人力资源管理总结报告【精选】.docx

人力资源管理总结报告【精选】 建设公司自成立以来，公司始终坚持以人为本、尊重 人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了 磨砺，企业也赢得利润，这样一个双赢的结果归功于企业 与全体员工达成一种共识， 企业的发展了，才能让员工的 得到发展 。在这个共同目标下，企业的人力资源管理工作 从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中 也暴露了很多管理上的问题和漏洞，如何将问题规避在萌 芽状态呢？如下我将相关问题向领导进行分析。 一、 建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设，主要 以置业公司项目建设工作为主，建设公司成立时组织架构 也是临时搭建的，从兄弟公司抽调，部分员工还是在面临 被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时 间里，很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍，是 有一定难度的，这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样 用人荒的问题，目前这些人是否适合企业的长远发展，能 不能成为企业未来的人才，这就需要多方面的人事管理来 推动。 1、工作的主动性 为了深入企业，了解目前的员工的基本情况和工作情 况，从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表，想了 解我们的员工具体负责那些工作？大家之间因工作会发生 那种联系？员工年龄、学历等等问题？为将来的岗位说明 书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我 把这张表收回来的时候，各种各样的问题就暴露出来，延 误、漏写、虚报等，从整体的调查数据分析，判断出今后 的人事管理工作开展将是多么的困难，办公室只能把收回 的表格存档，待工作一段时间再进行回顾，找出中间的存 在的问题。 2、制度废旧立新 建设公司原来的制度不够完善，配套的表格不齐全， 不能体现建设的企业文化和人才理念，所以将原来的制度 和新的制度进行一次重组，就是现在试行版管理制度。为 什么这样说，我会在后面阐述，做制度先要有基础，为什 么？因为公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有 制度，所以参照以前的制度，进行修正和补充。制度修订 的基础就是组织架构图，岗位说明书等，所以没有直接去 修正管理制度而是编制建设组织架构图，因为一个企业没 有一个适合企业发展的总体人事规划方案，就不知道企业 未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级 关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词，让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。 为什么呢？因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的，绩 效就是你工作的成绩和效率，一个是结果，一个是过程。 就像一部车子一样，让车跑的快，还不能让车违章、还要 安全。无形就给企业发展套上了枷锁，那么为什么有些企 业能把绩效应用的得体呢？而有些企业在员工的讨伐声中 奄奄一息呢？这中间存在很多的关键因素，我想这些因素 和我们所处的企业规模，发展情况，工作流程，薪酬福利， 上级领导支持力度等，都有不可分割关系。置业公司否决 建设公司自主建立绩效管理体系，维持目前绩效管理系统， 只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于 置业，最终实际员工的绩效点被抹杀了，员工积极性将被 原来的绩效考核所困惑。 4、培训演变研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺 好，但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课 反差很大，公司考虑节约培训成本，让我来完成这项工作， 从培训会现场的纪律性，只能说公司领导在一个样，领导 不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上， 培训会也就成了研讨会。 5、薪酬管理 目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、 同级别的差距，已经无法再起到激励员工的作用，造成部 分员工铤而走险，踏破管理制度的红线外，而这些人的内 部关系复杂，不但拥有很高的福利待遇，又是管理制度的 破坏者，给管理工作增加很多难度。相反也给那些原本工 作很努力的员工，带来一种不公平心态。企业员工的归属 感也随着降低，势必会形成人才的流逝趋势。 二、 人事管理如何达到一个新的阶段 1、 标准化的制度与科学的管理 所谓标准化制度指的是整套制度体系，包含制度的目 的、制度的要求员工的权利和义务，监督者与执行者工作 内容、各项奖罚措施，工作过程的记录等内容。以企业文 化为基础、结合企业的发展状况和企业人际关系等因素下 制定的，管理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、 岗位书、绩效考核、薪酬福利等，万事先立杆，将标准先 定下，在今后的工作中衡量工作好坏就有评价的准则。 