出改 进 建 议 能被采 纳 半年完成中 期 财务 分析 报 告,年末 完成年度 财 务 分析 报 告 , 报 告能指 出 问题 并提 出改 进 建 议 未完成半年 报 告或年度 报 告 定性标准(概括性描述 ) 定性标准可以概括性描述也可以逐条描述 定性标准(逐条描述) 考核指 标 考核 标 准 现 金、 银 行存款 帐 1、每月底 30日按 时发 放工 资 2、日常收支、 现 金日清月清, 报销 单 据 100%准确 3、 领 取支票 进 行登 记 ,并每月及 时 与 银 行 对帐 三、与工作态度指标相关的考核标准 (一 )设问提示式标准 设问提示式标准 考核要素 标 志 标 度 协调 性 1合作意 识 怎 样 ? 2 见 解、想法不固 执吗 ? 3自我本位感不 强 吗 ? 优 良 中 差 (二)评语式标准 要素 分 值 考核 标 准 用人能力 4 1掌握本部 门 人 员 的 长处 ,合理安排得 1分。 2能 够 注意培养人才得 1分。 3能 够识别 人才,有 选 拔干部成功之例得 1分 。 4一二把手之 间 相互尊重,共事 较 好得 1分。 ( 4项 得分累加) 积分评语式标准 1积分评语式标准 2期望评语式标准 特点 : 用相应的期望评语作为各档次的标准 ,这种标准制定起 来相对比较容易,但各档次之间界限比较模糊,不易 评价。 (三 )方向指示式标准 方向指示式标准 考核要素 标 志 标 度 业务经验 主要 应 从 应 聘者 所从事工作的 业 务 年限、 对 工作 的熟悉程度、有 无工作成果等方 面考 评 优 良 中 差 (四)行为特征标准 服务态度考核标准 考核项目 考核要素 考核标准 服务态度 文明礼貌 A.对一般客户能按服务规范服务,对不礼貌 的客户能以礼相待,对无礼取闹的客户能 晓之以礼。 B.对一般客户能按服务规范服务,对不礼貌 的客户和无礼取闹的客户能保持克制,态 度平和。 C.对待一般客户态度和蔼,不消极应付,举 止大方,说话使用礼貌用语。 D.对客户态度恶劣,消极应付,语言粗鲁。 行为特征标准也叫行为化标准 ,例如: 四、岗位绩效标准的制定 岗位绩效标准应当在工作分析的基础上,在专业人 员的指导下,由岗位的直接上级和岗位任职者协商制 定 岗位绩效标准应在部门绩效指标明确后制定 下面以某公司行政人事部秘书岗位为例说明, 具体过程如下: 开展工作分析,编写工作说明书 制定岗位绩效标准 确定绩效标准制定人并对其进行培训 (一)开展工作分析,编写工作说明书 采用岗位绩效标准考核,实际上是将岗位的重要职责为考核 内容,针对每一项重要职责制定考核标准,因此,工作分析 就成为这项工作的起点。 在工作说明书中,职责要按重要程度逐条列出。 某公司行政人事部秘书岗位职责 1负责公司文件的归类、整理、存档工作; 2负责公司经济合同、劳动合同及个人档案的管理 3负责公司劳动、综合统计工作; 4参与公司证照的年检; 5负责公司与上级单位之间的部分联络工作。 (二)确定绩效标准制定人并对其进行培训 绩效标准应当由考核者与被考核者协商制定,而且要获 得双方的认同。 因此,要对全体制定者进行培训。 (三)制定岗位绩效标准 1确定考核要项 考核要项即岗位的重要职责,根据一般经验,考核要 项的数量以 3-5项为宜。 考核要项应当是职责的提炼,即用简明扼要的短语 来概括职责的内容。 文件档案管理 合同管理 统计 (共 3项 ) 某公司行政人事部秘书岗位考核要项为 : 2将考核要项按重要程度分为 ABC三类 A代表非常重要, B代表重要, C代表比较重要。 考核要项分类可以为考核分数加权提供依据。 3 确定绩效标准 量的标准:即在某一时间内必须完成的业务量; 质的标准:即完成业务的准确性及水平; 时间标准:即完成业务的时间要求; 作业状态:即工作的程序、方法。 绩效标准一般分为以下几类: 制定绩效标准要遵循以下原则 : 标准要合理 标准经协商而定,获得上下认同 标准要尽可能具体且可以衡量 标准要定期修订 1 部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核, 然后交人事部门 (四)部门经理、人事部门审核 2 人事部门提出修改意见后将绩效标准返回各部 门进行修改 3 岗位绩效标准要填写在 岗位绩效标准表 内 岗位绩效标准表 部门:行政人事部 岗位: 秘书 制定日期: 2003年 4月 考核要 项 重要程度 考核 标 准 文件、档案管 理 A 1、文件分 类 清楚 ,有目 录 ; 2、文件及 时归 档,每月 对归 档文件核 对 一次; 3、不得随意将文件外借,借重要文件要写借条, 借条必 须 由上 级领导签 字; 4、每周 对 借条清理一次; 5、文件、档案不得 丢 失。 