为什么还要科学的管理呢？企业的发展都是以人为中 心，既然有人的活动就需要去管理，不然大家就各自忙各 自的，企业也就没有发展的方向。最近几个世纪，各国涌 现出很多的优秀的管理人才，还要流传在市面上很多的管 理的书籍，如果只有理论的知识就能做好管理，几乎是不 现实，怎么去激发员工的工作动力，怎么引导员工工作， 怎么让合适的人才到企业里为企业创造价值，这些就是人 事管理者最重要的工作。而这些工作需要通过各种成熟的 评估体系，如：KPI、平衡记分卡、素质模型这些科学管理 工具来管理，这就是科学的管理。 2、 将人情管理转变成人性管理 中国自古以来的管理都是人情管理，因为很多非公有 制企业存在家族企业管理的模式，这个员工和那个领导是 亲戚，这个员工是那个政府领导的介绍来的，这些现象 是普遍存在的，如果企业自身的管理人员来管理，就 会出现不愿得罪人得过且过。如果是外聘或空降来的管理 人员，一则管理难度很大，有时候刚管理刚有起色，管理 者就离开任职公司了，原因就是企业原本的文化已经形成 很浓的家族管理，如果外人来管理家族成员，就会在家族 圈里受到歧视和排挤，但是这也跟企业领导者对外来管理 者的支持力度有关系，不管什么样的过程或结果，到了最 终手心手背都是肉的时候，外来人员总是最受伤的一个， 这是我从业这么多年来，最为感触的事情。因为开走你一 个人可以保全很多人，如果开走一个亲戚，领导者或许会 得罪一圈人，最终取舍自然也就有分晓，这就是我们常说 的人情管理， 那么什么是人性管理，其实就是 6 个字，激励、尊重、 关心。激励就是赏罚分明，做的好就要奖，做的不好就要 罚。尊重就是在企业管理过程中，不要分年龄、学历、身 份等，比如他是某科室经理，他就是经理，不能张嘴就喊 他的全名，不管他年龄比你大还是比你小，要懂得上下级 关系，出了公司你可以随便喊，但是在公司里就要正规的 称呼。 上级同时也要尊重下级，不要让下级做连上级都不能 做的事情，这不是锻炼，也不是磨砺，这是在为难自己的 下属。要尝试去帮助下属解决问题，共同成长。关心，就 需要领导者换位思考，员工为什么会这样做，员工为什么 会这样说，都是有原因的，而有些原因连管理者都无能为 力的事情，就需要员工有一颗同情的心，毕竟企业不是人 事管理者的企业，有时候人事管理者的权限已经达到范围 以内，相互理解、同心协力才能将工作完成的更出色，但 是不难看出企业中也有很多内耗，争权夺利等现象。所以 企业就需要管理者树立良好的职业的道德素质，丰富的管 理知识和经验，坚强的企业领导者的后盾，管理才能稳扎 稳打，迈向一个更好的台阶。 3、 企业文化与人际关系的融合 非公有制企业在发展初期，企业成员和企业领导者都 存在一种特殊的关系，企业内 部员工之间也存在这样或那样的联系，当这些人其中 的一个人因违反制度被处罚，其他人就会对现行的管理制 度不满意或对执行者不满意，而违反制度这个人会千方百 计找制度或执行者的工作的漏洞，证明你是错的。对此在 建设表现最为突出，我对这种问题苦思冥想，最终总结很 多的原因，并针对这些原因一一分析，为什么员工错了不 想办法改正自己的错误，而是去找别人的问题。 是员工错 当员工受到不公平的待遇时，才会产生这样的心态， 为什么这个领导对那个员工很重用，而对那个员工很冷冷 清清。当都是员工，这个员工违反制度，没有执行，那是 不是这个员工违反制度也不执行。 作为一名空降领导，首先会对自己的下属工作能力， 工作态度，职业道德做一个综合分析，分析的结果就是将 来能交给你什么工作，并保证你能完成什么工作。也许前 期交给你点不起色的工作，看看你的态度如何，看看职业 素质多高，或许你出错了，是可以原谅，但是当员工总是 犯错，我想谁都不敢重用你。尤其是职业道德存在问题。 每个人不是刚入职场都是很精通的，是都需要磨砺的，把 自己锋芒的地方抹去，这需要一个变化的过程，当员工在 磨砺中悟出道理，你的领导自然会委以重任。 不是员工错，是制度的错 制度不合理不能体现企业的以人为本的文化，薪酬福 利跟不上企业发展和员工生活需要，绩效考核重在考核不 在激励，培训画饼充饥走过程等等，这些都是跟企业的规 模和企业发展情况而定，作为员工对这些不合理的错，员 工是对的。作为制度制定者在制定制度的时候，往往是根 据企业的企业问题和企业未来的发展变化而定，制度本身 不在约束而在激励，激励员工朝着更高要求去做，激励那 些不遵守制度的人不要违反错误，员工的思想是不能用制 度去激励，学校是培训学生掌握专业知识地方，但是不能 保证学生将来做一名领导者，制度也是一样，不能保证不 犯错误的人能给企业创 年度人力资源管理工作总结范文 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 XXXX 主管 部门和 公司领导的正确领导下， 我们在进一步做好人力资源基础 性工 作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人 力资源管理信息 化和人力资源管理制度建设；不断开拓人 力资源视野，把握人力资源 动态。为了总结经验，继续发 扬成绩同时也克服存在的不足，现将 XX 年度人力资源管 理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设 积极落实原有人力资源管理制度， 根据新劳动法的实施，针对员 工管理相关制度做了部分修 订，同时组织各部门、车间相关人员进行 培训，做好新修 订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立 电子 档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。 