合同管理 A 1、按 质 量体系 认证标 准 对 每份合同 编 号登 记 ,随到随 编 ; 2、合同不得外借。 统计 B 1、每月 10日前按 财务报 表数据 报 送 经济 指 标报表; 2、每周至少登 记 一次 统计 台 帐 ,并保 证 数据真 实 无差 错 。 备 注 制定者:郝云 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 第六节 考核要素(指标)的量化 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 一、加权 (一)加权的方式 一次加权 两次加权 考核内容不分层次 考核内容分层次 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 (二)加权的方法 1.主观经验法 :一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2 ABC分类权重法 :将考核指标分为 ABC三类 , 分别赋予权重值,然后计算各指标的权重系数 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 3专家调查权重法 步骤: 确定各要素的等级与权重数值 选择若干位专家,每位专家分别确定各要素的权重 数值。 计算每个要素的平均权重数值。 计算各要素的权重系数。 按权重系数分配总分。 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 专家调查权重法示例 考核 要素 专 家 一 专 家 二 专 家 三 专 家 四 专 家 五 权 重 总计 平均 权 重 权 重 系数 调 整 后系 数 要素 1 3 3 4 4 4 18 3.60 0.35 0.35 要素 2 3 3 4 2 2 14 2.80 0.27 0.25 要素 3 2 2 3 3 2 12 2.40 0.24 0.25 要素 4 1 1 2 2 1 7 1.40 0.14 0.15 合 计 - - - - - 51 10.20 1 1 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 4、层次分析法 基本思想:层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 相 对 重要性 定 义 说 明 1 同等重要 两者 对 所属 测评 目 标贡 献相等 3 略 为 重要 据 经验 一个比另一个 测评结 果稍重 要 5 基本重要或高 度重要 据 经验 一个比另一个 测评结 果更 为 重要 7 确 实 重要 一个比另一个 测评结 果更 为 重要, 其 优势 已 为实 践 证 明 9 绝对 重要 明 显 重要可以断言 为 最高 2、 4、 6、 8 以上两相 邻 程 度中 间值 需要折中 时 采用 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 举例: 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因 素所决定,因而将上述三个因素作为考核指标;三个考核指 标又分别由若干子因素决定,比如工作态度由责任心、协作 性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步:先确定工作业绩、工作态度 、工作能力三个指标对员工绩效的重要性;再分别确定子因 素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第 一步的决策过程如下: 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 权重比较矩阵 指 标 工作 态 度 工作能力 工作 业绩 权 重系数 工作 态 度 1 1/2 1/3 0.16 工作能力 2 1 1/2 0.3 工作 业绩 3 2 1 0.54 合 计 6 3.5 1.83 1 工作态度 =( 1/6+0.5/3.5+0.33/1.83) 3=0.16 工作能力 =( 2/6+1/3.5+0.5/1.83) 3=0.3 工作业绩 =( 3/6+2/3.5+1/1.83) 3=0.54 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 二、赋分 (一)加减赋分 采用基准加减赋分,一般要先规定达到基本标准的分值 ,然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例考核指 标 分 值 计 分方法 内部 验 收一次合 格率 30 内部 验 收一次合格率 达到 95 计 30 分, 每降低 1%减 3分,扣完 为 止。 达到 96 99加 8分,达到 100 加 15分。 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 (二)等级赋分 等级考核量表采用的是等级赋分。 (三)分散赋分 要素 考 评 着眼点 分 值 积 极性 1 所注意到的事情、收集到的情 报 能主 动 向上司 汇报 2 想方 设 法改 进 工作 3 经 常 谈论 工作 2 2 2 分散赋分实例 第七节 绩效考核的组织与实施 制订考核方案 对考核者进行培训 建立员工平时考核记录 一、考核的准备工作 制定考核方案应注意的一点是,如何使考核方案适合 企业的实际情况,不应当照抄照搬。如果要参考其他 企业的经验和做法,也要找条件和背景与自己比较接 近的企业。 (一)制订考核方案 考核者应当对考核方案的设计思想、原则、方式方 法、标准等非常熟悉,这需要对所有考核者进行系 统的培训。 (二)对考核者进行培训 员工平时考核记录主要有: 1工作数量、质量记录 2服务对象的意见反馈 3考勤记录 4奖惩记录 5日常行为记录(关键事件) (三)建立员工平时考核记录 日常行为记录不是流水帐,是有助于评价的关键事件 服务对象包括外部的服务对象(如产品的用户)和 内部的服务对象。总务部门要为其他部门采购办公用 品,办公用品的领用部门即是总务部门的服务对象。 事实与情况记录 姓名 地点 部 门 年 月 日 时 起因 事情 经过 (或行 为 ) 后果与 结 果 分析与判断 忠告与意 见 (肯定与否定意 见 ) 归类 : a: 劳 动纪 律 b: 工作 态 度 c: 工作能力 d: 工作成 绩 (在 中打 ) 事 实 来源 a: 记录 者 b: 被 记录 者 c: 其他 (姓名) 事 实记录 者 签 名: 年 月 日 二、考核程序 设计考核程序应考虑两个因素: 考核的周期 如是季度考核还是年度考核 ,一般而言,平时考核与年度 考核的流程有所不同 考核对象的类别 如中高级管理人员与一般管理人员的考核流程有所不同 (一)考核的一般程序 确定绩效目标 绩效评估 绩 效 面 谈 制定绩效改进计划 绩效沟通与辅导 (二)考核的具体程序 下面对一个企业的中层管理人员年终考核的程序进行分析, 具体程序如下: 被考核者述职 实施考核( 360度评价) 考核结果的评定 考核结果的反馈 考核结果的应用 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 三、 考核周期 一般而言,中高层管理岗位的考核周期宜长一些,半 年或一年考核一次;一般岗位宜短一些,一个月或一个 季度考核一次。 确定考核周期主要考虑各类人员的工作特点,其次是 管理成本和奖金、绩效工资等的发放周期。 四、考核方式 按照考核的主体划分,考核方式分为: 同级考核 下级考核 上级考核 服务对象的考核 人事部门考核 自我评定 劳动态度个人自评表 姓名 工 号 部 门 职 务 本人的突出表 现 (以事 实阐 述本季度中有关 劳动态 度方面 的 3件突出事例) 本人 认为 有待提高的 态 度表 现 : 如果您是科以上干部 请 填写: 1、本季度每月平均与每位下属思想沟通的次数: 2、下属是否能正常反映工作建

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