做好 新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并 做好整理归档， 做到有凭有据。 员工从进入公司到岗位 变动， 从绩效考核到批评处分， 从日常考评到离职，企 管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不 就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工 作 的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身 利益相关 的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制 度的严肃氛围。 二、人力资源管理方面 根据各部门的人员需求， 在 确保人员编制完全控制在标准编制内 的前提下，企管部通 过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘 工作，截 止 12 月底，公司共有员工 205 人，公 司领导 2 人，中层管 理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24 人，其中中级以 上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有 残 疾员工 78 人，占全体员工的 %。09 年完成内外部招聘 18 场， 共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调 配。由于各类原因， 经统计 XX 年辞职出厂共 28 人。 目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动 合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳 动合同 。 三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不 同， 但追求成功却是每位员工的 终极目标。因此，培训 不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求 的福利享受， 也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的 颇 为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是 企业挖掘 员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企 管部在完成员工招聘 和配置的前提下，根据各部门、车间 的培训需求及企业的整体需要建 立了年度培训计划，从基 础的安全培训、质检培训、质量管理培训、 团队合作培训、 基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来 满足 企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂 200 余人共 参与培训 800 余人次，其中主要培训内容有三级 安全教育、企业安全 生产和道路交通基础知识、 能源统 计、 特种作业培训、 特种作业复训、 安全管理人员复训、 水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测 定、会计 上岗培训、等培训。 四、绩效考核管理 根据公平、公正、公开的工资管理 办法，积极完善公司原有的绩 效考核办法，严格落实考核 制度，重点考核产量、 质量、电耗、煤耗、 费用、安全、环保、卫生及其它 工作质量。五、工资和工资性费用管理方面 1、根据年初 预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资 考核分， 确定当月考核工资。 经统计 XX 年 1-12 月人 均工资 2120 元，同比增长 6%。 2、积极做好职工的社保、 公积金和意外伤害险等工资性费用的管理 工作，确保 XX 年全年共支出工资性费用合理支出。 年度人力资源管理 人力资源管理工作纲要 五、XX 年度人力资源管理工作纲 要 在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服 缺点，改 进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进 服务；大胆探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部 工作再上一个新台阶，为公司的 健康快速发展作出更大的 贡献。 下面根据本年度人力资源管理工作情况， 结合目 前公司发展状况 和今后趋势，企管部计划从下几个方面开 展 XX 年度的人力资源管 理工作： 1、建立合法、创新的 人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步 梳理公司现 行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、 便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法， 结合公司现 阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬 和奖金管理制度。 2、完成公司各部门各职位、岗位的工 作